Tillförsikt inför framtiden

Transkript

1 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2010

2 Tillförsikt inför framtiden För att utvecklas som arbetsgivare inom personalområdet är kommunens personalekonomiska redo visning ett viktigt instrument där personalfrågorna och utvärdering av tidigare satsningar inom perso nalområdet blir belysta. Med rätt analyser och viljan att åtgärda uppdagade problem ger redovisningen förutsättningar för Borås att bli en vinnare i konkurrensen om arbetskraften. Grunden till att Borås lyckats med de stora utmaningar 2010 inneburit är naturligtvis de fantas tiska medarbetare och det hängivna arbete som dagligen utförs inom kommunens verksamhets områden. Rekrytering och kompetensförsörjning är angelägna frågor för kommunen som arbetsgivare för att behålla och utveckla befintlig personal där den utbildnings satsning som gjorts inom om sorgerna för personer med funktionsnedsättning kan tjäna som exempel. Men också för att fram stå som en intressant arbetsgivare och därmed fortsätta ge förutsättningar att rekrytera kompetent personal. För att förbli intressant och attraktiv måste vi visa att medarbetarna är den viktigaste länken och att Borås Stad bryr sig om sin personal. Ett sådant steg är beslutet att alla som behö ver det i sitt ar bete skall få fria arbetskläder. En gemensam värdegrund som omfattar hela kommunen är ett viktigt redskap i det strategiska per sonalarbetet. Trygghet, delaktighet, meningsfullhet, gemenskap och dialog är honnörsord som skall finnas med och ges en betydelse i praktiken. Jämställdhet, mångfald och lika behandling skall på ett självklart sätt integreras i den löpande verksamhet samtidigt som alla former av särbehand ling skall motverkas. Hälsa skall ses ur ett helhetsperspektiv där de fysiska, psykiska och sociala faktorerna hänger samman. Vi kan därför med tillfredsställelse konstatera att Borås haft en positiv utveckling med minskad sjukfrånvaro under Det visar hur väsentligt ett systematiskt arbetsmiljöarbete är med fokus på förebyggande insatser, effektivt rehabili teringsarbete och satsningar i syfte att ut veckla den goda arbetsplatsen. Det är som ett resultat av den övertygelsen de under året beslutade fria baden vid kommunens anläggningar och de generösa bidragen till träningskort för all perso nal skall ses. Det är med tillförsikt inför framtiden Kommunstyrelsen överlämnar 2010 års personalekono miska redovisning till Kommunfullmäktige. Ulf Olsson Ordförande i Kommunstyrelsen

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Köpta tjänster från bemanningsföretag Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Jämställdhet och likabehandling Riktlinjer för jämställdhet i personalpolitiska programmet Uppföljning av förvaltningarnas jämställdhetsplaner Nyckeltal för jämställdhet Övriga jämställdhetsåtgärder Mångfald Lönestatistik Medianlön Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro ,2 Arbete - föräldraskap Övertid och mertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande åtgärder Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron Antal sjukfall över 60 dagar Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Uppföljning av verksamhetsmål Definitioner Plats för anteckningar

4 INLEDNING Inledning Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är den tolfte i ordningen. Avsikten är att i personalbokslutet ge en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den personalekonomiska redovisningen beskriver personalarbetet för år 2010 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser. Liksom tidigare år är i princip alla personalnyckeltal i årsredovisningen könsuppdelade. Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem Heroma samt ur Kommun- och landstingsdatabasen Kolada. Jämställdhetsindex och arbetsvillkorsindex har tagits fram i samarbete med NyckeltalsInstitutet AB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. I samband med att Borås Stad fick en ny organisation från har en omläggning gjorts i lönesystemet för att anpassas till den nya organisationen. Detta har medfört att personalstatistiken är osäker för december 2010 på nämndnivå. Uppgifterna för december är en blandning av den gamla och nya organisationen. Den statistik som redovisas på nämndnivå avser december 2009 tom november 2010 när det gäller sjukfrånvaro och timavlönade. Totalsiffrorna för kommunen som särredovisas avser hela Tidigare år har statistisk kunnat redovisas över utrikes född och utbildningsnivå bland anställda i Borås Stad. Dessa uppgifter har genom Sveriges Kommuner och Landsting hämtats från Statistiska centralbyrån, eftersom dessa uppgifter saknas i kommunens lönesystem. Tyvärr har det i år inte varit möjligt att få fram dessa uppgifter. I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större delen av en verksamhet där det normalt finns hög sjukfrånvaro på entreprenad så minskar kommunens sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med verksamheten i egen regi. Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Staffan Vikström och Linnéa Nilsson vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2

5 SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2010: Den genomsnittliga sjukfrånvaron för samtliga kommuner i landet var 5,2 % medan sjukfrånvaron i Borås var 5,0 %. Det innebär en minskning av sjukfrånvaron under 2010 med 0,4 procentenheter. Antalet sjukfall över 60 dagar var 758 under Den arbetade tiden under 2010 för timavlönade ökade med 7,4 procent under året till motsvarande 506 årsarbeten. Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för år 2010 Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. Av kommunens anställda är 78,1 procent kvinnor och 21,9 procent män. 36 procent av kommunens anställda arbetar inom vård och omsorg. 74,4 procent är heltidsanställda av kvinnorna 71,0 procent och av männen 87,1 procent. Övertids- och fyllnadstid motsvarar 88,0 årsarbeten, vilket är en minskning med 3,5 procent. Nettoarbetstiden minskade med 0,9 procentenheter till 75,7 procent. 37,6 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år ,5 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren. 58 personer har varit sjukskrivna mer än ett år. Antalet sjuktillfällen har ökat 4,7 % Långtidssjukskrivningarna har minskat medan korttidssjukskrivningarna har ökat i omfattning. Medianlönen var kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut. Köpta tjänster från bemanningsföretag minskade från 3,0 miljoner kronor till 2,0 miljoner kronor. Antalet anmälda arbetsskador minskade med 5 % till 502. Den genomsnittliga åldern i kommunen ökade med 0,2 år till är 45,7 år. Sjukfrånvarokostnaden inkl arbetsgivaravgifter ökade med 1,5 % till 48,4 miljoner kronor. Personalkostnaden var 3 543,1 miljoner kronor. Borås tillhör de nio kommuner i landet som har högst andel anställda under 30 år 11,8 % jämfört med genomsnittet 8,4 %. Andelen anställda över 55 år ligger på 26,1 % vilket ligger under genomsnittet för landets kommuner på 28,4 %. Andelen timavlönade under oktober var 4 % av samtliga anställda i Borås Stad vilket är lägre än genomsnittet 6 % för landets kommuner. 3

6 PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda och visstidsanställda om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Anställda i Borås kommun Tillsvidareanställda Visstidsanställda Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män Totalt antal anställda Kommunrevisionen Kommunstyrelsen Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Byggnadsnämnden Gatunämnden Miljönämnden Fritids- och folkhälsonämnden Kulturnämnden Socialnämnden Utbildningsnämnden Kdn Centrum Kdn Dalsjöfors Kdn Fristad Kdn Göta Kdn Brämhult Kdn Norrby Kdn Sandhult Kdn Sjöbo Kdn Trandared Kdn Viskafors Totalt kommunen ) I Kommunstyrelsens siffror ingår poolen för oplacerad personal samt anställda med lönebidrag, totalt 68 personer, som arbetar på andra förvaltningar. Av de anställda var kvinnor och män. 4

7 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal tillsvidareanställda Index (1998=100) Borås Riket Ökningen av antal tillsvidareanställda under 2010 finns i första hand inom skola och barnomsorg. Statistiken för landets kommuner säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad. Från april december 2010 fanns ett anställningsstopp för tillsvidareanställning av avdelnings-/verksamhetschefer och administrativ personal tills dess att den nya organisationen trädde i kraft Utveckling av antal visstidsanställda Index (1998=100) Riket Borås Sedan 1998 har Borås Stad minskat antalet visstidsanställda i likhet med landets övriga kommuner. Ökningen av antalet visstidsanställda mellan 2004 och 2007 beror i första hand på satsning på kompetensutveckling av omvårdnadspersonal genom kompetensstegen och valideringsutbildning samt inom förskolan. Detta har inneburit anställning av vikarier för den personal som genomgått utbildning. I siffrorna ingår även plusarbeten och vikarier för friårslediga. Mellan 1 november 2009 och 1 november 2010 skedde följande förändringar i personalvolymen: Antal personer Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt kommunen

8 PERSONALSTRUKTUR Förändringen av antalet anställda med 40 personer fördelas på följande verksamhetsområden: Personalgrupp Förändring Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg Kultur, turism och fritid Teknik Kod saknas Totalt kommunen Enligt lagen om anställningsskydd LAS 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Under 2010 har 150 personer fått tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse. Av dessa fanns 88 personer inom vård och omsorg, 27 personer inom barnomsorg och 35 personer inom övrig verksamhet. 1.2 Personalomsättning I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda. Statistiken över interna rekryteringar i löne- och PA-systemet Heroma är otillförlitlig, varför vi väljer att inte redovisa den. Extern personalomsättning i % Kvinnor 7,8 6,8 7,1 Män 10,4 6,6 7,4 Totalt kommunen 8,4 6,8 7,2 Personalomsättningen för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper: Extern personalomsättning i % Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Administration 8,2 10,0 8,7 Vård och omsorg 6,4 7,9 6,6 Rehabilitering och förebyggande arbete 8,0 7,1 7,8 Socialt och kurativt arbete 9,1 10,0 9,3 Skola och barnomsorg 6,9 3,5 6,3 Kultur, turism och fritid 12,0 6,2 9,8 Teknik 7,8 10,0 8,7 Totalt kommunen 7,1 7,4 7,2 De personalgrupper som haft störst extern rörlighet är lokalvårdare, musiklärare, vårdbiträden och personliga assistenter med en extern personalomsättning över 10 %. Lägst rörlighet finns bland vårdare inom dagverksamhet med 1,4 %. Personalomsättningen är något högre bland män 7,2 % än för kvinnor 6,8 %. 6

9 PERSONALSTRUKTUR 1.3 Timavlönade Totalt Antalet timavlönade i genomsnitt under 2009 motsvarade totalt 736 årsarbeten vilket är en ökning med 6,9 % jämfört med Totalt antal arbetade tiden för timavlönade var timmar. I siffrorna ingår beredskapsarbetare och anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 230 årsarbeten. Utveckling av antal årsarbeten för timavlönade totalt Index (2000=100) Anm. Under våren 2003 hade vi en nyanställningsblockad och en strejk bland Kommunals medlemmar som tydligt påverkade verksamheten och antalet timavlönade sjönk kraftigt under Sveriges kommuner och landsting tar varje år fram en statistik över kommunal personal från kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt statistiken över antal anställda var andelen timavlönade 4,0 % av samtliga anställda i Borås Stad vilket är lägre än genomsnittet 6,0 % för landets kommuner. Timavlönade exklusive beredskapsarbetare och personliga assistenter anställda enligt PAN-avtalet Verksamhetsmål Timavlönade Utgångsläge 2009 Förbättringsmål 2010 Utfall 2010 Den arbetade tiden under 2009 för timavlönade motsvarande 471,1 årsarbeten. Den arbetade tiden för timavlönade ska minska till 420 årsarbeten. + 7,4 % eller 506,0 årsarbeten Det är i första hand Socialnämnden och kommundelsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har störst andel timavlönade inom kommunen med 236 årsarbeten och därefter barnskötare med 75 årsarbeten. 7

10 PERSONALSTRUKTUR Antal arbetade timmar för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Antal årsarbeten Nämnd Kvinnor Män Totalt 1) Kommunrevisionen - 0,1 0,1 Kommunstyrelsen 1,3 0,1 1,4 Lokalförsörjningsnämnden - 0,2 0,2 Servicenämnden 3,2 6,1 9,3 Byggnadsnämnden 0,7 0,2 0,9 Gatunämnden 1,9 2,1 4,0 Miljönämnden Fritids- och folkhälsonämnden 2,6 2,4 5,0 Kulturnämnden 4,4 2,2 6,6 Socialnämnden 53,7 19,9 73,6 Utbildningsnämnden 7,3 4,4 11,6 Kdn Centrum 47,5 7,8 55,3 Kdn Dalsjöfors 32,4 6,2 38,7 Kdn Fristad 29,3 5,7 35,0 Kdn Göta 21,0 5,2 26,2 Kdn Brämhult 58,8 7,7 66,4 Kdn Norrby 33,1 5,1 38,2 Kdn Sandhult 25,7 3,9 29,6 Kdn Sjöbo 33,3 5,3 38,6 Kdn Trandared 30,9 5,3 36,2 Kdn Viskafors 16,3 5,1 21,4 Totalt kommunen 403,4 95,1 498,4 1) Uppgifterna avser december 2009 tom november 2010 Det totala antalet timavlönade i kommunen under 2010 var 506,0 årsarbeten. I nedanstående diagram redovisas antal arbetade timmar för timavlönade I diagrammet ingår inte beredskapsarbetare och anställda enligt PAN-avtalet. Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN Antal årsarbeten I sammanställningen ovan redovisas antal arbetade timmar som en omräkning till årsarbeten. Detta säger i sig inget om hur många personer som arbetat. I nedanstående tabell redovisas antal personer som fått 8

11 PERSONALSTRUKTUR timlön under Antal arbetade timmar per person varierar kraftigt från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året. Antal personer som fick timlön från kommunen under året. Antal personer Personalgrupp Kvinnor Män Summa Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg Kultur, turism och fritidsarbete Teknikarbete Kod saknas Totalt kommunen Kommunfullmäktige har fastställt att ett mål är att minska andelen timavlönade. Detta med anledning av att många förvaltningar utnyttjar timavlönade i förhållandevis hög utsträckning. Förvaltningarna har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som t.ex.: användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade öka sysselsättningsgrad för anställd personal införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid höjd grundbemanning inrättat lokala personalpooler återhållsamhet i användning av timavlönade Personalpooler fanns under 2010 i 11 förvaltningar. Följande personal fanns anställd i personalpoolerna: Personalkategori Antal anställda Omvårdnadspersonal 93 Habiliteringspersonal 29 Barnskötare 10 Förskollärare 5 Lärare 2 Musiklärare 1 Totalt kommunen 140 Det innebär en minskning med 3 personer som är anställda i personalpooler jämfört med Köpta tjänster från bemanningsföretag För att få en komplett bild av den arbetade tiden inom kommunens verksamheter måste man även ta hänsyn till det arbete som utförts av bemanningsföretag under Kostnaderna för inhyrning av personal framgår av följande diagram: 9

12 PERSONALSTRUKTUR Köpta tjänster från bemanningsföretag Kostnad i miljoner kronor Sjuksköterskor och IT-personal har hyrts in från externa bemanningsföretag till en kostnad av 2,7 miljoner kronor. Kommunens totala kostnader för köpta tjänster från bemanningsföretag minskade med 0,3 miljoner kronor mellan 2009 och 2010 till 2,7 miljoner kronor. 1.5 Anställda inom olika verksamhetsområden Anställda inom olika verksamhetsområden Teknikarbete 12% Administration 10% Kultur, turism och fritidsarbete 3% Skola och barnomsorg 35% Vård och omsorg 36% Socialt och kurativt arbete 3% Rehabilitering och förebyggande arbete 1% Av samtliga anställda inom kommunen arbetar 36 % inom vård och omsorg, vilket innebär att det är det verksamhetsområde som sysselsätter flest inom kommunen. Andel anställda för olika personalgrupper Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete

13 PERSONALSTRUKTUR Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköt, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt Skola och barnomsorg Grundskolelärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol-/förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig fritid kultur turism Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ tvätt renhållningsarbete Kod saknas Totalt kommunen Av kommunens anställda var 90,9 % tillsvidareanställda, vilket är en minskning med 1,5 procentenheter jämfört med Av männen är 87,1 % tillsvidareanställda mot 91,9 % av kvinnorna. Fördelning män och kvinnor Det fanns kvinnor och män tillsvidare- och visstidsanställda i kommunen, vilket innebär totalt anställda personer. Av samtliga anställda är 78,1 % kvinnor och 21,9 % män, vilket innebär att andelen män har ökat 0,1 procentenheter jämfört med föregående år. Fördelningen mellan män och kvinnor är snedfördelad inom de flesta yrkeskategorierna. Inom förskola och skolbarnsomsorg är andelen män låg. När det gäller förskollärare och barnskötare är andelen män 4 % av antalet anställda. Medan vissa yrkeskategorier inom teknikområdet t.ex. hantverkararbete utgörs av 11

14 PERSONALSTRUKTUR 96 % män och tekniker 86 %. Det är en tydlig skillnad mellan de tekniska nämnderna som är mansdominerade och kommundelsnämnderna som är kraftigt kvinnodominerade. Chefer I tabellen redovisas chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Antal chefer Kvinnor Män Summa Totalt kommunen ,1 % av kommunens anställda är kvinnor medan 62,1 % av kommunens samtliga chefer är kvinnor. Av kommunens 17 förvaltningschefer var 3 kvinnor. 46,7 % av medlemmarna i förvaltningarnas ledningsgrupper är kvinnor och 7,8 % är utrikes födda. 1.6 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 74,4 procent heltid och 25,6 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Deltid % 17,6% Deltid mindre än 75 % 8,0% Heltid 74,4% Andelen heltidsanställda har ökat med 0,6 procentenheter sedan föregående år till 74,4 %. Andelen deltidsanställda har därmed minskat i motsvarande grad till 25,6 %. Andelen kvinnor med heltidsanställning är 71,0 % medan andelen heltidsanställda män är 87,1 %. Den genomsnittliga andelen heltidsanställda bland landets kommuner är 70,4 %. Dvs. andelen heltidsanställda inom kommunen är 4,0 procentenheter högre än genomsnittet bland landets kommuner. Procentuell fördelning av hel- och deltidsanställningar för kvinnor respektive män Heltidsanställda kvinnor i % av samtliga kvinnor 70,3 70,2 71,0 Deltidsanställda kvinnor i % av samtliga kvinnor 29,7 29,8 29,0 Heltidsanställda män i % av samtliga män 86,6 86,6 87,1 Deltidsanställda män i % av samtliga män 13,4 13,4 12,9 12

15 PERSONALSTRUKTUR Andel deltidsanställningar bland tillsvidareanställda i procent Nämnd Kvinnor Män Totalt Kommunstyrelsen 26,1 19,3 25,3 Lokalförsörjningsnämnden - 2,3 1,7 Servicenämnden 14,3 7,6 8,8 Byggnadsnämnden 14,3 5,7 10,0 Gatunämnden 15,7 8,1 11,2 Miljönämnden Fritids- och folkhälsonämnden 8,1 0,0 4,6 Kulturnämnden 31,2 19,4 26,5 Socialnämnden 33,1 21,4 30,8 Utbildningsnämnden 14,5 5,9 11,2 Kdn Centrum 32,5 18,7 30,9 Kdn Dalsjöfors 28,2 5,5 26,0 Kdn Fristad 48,1 22,2 45,7 Kdn Göta 20,6 12,1 19,2 Kdn Brämhult 26,1 19,3 25,3 Kdn Norrby 29,2 15,7 27,3 Kdn Sandhult 35,5 13,5 33,0 Kdn Sjöbo 22,9 13,0 21,1 Kdn Trandared 24,9 10,0 23,3 Kdn Viskafors 36,3 26,3 34,8 Totalt kommunen 29,0 26,3 25,6 I jämförelse med kommunerna i Borås omgivning har Borås en betydligt högre andel heltidsanställda. Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner Alingsås Tranemo Mark Bollebygd Svenljunga Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt 65, ,9 52, ,4 Förändring av andel heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för all omvårdnadspersonal är 91,3 %, en ökning från föregående år med 0,1 %. 1.7 Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i % Kvinnor 92,2 92,4 92,6 Män 96,1 96,2 96,3 Totalt 93,0 93,2 93,4 Den genomsnittliga sysselsättningsgraden inom kommunen för tillsvidareanställda är totalt 93,4 %. Det är en ökning med 0,2 % jämfört med föregående år. 13

16 PERSONALSTRUKTUR 1.8 Ålder Medelålder Medelåldern i Borås Stad har ökat något från föregående år till 45,7 år, vilket är något lägre än genomsnittsåldern i landets kommuner. Medelåldern för män är 46,9 år och 45,4 år för kvinnor. Medelåldern skiljer sig mellan de olika förvaltningarna och även inom olika personalgrupper. Fritids- och folkhälsokontoret hade lägst medelålder på 42,9 år medan Stadsbyggnadskontoret hade högst medelålder på 52,1 år. Medelåldern på nyrekryterade under året var 41,0 år och medelåldern på personer som slutat sin anställning var 54,3 år. Medelålder per verksamhetsområde 2010 Medelålder Kvinnor Män 0 Förskola och skolbarns omsorg Omsorg om äldre o funktions hindrade Skola Fritid och kultur Teknik Administra tion Bland män är medelåldern lägst bland barnskötare med en medelålder på 35,6 år och högst bland chefer med 53,7 år. Bland kvinnor är medelåldern lägst bland ingenjörer med 39,9 år och högst bland dagbarnvårdare med 59,1 år. Borås tillhör de nio kommuner i landet som har högst andel anställda under 30 år 11,8 % jämfört med genomsnittet 8,4 %. Andelen anställda över 55 år ligger på 26,1 % vilket ligger under genomsnittet för landets kommuner på 28,4 %. Åldersfördelning Antal personer Ålder 14

17 PERSONALSTRUKTUR Åldersfördelning bland de anställda är ojämn. Det finns fler äldre än yngre anställda. Andelen anställda i åldern år är 32,2 % medan andelen anställda i åldern år är 40,2 %. Det innebär en ökning av andelen yngre och en minskning av andelen äldre jämfört med Åldersfördelning män och kvinnor Antal personer Kvinnor Män Ålder 1.9 Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 322 Vård och omsorg 619 Rehabilitering och förebyggande arbete 9 Socialt och kurativt arbete 56 Skola och barnomsorg 782 Kultur, turism och fritidsarbete 76 Teknik 331 Totalt Under perioden beräknas totalt personer gå i ålderspension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, lärare grundskola och gymnasium, förskollärare, barnskötare, kokerskor och lokalvårdare. 15

18 PERSONALSTRUKTUR Planerade pensionsavgångar totalt Antal personer Administration Rehabilitering och förebyggande arbete Skola och barnomsorg Teknik Vård och omsorg Socialt och kurativt arbete Kultur, turism och fritidsarbete Under perioden beräknas 178 chefer på olika nivåer att gå i pension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland skola och barnomsorg samt vård och omsorg. Pensionsavgångar chefer Antal personer Administration Socialt och kurativt arbete Kultur, turism och fritidsarbete Vård och omsorg Skola och barnomsorg Teknik 16

19 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 2 Jämställdhet och likabehandling Arbetet med likabehandling handlar om respekt i bemötandet av varandra och om de grundläggande attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Likabehandlingsarbetets mål är att alla ska ha samma rättigheter och skyldigheter. De avgörande stegen tas i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet. 2.1 Riktlinjer för jämställdhet och likabehandling i personalpolitiska programmet. Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. Sedan finns en ny diskrimineringslag Diskrimineringslag (2008:567), som ersätter de sex lagar som tidigare gett skydd mot diskriminering. Diskrimineringslagen innehåller sammanlagt sju diskrimineringsgrunder. Förutom kategorierna som ingick i de gamla diskrimineringslagarna nämligen kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning ingår lagen även könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder som diskrimineringsgrunder. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. 2.2 Uppföljning av förvaltningarnas likabehandlingsplaner Samtliga förvaltningar har gjort likabehandlings för 2010 inklusive utvärderingar av 2009 års plan. Planerna har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna. 2.3 Nyckeltal för jämställdhet Sedan 2006 deltar Borås Stad i NyckeltalsInstitutets Jämställdhetsindex (JÄMIX). Nyckeltalsinstitutet har i samverkan med JämO valt ut nio mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i en organisation. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex som är ett mått på hur långt jämställdheten har nått. De nio nyckeltalen är Yrken är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Ledning är den högsta ledningsgruppen jämställd? Chefskap har kvinnor och män samma möjligheter att bli chef? Lön är lönen lika för män och kvinnor? Ohälsa hur ser långtidssjukfrånvaron ut för män och kvinnor? Föräldraskap tar männen ut föräldraledighet? Deltid är sysselsättningsgraden lika för män och kvinnor? Trygghet är anställningsformen lika för män och kvinnor? Jämställdhetsplan följs regelverket för jämställdhetsarbete? JÄMIX kartlägger jämställdheten och är ett verktyg för utveckling av jämställdhetsarbetet. Nyckeltalen i JÄMIX ger inte en fullständig beskrivning av verkligheten men är en indikation och ett underlag för fortsatt diskussion. 17

20 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Jämställdhetsindexet mäter enbart skillnader mellan kvinnor och män ur ett organisationsperspektiv, dvs. inte om nivån generellt är hög eller låg. Det anger t.ex. inte om kommunen har stor eller liten andel heltidstjänster utan enbart om andelen heltidstjänster skiljer sig mellan män och kvinnor. Nyckeltalen är relativa mått där idealet är att kvinnor och män skall ha samma värde enligt indexet. JÄMIX ger inga definitiva svar på hur jämställdheten ser ut men är en indikation och ett underlag för diskussion. Jämställdhetsindex Borås Stad 2009 och Yrkesgrupper % 5 6 Kvinnor i högsta ledningsgruppen Chefer som är kvinnor Skillnad lön Skillnad i lång sjukfrånvaro Uttag av föräldradagar av män Skillnad i sysselsättningsgrad 2 2 Skillnad i andel tillsvidareanställda 11 9 Jämställdhetsarbete Jämställdhetsarbete Tillsvidareanställda Heltidstjänster Föräldradagar Yrkesgrupper Ledningsgrupp Karriärmöjligheter Lön Längtids sjukfrånvaro Summa JÄMIX-poäng Nyckeltalen För att visa könsstrukturen används tre nyckeltal. Yrkesgrupper som är antalsmässigt jämställda, kvinnor i ledningsgruppen och antal kvinnor som är chefer. Det senare nyckeltalet ger också en bild av utvecklingsmöjligheter för kvinnor. Nyckeltalen lön, tillsvidareanställda och heltid visar resursfördelningen mellan könen och handlar om anställningsform och ställning på arbetsmarknaden. Måttet lön, kvinnors lön i förhållande till männens, ger en sammanfattande bild av jämställdhetssituationen och kan fånga upp förändringar inom andra områden t.ex. borde fler kvinnor på chefsjobb ge utslag i lönen. Hänsyn har emellertid inte tagits till skillnader mellan olika arbeten. Måtten långtidssjukfrånvaro, föräldraskap och jämställdhet ger en fingervisning om kvalitén och klimatet. Vilka värderingar, normer och kvalitetsmått styr verksamheten och vems behov tillgodoses? Långtidsfrånvaro handlar om sjukfrånvaron och föräldraskap om hur mycket föräldraledighet som män och kvinnor tar ut. 1. Yrken Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Borås har i rapporten till JÄMIX indelat yrkesgrupper enligt klassificeringssystemet AID (Arbetsidentifikation) i 127 olika grupper. Fakta För närvarande faller 28 av 128 yrkesgrupper eller 22 % inom spannet % dvs. spann där inget kön är representerat med mindre än 40 %. 18

21 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 2. Ledning Är den högsta ledningen jämställd? Fakta Borås har tre kvinnor och 8 män i den nybildade ledningsgruppen. Det betyder att kvinnorna utgör 27 % av ledamöterna i ledningsgruppen 3. Chefskap Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? Fakta Kvinnor Män Totalt Antal chefer Antal anställda % kvinnliga chefer/79 % kvinnliga anställda ger ett nyckeltal på 0,79. Vid värde 1,0 är det jämställt. 4. Lön Är lönen lika för kvinnor och män? Fakta Genomsnittslönen för kvinnor 2010 var och för män Detta ger ett index på 0,952 dvs. Kvinnor tjänar i genomsnitt 95,2 % av vad männen tjänar. Jämförelsen är en total jämförelse utan hänsyn till olika arbetsuppgifter, befattningskrav, ålder, erfarenhet och ansvar. 5. Ohälsa Ser långtidssjukfrånvaron olika ut? Fakta Den totala långtidssjukfrånvaron mätt i timmar är ca 6 gånger högre bland kvinnor än bland män. Om mäns och kvinnors långtidssjukfrånvaro i genomsnitt är lika ska skillnaden vara 0 %. Värdet på index i Borås är 94 %. 6. Föräldraskap Tar männen ut föräldraledighet? Fakta Borås vill uppmuntra till en organisationskultur som uppmuntrar till lika uttag av föräldraledighet och därmed påvisa möjligheten till att förena arbetsliv och familjeliv. Föräldralediga män i Borås tar ut i genomsnitt 39 dagar/år. 19

22 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 7. Deltid Är sysselsättningsgraden lika? Fakta 71,0 % av kvinnor har heltid och 87,1 % för männen. Om kvinnor och män har heltidsanställning i lika hög grad som männen skall skillnaden vara 0 %. Borås har ett indexvärde på -18 %. 8. Trygghet Är anställningsformen lika för kvinnor och män? Tillsvidareanställda är ett nyckeltal som finns med därför att det antas att de flesta vill vara fast anställda i stället för vikarie. Framförallt för kvinnor är trygghetsfaktorn en viktig del medan männen sätter andra faktorer i första hand. Fakta Andel tillsvidareanställda kvinnor var 91,9 % och för männen 87,1 %. Om kvinnor och män har tillsvidareanställning i lika hög grad skall skillnaden vara 0 %. I Borås är skillnaden 5,5 %. 9. Jämställdhetsarbete Arbetas det aktivt med jämställdhetsplaner? Fakta Antal ja på en checklista med 17 frågor som ger max 16 poäng samt 4 poäng om ja på den kompletterande frågan om samverkan. Borås värde är Övriga jämställdhetsåtgärder Arbetsvärdering Borås Stad har beslutat att genom arbetsvärdering kartlägga och klarlägga uppenbara löneskillnader mellan olika grupper. Borås Stad har valt att inte sammanblanda utfallet i arbetsvärderingen med den årliga löneöversynen, utan löneökningar för arbetsvärderade har lagts ut per den 1 januari varje år. Särskilda medel har avsatts för detta. Central lönekartläggning med utgångspunkt från arbetsvärderingen En central lönekartläggning utifrån arbetsvärderingen har genomförts av en partsammansatt grupp. Likvärdiga kvinnodominerade yrken jämfördes med mansdominerade yrken. Utfallet blev att de flesta skillnader i lön kunde förklaras med könsneutrala argument såsom ålderstruktur, marknaden mm. En del grupper kommer att analyseras djupare. Kontroll vid lönesättning I Borås Stad är lönesättningen vid nyanställning centraliserad, vilket ger bättre möjlighet till styrning av lönesättningen och hänsynstagande till jämställdhetsaspekter. Inplacering i ingångslöner efter t.ex. genomgången utbildning är decentraliserad. 20

23 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Bevakning av jämställdhetsaspekterna vid löneöversynen I upptaktsbrevet till löneöversynerna finns varje år föreskrivet att arbetet med att minska löneskillnaderna mellan könen för likvärdiga arbeten skall fortsätta. Varje förvaltning skall analysera föreslagna löneökningar mellan könen innan yrkanden lämnas vidare till löne- och förhandlingsavdelningen och aktivt arbeta för att nå de mål som finns med i respektive förvaltnings plan för likabehandling. 2.5 Mångfald Mångfald handlar främst om att kunna utnyttja allas resurser på arbetsmarknaden. Mångfald bidrar till att öka effektivitet och kvalitet i verksamheten samt ge organisationen ett högre anseende bland kunder och i samhället. Mångfald handlar om fokus på kompetens - det långsiktiga målet är att ingen ska fästa någon avgörande vikt vid kön, ålder, etnicitet med mera utan i stället se vilken kompetens som behövs för att utföra ett visst arbete. Det innebär att man upphör med att låta fördomar om individer och grupper styra beslut vid rekrytering, avancemang med mera. Mångfaldsarbetet berör alla områden och alla verksamheter och handlar i stor utsträckning om att påverka attityder. Kommunens arbetsplatser skall spegla samhället i så hög utsträckning som möjligt. Vid rekrytering ska vid lika meriter den etniska och kulturella mångfalden tillvaratas. Kommunen ska verka för att personer från etniska minoriteter söker lediga befattningar. Tidigare år har statistisk kunnat redovisas över antalet utrikes födda som är anställda av Borås Stad. Dessa uppgifter har genom Sveriges Kommuner och Landsting hämtats från Statistiska centralbyrån, eftersom dessa uppgifter saknas i kommunens lönesystem. Tyvärr har det inte heller i år inte varit möjligt att få fram aktuella uppgifter om antalet utrikes födda. Det beror på att Sveriges Kommuner och Landsting inte tillhandahåller denna service sedan 2009 på grund av omläggning av sin statistik. Men vi bedömer att inga större förändringar har skett sedan föregående år. Kommunen hade 2007 totalt 14,4 % anställda som är utrikes födda. Jämförelsen mellan kommunen och riket i nedanstående tabell visar att sedan 1995 ligger andelen utrikes födda på en högre nivå än för kommunerna i genomsnitt. Andelen utrikes födda var 3,4 procentenheter högre i Borås Stad än i genomsnittet i landets kommuner. Andel utrikes födda i kommunen och landets kommuner Borås 13,5 14,1 14,4 Västra Götaland 10,4 10,8 11,0 Sveriges kommuner 10,4 10,7 11,0 21

24 LÖNESTATISTIK 3 Lönestatistik Samtliga löner i detta avsnitt är omräknade till heltidslöner och avser tillsvidareanställd personal. Den lönestatistik som redovisas är i första hand avsedd att ge en översiktlig bild av löner både totalt i kommunen och för olika personalgrupper. Redovisningen ersätter inte den lönekartläggning enligt diskrimineringslagen som varje nämnd gör varje år. 3.1 Medianlön Medianlön i kronor per månad för tillsvidareanställd personal Personalkategori Kvinnor Män Totalt Kvinnors lön i förhållande till männens i procent Förskola och skolbarnsomsorg Förskollärare/fritidspedagog Arbetsledare barnomsorg Dagbarnvårdare Barnskötare Omsorg om äldre- och funktionshindrade m.fl. Arbetsledare omsorg Omvårdnadspersonal Sjuksköterska Socialsekreterare Skola Skolledare Gymnasielärare Grundskolelärare Annan lärare Elevassistent Fritid och kultur Fritidsledare Bibliotekspersonal Teknik Måltidspersonal Städpersonal Kommunalarbetare Ingenjörer Vaktmästare Administration Chef Handläggare Kontorspersonal Totalt kommunen ,2 22

25 LÖNESTATISTIK Lönutveckling för tillsvidareanställda - medianlön Kvinnor Män Totalt Medianlönen totalt i kommunen är kronor, vilket innebär en ökning med 2,4 procent eller 526 kronor från föregående år. I nedanstående tabeller redovisas löneutvecklingen som förändring av medianlön den 31 december mellan respektive år. Löneutveckling i procent för tillsvidareanställda Kvinnor 2,2 0,8 6,6 4,1 2,3 Män 2,0 2,2 3,9 3,2 3,0 Totalt kommunen 2,2 1,0 6,2 4,0 2,4 Löneutvecklingen mellan 2006 och 2010 i kommunen totalt var 14,2 procent. Kvinnors lön i förhållande till männens lön tillsvidareanställda Kvinnors lön i förhållande till män i % För 2010 var kvinnors medianlön 95,2 % i förhållande till männens medianlön, vilket är en minskning med 0,6 procentenheter jämfört med Löneskillnaderna mellan män och kvinnor har successivt minskat. Minskningen av löneskillnaderna sedan 1998 är ett resultat dels av en medveten lönepolitik och dels av arbetsvärdering som startade 2002/2003. En orsak till löneskillnaderna är delvis att ovanstående jämförelse är en total jämförelse av medianlönen utan hänsyn tagen till de olika befattningarnas arbetsuppgifter, krav på kompetens, ålder, erfarenhet och ansvar. Lönerna är alltså inte omedelbart jämförbara. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom respektive yrkeskategori är betydligt lägre (se sammanställningen av medianlöner i avsnitt 3.1). 23

26 LÖNESTATISTIK 3.2 Lönespridning Lönespridning eller differentierad lön är ett medel för att skapa utrymme för löneutveckling i ett yrke. Den 10:e percentilen är den lönenivå under vilken 10 procent av lönerna återfinns. På samma sätt är den 90:e percentilen den nivå som 90 procent av lönerna återfinns. 90:e percentilen minus den 10:e percentilen visar lönespridningen eller hur stor skillnad det är mellan lönerna. Lönespridning :e percentilen Median 90:e percentilen Kvinnor Män Totalt Lönespridning var kronor för kvinnor, kronor för män och totalt kronor. Detta innebär att den totala lönespridningen ökade med 2,4 % jämfört med

27 RESURSANVÄNDNING 4 Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Överskjutande flextid Övertid Fyllnadstid Överenskommen arbetstid enligt avtal Arbetad tid enligt avtal Totalt arbetad tid Semester Egen sjukfrånvaro Lagstadgad/avtalad ledighet Föräldraledighet Övrig ledighet Frånvaro 4.1 Arbetad tid och frånvaro Totalt arbetad tid var timmar för år 2010 inklusive timavlönade. Av den arbetade tiden arbetade kvinnor timmar och män timmar. Den arbetade tiden i procent av avtalade/överenskommen arbetstiden var 75,7 %, vilket innebär en minskning med 0,91 procentenheter. Av den totalt arbetade tiden utgjorde övertid, fyllnadstid och jour/beredskap timmar. Av kommunens förvaltningar har kommundelsförvaltningarna lägre andel arbetad tid än de tekniska förvaltningarna och centrala förvaltningarna som har högre andel arbetad tid. Detta beror till stor del på att kommundelsförvaltningarna har högre frånvaro bl.a. pga. sjukfrånvaro och föräldraledighet. Arbetad tid är utförda arbetstimmar av all personal under hela året då frånvaro räknats av. Den totalt arbetade tiden räknas fram på följande sätt: Avtalad/överenskommen arbetstid Frånvaro = Nettoarbetstid Nettoarbetstid + Övertid + Fyllnadstid + Flextid = Totalt arbetad tid Med frånvaro avses semester, ferie/uppehåll, arbetsskada, sjukdom/sjukersättning, rehabilitering, föräldraledighet och övrig ledighet (ledighet för militärtjänstgöring, betalda studier, obetalda studier, facklig verksamhet samt övrig tjänstledighet). Nyckeltalet visar tidsanvändningen inom kommunen och hur frånvaron fördelas mellan olika frånvaroorsaker. Eftersom den totalt arbetade tiden översätts till antal årsarbeten ger det en mer rättvis bild av resursutnyttjandet i kommunen. Att istället redovisa årsarbetare, som bygger på principen att man räknar om de anställda till årsarbetare utifrån anställningarnas sysselsättningsgrad ger bara en bild av hur anställningsavtalen ser ut och inte hur personalresursen använts. 25

28 RESURSANVÄNDNING Arbetad tid och frånvaro i förhållande till avtalad tid 2010 för all personal inkl. timavlönade Kvinnor Män Totalt Nettoarbetstid 73,7 82,4 75,7 Sjukfrånvaro 5,5 3,4 5,0 Semester 8,9 8,1 8,7 Föräldrapenning 6,0 1,6 5,0 Tillfällig föräldrapenning 0,7 0,3 0,6 Utbildning 1,4 1,2 1,4 Facklig tid 0,1 0,1 0,1 Övrig frånvaro 3,8 2,8 3,5 Total tid Nettoarbetstiden är den del av den totala arbetstiden som den anställde är på arbetet och har under året minskat med 0,9 % jämfört med Tabellen visar hur frånvaro och nettoarbetstid förhåller sig till avtalad/överenskommen arbetstid i procent. Kvinnorna är på arbetet 73,7 procent av sin anställningstid, männen 82,4 procent av sin anställningstid. Arbetad tid och frånvaro för alla anställda 2010 Utbildning 1,4% Tillfällig föräldrapenning 0,6% Föräldrapenning 5,0% Semester 8,7% Sjukfrånvaro 5,0% Facklig tid 0,1% Övrig frånvaro 3,5% Nettoarbetstid 75,7% Totalt utfördes årsarbeten under 2010, vilket är en minskning med 133 årsarbeten eller 1,7 % jämfört med Utveckling av antal utförda årsarbeten Årsarbeten

29 RESURSANVÄNDNING De frånvaroorsaker som mest påverkar nettoarbetstiden är semester, sjukfrånvaro och övrig tjänstledighet (i övrig frånvaro ingår bl.a. kompensationsledighet och tjänstledighet utan lön). Total frånvaro i årsarbeten för samtliga anställda Frånvaroorsak Sjukfrånvaro Semester Utbildning Föräldraledighet Tillfällig föräldrapenning Kompensationsledighet Övrig frånvaro med lön Övrig frånvaro utan lön Total frånvaro Arbete - föräldraskap Föräldraledighet - antal timmar per anställd Kön Kvinnor 102,6 116,6 119,4 Män 27,6 32,4 34,3 Antalet frånvarotimmar för föräldraledighet ökade under året med 1,3 % procentenheter. Det totala uttaget uppgick till timmar. Männen svarar för 7,1 % av den uttagna tiden, vilket är en ökning med 0,2 procentenheter sedan föregående år. Vård av barn - antal timmar per anställd Kön Kvinnor 11,5 12,8 13,7 Män 7,4 6,4 7,4 Antalet frånvarotimmar för vård av barn har ökat under året för både kvinnor och män. Det totala uttaget uppgick till timmar, vilket är en ökning med 7,1 %. Männen svarar för 12,6 % av den uttagna tiden. 4.3 Över- och fyllnadstid Övertid i timmar 2010 Verksamhet Kvinnor Män Summa Antal årsarbeten Administration ,8 Vård och omsorg ,0 Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete ,6 Skola och barnomsorg ,0 Kultur, turism och fritidsarbete ,8 Teknikarbete ,4 Totalt kommunen ,6 27

30 RESURSANVÄNDNING Fyllnadstid i timmar 2010 Verksamhet Kvinnor Män Summa Antal årsarbeten Administration ,8 Vård och omsorg ,8 Rehabilitering och förebyggande arbete ,1 Socialt och kurativt arbete ,5 Skola och barnomsorg ,4 Kultur, turism och fritidsarbete ,3 Teknikarbete ,5 Totalt kommunen ,4 Den totala över- och fyllnadstiden uppgick till 0,9 % av avtalad tid. En hel del tid redovisas inte som övertid eller fyllnadstid utan registreras som flextid. TT-tid är övertid som utförs av anställda som inte har rätt till övertidsersättning, men denna tid registreras normalt inte i kommunens löne-/pa-system. 992 personer saknar idag rätt till övertidsersättning. Under 2010 utfördes totalt timmar över- och fyllnadstid. Detta innebär en minskning med timmar i jämförelse med år 2009 eller en minskning med 3,5 %. Omräknat till årsarbeten motsvarar övertidstimmarna 88,0. Över- och mertiden har sedan 1998 minskat med 50 %. Utvecklingen framgår av nedanstående diagram: Utveckling av över- och fyllnadstid Index (1998=100)

31 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 5 Hälsa och arbetsmiljö 5.1 Hälsobokslut Hälsobokslut är en modell och metod att samla uppgifter om anställdas hälsa och arbetsmiljö i företagsekonomiskt mätbara nyckeltal. Det är ett systematiskt och målmedvetet sätt att arbeta för att öka hälsan och välbefinnandet på arbetsplatsen. Huvudtanken bakom hälsobokslutet är att knyta ihop hälsofrågorna med den ekonomiska styrningen. Det handlar om att tänka långsiktigt och framåtriktat. En bärande tanke är att mycket av det man tidigare sett som en kostnad på kort sikt visar sig vara en investering i ett längre tidsperspektiv. Vad som är viktigt är om ohälsans kostnader och den goda hälsans intäkter är påverkbara eller inte? Finns möjligheter att påverka hälsa och ohälsa så finns också möjligheter till förbättringar i verksamheten genom att satsa på de anställdas hälsa. Det handlar om att byta fokus och se hälsoinsatser för det de är, investeringar för framtiden. I den ekonomiska årsredovisningen syns inte ohälsan och de ekonomiska konsekvenserna som exempelvis sjukskrivningarna får på längre sikt. Arbetsgivarens sjuklönekostnader finns med men kostnader i form av minskad produktivitet, rekryteringskostnader och förlorad kompetens och kvalitet mäts inte. Mål Tanken med hälsobokslutet är att det skall vara ett stöd för förvaltningarna i arbetet med att öka hälsan på arbetsplatsen. Hälsoarbetet ska vara en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet och ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. Syfte Syftet med hälsobokslutet är att mätningarna, kartläggningarna och redovisningen skall leda fram till en dialog om vilka förbättringar och förändringar som bör göras. Förvaltningarna ska kunna använda bokslutet som underlag vid framtagning av handlingsplaner för det förvaltningsspecifika hälsoarbetet. I hälsobokslutet utvecklar vi redovisningen med nyckeltal som har koppling till den anställdes arbetsinsats utifrån ett hälsooch ekonomiperspektiv. Nyckeltal Nyckeltalens funktion är att ge en snabb indikation över ett tillstånd eller att påvisa förekomst av något. Nyckeltalen används för att dels jämföra oss med liknande organisationer men även för att kontrollera, utveckla, mobilisera till handling och till att belöna personalen. Följande nyckeltal beskriver de konsekvenser som hälsa och hälsoförändringar får på verksamheten och ger en överblick över uppgifter om de anställdas hälsa och arbetsmiljö. Utgångspunkt för flera av nedanstående nyckeltal är arbetstimmar (nettoarbetstid +övertid +fyllnadstid +överskjutande flextid). Några nyckeltal multipliceras med för att talet ska bli hanterbart. Nyckeltal Definition 1. Hälsa 1 år utan sjukfrånvaro 2. Långtidsfrisk 2 år utan sjukfrånvaro 3. Frisktal Inom intervallet 0-5 dagars sjukfrånvaro under 1 år 4. Sjuktal Enligt obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron 5. Sjukfall Antal påbörjade sjukfall under året/totalt arbetad tid * Rehabilitering Inflöde Antal sjukfall som påbörjar dag 29/arbetade timmar * Rehabilitering Återgång Antal avslutade rehabiliteringsfall/inflödet i rehabiliteringsåtgärd 8. Personalomsättning Redovisas här som extern personalomsättning 29