Återrapportering av regeringsuppdrag: Jämställdhetsintegrering

Transkript

1 1 (19) Socialdepartementet Stockholm Kopia till Utbildningsdepartementet Stockholm Återrapportering av regeringsuppdrag: Jämställdhetsintegrering Sammanfattning I 2014 års regleringsbrev fick Försäkringskassan i uppdrag att genomföra aktiviteterna i Plan för jämställdhetsintegrering (dnr ). Planen innehåller fyra övergripande mål och för varje mål beskrivs ett antal aktiviteter. Samtliga aktiviteter har genomförts under året. Vi har valt att organisera arbetet i projektform. Det har dels funnits ett huvudprojekt och dels sex delprojekt utifrån de fyra övergripande målen i vår plan samt ett specifikt delprojekt utifrån det fjärde jämställdhetspolitiska målet. Vi har också haft ett delprojekt för kommunikationsinsatser. Verksamhetsområde Kundfrågor som har det ordinarie uppdraget att planera för jämställdhetsintegrering har ansvarat för projektledning och samordning och kommer även att fortsätta utveckla, stödja och bevaka arbetet efter Vi har tagit fram en modell för jämställdhetsintegrering i styrningen av myndigheten. Till den har vi kopplat tydliga instruktioner, stöd och ledningsansvar. Övriga aktiviteter i projektet har syftat till att ta fram underlag, metoder och modeller som utgör grunden för vårt långsiktiga arbete. Utvecklingsarbetet har fått bra genomslag och respons i organisationen. I Försäkringskassan finns både kunskap, intresse och tidigare erfarenheter av jämställdhetsintegrering, vilket har varit en styrka. Arbetet började 2013 med planen för jämställdhetsintegrering Våren 2013 inledde vi arbetet med att ta fram planen för jämställdhetsintegrering. Vår uttalade ambition var att genomföra jämställdhetsintegrering på ett övergripande och konkret plan. Vi tillsatte en projektledare och en projektgrupp bestående av personer från olika delar av organisationen, flera med tidigare erfarenhet av jämställdhetsintegrering. Försäkringskassan har arbetat med jämställdhetsintegrering även tidigare, men det arbetet har inte fått genomslag och blivit hållbart. Projektgruppen identifierade därför först ett antal faktorer, mot bakgrund av tidigare erfarenheter, som skulle kunna bidra till större hållbarhet. Vi arbetade processinriktat och började med de mest grundläggande frågorna: Vad betyder det för oss att arbeta med

2 2 (19) jämställdhetsintegrering? Vad innebär de jämställdhetspolitiska målen i vår verksamhet? Vad kan vi göra? Den färdiga planen hade därför en tydlig koppling till de jämställdhetspolitiska målen, vilket har varit en styrka i den interna förankringen av vårt arbete fick vi i uppdrag att genomföra planen. Men ett år är inte lång tid för att jämställdhetsintegrera en stor organisation som Försäkringskassan. Därför hade vi några viktiga utgångspunkter i planeringen av arbetet. En var att under 2014 skapa förutsättningar för att under 2015 och framåt jämställdhetsintegrera kärnverksamheten. En annat var att skapa exempel som kan inspirera och visa varför jämställdhetsintegrering är viktigt. Organisation och styrning av arbetet Ett huvudprojekt och sex delprojekt Vi har organiserat arbetet i projektform med en samlad organisation, en huvudprojektgrupp och en styrgrupp. Huvudprojektledaren, delprojektledarna och de övriga medarbetarna i projektet tillhör vår ordinarie organisation. Tack vare det kan vi behålla de nätverk och samarbetsytor vi byggt upp även efter Vi har också anlitat externa konsulter i arbetet. Konsulterna har arbetat som extra resurser nära våra egna medarbetare och projektledning, vilket gör att vi inte är beroende av någon extern kompetens i vårt fortsatta arbete med jämställdhetsintegrering. Det har dock varit en nödvändig resurs under det intensiva arbetsåret. Deltagarna i de sex delprojekten har varit personer med både operativt och strategiskt ansvar. Dessa personer har varit personal från ekonomistaben, controllers, analytiker, chefer, handläggare, kompetensutvecklare samt ett antal verksamhetsutvecklare. Arbetet har tagit stora resurser i form av medarbetares arbetstid. Även utbildningar, konferenser och information har fått utrymme i arbetet för både strategiska grupper och medarbetare. Styrning, samordning och ledningsansvar Projektarbetet har letts av medarbetare från verksamhetsområde Kundfrågor, som i det ordinarie arbetet ansvarar för likabehandling. I styrgruppen har ett antal personer från Försäkringskassans ledningsgruppevarit medlemmar. Projektledningen har löpande rapporterat till ledningsgruppen hur arbetet fortskrider. Generaldirektören har deltagit i projektaktiviteter och på olika sätt visat sitt genuina intresse och stöd. Det har hjälpt oss att förankra arbetet med jämställdhetsintegrering i hela organisationen och ökat motivationen i arbetet. Responsen ute i organisationen varit mycket positiv, både från enskilda medarbetare och i ledningsgrupper. Vi har i många fall upplevt att det har funnits en efterfrågan

3 3 (19) på strukturerat arbete för jämställdhetsintegrering, och därför har våra förslag på insatser blivit väl mottagna. Genomförande och resultat Vi har genomfört aktiviteterna i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering inom ramen för de sex delprojekten. Några av de övergripande aktiviteterna, som till exempel utbildning för ledningsgruppen och samverkan, har dock utförts inom huvudprojektet. Här följer en genomgång av mål och aktiviteter som beskriver hur vi har gått tillväga, vilka utgångspunkter vi har haft och vilka resultat vi har uppnått. Först och främst har vi formulerat en målsättning för det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering i Försäkringskassan: I Försäkringskassan ska inga osakliga skillnader mellan könen förekomma, i handläggning, beslut eller bemötande. Detta gäller hela organisationen och alla delar av verksamheten. Vi ska också främja ett jämställt nyttjande av socialförsäkringen.

4 4 (19) Mål 1: Försäkringskassan ska ha en tydlig styrning mot det jämställdhetspolitiska uppdraget Aktiviteter i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering Inkludera ett jämställdhetsperspektiv i den strategiska inriktningen Försäkringskassan beslutar årligen om en reviderad strategisk inriktning som ligger till grund för den närmaste femårsperiodens verksamhet. I denna strategi ska det tydligt komma till uttryck vilka långsiktiga åtgärder som behöver vidtas för att bidra till att uppfylla de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhet ingår även i de värderingar som utgör en grund för Försäkringskassans arbete. Inkludera ett jämställdhetsperspektiv i den årliga verksamhetsplaneringen För att inte arbetet med jämställdhetsintegrering ska bedrivas för sig ska mål och aktiviteter in i den ordinarie verksamhetsplaneringen. I 2014 års verksamhetsplanering kommer jämställdhetsperspektivet att ta större plats än tidigare. Uppföljning av mål och aktiviteter kommer därmed att inkluderas i den ordinarie uppföljningsprocessen. Fortsatt medvetandegörande om jämställdhetspolitik Ett steg mot att förtydliga det jämställdhetspolitiska uppdraget är att medvetandegöra organisationen. Detta arbete har inletts med seminarier riktade till ledningsgrupp och de ansvariga för arbetet med denna plan. Detta medvetandegörande arbete behöver fortsätta. Under 2014 ska fortsatta insatser genomföras riktat till chefsorganisationen, som är en nyckelgrupp i styrningen. Bland annat kommer ledningsgruppen att fortsätta få kunskapshöjande insatser och för chefer kommer inslag att ske på chefsdagar. Efter det kommer insatserna att fortsätta för samtliga medarbetare, kopplat till den översyn av utbildningar som ska göras (se nedan). Utbildningsinsats controllers Controllers är en del av Försäkringskassans ledningsarbete. Controllern tar fram underlag för beslut så att ledningen får relevant information i syfte att styra och leda verksamheten mot uppsatta mål. Controllerfunktionen är därför en viktig målgrupp för att säkerställa att verksamheten styr mot ökad jämställdhet. En riktad utbildningsinsats om jämställdhet och jämställdhetsintegrering ska därför göras till controllers under Genomförande och resultat Aktiviteterna har genomförts i delprojektet Verksamhetsstyrning. Deltagare i delprojektets arbetsgrupp har varit chefer eller controllers från samtliga livssituationer1, Ekonomistaben och HR. 1 Försäkringskassan är sedan 2014 organiserad utifrån kundernas livssituationer. Livssituation här är i det närmaste synonymt med avdelning.

5 5 (19) Vår modell för jämställd styrning och uppföljning Under 2014 har Försäkringskassans system för styrning och ledning utvecklats och reformerats. Det har varit vårt uppdrag att skapa en styrmodell och ett stöd för jämställdhetsintegrering utifrån de nya förutsättningarna. De kundansvariga, avdelningscheferna, gör varje år ett åtagande. Det innebär att de tillsammans med sin ledningsgrupp formulerar inriktning och mål för årets arbete. Åtagandet ger alla chefer i organisationen en riktning för verksamhetsplaneringen. I verksamhetsplaneringen för 2015 har vi i Försäkringskassan formulerat ett tydligare uppdrag än tidigare inom området jämställdhetsintegrering. Samtliga kundansvariga ska i sitt åtagande beskriva hur deras respektive livssituation ska arbeta med jämställdhetsintegrering under året. Där anges också att de planerade insatserna ska följas upp dels i ordinarie tertialdialoger, dels av verksamhetsområde Kundfrågor en gång per år. Syftet med den årliga uppföljningen är att tidigt se om det krävs mer stöd eller andra insatser som hjälp i arbetet. Planeringsanvisningarna finns i bilaga 3. Arbetet med jämställdhetsintegrering följs även upp i årsredovisningen. Dels beskrivs det i avsnittet Likabehandling, dels kvalitetsgranskas hela årsredovisningen ur ett likabehandlingsperspektiv. Stöd i planeringen av jämställdhetsintegrering Eftersom kunskapen om jämställdhetsintegrering ännu inte har spridits i organisationen kommer vi att skapa en stödfunktion förplaneringen för jämställdhetsintegrering. Vi har bland annat identifierat könsuppdelad statistik som behöver fördjupas inom ett antal förmåner. Verksamhetsområde Kundfrågor kommer att fortsätta erbjuda livssituationer och avdelningar hjälp och stöd. Stödfunktionen består i att planera för analyser, tolka statistiken och planera för uppföljning. Kvalitetsutveckling I Försäkringskassan pågår ett arbete för att ta fram gemensamma kvalitetsindikatorer. De indikatorer som tas fram kommer att presenteras könsuppdelade. Det innebär att det blir enklare för chefer och controller att hitta relevant statistik att utgå ifrån. I riktlinjerna för kvalitetsutveckling är det inskrivet att de kundansvariga ansvarar för att säkerställa framtagandet av nya indikatorer utifrån könsuppdelad statistik. Livssituationernas indikatorer ska både beskriva vad som har genomförts under året och vilka effekter som förväntas på längre sikt. Konferens för chefer och controller I oktober genomförde vi en överlämningskonferens för chefer och controller för varje livssituation. Vid konferensen presenterade vi vad vi utfört i projektet. Vi diskuterade också tillsammans vad som krävs för att vi ska kunna gå vidare med både implementering och vidareutveckling. I konferensen deltog Försäkringskassans högsta ledning. Ansvaret för styrning och uppföljning av jämställdhetsintegrering ligger högt upp i organisationen. Därför har både den utbildning som ledningsgruppen gått under året

6 6 (19) och konferensen varit viktiga. De olika modellerna och förslagen på hur vi kan integrera ett jämställdhetsperspektiv i styrningen har presenterats och diskuterats vid dessa tillfällen. Dessa diskussioner har även förts i samband med den löpande rapporteringen till ledningsgruppen. Aktiviteten i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering, Utbildningsinsats controllers, har ersatts av den större konferensen för chefer och controllers samt en insats på den ordinarie konferensen för verksamhetsnära HR och controller. Vi valde också att i stärka kompetensutvecklingen på sikt för controller genom att ta fram en lärarledd utbildning för gruppen. Stöd till chefer En viktig utgångspunkt har varit att vi behöver stötta chefer i planeringen. En insats har varit att ta fram en utbildning för chefer och controller, i samråd med målgruppen. Försäkringskassan har även under året beslutat om hur den nya chefsrollen ska definieras. I definitonen har vi skrivit in kunskap om jämställdhetsintegrering. Vi planerar också att jämställdhetsintegrera de ordinarie chefsutbildningarna. Från och med 2014 följer vi upp den självupplevda kunskapen om jämställdhetsintegrering i den årliga medarbetarundersökningen. För att vi ska kunna bemöta våra kunder jämställt behöver vi också säkra att vi bemöter varandra på samma sätt. Vi har därför under året påbörjat ett förändringsarbete inom HR för att öka förmågan till jämställt bemötande gentemot varandra. Vi har genomfört en förstudie för att kartlägga vilka normer för kön som dominerar i vår organisation. Studien består av intervjuer med chefer, både män och kvinnor. Resultaten kommer att utgöra grunden för ett längre kartläggnings- och förändringsarbete.

7 7 (19) Mål 2: Osakliga könsskillnader ska inte förekomma i Försäkringskassans handläggning och beslut Aktiviteter i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering En fördjupad kartläggning ska göras av könsskillnader inom någon eller några olika förmåner Utifrån kartläggningen ska en analys göras av vad som orsakar dessa skillnader, och om de är osakliga. Analysen kan sedan tjäna som underlag för ett handläggarstöd som kan bestå av utbildningsinsatser, checklistor mm. Göra en genomlysning ur ett jämställdhetsperspektiv av befintliga utbildningar och kompetensutvecklingsinsatser som riktar sig till medarbetare och chefer. Med genomlysningen som grund tas förslag fram till hur ett jämställdhetsperspektiv kan implementeras i befintliga utbildningar. Om behovet bedöms finnas kan även nya utbildningar tas fram med temat jämställdhet. Genomföra en förstudie med syfte att i möte med kund upptäcka våldsutsatthet. Utifrån tidigare erfarenheter och forskning kring kopplingen mellan mäns våld mot kvinnor och sjukskrivning ska en studie genomföras på ett lokalt försäkringscenter. Erfarenheterna från studien ska ligga till grund för en utveckling av nya rutiner och arbetsformer i samarbete med andra aktörer för att möta våldutsatta kvinnor. Genomförande och resultat Aktiviteterna har genomförts i delprojekten Kompetensutveckling, Mäns våld mot kvinnor och Fördjupade studier. I Kompetensutveckling har ett antal personer med strategiskt och långsiktigt ansvar för kompetensutveckling inom jämställdhetsintegrering ingått. De externa konsulter som anlitats har varit knutna till delprojektet. Det har även funnits grupper av medarbetare som deltagit i workshops och testomgångar i utbildningsproduktionen. Försäkringskassans verksamhet för kompetensutveckling, Kompetensforum, har varit involverad i arbetet och mottagare av resultaten. I Fördjupade studier har ett antal av våra egna analytiker deltagit. I Mäns våld mot kvinnor har personer med strategiskt ansvar för det fortsatta arbetet inom området, en pilotverksamhet samt våra externa konsulter ingått. Fördjupade studier om osakliga könsskillnader Vi har genomfört två större analyser, dels av könsskillnader i sjukfrånvaro inom vissa diagnoser, dels av könsskillnader inom assistansersättning. Syftet har varit att skapa exempel på hur analyser av eventuella osakliga könsskillnader kan utformas samt skapa förutsättningar för att utveckla åtgärder utifrån analysresultaten under Analys av sjukfrånvaro Den ena analysen handlade om förmånen sjukpenning. Syftet med analysen var att beskriva och analysera eventuella osakliga könsskillnader i sjukfrånvaro, med avseende på sjukskrivningslängd, partiell sjukskrivning och förmånstyp, mellan

8 8 (19) kvinnor och män med samma diagnos. Vi bortsåg alltså från det vi kallar sakliga könsskillnader alltså könsskillnader som inte orsakats av Försäkringskassan (dit räknas till exempel biologiska eller fysiologiska skillnader och skillnader i läkarnas bedömningar). Analysen visade att det fanns skillnader i sjukfrånvaro mellan kvinnor och män inom samma sjukskrivningsdiagnos. Inom några av diagnoserna kunde man också se att kvinnor och män avslutade sina sjukfall under en jämförbar tidsperiod. Skillnaderna kunde dock inte härledas till Försäkringskassans handläggning eller beslut. Analyserna behöver fördjupas ytterligare för att vi säkert ska kunna dra den slutsatsen. Analys av assistansersättning Den andra analysen handlade om förmånen assistansersättning. Analysen syftade till att ta reda på om det förekommer några könsskillnader inom förmånen och om dessa kunde härledas till Försäkringskassans beslut, handläggning eller bemötande. Analysen visade att det förekommer könsskillnader inom förmånen, men man kunde inte konstatera att dessa berodde på osaklighet i beslut, handläggning eller bemötande hos Försäkringskassan. Analysen visade exempelvis att kvinnor får färre assistanstimmar än män. Det gäller dock bara hos privata anordnare. Det förekommer också skillnader i självrapporterade besvär mellan kvinnor och män som i vissa fall verkade ha betydelse för antalet beviljade assistanstimmar. Analysen visade också att sannolikheten att beviljas ett stort antal assistanstimmar var större för svenskfödda män i jämförelse med utrikesfödda män, men inte för kvinnor. Även dessa resultat kräver med fördjupning för att vi säkert ska kunna dra slutsatsen huruvida det beror på handläggning, beslut eller bemötande. Resultat och fortsatt arbete De genomförda analyserna behöver kompletteras med ytterligare analyser, till exempel i form av granskningar av akter. För att verkligen finna underlag för arbete krävs mer genomgripande analyser, vilket är en viktig lärdom för framtida arbete med jämställdhetsintegering. Färdiga analyser kommer att presenteras i en socialförsäkringsrapport i juni Kunskapsöversikt Vi har också tagit fram en kunskapsöversikt över tidigare kända könsskillnader inom dessa förmåner: sjukpenning/rehabiliteringsersättning, handikappersättning, arbetsskador och bilstöd. I alla dessa förmåner (förutom bilstöd) har man tagit hänsyn till faktorer som yrke, ålder och diagnos. Detta betyder att de skillnader som finns uteslutande beror på kundernas kön. Kunskapsöversikten visar att andra instanser som möter våra kunder, till exempel sjukvården, kan bidra till skillnaden. Handläggarens bedömning är bara ett led i en

9 9 (19) längre kedja av underlag, krav och förväntningar från olika instanser där könsskillnader kan uppstå. I de fallen är det viktigt att våra handläggare har kännedom om det och kan reagera på en osaklig bedömning. Handläggarstöd Inom förmåner där vi har konstaterat eller ser indikationer på osakliga könsskillnader, kan ett stöd för handläggaren att tänka annorlunda vara till hjälp. Det är ett exempel på en praktisk åtgärd som kan vara resultatet av en genusanalys. Vi har tagit fram tre handläggarstöd, dels för att prova en utvecklingsmodell, och dels för att skapa exempel så att vi redan 2015 komma igång med arbete inom handläggningen. Med utgångspunkt i kunskapsöversikten valde vi tre förmåner: sjukpenning, arbetsskador och handikappersättning. Vi samlade arbetsgrupper med medarbetare inom aktuella förmåner som under handledning diskuterade vad de kan göra annorlunda i sin handläggning och i mötet med kunden. Arbetet resulterade i dels kunskap och exempel, dels handfasta checklistor för hur man kan tänka i ett ärende eller ett möte. Genomlysning av existerande utbildningar Interna utbildningar är en levande och viktig del av Försäkringskassans verksamhet. De flesta utbildningarna är kopplade till våra förmåner och är förutsättningar för att våra medarbetare ska kunna handlägga ärenden. Vi har genomlyst ett antal av de utbildningar vi redan använder för att undersöka om det finns jämställdhetsperspektiv. Ett antal webbutbildningar genomlystes av två av våra egna handläggare som gjorde en intersektionell analys. Våra externa konsulter granskade ett urval av våra lärarledda utbildningar genom att delta i dem och samtidigt granska. Resultaten visade att det finns både bra exempel på medvetenhet om jämställdhetsperspektiv och brist på perspektiv. I de exempel som förekommer i utbildningarna finns mycket att utveckla, eftersom det är där vi riskerar att signalera att kunden ser ut eller är på ett visst sätt. Eftersom vi vill att våra medarbetare ska bortse från föreställningar utifrån till exempel kön, hudfärg eller funktionsförmåga är det viktigt att våra utbildningar ger en bredare bild. I vissa utbildningar saknas också vissa relevanta perspektiv. Till exempel kan utbildningar inom sjukförsäkringen behöva inslag som behandlar området genusmedicin. Resultaten har rapporterats till Kompetensforum. De ändringar som rekommenderats kommer att göras vid en nära förestående revidering av dessa utbildningar. Ett resultat av arbetet är också ett antal förslag på nya avsnitt i utbildningarna. Planering för hur dessa ska införas kommer att vara en del av implementeringen Vi har också tagit fram ett metodstöd utifrån resultaten som kan användas i framtida utbildningsproduktion.

10 10 (19) Webbutbildning Vi har tagit fram en webbutbildning, Jämställdhetsintegrering i Försäkringskassan, med samtliga medarbetare som målgrupp. Den ska bidra till grundförståelse för jämställdhetintegrering i Försäkringskassan och normer för kön. Den ger också en grundläggande orientering i hur vi arbetar praktiskt med jämställdhetsintegrering och vad man som medarbetare kan göra annorlunda. Målet är att samtliga medarbetare ska gå utbildningen. Lärarledda utbildningar Vi har också tagit fram lärarledda utbildningar som bygger vidare på kunskap i webbutbildningen. Utbildningarna har tagits fram i samarbete med målgrupperna och bygger på exempel från övrigt utvecklingsarbete i projektet. Utbildningen Att leda och styra för jämställdhet för chefer och controller ger en förberedelse för att identifiera utvecklingsområden i den egna verksamheten. Utbildningen ska även stärka chefer i att motivera sina medarbetare i deras arbete för jämställdhet gentemot våra kunder. I utbildningen ingår också praktisk kunskap om hur man gör egna kartläggningar och analyser med hjälp av riktlinjerna Identifiera, förebygga och motverka osakliga könsskillnader i kärnverksamheten. Utbildningen Mäns våld mot kvinnor är en förutsättning för att kunna använda det nya metodstödet för att fråga om våld mot kvinnor i sjukpenningärenden. De handläggare som ingick i piloten där metodstödet arbetades fram har i utvärderingar entydigt berättat att utbildning inom området jämställdhet och våld var en förutsättning för att våga fråga om våld och för att kunna möta kunden på rätt sätt. Vi har också tagit fram en version av utbildningen Mäns våld mot kvinnor som har fokus på särskild sårbarhet. Målgrupp för den versionen är främst medarbetare inom livssituationen Leva med funktionsnedsättning. Utbildningen Jämställdhet i kundmötet är en förutsättning för att handläggare ska kunna använda de nya handläggarstöden på rätt sätt. De är framtagna för att hjälpa den som möter kunder att tänka i nya banor, ställa andra frågor och se kunden som individ i stället för att färgas av föreställningar om kunden som man eller kvinna. Vi har under året rekryterat och utbildat interna utbildare som ska genomföra våra nya lärarledda utbildningar. Metodstöd för att fråga om våld mot kvinnor i sjukpenningärenden Den aktivitet som handlar om hur vi ska arbeta med det fjärde jämställdhetspolitiska målet, Mäns våld mot kvinnor ska upphöra, genomfördes i form av en pilot som resulterat i ett färdigt metodstöd och ett antal åtgärder. I ett första steg samlade vi in erfarenheter från tidigare insatser inom området. I Försäkringskassan har det tidigare genomförts utbildningar om våld i nära relationer, men det har inte resulterat i ett strukturerat arbete med frågan. En av våra egna analytiker sammanställde ett kunskapsunderlag som bland annat visar på kopplingen

11 11 (19) mellan ohälsa och våldsutsatthet samt att det våld kvinnor utsätts för oftare leder till ohälsa. Erfarenheter från både vård och socialtjänst visar att en avgörande faktor för att våldsutsattheten ska bli känd är att frågan om våld ställs. Inom sjukförsäkringen har vi, förutom uppdraget att bedöma rätten till sjukpenning, även att samordningsuppdrag. Inom det kan vi samordna rätt rehabiliteringsinsats för kunden. Att fråga om våld och att identifiera våldutsattheten blir en självklar del av vårt samordningsuppdrag. Det krävs dock utbildning, metodstöd och nätverk för att den enskilda handläggaren ska känna sig trygg i att hantera uppdraget. Metodstödet togs fram av 14 handläggare som arbetar med sjukpenning. Stöd i arbetet var våra externa konsulter samt en verksamhetsutvecklare. I ett första steg genomfördes en två dagars utbildning som gav grundkunskaper för att förstå våld i nära relationer. Därefter togs metodstödet fram i samverkan mellan handläggarna och handledarna. I framtagandet ingick att löpande använda och utvärdera stödet. Den första delen av metodstödet handlar om hur man kan ställa frågan, antingen vid misstanke om våldsutsatthet eller rutinmässigt till alla. Den andra delen i metodstödet handlar om åtgärder som handläggaren kan vidta vid information om tidigare, pågående eller akut våldsutsatthet. Ytterligare ett resultat är den utbildning som togs fram parallellt med arbetet och som kommer att användas som grund för de verksamheter som ska implementera metodstödet. Lokala nätverk I arbetet med metodstödet togs kontakter med länsstyrelsens lokala nätverk för samordning av kvinnoofridsfrågor. Det visade sig vara en viktig kontaktyta för att hitta rätt stöd och hjälp när vi identifierar våld. Under hösten tog projektledningen kontakt med samtliga länsstyrelser och har påbörjat ett samarbete som innebär att vi kan ingå i länens lokala samverkan kring frågor om våld mot kvinnor. Utvärdering En extern utvärderare har intervjuat handläggarna som deltog i arbetet om deras upplevelser av att jobba med en fråga som ofta anses svår. Utvärderingen visade bland annat att samtliga handläggare var mycket positiva till den utbildning de fått. Kunskaperna upplevs som väsentliga för att kunna identifiera de olika typer av våld som kvinnor utsätts för och som påverkar deras hälsa. Flera menade också att metodstödet tydliggjorde deras roll som handläggare och vilka möjligheter de har att agera. Det gav redskap för att kunna agera, bland annat genom kännedom om vart de som handläggare kan vända sig, eller hänvisa vidare till, när våldsutsatthet identifieras. Insikterna från utvärderingen kommer att bli användbara i implementeringen och den fortsatta utvecklingen inom andra förmåner.

12 12 (19) Implementering under 2015 Metodstödet blev klart i december 2014 och implementering påbörjas under våren Mål 3: Försäkringskassan ska arbeta för ett jämställt nyttjande av socialförsäkringens förmåner Aktiviteter i handlingsplanen för jämställdhetsintegrering Öka de kunskapsspridande insatserna och stödet till kunder om hur man delar och konsekvenserna av hur man delar inom föräldraförsäkringen och andra förmåner Exempel på hur socialförsäkringarna samverkar kan också vara ett bra stöd till kunder att göra medvetna val. Det kan gälla hur pensionen påverkas av uttag av föräldrapenning och perioder med sjukpenning. Medvetandegörande insatser till medarbetare De traditionella könsnormerna upprätthålls ofta omedvetet. Ökad kunskap och medvetandegörande är verktyg för att öka vår förmåga att stötta kunderna att göra medvetna val. Att säkerställa att de interna utbildningarna har ett jämställdhetsperspektiv har nämnts ovan. Även andra insatser kan bli aktuella, som att ta fram särskilda utbildningar om jämställt bemötande samt stöd i form av checklistor och tankeväckande frågor. Detta samordnas med arbetet inom projektet Det goda kundmötet. Genomförande och resultat Dessa aktiviteter har genomförts inom ramen för andra aktiviteter. Riktlinjen Identifiera, förebygga och motverka osakliga könsskillnader i kärnverksamheten innefattar målet att vi ska identifiera könsskillnader i nyttjandet av socialförsäkringen och ta fram åtgärder för att motverka dem. Åtgärder som vi föreslår att livssituationerna ska genomföra kan vara just insatser med information till kunder. Under året har vi genomfört några insatser i samverkan med Jim, Pensionsmyndigheten och CSN. På Nordiskt forum och i Almedalen genomförde vi tillsammans ett seminarium om hur olika val i livet ger konsekvenser för livsinkomst, hälsa och jämställdhet: Det gäller pengarna, livet och jämställdheten. De medvetandegörande insatserna beskrivs under mål 3 och i avsnittet om Kompetensutvecklande insatser.

13 13 (19) Mål 4: Försäkringskassan ska arbeta systematiskt och hållbart med jämställdhetsintegrering Aktiviteter i Plan för jämställdhetsintegrering 2013 Bredare förankring Försäkringskassan behöver en bredare grund för sitt arbete med jämställdhetsintegrering, för att göra arbetet mer hållbart över tiden. Fler funktioner behöver finnas i organisationen som kan bära kunskap om jämställdhetsintegrering inom sin organisationsdel. Inom huvudkontoret gäller detta funktioner som controller, verksamhetsutvecklare och analytiker. Personer som har denna funktion kan stödjas genom nätverk. En fortsatt analys huruvida kundmötesorganisationen kan ha behov av detta bör också göras. Ytterligare utveckla vår förmåga att systematiskt använda könsuppdelad statistik och göra analyser utifrån kön Försäkringskassan har som statistikansvarig myndighet ett särskilt ansvar för att producera officiell och annan statistik inom socialförsäkringsområdet. Av detta ansvar följer också att statistiken ska presenteras könsuppdelat, vilket också görs. Dock kan vi utveckla systematiken i analyser och i användandet av den könsuppdelade statistiken. Att analyser görs utifrån kön samt presenteras där det är relevant ska vara en del av en kvalitetssäkring. Ta fram en plan för att kommunicera uppdraget och åtagandet internt i organisationen och externt För att göra alla medarbetare delaktiga i genomförandet av denna handlingsplan behöver den kommuniceras i hela myndigheten. Även andra myndigheter och en bredare allmänhet kan vara aktuella målgrupper. Införliva ett jämställdhetskrav i upphandlingsprocessen För att säkerställa att externa leverantörer kan tillhandahålla tjänster som involverar ett jämställdhetsperspektiv (till exempel utbildning) formuleras krav i myndighetens upphandlingspolicy. Detta är viktigt för att markera att vi prioriterar jämställdhet och förväntar oss det även av våra samarbetspartner. Arbetet bör göras i samarbete med andra myndigheter som har liknande behov. Genomförande och resultat Delprojektet Hållbarhet har kartlagt statistik och nuvarande metoder för verksamhetsutveckling och utformat nya arbetssätt. Ett antal personer verksamma inom olika delar av organisationen har arbetat med att kartlägga nuläget och utforma nya arbetssätt inom verksamhetsutveckling. En grupp medarbetare från inköp har arbetat med krav i upphandling. Delprojektet Kommunikation har bestått av personer med strategiskt ansvar i arbetet med jämställdhetsintegrering samt en kommunikatör.

14 14 (19) Bredare förankring I planen för jämställdhetsintegrering identifierades behov av att det ska finnas kunskap om jämställdhetsintegrering i alla delar av organisationen. Under året har medarbetare som varit involverade i arbetet genomgått kompetensutveckling, men det räcker inte. De stora insatser vi genomfört för att utveckla egna utbildningar är ett led i att på sikt säkra den interna kompetensen. Könsuppdelad statistik Jämställdhetsintegrering bygger på att det finns könsuppdelad statistik. Statistiken i sig kan indikera var i verksamheten osakliga könsskillnader uppstår. Försäkringskassan är ansvarig för att ta fram officiell statistik som ska vara uppdelad på kön. Delprojektet har därför kartlagtom vi uppfyller vårt ansvar. Resultatet av den grundliga genomgången visar att vi rapporterar uppdelat på kön i stor utsträckning, men att vi i flera typer av rapporter kan lägga till variabeln kön. Det gäller till exempel i rapporter om ärendestatistik (inflöde, balans och handläggningstider) samt avslagsfrekvenser i sjukpenningärenden. Vi har undersökt i vilken utsträckning den interna statistiken saknar könsuppdelning men kan konstatera att även den är till överägande del uppdelad på kön. I arbetet med att införa ett nytt sätt att rapportera och tydliggöra statistik kommer vi att lägga till variabeln kön. I kombination med könsuppdelade kvalitetsindikatorer kommer det att innebära att fler rapporter innehåller könsuppdelad statistik under Ny riktlinje: Identifiera, förebygga och motverka osakliga könsskillnader i kärnverksamheten Vi har tagit fram en nya riktlinjer som säkrar att könsuppdelad statistik uppmärksammas och används, men som också är ett konkret stöd för verksamheten i att planera åtgärder för att motverka osakliga könsskillnader. I vår verksamhetsplanering och våra åtaganden ska det finnas indikatorer och aktiviteter för jämställdhetsintegrering. För att vi ska kunna göra detta krävs att vi kan bedöma om det finns osakliga könsskillnader och identifiera vilka de är. Vi behöver planera och genomföra åtgärder så att vi säkerställer att det inte finns några osakliga könsskillnader i handläggning, beslut och kundbemötande. Det krävs en metod för att systematiskt identifiera könsskillnader och fördjupa kunskapen om dessa. Det räcker inte med att identifiera skillnader, det krävs också verktyg för att ta fram åtgärder för att förebygga och motverka att det uppstår osakliga skillnader som beror på kön. Den nya riktlinjen beskriver i olika steg hur varje del av organisationen, en avdelning eller en chef kan göra detta och vilket stöd som finns. Riktlinjerna blev färdiga i februari 2015 och kommer att implementeras som en viktig del av verksamhetsstyrningen. Riktlinjerna finns i bilaga 4.

15 15 (19) Påbörjad jämställdhetsintegrering av övrig verksamhetsutveckling Vi har under året påbörjat jämställdhetsintegrering inom två andra verksamhetsutvecklingsområden, Lean och tjänstedesign. Tjänstedesign är en processutvecklingsmetod där vi beskriver kundens behov och förväntningar och i samverkan med kunder, partners och medarbetare inom Försäkringskassan tar fram förslag till förbättrade tjänster. I det arbetet måste vi ta hänsyn till kvinnors och mäns krav och behov. Lean är en metod för ständiga förbättringar. I det arbetet behöver identifiera hur vårt arbete kan bli bättre för både kvinnor och män. Kompetensutveckling av medarbetare inom jämställdhetsintegrering kommer därför även att stärka arbetet med lean. Nya rutiner för att integrera jämställdhetsperspektivet i upphandlingar Delprojektet Hållbarhet har undersökt förutsättningarna för att säkra att externa leverantörer arbetar utifrån ett jämställdhetsperspektiv. De har också lämnat förslag på hur perspektivet skulle kunna integreras i vårt arbete med upphandlingar. Arbetet har innefattat att identifiera upphandlingar där Försäkringskassan kan ställa jämställdhetsrelaterade krav på en levererad vara eller tjänst och att lämna förslag på hur kraven skulle kunna formuleras. Undersökningen har rört tjänster som Försäkringskassan antingen själva upphandlar eller som avropas från Kammarkollegiet. Vi har funnit att det kan ställas på jämställdhetsperspektiv i merparten av våra upphandlingar. Vi har tagit beslut om att alla upphandlingar framöver ska innehålla en utförlig antidiskrimineringsklausul som anger att leverantör på begäran skriftligen måste redovisa åtgärder och planer upprättade för att följa diskrimineringslagen. Vi har tagit fram en definition på genusmedvetet förhållningssätt som vi anser att våra leverantörer ska följa. Ett förslag är också att vi ska kräva av leverantörer att de tar del av vår grundläggande webbutbildning Jämställdhetsintegrering i Försäkringskassan samt att de använder samma metodstöd för att ta fram utbildningar med jämställdhetsperspektiv som Kompetensforum har fått under året. En mer i utförlig beskrivning av arbetet och resultaten finns i bilaga 2. Kommunikation om projektet internt och externt Målet för kommunikationsarbetet internt har varit att samtliga medarbetare ska känna till att vi arbetar med jämställdhetsintegrering. Den främsta kanalen för detta har varit vårt intranät. Ett antal nyheter och artiklar har publicerats under året, både med fakta om arbetet, intervjuer med ansvariga och i veckobrev från generaldirektören. Utöver det har vi genomfört informationsinsatser för strategiska grupper, till exempel ledningen för olika livssituationer. Vi har publicerat information om arbetet på projektsidan på vårt intranät. För att kommunicera externt har vi deltagit i seminarier i Almedalen och på Nordiskt forum och informerat via medier. Vi har också deltagit i Jim:s ( Jämställdhetsintegrering i myndigheter, samordningsfunktionen hos Nationella

16 16 (19) genussekretariatet vid Göteborgs universitet) olika informationsevenemang, till exempel Kick-off och spridningskonferens samt informerat några externa grupper, till exempel länsstyrelsernas sakkunniga i jämställdhet. Under våren 2015 arbetar vi med en insats som har till syfte att sprida resultat och erfarenheter av arbetet både internt och externt. Vi tar fram en skrift som kort sammanfattar vad vi anser att både våra egna medarbetare och andra myndigheter kan ha nytta av att ta del av. Om det finns efterfrågan på att få veta mer om våra erfarenheter kommer vi att genomföra en spridningskonferens för andra myndigheter och intresserade under våren Kompetensutvecklande insatser Utbildning för Försäkringskassans ledningsgrupp och strategiska grupper För ledningsgruppen har vi arrangerat en rad utbildningar under året. Utbildare har varit både interna resurser och externa experter och teman har varit: introduktion i jämställdhetsintegrering och normkritik, mäns våld mot kvinnor, kön, ledning och organisation samt en fördjupning i normkritik och erfarenheter från årets arbete. Andra grupper som har fått utbildning är till exempel medarbetare på verksamhetsområde Kundfrågor, medarbetare på inköpsavdelningen och ett antal ledningsgrupper. Utbildningarna har hållits av våra externa konsulter eller projektledningen. Deltagare i arbetet i de olika delprojekten har fått utbildning som förberedelse för sitt arbete och vid testomgångar av våra lärarledda utbildningar har också många medarbetare deltagit. Förberedelse för framtida kompetensutveckling En medveten strategi i vårt arbete har varit att skräddarsy ett hållbart program för kompetensutveckling inom jämställdhetsintegrering. Vi har utformat utbildningar som passar våra medarbetare och som ska stärka allas kunskaper för att kunna genomföra övriga aktiviteter som tagits fram. Utbildningarna har tagits fram i växelverkan med delprojekten. Jämställdhetsintegrering bygger på att hitta nya arbetssätt med hjälp av kunskap om de föreställningar som leder till att det uppstår skillnader mellan hur män och kvinnor, flickor och pojkar bemöts och bedöms. Detta kan vi bara uppnå i form av utbildningar som utmanar deltagarnas och arbetsgruppens sätt att tänka. Utbildningarna bygger på normkritisk teori och pedagogik. Det normkritiska perspektivet är ett grundläggande synsätt som vi utgår ifrån i allt likabehandlingsarbete. Därför är också dessa utbildningar en introduktion till likabehandling och antidiskriminering även i ett större perspektiv. En beskrivning av våra utbildningar finns i avsnittet om mål 3.

17 17 (19) Enhetligt språk Jämställdhetsintegrering är ett nytt kunskapsområde för många och med det följer en rad nya begrepp att lära sig. Alla våra skriftliga leveranser, inklusive manus till utbildningar och dokumentation, har bearbetats av Försäkringskassans språkvårdare för att vara enhetliga i begreppsanvändning och hålla en nivå och ton som gör att texterna inte upplevs som för svåra eller splittrade. Samverkan Vi har i samarbete med Jim, CSN och Pensionsmyndigheten genomfört insatser i samband med Nordiskt forum och Almedalen. Vi har vid ett antal tillfällen haft erfarenhetsutbyte med Skatteverket i frågan om jämställt bemötande. De har tagit fram en ny utbildning inom området och vi har delat med oss av våra erfarenheter av jämställdhetsperspektiv i bemötandeutbildning. Det delprojekt som har arbetat med att ta fram jämställdhetskrav i upphandling har aktivt sökt kontakt med andra myndigheter för att starta samarbete. Kontakterna finns, men det visade sig att de andra myndigheterna som visat intresse befann sig i ett annat skede av utvecklingsarbetet. I samband med arbetet med att motverka mäns våld mot kvinnor har vi tagit kontakt med länsstyrelsernas sakkunniga i jämställdhet. Syftet var dels att skapa samarbeten med de länsbaserade nätverken för kvinnofrid och dels skapa lokala samarbeten inom hela jämställdhetsintegreringsområdet. Samverkan med länsstyrelserna fortsätter under 2015 då vi planerar att skapa ett internt nätverk med lokala representanter som deltar i det länsbaserade arbetet. Så skapar vi hållbarhet och långsiktighet Syftet med 2014 års arbete har varit att skapa förutsättningar för hållbarhet och långsiktighet. Under våren 2015går vi in i implementeringsfasen, flera av våra aktiviteter har resulterat i metoder som kommer att skapa förändring i arbetssätt och ge effekter för kunder på sikt. Parallellt med att vi arbetar för att sprida våra erfarenheter i enlighet med uppdraget påbörjar vi implementering av till exempel metodstöd och handläggarstöd. Verksamhetsområde Kundfrågor kommer redan i maj att påbörja uppföljningen av hur planeringen av jämställdhetsintegrering i varje livssituation fungerar och vilket ytterligare stöd som behövs. Ett antal nya pilotinsatser är planerade. Vi planerar för uppföljning och utvärdering av åtgärder, till exempel av hur våra nya riktlinjer fungerar. Flera olika konstellationer av medarbetare finns kvar som referens- och arbetsgrupper under Huvudprojektgruppen fortsätter sitt arbete för att sprida erfarenheter, implementera det som utformats och utgöra basen i det arbete som ska leda fram till en ny handlingsplan. På så sätt säkras att den kompetens vi byggt upp under året fortfarande kan ingå i arbetet med jämställdhetsintegrering.

18 18 (19) Ny handlingsplan och fortsatt implementering Eftersom vi har ett nytt uppdrag att ta fram en långsiktig plan för jämställdhetsintegrering har arbetet med implementering samordnats med arbetet med en ny handlingsplan. Ansvaret för samordning, stöd och uppföljning ligger var hos verksamhetsområde Kundfrågor, men kommer att fördelas även till andra delar av organisationen. För varje åtgärd som vi utformat under 2014 kommer vi att planera för fortsatt implementering och utveckling av området tillsammans med berörda delar av organisationen. Flera och fördjupade analyser kommer att genomföras och överlämnas till berörd livssituation. Handläggarstöden kommer att implementeras och vi planerar för att ta fram fler liknande verktyg. Metodstödet för att fråga om våld mot kvinnor i sjukpenningärenden ska implementeras och i ett längre perspektiv planerar vi för att utveckla stödet inom fler förmåner. Tillsammans med Kompetensforum tar vi fram en plan för genomförande av våra nya utbildningar i hela organisationen. Jämställdhetsintegrering är en del av likabehandling I Försäkringskassan är jämställdhetsintegrering en del av arbetet för mänskliga rättigheter, det vi valt att kalla likabehandling. Kunskapen om hur normer för kön påverkar våra föreställningar om oss själva och människor vi möter är grunden för att kunna skapa jämställdhet i verksamheten. Den kunskapen utgör också grunden för att förstå hur även andra maktordningar påverkar hur vi möter människor och hur det i sig påverkar vårt sätt att utföra vårt uppdrag. Därför har vi strävat mot att använda intersektionella perspektiv. I det fortsatta arbetet med likabehandling kan vi därför bygga vidare på insikter, kunskaper och modeller som vi utformat för jämställdhetsintegrering. Ledning och resurser fortfarande avgörande Även om vi just nu har förutsättningar för arbetet och vi ser resultat och framtida effekter krävs ett fortsatt starkt ledningsstöd. Frågan har inte etablerats så starkt i organisationen att den blivit rutin, därför måste vi ha en fortsatt organisering för att styra och stödja arbetet. Jämställdhetsintegrering får aldrig bli valbart. Avgörande är också att vi har resurser för de stora insatser som krävs de kommande åren, både ekonomiska och personella. Uppdrag och stöd Uppdraget Vi har haft en konstruktiv dialog med socialdepartementet. Vi har lämnat information om vårt pågående arbete både vid dialoger vid Jim:s träffar och vid andra kontakter. Vi anser att de uppdrag vi fått i regleringsbreven, både 2014 och 2015, har varit tydliga och en bra utgångspunkt för vårt arbete. Stödet från nationella genussekretariatet Statliga myndigheter är unika i sina uppdrag och i sin organisation. Eftersom vi inte är lika har vi olika behov av stöd och kompetensinsatser. Försäkringskassan har som stor myndighet intern kompetens inom jämställdhetsintegrering och har inte varit i behov av erbjudet stöd. Det hade gett oss mer att ibland nätverka med myndigheter

19 19 (19) med samma storlek och uppdrag som vi. Ett mer skräddarsytt stöd hade troligtvis varit mer verksamt. Eftersom genussekretariatet har fått ett längre uppdrag skulle vi gärna se att en del av stödet blir att följa upp arbetet i olika myndigheter. Bilagor Bilaga 1: Plan för jämställdhetsintegrering (Dnr ). Bilaga 2: Jämställdhetsintegrering i Försäkringskassans upphandlingsprocess Bilaga 3: Planeringsanvisningarna för jämställdhetsintegrering Bilaga 4: Riktlinjerna Identifiera, förebygga och motverka osakliga könsskillnader i kärnverksamheten Bilaga 5: Ekonomisk redovisning Beslut i detta ärende har fattats av generaldirektör Ann Persson Grivas i närvaro av avdelningscheferna Birgitta Målsäter, Bengt Stjärnsten, Lars-Åke Brattlund, Dani Razmagh, VO-chef Ylva Bernrup och verksamhetsutvecklare Karina Solax Stridh, den senare som föredragande. Ann Persson Grivas Karina Solax Stridh