Helsingborgs stad HR-forum 27/ Dokumentation! Tack och ha en skön sommar! Mvh Åsa

Transkript

1 Helsingborgs stad HR-forum 27/ Dokumentation! Tack och ha en skön sommar! Mvh Åsa

2 Framtid Vad vill vi också göra, kunna i förhållande till vårt uppdrag?

3 Vad vill vi också göra, kunna i förhållande till vårt uppdrag? Visa på att det finns många vägar att lösa ett ärende på Få chefen att förstå vikten av att ge ett ärande i tid Tid för reflektion som ger bättre lösningar och reducerar stressnivån Bli ännu bättre på att visa på nytta visa på hur saker hänger ihop, helhet/sammanhang/konsekvens/system Fortsätta förenkla för cheferna Fortsätta analysera, reflektera och utvecklas tillsammans Utveckla mätetal som visar på kvalité kopplat till verksamhetens resultat Bli ännu bättre på att lyfta fram det positiva/ det som fungerar

4 Vad vill vi också göra, kunna i förhållande till vårt uppdrag? Verktyg för medarbetarskap- medledare vi leder oss själva Fortsatt fokus på HR utveckling i staden gemensam bild/ språk Hur hjälper vi varandra helheten är större än delarna Den professionella HR-medarbetaren ( inte svart och vitt) processledare, expert, mm HR partners åt varandra Erfarenhetsutbyte Kompetens/bollplank Inga feta lata katter Överföra förhållningsättet till medarbetarna

5 Vad vill vi också göra, kunna i förhållande till vårt uppdrag? Gapet ska fyllas Reflektions krävs tid med chefen Organisera tid och möten strategiskt Kompetens och kunskap, bredd och djup vad krävs för HR i staden

6 HR HBG undersök tillsammans Vad i er kultur stödjer / främjar ert uppdrag? Vad i er kultur hämmar / motverkar ert uppdrag? Dokumentera på blädderblock

7 Främjar uppdraget hämmar uppdraget Bra blandning av olika delar strategisk, operativ Finns kompetens, lojala till uppdraget Positiva, skratt, värme och humor samt drag i organisationen Öppenhet, ganska inkluderande, fokus och utvecklingskraft Finns en nyfikenhet på sak och person Tillit till HR medarbetarnas kompetens Kom och gå kulturen, taskig möteskultur Vi och dom Dålig förbered, diciplin Rädsla för centrering Mötestunga Struprörstanken lever kvar i delarna

8 Främjar uppdraget hämmar uppdraget Visionen Ledarskapet, medarbetarskapet och HR programmet Går att göra fel och ta lärdom Systemstöd Utvecklingsglada Hög kompetens Lätt att skuldbelägga chefen/hr Dåliga på att följa upp, tex MU Lätt för HR att ta över Jantelagen hämmar oss

9 Främjar uppdraget hämmar uppdraget Processerna ger oss en gemensam bottenplatta Gemensam riktning och kultur Vi har många gemensamma mötesplatser, chefsdagen, medarbetardag, förvaltningsdag, HRdagar Vi har ett kontrolluppdrag Vi måste välja vilka kontroller vi ska ha och undersöka i vilka sammanhang de behövs. Kunna förklara för andra och för oss själva? Vi prioriterar inte oss själva i att vara närvarande

10 Främjar uppdraget hämmar uppdraget Att gå all in i det vi som vi kommit överens om gemensamt och när alla hjälps åt Använda, hjälpa varandra och ha ett erfarenhetsutbyte När vi vill förstå varandra öppenhet för nya lösningar och olika perspektiv Gör saker tillsammans äger tillsammans och är stolta tillsammans När vi har kul Fokuserar på det positiva, det som fungerar Normkritiskt förhållningssätt Om vi inte följer det vi enats om gemensamt När vi inte vill förstå varandra Tidsbrist det här har varit testat, det funkar inte Hålla fast i gamla föreställningar om hur det är Alltid fokusera på det negativa, problem

11 Främjar uppdraget hämmar uppdraget Dilemma reflektion Samverkanskultur Effektiva möten Stor vilja Arbete under eget ansvar HR utbyte och stöd, hjälper varandra Många möten, ineffektiva, ingen dicipline Fullbokad kalender är det ok att inte vara fullbokad? Olika fokus, verksamheter, övergripande, konkurrerar vi och dom Stor vilja för service till cheferna gör ibland vi gör avkall på vår egen kvalité

12 Sommarreflektion till vi ses i höst Jag/vi påverkar systemet... Vilka viktiga guldkorn ska finnas i den kulturen vill vi bygga som HR partners? Vilka beteenden och strategiska val gör skillnad?

13 Kunskapsbilder

14 På väg mot att förverkliga vision 2035

15 Rollen/uppdraget som HR partner i Helsingborgs stad Som HR partner bistår vi stadens chefer med expertis, kompetens och erfarenhet så att de kan fatta välgrundade beslut samt på ett hållbart sätt driva utveckling och genomföra förändringar och därmed uppnå verksamhetens mål

16

17 HR kompetenser 1. Verksamhetsförståelse 2. Strategiskt tänkande 3. Kundorientering 4. Påverkan

18 Olika roller och komptenser Projektledare Processägare Processledare.Processtödjare I dessa roller kan vi agera som processtödjare för det är ett förhållningssätt

19 Systemförståelse vad menas med det? Ett system är en helhet - Består av många olika delar som påverkar och är ömsesidigt beroende av varandra. Systemperspektiv vid förändringsarbete - Att förstå att en förändring i en del ofrånkomligt får konsekvenser i de andra delarna. Kunskapen om system - Jag förstår min roll i sammanhanget, mitt uppdrag Delarnas relationer - Fokus ligger mer på interaktionen mellan delarna än på delarna själva.

20 Systemteori (Bateson, Haley & Weakland 1956) Från mekaniskt, linjärt fokus ( orsak-verkan) till ett perspektiv som förstår orsakssammanhang i form av samtidigt, ömsesidigt influerande och sammanhängande fenomen. Helheten är större än summan av delarna

21 Systemteori Vi lever i ett sammanhang där vi påverkar och påverkas av varandra. För att skapa förståelse är det viktigt att vi förhåller oss uppskattande nyfikna och talar med varandra.!!!!!!

22 Och den skenbara sanningen Verkligheten är inte något som bara är Den blir alltid skapad av någon Den blir skapad av de tankar, ord och handlingar som vi iscensätter i ett givet sammanhang På så sätt är verkligheten en konstruktion Minsta lilla tanke, känsla, ord och handling bidrar till konstruktionen

23 Systemiskt förhållningssätt»att arbeta systemiskt innebär att jobba med hur det FAKTISKT ÄR och inte med hur det är TÄNKT ATT VARA. I ett systemiskt förhållningssätt är jag också medveten om att mitt agerande påverkar systemet precis som systemets agerande påverkar mig.«

24 Processtödjarens roll Processtödjande arbetssätt handlar både om ett konkret arbetssätt men också om ett förhållningssätt i sitt arbete utifrån den egna specialistkompetensen. Ett processtödjande arbetssätt innebär att kunden får hjälp av stödet, men kunden/chefen är själv ansvarig för och delaktig i arbetet med att lösa/hantera sin situation. Målet med arbetssättet är att skapa insikter och färdigheter kring hur man vägleder och ger råd så att motparten får ett stort värde av kontakten.

25 DEN HJÄLPANDE RELATIONEN När expertkonsulten skapar beroende, skapar processtödjaren ägarskap hos klienten Processtödjaren skapar en situation där kunskap och utveckling får plats Processtödjaren hjälper klienten med at hjälpa sig själv det är hjälp till självhjälp!

26 Processtödjande förhållningssätt Helheter Vara nyfiken Neutral Cirkularitet Systemiskt förhållningsätt Här och nu Olika utgångspunkter/ verkligheter Samskapande Kommunikation / dialog

27 Sammanfattning Vi lever i ett sammanhang och vi agerar, handlar utifrån detta sammanhang. Vi utgår från vår värld därför finns det flera sanningar. Det finns alltid en logik i en människas handlande utifrån de sammanhang den personen befinner sig i. Vi lever i ett sammanhang där vi samskapar en verklighet, därför är samtal en viktig grund för förändring.!!!!!

28 UTVECKLA GEMENSAM KULTUR

29 Uppdraget Vi har en plan...! Hur stor är den? Vad är innanför och utanför? Vilka spelregler gäller? Vad är det vi ska göra? Vad är vårt gemensamma uppdrag?

30 Organisationens hörnflaggor

31 Kultur enkelt sagt Så brukar vi göra här Kultur är hur vi tar oss an samarbetet om vårt uppdrag, hur vi bemöter våra kunder, hur vi kommer överens med kollegor eller inte, hur vi bemöter förändring.

32 Definition av organisationskultur Organisationskultur kan definieras som föreställningar och innebörder som är gemensamma för en viss grupp, som ofta uttrycks eller förmedlas i symbolisk form och som vägleder människorna i gruppen i hur de relaterar sig till sin gemensamma omvärld. (Alvesson 2003)

33 Kultur kommer från latinets cultura som betyder ungefär 'bearbetning', 'odling' och 'bildning' och i sin tur härstammar från cultus 'odla'.

34 Vad kännetecknar en organisationskultur? Kulturen är holistisk, ett kollektivt fenomen som inte kan föras ned till enskilda individer Kulturen är historiskt bestämd Antropologiska begrepp som seder och bruk, ritualer och koder är viktiga för att kunna belysa kulturfenomen Kulturen är socialt konstruerad, dvs en i grunden mänsklig skapelse, som bärs upp av en grupp människor Kulturen är mjuk och kvalitativ, låter inte sig (enkelt) mätas och kvalificeras Kulturen är trögrörlig och svår att förändra

35 Varför jobba med kulturen? Driver vi inte kulturen kommer den driva oss. Kultur är den starkaste grupprocess som finns. Det blir den på grund av människans djupa längtan efter tillhörighet. Medvetet eller omedvetet kopierar, coachar och korrigerar vi varandra. Ju mer explicit och medvetet vi jobbar med kultur, ju mer stödjer vi nödvändig förändring och lösandet av vårt uppdrag. Varje aktivitet i en organisation påverkas på något sätt av kulturen.

36 Artefakter och beteenden Normer och värderingar Fundamentala antaganden

37 Culture eats strategy for breakfast

38 KASAM People don t buy what you do, they buy WHY you do it Simon Sinek