personalekonomisk redovisning 2015 Borås Stad Personalekonomisk redovisning

Transkript

1 personalekonomisk redovisning 2015 Borås Stad Personalekonomisk redovisning

2 Bra Personalpolitik personalpolitik för ett ligger hållbart steget arbetsliv före Att Borås vara Stads en god personalekonomiska och attraktiv arbetsgivare redovisning borde skall vara ses som en ett självklarhet komplement för till, varje eller företag kanske snarare och organisation. som en del Ett av, den mål totala att årsredovisningen. sträva mot och ständigt Båda lika förbättra viktiga och för nödvändiga att trygga kvalitet informationskällor. i sin verksamhet. Redovisningen Ledord i den ger processen oss möjlighet är att att medge på ett informativt delaktighet, sätt se trender och tydliggör samtidigt hälso- och ohälsofaktorer. inflytande, Mycket har kompetensutveckling vi gjort som vi kan glädjas och över, ansvar annat för återstår. varje medarbetare. Sjukfrånvaron Detta har under i sin året tur ökat, kräver och styrning antalet av helårsfriska verksamheten gått i motsatt och riktning. då är personalredovisning, En utveckling som gäller kalkyler riket och som statistik helhet och viktiga, som måste rentav brytas. nödvändiga, instrument för den önskade Positivt är utveckling. att andelen Relevant timavlönade information minskat måste med drygt hela 50 tiden årsarbeten finnas och tillgänglig kvinnors och medianlön varje medarbetare närmat sig männens. ha möjlighet att hålla sig informerad. En bra arbetsmiljö som bidrar till en god hälsa är kanske Förtroendet den viktigaste för faktorn kommunen i arbetet som med arbetsgivare att trygga den måste framtida alltid personalförsörjningen vara högt och det och kräver leva upp ständig till att utveckling vara en attraktiv och förbättring arbetsgivare. av En det hälsofrämjande vi är till för att och utföra. utvecklande Erfarenheten personalpolitik oss att är avgörande vid förändringar om Borås Stad det innebär skall kunna reagerar behålla vi säger som kompetent människor personal olika. och Några rekrytera tar snabbt ny. Det till är sig genom det nya att medan ha hälsosamma andra behöver arbetsplatser lite längre vi tar tid. tillvara Kunskap alla motiverade om varför förändringen medarbetare, sker utvecklar och delaktighet Borås och ger i förändringsarbetet förutsättningar för är ännu avgörande bättre omsorg för att och det nya service. skall planteras, slå rot och ges möjlighet att blomma. Generationsväxlingen, i dagligt tal pensionsavgångar, är Arbetet särskilt omfattande med heltid i till den alla, offentliga att ta bort sektorn. de delade Borås turerna är inget och undantag. minska Men behovet det är av en timanställda utmaning vi rullar måste på. anta. Enkelt uttryck; Vi måste Det också som vårda varit den duger oerhörda inte längre, resurs då invandringen når vi inte den innebär. attraktivitet Det är god som ekonomi arbetsgivare både som ur ett är nödvändig mänskligt och för framtiden. ekonomiskt perspektiv. Att inte välkomna den möjligheten vore förödande. Invandrare och ungdom är nyckeln: Kan Självklart vi visa att är vi erbjuder det alltid välfärdsyrken den verksamhet i ett som utvecklande bedrivs i och förskolan, öppet arbetsklimat vid äldreboendet där ansvar eller och på frihet biblioteket inom yrkesrollen som bestämmer samsas, då är personalbehovet. förutsättningarna Det att i lyckas sin tur goda. innebär en inbjudan, inte en motsättning, till en modern personalpolitik. Sedan 2012 Vi tvingas erbjuder tänka Borås nytt Stad och alla se ungdomar möjligheterna som gått i en ut bra årskurs balans nio mellan och första arbete och och andra fritid året som på gymnasiet en av nycklarna feriearbete. en Ett hälsosam beslut Borås tillvaro. fattat och har skäl att vara stolt över. till Det är till sitt innehåll i varje del positivt för ungdomarna Tyvärr och för måste staden. vi Här konstatera möter de att arbetslivet sjuktalet och inte får minskat möjlighet utan att tjäna visat egna en viss pengar. ökning. Vi kommer att fortsätta arbetet med att bryta utvecklingen och där så krävs vidta ytterligare Det heltidsprojekt åtgärder. Borås Det gör Stad vi drivit i nära och samarbete som innebär med ett personalen avskaffande och av delade fackliga turer och organisationerna. långa arbetspass, Arbetet har med måste gott resultat vara långsiktigt genomförts och i en tydligt tredjedel målinriktat av Borås. med Minskad beaktande sjukfrånvaro av såväl och sociala, ökad arbetstillfredställelse fysiska som psykiska är två faktorer. tydliga effekter. Nyckelord för framtida personalförsörjning är rekrytera, behålla Vi måste och hela utveckla. tiden ha idéer En sanning och strategier som påtalats hur vi skall många arbeta, gånger idag, imorgon är att rekryteringsbehovet och dagarna därefter. för Framtiden kommande skapas idag åren är av stort, professionella inte bara medarbetare för Borås Stad, med utan handlingsutrymme för alla Sveriges att kommuner. utöva sitt yrke, Utbildning, inte genom kompetensutveckling växande administration. och karriärmöjligheter vi dessutom personalekonomi kommer att vara som av strategisk en hushållning betydelse med Ser för mänskliga framtida resurser rekrytering. är min övertygelse Borås kommer att vi att kommer vara redo. lyckas. Avslutningsvis vill jag tacka Er alla för den fina insats ni genom Genom yrkeskunnande, att ligga engagemang steget före antar och lojalitet vi utmaningen! gjort under året. Ulf Olsson (S) Ordförande i Kommunstyrelsen

3 personalekonomisk redovisning 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Medarbetarenkät Jämställdhet och likabehandling Jämställdhet under Uppföljning av förvaltningarnas planer för lika rättigheter och möjligheter Nyckeltal för jämställdhet Utländsk bakgrund Lön Lönepolitik Lönestatistik Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro Arbete - föräldraskap Övertid och fyllnadsrtid Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande insatser Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Definitioner

4 personalekonomisk redovisning 2015 INLEDNING Inledning Borås Stad har sedan 1999 sammanställt en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är därmed den sjuttonde i ordningen. Den personalekonomiska redovisningen ger en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den beskriver personalarbetet för 2015 och några år bakåt. Det finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser för att nå ett hållbart arbetsliv. Alla personalnyckeltal i årsredovisningen är könsuppdelade. Uppgifterna har i huvudsak hämtats ur lönesystemet Heroma och Stratsys som är kommunens planeringsoch uppföljningssystem. Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med NyckeltalsInstitutet AB. Mångfaldsstatistik med uppgifter om anställda med utländsk bakgrund har inhämtats från Statistiska Centralbyrån SCB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Det som inte varit möjligt att ta fram ur IT-systemen har inhämtats genom uppgiftsinsamling från kommunens förvaltningar. Den personalekonomiska redovisningen är en av flera kunskapskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Linnéa Nilsson och Marianne Andrén vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2 2

5 personalekonomisk redovisning 2015 sammanfattning SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2015: Sjukfrånvaron var 7,4 procent, vilket är en ökning med 0,7 procentenheter jämfört med Hälsa - andelen helårsfriska medarbetare under ett år var 30,7 procent. Andelen timavlönade motsvarade 474,5 årsarbeten under Antal arbetade timmar minskade med 18 procent jämfört med år Några fakta i korthet Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. 96 procent har heltidsanställning, kvinnorna 95,7 procent och männen 97,1 procent. 75 chefer har deltagit i förändringsseminarier i samband med heltidsprojektet. Medelåldern är 46,8 år. Kvinnor 46,7 år och män 48 år. 22 yrkesgrupper är jämställda dvs. andelen kvinnor och män ligger i intervallet procent. Anställda med utländsk bakgrund har ökat med 2 procentenheter till 25 procent. Kvinnornas medianlön uppgår till 95 procent av männens. En ökning med 0,2 procentenheter. Andelen helårsfriska medarbetare minskade med 2,8 procentenheter till 30,7 procent. Antal timmar sjukfrånvaro motsvarar 800 årsarbeten en ökning med 107 jämfört med Sjuklönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter ökade med 19,0 procent till 83,8 miljoner kronor. 380 fler medarbetare har hämtat ut friskvårdsbidraget Samtliga påståenden inom område ledarskap har mer positiva värden i årets medarbetarenkät. Drygt 7 av 10 är mycket nöjda. Medianlönen ökade med 625 kr till kr per månad för tillsvidareanställda. Personalkostnaden var 4 249,8 miljoner kronor. I medarbetarenkäten är 74 procent av svaren på de drygt 60 frågorna mer positiva jämfört med Antal timavlönade har minskat med motsvarande 51 årsarbeten till 474,5 under områdeschefer går utbildning i strategiskt och exekutivt ledarskap vid Förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet. Analys - Utmaningar - Uppdrag I analysen av den personalekonomiska redovisningen synliggörs ett antal utmaningar. En del är generella för den kommunala sektorn annat är specifikt för Borås Stad. Utmaningarna sträcker sig över olika lång tid en del under något år andra under en längre period. Uppdrag För att möta utmaningarna behöver Borås Stad fokusera på några uppdrag under 2016/2017 som tydliggör och möjliggör årlig uppföljning av nämndernas arbete. Årets uppdrag fokuserar på en avgränsad del av personalpolitiken. Nämnden ska: - arbeta aktivt med resultatet från medarbetarenkäten. Resultatet ger en tydlig riktning på fokusområden för en långtidsfrisk organisation. - arbeta aktivt med kompetensförsörjningsplanen för att säkra rekryterings- och kompetensutvecklingsbehovet på kort och lång sikt. - arbeta aktivt med att utveckla mångfaldsarbetet med inriktning på breddad rekryteringbas. 3 3

6 sammanfattning personalekonomisk redovisning 2015 SAMMANFATTNING Avstämning 2014 års utmaningar I 2014 års personalekonomiska redovisning lyftes ett antal utmaningar för organisationen. Fullmäktige beslutade att dessa skulle följas upp hösten Det som redovisas här är en avstämning av nämndernas arbete hämtat från i huvudsak verksamhetsplanen i Stratsys samt centrala insatser. Heltid för alla Inom äldreomsorgen har man följt upp vad beslutet om heltider inneburit och hur arbetet med att ta bort delade turer fortskridit. Inga större förändringar av sjukfrånvaron kan kopplas till heltidsbeslutet. Genom resultatet från medarbetarenkäten har medarbetarnas uppfattning kring några områden följts upp. Den visar att medarbetare på stadsdel Norr, som varit föregångare i arbetet med att ta bort delade turer, har blivit mer positiva jämfört med medarbetarenkäten 2013 till påståenden som berör arbetsmiljö och trivsel, arbetsgivarens attraktionskraft, hållbart medarbetarengagemang och man känner sig lika motiverade som tidigare. Drygt 100 personer fler har i år jämfört med 2014 valt att begära tjänstledigt på grund av heltidsbeslutet. Det är framför allt bland omvårdnadspersonal, sjuksköterskor, förskollärare och lärare som fler valt att ansöka om tjänstledigt. De flesta av dem är kvinnor vilket gör det till en jämställdhetsfråga. Det innebär också att rekryteringsbehovet ökar vilket är problematiskt då dessa yrkesgrupper redan är svårrekryterade. En långtidsfrisk organisation Forskning visar på sex viktiga faktorer (se sid 35) för att uppnå en frisk organisation. De kommuner och landsting som arbetar med dessa faktorer på organisationsnivå utmärker sig också som friska organisationer. För Borås Stads del har följande skett som har bäring på friskfaktorerna: Medarbetarenkäten visar att satsningar på ledarskapet har gett resultat, samtliga påståenden inom området ledarskap har fått högre värden vid årets mätning. Områdeschefer har påbörjat en utbildning i strategiskt och exekutivt ledarskap vid Förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet. Möjligheter att framföra idéer och kritik ges vid bland annat arbetsplatsträffarna. Dessutom har ett beslut tagits om att inrätta ett centrum för kunskap och säkerhet där det kommer att finnas möjlighet att framföra kritik via en visselblåsarfunktion. Medarbetarcentrum är en verksamhet som underlättar för byte av tjänst. Resultatet från medarbetarenkäten visar att medarbetarna upplever att hjälp och stöd vid hög arbetsbelastning förbättrats. För att stärka uppföljningen och likställigheten har en SAM-modul och ett årshjul för det systematiska arbetsmiljöarbetet tagits fram i Stratsys. Sjukfallsutvecklingen - Borås Stad tog under 2015 ett samlat grepp för att arbeta med sjukfrånvaro och ökad hälsa. 20 arbetsplatser valdes ut för en psykosocial arbetsmiljöscreening. Insatsen hade fokus på en gynnsam psykosocial arbetsmiljö, ett gemensamt engagemang för verksamhetens uppdrag samt vad som påverkar hälsa och sjukfrånvaro på arbetsplatsen. Uppföljning och utvärdering sker i början av Rehabilitering Det har inte gått att stärka om det föreligger några skillnader i hanteringen av män och kvinnors rehabilitering. Försäkringskassan har tyvärr inte underlag för att analysera ärenden utifrån den frågeställningen. Utmaningen kvarstår att analysera om det görs skillnad i rehabilitering mellan män och kvinnor och om det finns någon skillnad i återgångar för olika yrken. Det är också av betydelse att se över hur andra berörda parter som exempelvis den allmänna sjukvården och sjukskrivande läkare reagerar och agerar i de ärenden som berör våra medarbetare. Hög personalomsättning - Borås Stad har beslutat om en särskild erfarenhetssatsning för att försöka minska personalomsättningen bland socialsekreterare, biståndshandläggare, LSS-handläggare och psykiatrihandläggare. Satsningen träder i kraft en 1 januari 2016 och innebär att medarbetare som tjänstgör i samma arbetsuppgifter inom Borås Stad erhåller ett lönepåslag efter två respektive fyra års sammanhängande erfarenhet. Pensionsavgångar Stora pensionsavgångar är något som både Borås och andra kommuner har att brottas med. Konkurrens på eftertraktad arbetskraft ställer höga krav på hur Borås Stad kan attrahera nya medarbetare och behålla redan anställda. Deltagande vid olika arbetsmarknadsdagar och kommande kompetensförsörjningsplan är två vägar för att svara upp på utmaningen. 4 4

7 personalekonomisk redovisning 2015 personalstruktur PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand tillsvidareanställda och visstidsanställda med månadsavlön, om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Antal anställda Kvinnor tillsv Män tillsv Kvinnor visstid Män visstid Anställda per nämnd Tillsvidareanställda Visstidsanställda Förändring jämfört med Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män Revisorskollegiet Kommunstyrelsen Valnämnden Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster Antal anställda har förändrats marginellt sedan föregående år. Vid mättillfället var det 78 fler tillsvidareanställda jämfört med Inkluderas visstidsanställda var det totalt 252 fler anställda. Andelen 5 5

8 personalstruktur personalekonomisk redovisning 2015 PERSONALSTRUKTUR anställda kvinnor är 77,6 procent och andelen män 22,4 procent. Det är en marginell ökning av andelen män med 0,3 procentenheter. Sedan 1998 har antalet tillsvidareanställda ökat med personer. Könsfördelningen har förändrats marginellt var andelen tillsvidareanställda kvinnor 78,6 procent vilket är två procentenheter högre än i år. Antal anställda i yrkesgrupper med störst förändring mellan 1 november 2014 och 1 november Tillsvidareanställda Yrkesgrupp Kvinnor Män Förändring tot Undersköterska, äldreomsorg Undersköterska, habilitering Handläggare, övergripande verksamhetsplanering Integrationshandläggare Lärare gymnasium, allmänna ämnen Socialsekreterare Förskollärare Vårdare, gruppboende Vårdbiträde, äldreomsorg Personlig assistent Biståndsbedömare Barnskötare Lärare grundskola, senare år Förändringarna inom yrkesgrupperna har varierande orsaker. En viss kompetenshöjning har skett inom förskoleverksamheten där antalet förskollärare ökat med i stort sett samma antal som antalet barnskötare minskat. En förskjutning av elevunderlaget har skett från grundskolans högre årskurser till gymnasieskolan. Det har medfört ett minskat behov av grundskollärare och en ökning av gymnasielärare. Färre vårdbiträden och vårdare inom äldreomsorgen och habiliteringen beror bland annat på kompetenshöjning till undersköterskenivå vilket förklarar ökningen av antalet undersköterskor. Äldre och handikappomsorgen påverkas även av Lagen om valfrihetssystem (hemtjänstvalet). En ökad andel invandring har också medfört att fler integrationshandläggare anställts. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) 5 övergår tidsbegränsade anställningar till tillsvidareanställningar när en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år. Under 2015 fick 125 personer tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse, 81 personer inom vård och omsorg, 15 inom förskola och 29 inom övrig verksamhet. Föregående år var det 160 personer som fick tillsvidareanställning på motsvarande sätt. 6 6

9 personalekonomisk PERSONALEKONOMISK redovisning 2015 REDOVISNING 2015 PERSONALSTRUKTUR personalstruktur 1.2 Personalomsättning Personalomsättning är ett samlat begrepp för den rörlighet som finns i organisationen. Den interna personalomsättningen dvs. rörlighet inom och mellan förvaltningarna kan bl. a. ses som en kompetensutveckling för både organisation och individ. Genom en positiv syn på intern personalomsättning kan också attraktionskraften för Borås Stad som arbetsgivare öka. Den externa personalomsättningen som är den som redovisas i detta avsnitt handlar om den personal som valt att lämna organisationen för en annan arbetsgivare eller för att man avgår med pension. Personalomsättningen för tillsvidareanställda har ökat från 9,6 procent år 2014 till årets 10,7 procent. Männen svarar för den största ökningen från 7,3 till 10,8 procent. Personalomsättningen för kvinnor ökade med 0,7 procentenheter till 10,6 procent. Det är stora variationer mellan olika personalgrupper. Av yrkesgrupper med minst 20 anställda har specialpedagoger högst personalomsättning med 28,2 procent. Därefter kommer biståndsbedömare med 26,8 procent. Andra yrkesgrupper med personalomsättning högre än 10 procent är till exempel distrikts- och sjuksköterskor, sjukgymnaster, handläggare inom upphandling och ekonomi. Yrkesgrupper där personalomsättningen i stor utsträckning hör samman med naturlig avgång dvs. ålderspension, är bland annat omvårdnadspersonal, grundskollärare, förskollärare och administratörer. 7 7

10 personalstruktur personalekonomisk redovisning 2015 PERSONALSTRUKTUR 1.3 Timavlönade Totalt Antalet utförda timmar av timavlönade har minskat med timmar eller 18, 8 procent. Totalt har timmar utförts av timavlönade inklusive beredskapsarbetare (BEA) och anställda enligt PANavtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare). Det motsvarade 763 årsarbeten varav 288 årsarbeten för anställda enligt BEA och PAN-avtalet. Timavlönade exklusive BEA och PAN-avtalet Verksamhetsmål Uppnått 2012 Uppnått 2013 Uppnått 2014 Mål 2015 Arbetad tid för timavlönade omräknat till årsarbeten Timavlönad personal används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Störst andel timavlönade återfinns bland omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen med 183 årsarbeten, lokalvårdare med 46 och barnskötare med 41 årsarbeten. Antal timavlönade har minskat under året. Följande tabell visar utförda timmar omräknat till årsarbeten men säger inget om hur många personer som arbetat. Antal arbetade timmar för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Nämnd Kvinnor Män Totalt Utfall 2015 Förändring jämfört med 2014 Revisorskollegiet 0,0 0,0 0,0 - Kommunstyrelsen 0,4 0,0 0,4 0,4 Valnämnden 0,0 0,0 0,0-0,8 Lokalförsörjningsnämnden 0,2 0,0 0,2-1,3 Servicenämnden 4,6 7,1 11,7 2,0 Fritids- och folkhälsonämnden 2,6 2,8 5,3 - Samhällsbyggnadsnämnden 1,3 0,7 2,0 0,8 Tekniska nämnden 3,3 1,0 4,3 1,1 Miljö- och konsumentnämnden 0,1 0,0 0,1-0,3 Kulturnämnden 6,1 1,4 7,5 1,6 Utbildningsnämnden 11,5 5,7 17,2 1,9 Sociala omsorgsnämnden 22,4 9,0 31,4-5,0 Arbetslivsnämnden 4,0 1,9 6,0 1,2 Stadsdelsnämnden Norr 78,0 24,9 102,9-27,7 Stadsdelsnämnden Väster 95,3 31,8 127,0-5,4 Stadsdelsnämnden Öster 124,3 34,3 158,6-19,9 Totalt kommunen 354,0 120,6 474,5-51,5 8 8

11 personalekonomisk redovisning 2015 personalstruktur PERSONALSTRUKTUR Under flera år har kommunfullmäktige haft som mål att minska andelen timavlönade. För att minska användningen har olika åtgärder vidtagits som till exempel höjd grundbemanning och personalpooler. Totalt har andelen årsarbeten, jämfört med 2014, minskat med 51 varav omvårdnadspersonal svarar för 31 årsarbeten. Här har införande av heltider och arbetet med att ta bort delade turer varit en bidragande orsak. I jämförelse med andra kommuner ligger andel timavlönade lågt i Borås med 5 procent. Endast nio kommuner i Sverige har en lägre andel timavlönade. Genomsnittet för samtliga kommuner var 8 procent. Personalpool Fem av kommunens förvaltningar har använt personalpool under året. Totalt har 95 personer anställning i dessa pooler, vilket är 32 färre än De personalkategorier som ingår är omvårdnads- och habiliteringspersonal, boendestödjare, personliga assistenter samt elevassistenter. 1.4 Anställda inom olika verksamhetsområden Fördelningen mellan verksamhetsområdena är intakt med föregående år. De största verksamheterna är skola, förskola, vård och omsorg där två tredjedelar har sin anställning. 9 9

12 personalstruktur personalekonomisk redovisning 2015 PERSONALSTRUKTUR Anställda per personalgrupp Tillsvidareanställda Visstidsanställda Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män Förändring jämfört med Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköterska, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård- och omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt arbete Skola och förskola Grundskollärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol- och förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig kultur turism och fritid Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ, tvätt och renhållningsarbete Kod saknas Totalt procent var tillsvidareanställda Det är en minskning med 2 procentenheter jämfört med ,3 procent av kvinnorna och 84,3 procent av männen är anställda tillsvidare. Andelen tillsvidareanställda kvinnor har minskat med 1,4 och männen med 2,2 procentenheter i förhållande till 10 10

13 personalekonomisk redovisning 2015 personalstruktur PERSONALSTRUKTUR föregående år. Det bör särskilt noteras att de flesta vakanser som uppkommit under året tillsats med tidsbegränsad anställning med anledning av den kommande omorganisationen. Fördelning män och kvinnor Könsfördelningen mellan män och kvinnor är i stort sett densamma som tidigare år. Av tillsvidareanställda är 78,4 procent kvinnor och 21,6 procent män. Fördelningen för visstidsanställda är 72 procent kvinnor och 28 procent män. Av 129 yrkesgrupper har 22 en jämn könsfördelning. Det innebär procentuellt sett att andelen jämställda grupper minskat med 1,8 procentenheter jämfört med år En grupp anses jämställd när andelen kvinnor och män ligger i intervallet 40 till 60 procent. Gymnasielärare och fritidsledare är exempel på jämställda grupper. Kvinnor är i minoritet bland fastighetsskötare, anläggningsarbetare och tekniker inom IT. Motsvarande yrkesgrupper där männen är i minoritet är bland annat barnskötare, förskollärare och omvårdnadspersonal. Chefer Tabellen redovisar chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef enligt koderna för AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting. Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Kvinnor Män Förändring jämfört med Totalt kommunen Antalet chefer har ökat med 3,6 procent från 409 till procent av samtliga chefer är kvinnor medan andelen kvinnor totalt är 78 procent. Av förvaltningscheferna är 6 av 15 kvinnor. I förvaltningarnas ledningsgrupper har andelen kvinnor ökat från 49 till 53 procent. 8,7 procent av ledningsgruppernas medlemmar har utländsk bakgrund vilket är 0,1 procentenhet lägre än föregående år. 1.5 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda har 96 procent heltidstjänst och 4 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Kommunstyrelsens beslut om att alla tillsvidareanställda ska ha rätt till heltidsanställning har nu slagit igenom. Att några deltidsanställningar fortfarande finns kvar beror på att deltidsanställda medarbetare som vid införandet hade partiell sjukersättning har behållit aktuell sysselsättningsgrad och att några tjänster under året beviljats dispens från beslutet. Det är lärare i modersmål, yrkeslärare och museivärd, sammanlagt 23 tjänster, som fått dispens. 335 tillsvidareanställda saknar heltidsanställning. För visstidsanställda är motsvarande siffra

14 personalstruktur personalekonomisk redovisning 2015 PERSONALSTRUKTUR I december 2015 hade medarbetare ansökt om och beviljats partiell tjänstledighet pga. heltidsbeslutet. Det är 104 fler än vid samma tidpunkt år Den sammanlagda tjänstledigheten motsvarar 198 årsarbeten, vilket är 18 fler än föregående år. En jämförelse med kommunerna i Sjuhäradsbygden visar att Borås har en betydligt högre andel heltidsanställda. Andel tillsvidareanställda med heltidsanställning i närliggande kommuner Mark Bollebygd Herrljunga Svenljunga Tranemo Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt kommunen 81,7 67,5 70,2 53, ,5 96,1 1.6 Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i procent för tillsvidareanställda Kvinnor 93,2 93,8 94,2 98,3 98,3 Män 96,8 97,2 97,1 98,7 98,8 Totalt kommunen 93,9 94,6 94,8 98,4 98,4 Totalt är den genomsnittliga sysselsättningsgraden för både tillsvidare- och visstidsanställda 96,8 procent. 1.7 Ålder Medelålder Medelåldern bland de anställda har ökat från 45,9 år 2014 till 46,9 år Medelåldern för kvinnor är 46,7 år och för männen 48 år. Genomsnittsåldern i landets kommuner är 43,3 år. Miljöförvaltningen har lägst medelålder med 44,9 år och Kommunstyrelsen har den högsta med 51,1 år. Medelåldern för yrkesgrupper om minst 10 personer är som lägst för kvinnor bland fysioterapeuter (sjukgymnaster) med 36,1 år och för män bland barnskötare med 38,3 år. Högst medelålder för kvinnor 12 12

15 personalekonomisk redovisning 2015 personalstruktur PERSONALSTRUKTUR finns bland speciallärare med 55 år och ekonomiadministratörer med 53,6 år. Männen har högst medelålder bland lärare praktiska/estetiska ämnen med 53,8 år och speciallärare med 53,7 år Det är en ojämn åldersfördelning bland de anställda. 29 procent av de tillsvidareanställda är under 40 år och 45 procent är 50 år eller äldre. 1.8 Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 364 Vård och omsorg 692 Rehabilitering och förebyggande arbete 8 Socialt och kurativt arbete 55 Skola och förskola 655 Kultur, turism och fritidsarbete 53 Teknik 357 Totalt kommunen Under kommande 10-års period beräknas mellan 170 och 240 personer per år gå i ålderspension. Störst andel pensionsavgångar finns inom område administration där en tredjedel kommer att nå pensionsåldern under perioden. Det gäller framförallt administratörer där 39 procent och chefer där 35 procent förväntas gå i pension. Exempel på andra grupper med större pensionsavgångar är förskollärare, lärare i grundskolans tidigare år och lokalvårdare

16 personalstruktur personalekonomisk redovisning 2015 PERSONALSTRUKTUR 145 chefer på olika nivåer beräknas gå i pension under perioden De flesta pensionsavgångarna finns inom vård och omsorg samt skola och förskola. 14

17 personalekonomisk redovisning 2015 medarbetarenkät MEDARBETARENKÄT 2 Medarbetarenkät För tredje gången genomfördes en gemensam medarbetarenkät riktad till tillsvidareanställda och visstidsanställda medarbetare. Samtliga förvaltningar samt tre bolag, Borås kommunss Parkeringsbolag AB, Borås Djurpark AB och Fristadbostäder AB deltog i den webbaserade enkäten. Svarsfrekvensen var 82 procent vilket är ett mycket bra resultat. Frågorna har varit identiska vid dee två senaste medarbetarundersökningarna vilket möjliggör jämförelser och utveckling över tid. Genom de frågor somm tagits fram av Sveriges Kommuner K och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME) finns också möjlighet att a göra jämförelser med andra kommuner. Medarbetaren har tagit ställning till ett antal påståenden på en femgradigg skala. Resultatet redovisas bland annat i ett stoppljusdiagram där svaren slagits samman i olika områden. De D mest positiva svaren vilket är de som angett värde 5 eller 4, visas som grönt fält i diagrammet. Värde 3, 3 ett neutralt t okej- ellerr lagomläge visas som gult fält. Det röda fältett visar de som är mindre nöjda n eller inte instämmer i påståendet, det vill säga angett värde 2 eller 1. Liksom tidigare år visar även åretss medarbetarenkät att ett aktivt arbete med m arbetsmiljöfrågor också bidrar till förbättrade resultat. 74 procentt av de drygt 60 påståendena visar ett mer m positivt värde vid jämförelse med 2013 års medarbetarenkät. Det handlar inte alltid om stora förändringar men det visar på en positiv utveckling. Det som tydligast lyserr fram är en positivare syn på ledarskapet. Samtliga påståenden inom i område ledarskap har mer positivaa värden jämfört med förra medarbetarenkäten. Andra konkretaa exempel är - Ökad delaktighet i utformningen av arbetsplatsens mål. - Bättre uppföljning av att beslut på arbetsplatsträffar genomförs.. - Utvecklingssamtalen upplevs mer meningsfulla. - Fler medarbetare har haft lönesamtal. - Fler anger attt det gjorts en individuell kompetensplan. Förbättringsområden Några förbättringsområden har identifierats som förvaltningarna ska beakta i det fortsatta arbetsmiljöarbetet. Trots en positiv utveckling behöver andelen lönesamtal och individuella kompetensplaner fortsätta öka. Vidare gäller ett fortsatt aktivt arbeta förr att motverkaa diskriminering och andra kränkande handlingar

18 medarbetarenkät personalekonomisk redovisning 2015 MEDARBETARENKÄT Diagrammet visar att medelvärdena för samtliga områden har förbättrats eller nått samma nivå som vid medarbetarenkäten år Hållbart medarbetarengagemang Sveriges Kommuner och Landsting har tagit fram nio frågor för att mätaa Hållbart medarbetarengagemang (HME). Begreppet hållbart fokuserar inte endast på självaa nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationenss förmåga att ta tillvara ochh bygga vidare på detta engagemang. Frågorna är uppdelade i tre undergrupper som mäter motivation, ledarskap och styrning. Det sammantagna resultatet utgör sedan ett totalindex Hållbart medarbetarengagemang. Genom att resultatet också rapporteras in i en gemensam databas möjliggörs en jämförelse med andra a kommuner. Diagrammen visar resultatet för varje delområde samt ett övergripande HME-resultaH at för medarbetarenkäten 2013 och Ledarskapet har haft en positiv utveckling inom i stort settt alla verksamhetsområden. Störst förändring har skett inom förskolaa som gått från indexvärde 75 till 79. Område motivation visar en negativ utveckling sedan föregåendee mätning. Störst negativ förändring har äldreomsorg (särskilt boende) och funktionshinderverksamheten n 16 16

19 personalekonomisk redovisning 2015 medarbetarenkät MEDARBETARENKÄT Styrning är det område där både män och kvinnor är mindre nöjda än vid föregåendee enkät. Gymnasieskolan är den verksamhet som visar störst skillnad där indexvärdet 2013 var 77 och årets var 74. Det total indexvärdet för HMEE är oförändrat i jämförelse med 2013 även omm männens värde sänkts. Hemtjänst, förskola och kultur fritid är exempel på verksamheter somm ökat sina index. Funktionshinderverksamhet, gymnasieskolan och individ och familjeomsorg harr istället minskat. I följande tabell redovisas indexvärdet för några närliggande eller jämnstora kommuner. Indexvärdet kan variera mellan Hållbart medarbetarengagemang (HME),, en jämförelse med andra kommuner Alingsås Bollebygd Mark* Tranemo* Ulricehamn* Norrköping Västerås Borås Delindex - Ledarskap - Motivation - Styrning 76, 3 77, 1 77, 9 63,9 77,9 76,5 74,2 79,2 74,1 58,3 66,7 83,3 77,3 78,2 77,8 77,1 79,2 78,8 75,2 76,6 79,1 76,4 77,2 76,3 Totalindex - Hållbart medarbetar- (HME) engagemang *) 2014 års värde 77, 1 72,8 75,8 69,4 77,7 78,4 76,9 76,

20 jämställdhet/likabehandling personalekonomisk redovisning 2015 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3 Jämställdhet och likabehandling Att arbeta för jämställdhet och likabehandling handlar om alla människors lika värde, som är en av de grundläggande mänskliga rättigheterna. Att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering är en viktig del i arbetet med att attrahera, rekrytera och behålla rätt kompetens. Det innebär att respektera och tillvarata människors olikheter. En arbetsmiljö fri från trakasserier främjar trivsel och effektivitet, och höjer kvaliteten på arbetet. Arbetsklimatet i Borås Stads verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter. Olikheter är en styrka. Mångfalden i form av olikheter i kompetens, erfarenhet, bakgrund och andra personliga förutsättningar är en styrka som kommunen ska ta till vara. Forskningen visar att vi både mår och presterar bättre i blandade grupper. Mångfald är en likabehandlingsfråga som utgår från alla människors lika värde och avser rättvisa förhållanden mellan individer och grupper i samhälle och arbetsliv. Ingen ska diskrimineras på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. För framgång i arbetet med likabehandling måste det bedrivas målinriktat, systematiskt och fortlöpande. 3.1 Jämställdhet under 2015 Heltid en rättighet, deltid en möjlighet 2015 är det första kalenderår som beslutet om heltid för alla med tillsvidareanställning gällt under hela året. För de som önskar arbeta deltid finns möjlighet att ansöka om partiell tjänstledighet. Fler medarbetare har 2015 valt att ansöka om ledigt pga. heltidsbeslutet jämfört med år Den sista december var det medarbetare som arbetade deltid jämfört med 932 föregående år. Drygt 92 procent av dessa är kvinnor och knappt 8 procent är män. 70,4 procent av de som arbetar deltid finns inom vård och omsorg och 15 procent inom skola och förskola. Partiell tjänstledighet och genomsnittlig sysselsättningsgrad per åldersgrupp Åldersintervall Andel med partiell tjänstledighet Genomsnittlig sysselsättningsgrad 29 år och yngre 6,9 % 83, år 42,9 % 81,8 50 år och äldre 50,2 % 79,7 Det har beviljats dispens från kravet på heltidsanställning för sammanlagt 23 tjänster i år. Huvuddelen av dessa är lärare i modersmål. Jämställdhetsutbildning Borås Stads jämställdhetsutbildning har utvidgats till en jämställdhets- och mångfaldsutbildning under Den ingår nu som en av totalt fem halvdagar i arbetsmiljöutbildningen som är en del i det obligatoriska chefsprogrammet. Innehållet berör bland annat Västra Götalands Jämställdhetsstrategi, Plan för lika rättigheter och möjligheter och Smart ekonomi (genus och ekonomi) 25 personer (politiker och tjänstemän) har utbildats under två heldagar av SKL i jämställdhetsintegrering i samhällsplanering. Samtliga förskolechefer och har utbildats inom normkritiskt perspektiv under två heldagar och en grupp chefer inom omsorgen under en halvdag. Sociala investeringar 2013 beslutade Kommunfullmäktige om sociala investeringar och avsatte 20 miljoner i syfte att motverka långsiktiga ekonomiska och mänskligt negativa händelseförlopp. Den primära målgruppen är barn och unga

21 personalekonomisk redovisning 2015 jämställdhet/likabehandling JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Fem sociala investeringsprojekt har godkänts av Kommunstyrelsen. Modersmålsstöd SFI har beviljats 1,3 miljoner kronor under perioden Hela Väster för minskat normbrytande beteende i skolan år F-6 har beviljats 3,7 miljoner kronor under åren Arbetsmarknadsåtgärder i form av utvecklingsanställning och metodutveckling i arbetet med unga vuxna långt från arbetsmarknaden. Projektet har tilldelats 4,1 miljoner kronor år En kommun fri från våld har fått 5,7 miljoner att arbeta med Schysst kompis! Projektet har beviljats kronor Alla projekten har i slutet av 2015 börjat arbeta med socioekonomiska beräkningar tillsammans med ett upphandlat företag. De socioekonomiska beräkningarna ska redovisas vid projektens slut. Jämställdhetskartan Borås Stad har anslutit sig till WINNETs Jämställdhetskartan. Här presenteras uppgifter kring hur jämställdheten ser ut i kommunen och visar i vilken utsträckning man erbjuder en attraktiv livsmiljö för kvinnor och män. I Västra Götalands jämställdhetskarta ingår sammanlagt 19 kommuner som det är möjligt att jämföra sig med. 3.2 Uppföljning av förvaltningarnas planer för lika rättigheter och möjligheter En plan för lika rättigheter och möjligheter finns för samtliga förvaltningar. Den nu gällande treårsplanen upprättdes 2014 och gäller till och med En uppföljning görs av respektive förvaltning under våren. 3.3 Nyckeltal för jämställdhet Ett antal nyckeltal har tagits fram för att visa fördelningen över tid mellan kvinnor och män. De redovisas i följande diagram. Diagrammet visar andel tillsvidareanställda inom respektive kön. 22 av 129 yrkesgrupper är jämställda, dvs. andelen kvinnor och män ligger i intervallet procent. I ett jämställt förhållande ska andelen chefer motsvara andelen anställda inom samma kön. Männen har i större utsträckning än kvinnorna gått vidare till chefstjänster

22 jämställdhet/likabehandling personalekonomisk redovisning 2015 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Det råder ett jämställt förhållande bland förvaltningscheferna där andelen kvinnor och män ligger inom intervallet procent. Beslutet om rätt till heltid har bidragit till att jämna ut skillnaderna mellan män och kvinnor. Såväl korttids- (1-14 dagar) som långtidssjukfrånvaron (=> 15 dagar) har ökat. Kvinnors sjukfrånvaro i högre takt än männens. Totalt har sjukfrånvaron ökat med timmar jämfört med år Männens uttag av föräldradagar har ökat med en 0,9 procentenhet. Kvinnorna svarar dock för drygt 72 % av det totala uttaget. Männens andel av uttagna dagar har ökat med 2 procentenheter jämfört med procent tas ut av kvinnorna och 16 procent av männen. Den genomsnittliga löneutveckling för män var 2,1 procent och för kvinnorna 2,5 procent. Kvinnornas medianlön uppgår till 95 procent av männens vilket är en ökning med 0,3 procentenheter

23 personalekonomisk redovisning 2015 utländsk bakgrund UTLÄNDSK BAKGRUND 4 Utländsk bakgrund Borås Stad ska vara ett föredöme med att anställa personal av annan etnisk bakgrund. Kunskap hos personalen om andra kulturer ökar möjligheten att ge fler invånare likvärdig service. Flerspråkighet och interkulturell kunskap ska vara en merit vid rekrytering. Det är några centrala meningar som slår fast hur alla verksamheter ska agera och är hämtade från Borås Stads styrdokument Program för ett integrerat samhälle. Utländsk bakgrund bland kommunens anställda Andelen anställda i kommunen med utländsk bakgrund redovisas i följande tabeller. Uppgifterna har köpts från Statistiska centralbyrån SCB då dessa uppgifter saknas i kommunens personal- och lönesystem. Statistiken om utrikes bakgrund avser Personer med utländsk bakgrund definieras som personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. Antal anställda efter anställningsform, kön och födelseland Sverige Norden (utom Sverige) Födelseland Europa (utom Norden) Afrika Asien Övriga världen Totalt Tillsvidareanställda Kvinnor Män Totalt Visstidsanställda Kvinnor Män Totalt Totalt Kvinnor Män Totalt kommunen Av kommunens anställda är 19,4 procent utrikes födda vilket är en ökning med 1,6 procentenheter. Andel utrikes födda kvinnor är 19,6 procent och män 18,9 procent. Andel anställda med utländsk bakgrund efter ålder i procent Ålder Kvinnor Män Totalt ,4 26,3 23, ,5 26,0 26, ,0 25,7 26,7 50 eller äldre 24,2 21,7 23,6 Totalt kommunen 25,2 24,3 25,0 Andelen anställda med utländsk bakgrund har ökat med 2 procentenheter till 25 procent jämfört med föregående år. Chefer som har utländsk bakgrund har däremot minskat med 1,6 procentenheter från 12,9 till 11,3 procent. Kvinnornas andel är 13,4 procent och männens 7,9 procent. Enligt uppgifter från förvaltningarna har 8,7 procent av ledningsgruppernas medlemmar, utländsk bakgrund vilket är i stort detsamma som föregående år

24 utländsk bakgrund personalekonomisk redovisning 2015 UTLÄNDSK BAKGRUND Andelen personer i Borås med utländsk bakgrund i yrkesverksam ålder (15-64 år) är 29 procent. Bland Borås Stads anställda är andelen med utländsk bakgrund 25 procent. Den totala andelen personer med utländsk bakgrund i Borås är 27 procent. Motsvarande siffra för riket är 21,3 procent. För personer i yrkesverksam ålder är andelen med utländsk bakgrund för riket 24,3 procent. Andel anställda med utländsk bakgrund per personalgrupp i procent Kvinnor Män Totalt Administration Ledningsarbete 13,4 7,9 11,3 Handläggararbete 14,2 18,3 15,6 Administratörsarbete 16,0 35,3 18,0 Vård och omsorg Sjuksköterska 18,2 26,1 19,0 Undersköterska, skötare 34,7 36,4 34,9 Vårdbiträde, vårdare m fl 30,4 30,1 30,3 Personlig assistent 41,5 39,3 41,2 Rehabilitering och förebyggande arbete 19,0 7,7 17,5 Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare 24,0 46,5 28,8 Övrigt socialt o kurativt arb. 19,3 17,4 18,8 Skola och förskola Grundskollärare 18,8 28,2 21,0 Gymnasielärare 15,7 10,4 13,4 Förskollärare 16,4 13,5 16,2 Fritidspedagog 9,2 15,2 10,8 Övrigt lärararbete 26,7 29,6 27,7 Barnskötare 30,6 27,8 30,4 Dagbarnvårdare Elevassistent 10,7 37,1 18,1 Kultur, turism och fritid Fritidsledare 27,3 38,5 33,3 Bibliotekarie, biblioteksassistent 20,9 9,1 18,0 Övrigt kultur, turism o fritid 14,0 12,1 13,2 Teknik Teknisk handläggare 13,9 0,0 10,9 Ingenjörer 18,5 13,2 14,7 Tekniker 25,0 26,3 26,1 Hantverkararbete m m 0,0 17,0 15,5 Köks- och måltidsarbete 32,4 54,3 35,1 Städ, tvätt o förråd 53,7 56,8 54,1 Totalt kommunen 25,2 24,3 25,0 Mer än hälften av de anställda inom städ, tvätt och förrådsarbete har utländsk bakgrund. Personliga assistenter, köks- och måltidspersonal, fritidsledare och undersköterskor och vårdbiträden är exempel på personalgrupper där 30 procent eller fler har utländsk bakgrund. Personalgrupper med lägst andel med utländsk bakgrund är för kvinnor fritidspedagoger med 9,7 procent och hantverksyrken med 0 procent

25 personalekonomisk redovisning 2015 utländsk bakgrund UTLÄNDSK BAKGRUND För männen finns lägst andel med utländsk bakgrund inom ledningsarbete med 7,9 procent och inom rehabilitering och förebyggande arbete med 7,7 procent Andel anställda med utländsk bakgrund per nämnd i procent Kvinnor Män Totalt Arbetslivsnämnden 23,2 33,5 26,9 Fritids- och folkhälsonämnden 15,3 23,1 18,4 Kommunstyrelsen + Stadsrevisionen + Valnämnden 11,5 4,5 8,3 Kulturnämnden 17,2 8,3 13,8 Lokalförsörjningsnämnden 16,7 22,2 20,0 Miljö- och konsumentnämnden 10,6 27,3 13,8 Samhällsbyggnadsnämnden 15,0 2,9 9,5 Servicenämnden 25,8 14,0 17,1 Sociala omsorgsnämnden 25,4 21,7 24,7 Stadsdelsnämnden Norr 28,6 39,2 30,4 Stadsdelsnämnden Väster 21,4 25,7 22,1 Stadsdelsnämnden Öster 29,2 32,5 29,7 Tekniska nämnden 11,3 14,1 12,8 Utbildningsnämnden 20,7 15,6 18,7 Totalt kommunen 25,2 24,3 25,

26 lön personalekonomisk redovisning 2015 LÖN 5 Lön 5.1 Lönepolitik Lönepolitiken utgör en viktig del för att skapa förutsättningar för Borås Stad att rekrytera och behålla medarbetare med rätt kunskap och erfarenhet. Den ska bidra till att verksamhetens mål kan uppnås och att goda prestationer kan belönas. Det förutsätter att målen, såväl för verksamheten som på individnivå, är tydliga och går att följa upp. Lönen är ett styrmedel för att åstadkomma ständiga förbättringar i verksamheten. Lönen ska stimulera till effektivitet, produktivitet och kvalitet. Borås Stad eftersträvar en ökad lönespridning och lönen ska differentieras med hänsyn till arbetsuppgifternas svårighetsgrad, hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav samt resultat och prestation. Förutsättningarna för en god löneutveckling ska vara väl kända av samtliga medarbetare. Varje arbetsplats ska föra en dialog kring verksamhetens mål, resultat och lönekriterier för att kunna bidra till det positiva sambandet mellan mål, resultat och lön. Löneöversyn I löneöversyn 2015 gjordes särskilda satsningar på samtliga lärargrupper, förskollärare, fritidspedagoger samt första linjens chefer. Förvaltningscheferna ansvarade för analys av sin verksamhet, prioriteringar och de åtgärder som behövde göras i löneöversynen utöver de centrala direktiven. Löneökningarna för samtliga avtalsområden motsvarade 2,94 procent. Lönekartläggning För att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal lönebildning har Borås Stad beslutat att årligen göra en lönekartläggning med syftet att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader. Lönekartläggningen görs både på central nivå och på förvaltningsnivå och är en viktig del i löneprocessen. I lönekartläggningen kartläggs löneskillnader mellan kvinnor och män inom lika och likvärdiga arbeten. Eventuella skillnader analyseras om de har ett indirekt eller direkt samband med kön. Resultatet redovisas i en handlingsplan. Årets lönekartläggning visade att det i stort sett är lika många arbeten där kvinnor tjänar mer än män som i det omvända förhållandet. Det kan också konstateras att det inte funnits några avvikelser vad gäller lön eller lönestruktur mellan kvinnor och män som utför lika arbete som inte har kunnat förklaras med sakliga, könsneutrala faktorer. I de yrkesgrupper där det finns löneskillnader mellan kvinnodominerade och icke kvinnodominerade grupper är den orsakad av marknadskrafter. Arbetsvärdering Arbetsvärdering genomförs regelbundet på central nivå och är en del i den lagstadgade lönekartläggningen. I arbetsvärderingen kartläggs skillnaden mellan lika eller likvärdiga arbeten. Jämförelsen gäller löneskillnader mellan kvinnor och män i en grupp som har lika arbeten men också mellan kvinno- eller mansdominerade grupper med likvärdiga arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som värderas inte hur individen utför arbetet. För att kunna avgöra om arbeten är lika eller likvärdiga bedöms de utifrån hur höga krav befattningen ställer på fyra faktorer, kompetens, ansvarstagande, arbetsinsats och arbetsmiljöförutsättningar. Övriga åtgärder för lön Mentorsavtal - Kollektivavtal avseende mentorer för förskollärare, fritidspedagoger, samtliga lärargrupper och samtliga socionomgrupper. Avtalen innebär att medarbetare efter genomgången mentorsutbildning får ett lönepåslag på 500 kr samt ett lönetillägg på kr per månad under uppdraget som mentor. Under 2015 hade Borås Stad 14 personer på mentorsuppdrag. Utvecklingstjänster Ett kollektivavtal med lärarorganisationerna som innebär att lärare får ett lönetillägg om kr per månad under uppdraget hade Borås Stad 20 personer med utvecklingstjänstuppdrag