UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE

UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE Landstinget i Östergötland Författare Therese Ingesdotter Projektledare Robert Wenemark 10 augusti 2011 2010 Skill

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING... 3 1.1 Bakgrund... 3 1.2 Syfte och mål... 3 1.3 Undersökningens genomförande... 3 1.3.1 Webbenkät... 3 1.3.2 Gruppintervjuer... 6 1.4 Beskrivning av ledarskapsutbildningen... 6 2 RESULTAT... 7 2.1 Utvecklingsmål... 7 2.1.1 Öka självinsikten... 7 2.1.2 Öka förmågan att ge och ta feedback... 8 2.1.3 Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet... 9 2.1.4 Öka förmågan till direkt och klar kommunikation... 10 2.1.5 Förstå olikheter hos individer... 10 2.1.6 Öka förmågan att se och hantera konflikter... 11 2.1.7 Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling... 11 2.1.8 Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan... 12 2.1.9 Sammanfattning... 12 2.2 Ledarskapsutbildningens innehåll... 14 2.2.1 Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna... 15 2.2.2 Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna... 18 2.2.3 Önskemål om utbildningsinnehållet... 18 2.3 Mottagandet på arbetsplatsen... 20 2.3.1 Respons/feedback från medarbetare och chefer... 21 2.4 Inställning till ledarskapsfrågor... 23 3 SLUTSATSER... 25 BILAGOR... 27 Bilaga 1... 27 Bilaga 2... 31 2

1 INLEDNING 1.1 Bakgrund ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland innehåller en ledarskapsutbildning som är till för att stärka läkare i sin roll som ledare och för att stärka relationsbyggandet mellan läkare patient medarbetare inom vården. Dessutom avser den ge läkaren ökade kunskaper i etiska och organisatoriska frågor för att skapa en trygg bas i yrkeslivet. Utbildningen har pågått under några år och har förändrats över tid. Egna utvärderingar har gjorts under tiden, men i samband med utbildningarna 2010/2011 har Skill Scandinavia AB gjort en större övergripande utvärdering av ledarskapsutbildningen. 1.2 Syfte och mål Syftet med uppdraget är att genomföra en utvärdering av ledarskapsutbildningen för ST-läkare. Utvärderingen ska ligga till grund för att landstinget ska kunna besluta om och vidareutveckla utbildningen i önskvärd riktning. Målsättningen är att landstinget ska få en bild över: Hur den objektiva känslan av ledarskapsutbildningen är hos ST-läkarna. Hur ledarskapsutbildningen kan förbättras. Vilka konsekvenser ledarskapsutbildningen har för verksamheten och om detta går att mäta. Eventuell input inför kommande upphandling av ledarskapsutbildningstjänster. 1.3 Undersökningens genomförande Undersökningen har gjorts av Skill Scandinavia AB på uppdrag av Landstinget i Östergötland. I samråd med Landstingets representant har planering av metod, upplägg och genomförande gjorts. Utvärderingen är uppdelad i två moment: webbenkät och gruppintervjuer. 1.3.1 Webbenkät I undersökningens första steg genomfördes en webbenkät. Enkäten bestod av 28 undersökningsfrågor, varav 26 graderingsfrågor och två öppna frågor samt sju bakgrundsfrågor. Bakgrundsfrågorna var tänkta att kunna användas för att göra jämförelser och se eventuella samband beroende av t.ex. ålder, kön eller utbildningsbakgrund. Undersökningsfrågorna har kategoriserats till fyra områden: Utvecklingsmål, tio graderingsfrågor. Ledarskapsutbildningens innehåll, sex graderingsfrågor och två öppna frågor. Mottagandet på arbetsplatsen, fem graderingsfrågor. Inställning till ledarskapsfrågor, fem graderingsfrågor. Enkäten har skickats ut till samtliga 152 personer som genomgått ledarskapsutbildningen under perioden HT 2007 till HT 2010 fördelat på två utskickstillfällen. Ett första utskick gjordes 2011-01-18 till 89 personer (grupp 1) och ett andra utskick gjordes 2011-02-03 till ytterligare 63 personer (grupp 2). Utöver detta har påminnelser gått ut vid tre tillfällen; 2011-01-24 (grupp 1), 3

2011-02-03 (grupp 1) och 2011-02-09 (grupp 1 och 2). Av de 152 personer som fått enkäten har 91 personer besvarat den, vilket motsvarar ca 60 procent. Resultaten presenteras med hjälp av överskådliga diagram och tabeller. Samtliga resultat presenteras som heltal, vilket i vissa fall innebär att avrundningen resulterar i en totalprocent som motsvarar 100 % ± 1 %. Enkäten bestod av ett antal bakgrundsvariabler, vars fördelning presenteras nedan. Dessa faktorer var tänkta att kunna användas för att undersöka om det fanns några samband utifrån exempelvis kön eller utbildningstillfälle. Då det inte kunnat identifieras några tydliga samband av detta slag innehåller heller inte rapporten någon presentation eller analys av detta slag. Kön Könsfördelningen är relativt jämn: 49 % av de svarande är kvinnor, vilket motsvarar 45 personer. 47 % av de svarande är män, vilket motsvarar 43 personer. 3 % har inte angett något svar på frågan, vilket motsvarar 3 personer. Diagram 1 Könsfördelning i webbenkäten Diagram 2 Fördelning utifrån kurslängd, webbenkät Kön 3% 50% 40% Kurslängd 40% 44% 47% 49% 30% 20% 15% Kvinna Man Inget svar 10% 0% 1% Kurslängd Av de 91 personer som deltog i webbenkäten har merparten gått en 8 dagars eller 10 dagars utbildning. 44 % av respondenterna har gått en 8 dagars utbildning, vilka hölls under perioden VT 2010 HT 2010. 40 % av de svarande har gått en 10 dagars utbildning och denna utbildningslängd var det initialt på ledarskapsutbildningen, under perioden HT 2007 VT 2009. 15 % av deltagarna har gått den 5 dagars utbildning som endast hållits HT 2009. 4

Ålder Störst andel av de svarande finns inom åldersspannet 35-39 år. 44 % av de svarande återfinns i denna kategori, vilket motsvarar 40 personer. 25 % av deltagarna är i åldern 30-34 år. Lägst andel av de svarande finns inom åldersspannen 25-29 år respektive 50-55 år. 1 % av de svarande (1 person) ingår i den yngsta ålderskategorin medan 2 % (2 personer) ingår i den äldsta ålderskategorin. Diagram 3 Åldersfördelning i webbenkäten Ålder 50% 44% 40% 30% 25% 20% 10% 0% 15% 7% 5% 1% 2% 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-55 Inget svar Utbildningsplats Nära hälften (49 %) av webbenkätens deltagare har fått sin grundutbildning vid Linköpings universitet. Därefter är det vanligast att läkarna har fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet inom EU (17 %) samt vid ett annat svenskt universitet (13 %). Fördelningen är jämn (3 %) mellan dem som fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet utanför EU respektive vid ett asiatiskt universitet. Endast en deltagare har fått sin grundutbildning vid ett annat nordiskt universitet. Diagram 4 Fördelning utifrån utbildningsplats för grundutbildning, webbenkät 50% 40% 30% 49% Utbildningsplats grundutbildning 20% 10% 0% 13% 1% 17% 3% 3% 3% 9% 5

1.3.2 Gruppintervjuer I andra steget genomfördes två gruppintervjuer med utbildningsdeltagare. Syftet med gruppintervjuerna var att få en djupare förståelse för resultatet av webbenkäten. Det är Landstinget som gjort urvalet av intervjudeltagare och fokusområden för intervjuerna har gjorts utifrån enkätresultatet i samråd med Landstinget. Intervjudeltagarna valdes bland deltagarna i två planerade utbildningsmöten. Urvalskriterium var att deltagarna skulle representera de tre olika varianterna på ledarskapsutbildningen (5, 8 och 10 dagar). Vidare skulle både män och kvinnor, läkare med utländsk utbildning och läkare från sjukhusspecialiteter och allmänmedicin ingå i deltagargruppen Två gruppintervjuer har gjorts med totalt nio deltagare. I den första intervjun deltog sex personer, varav fem personer hade gått utbildningen HT 2010 och en person VT 2010. I den andra intervjun deltog tre personer som samtliga hade gått den första ledarskapsutbildningen som anordnades, HT 2007. Både kvinnor och män finns representerade, läkare med utländsk utbildning samt läkare från både allmänmedicin och sjukhusspecialiteter. 1.4 Beskrivning av ledarskapsutbildningen Ledarskapsutbildningen ingår som ett steg i ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland. Syftet med utbildningen är att deltagarna ska: Utveckla sitt personliga ledarskap för att bli mer effektiva som läkare samt öka förmågan att skapa medskapande medarbetare och på så sätt öka effektiviteten i arbetslagen/på arbetsplatsen. Skapa bra relation mellan patient, läkare, medarbetare inom vården. Få ökade kunskaper och färdigheter i etiska och organisatoriska frågor i läkarens vardag för att skapa en trygg bas i sitt yrkesliv och därigenom ge patienten ett professionellt omhändertagande. Utvecklingsmålen har definierats på följande sätt: Öka självinsikten Öka självförtroendet Förstå olikheter hos individer Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Öka samarbets- och samverkansförmågan Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa sitt ledarskap 6

2 RESULTAT 2.1 Utvecklingsmål Tio av frågorna som ställts till deltagarna kan kopplas till de utvecklingsmål som satts för kursen. För att synliggöra hur enkätfrågorna hänger ihop med utvecklingsmålen illustreras resultatet med tabeller och diagram. Syftet är att få en överblick över hur väl kursdeltagarna i praktiken tycker att kursinnehållet överensstämmer med utvecklingsmålen. I tabellerna presenteras ett av utvecklingsmålen i första kolumnen. I andra kolumnen presenteras den eller de enkätfrågor som kan kopplas till utvecklingsmålet. I de sista kolumnerna presenteras det sammanvägda resultatet på respektive påstående. Svaren har kategoriserats som instämmer (värde 4-5), neutral (värde 3) och instämmer inte (värde 1-2). Under varje tabell visas även diagram över de aktuella frågorna med den procentuella fördelningen för respektive svarsalternativ. 2.1.1 Öka självinsikten Första utvecklingsmålet är att öka självinsikten hos utbildningsdeltagarna. Detta mål kan kopplas till två av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen samt Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. Resultatet visar att en majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad självinsikt. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras kunskaper om sin egen roll och sitt handlingsutrymme på arbetsplatsen. 9 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har hälften (44 %) uppgett 4 respektive 5 som svar. Ingen av de svarande har uppgett svarsvärde 1. 83 % av respondenterna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå deras eget beteende bättre. 14 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 3 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har 43 % svarat 5 och 40 % har svarat 4. I likhet med föregående påstående har ingen av de svarande uppgett svarsvärde 1. Tabell 1 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka självinsikten Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka självinsikten 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 88 % 9 % 2 % 83 % 14 % 3 % 7

Diagram 5 Svarsfördelning enkätfråga 3 och 7 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 2% 9% 44% 44% 1% 3% 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 14% 40% 43% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.2 Öka förmågan att ge och ta feedback Andra utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att ge och ta feedback. Detta mål kan kopplas till tre av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback, Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback samt Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback. En majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad förmåga att ge och ta feedback. 86 % av deltagarna upplever att deras förmåga att ge positiv feedback har ökat till följd av utbildningen. 7 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 7 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 40 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 46 % har svarat 4. De som inte instämmer har i huvudsak svarat med värde 2 (6 %) och endast 1 % har svarat 1. 78 % av respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge konstruktiv/negativ kritik. 18 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 4 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av enkätdeltagarna (57 %) svarat med värde 4. 21 % av respondenterna har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Gällande om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga att ta emot feedback så instämmer 79 % av deltagarna i påståendet, varav vilka 31 % svarat värde 5 och 48 % svarat värde 4. 19 % av respondenterna är neutrala och 2 % instämmer inte. De som inte instämmer har svarat värde 2. Tabell 2 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att ge och ta feedback Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att ge och ta feedback 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 86 % 7 % 7 % 78 % 18 % 4 % 79 % 19 % 2 % 8

Diagram 6 Svarsfördelning enkätfråga 10-12 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 1% 6% 7% 46% 40% 1% 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback. 4% 18% 57% 21% 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2% 19% 48% 31% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.3 Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Tredje utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att situationsanpassa sitt ledarskap. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % av deltagarna instämmer i att de genom utbildningen har lärt sig att situationsanpassa sitt ledarskap. 13 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Påståendet har av 60 % av deltagarna besvarats med värde 4. 24 % har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Tabell 3 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % 13 % 2 % Diagram 7 Svarsfördelning enkätfråga 2 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 2% 13% 60% 24% 1 2 3 4 5 Vet ej 9

2.1.4 Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Fjärde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga till direkt och klar kommunikation. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Andelen som svarat att de instämmer i påståendet om att utbildningen ökat deras förmåga till direkt och klar kommunikation är 89 %. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har svarat att de inte instämmer. Det är 40 % som har bedömt påståendet med svarsvärdet 5 och 49 % med svarsvärdet 4. Tabell 4 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan till direkt och klar kommunikation Utvecklingsmål Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Enkätens påstående 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) 89 % 11 % 0 % Diagram 8 Svarsfördelning enkätfråga 4 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 11% 49% 40% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.5 Förstå olikheter hos individer Femte utvecklingsmålet är att få utbildningsdeltagarna att förstå olikheter hos individer. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen har svarat att de inte instämmer. Av dem som instämmer har 34 % bedömt påståendet med det högsta värdet medan 54 % har angett svarsvärde 4. 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Tabell 5 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att förstå olikheter hos individer Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Förstå olikheter hos individer 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % 10 % 0 % 10

Diagram 9 Svarsfördelning enkätfråga 8 1% 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10% 54% 34% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.6 Öka förmågan att se och hantera konflikter Sjätte utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att se och hantera konflikter. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % av deltagarna upplever att utbildningen har gett dem verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 21 % är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som instämmer i påståendet har 29 % svarat med värde 5 och 48 % med värde 4. Av dem som inte instämmer har samtliga angett svarsvärde 2. Tabell 6 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att se och hantera konflikter Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att se och hantera konflikter 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % 21 % 2 % Diagram 10 Svarsfördelning enkätfråga 5 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 2% 21% 48% 29% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.7 Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Sjunde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas kunskap om och förståelse för individers och gruppers utveckling. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % av deltagarna instämmer i påståendet att utbildningen har hjälpt dem att förstå grupprocesser bättre. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har uppgett att de inte instämmer. Påståendet har av 37 % av deltagarna besvarats med värde 5 och av 52 % med svarsvärdet 4. 11

Tabell 7 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % 11 % 0 % Diagram 11 Svarsfördelning enkätfråga 9 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 11% 52% 37% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.1.8 Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan De slutliga två utvecklingsmålen, att öka samarbets- och samverkansförmågan samt att öka självförtroendet, bedöms kunna uppnås genom ett flertal av de övriga utvecklingsmålen. Genom att lära sig mer om sig själv och andra samt att få en ökad förståelse för hur man kan samspela med andra människor bör också självförtroendet öka liksom förmågan att samarbeta med andra. 2.1.9 Sammanfattning Resultaten från enkätundersökningen visar att ledarskapsutbildningen bedöms vara bra av merparten av deltagarna. En majoritet av deltagarna har på samtliga påståenden svarat instämmande (4-5). De två påståenden där störst andel av de svarande har uppgett svarsalternativ 5 är dem som handlar om att öka deltagarnas självinsikt, med 44 % respektive 43 %. Det påstående som fått minst andel femmor (21 %) är påståendet om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga till att ge konstruktiv/negativ kritik. På detta påstående har majoriteten av enkätdeltagarna svarat 4 (57 %). Andelen svarande som inte instämmer i påståendena är förhållandevis låga på samtliga områden och varierar mellan 0-7 %. Det påstående som noterat störst andel icke instämmande svar (7 %) är om deltagarna upplever att utbildningen ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Det är endast ett av dessa tio påståenden som har blivit bedömt med en etta och det är påståendet om deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Där har 1 % av deltagarna svarat alternativ 1. Tre av påståendena har inga svar på icke instämmande delen av skalan, det är påstående 4, 8 och 9 som berör områdena kommunikation, konflikthantering samt gruppers och individers utveckling. De som är neutralt inställda (3) ligger mellan 7-21 %. Lägst andel neutrala har noterats på påståenden om respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Högst andel neutrala svar återfinns på påståenden om utbildningen har gett deltagarna verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 12

Enkätdeltagarna har valt att ta ställning på flertalet av påståendena. De som valt svarsalternativet Vet ej är endast 1 procent på tre av påståendena och på resterande påståenden har ingen av de svarande valt detta alternativ. Tabell 8 Sammanställning över samtliga utvecklingsmål påståenden och svarsfördelningen. Utvecklingsmål Öka självinsikten Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Förstå olikheter hos individer Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Enkätens påstående 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. Instämmer Instämmer inte 5 4 3 2 1 44 % 44 % 9 % 2 % 0 % 43 % 40 % 14 % 3 % 0 % 40 % 46 % 7 % 6 % 1 % 21 % 57 % 18 % 4 % 0 % 31 % 48 % 19 % 2 % 0 % 24 % 60 % 13 % 2 % 0 % 40 % 49 % 11 % 0 % 0 % 34 % 54 % 10 % 0 % 0 % 29 % 48 % 21 % 2 % 0 % 37 % 52 % 11 % 0 % 0 % 13

2.2 Ledarskapsutbildningens innehåll På påståendet om respondenterna har haft användning av det de lärt sig under kursen i sitt dagliga arbete har 64 % gett ett instämmande svar: 18 % har graderat påståendet med värde 5 och 46 % med värde 4. 30 % är neutrala (3) och resterande 7 % instämmer inte och har graderat påståendet med svarsvärde 2. Ingen har svarat 1. Diagram 12 Svarsfördelning enkätfråga 1 Jag använder mig av det jag lärt mig under utbildningen i mitt dagliga arbete 7% 30% 46% 18% 1 2 3 4 5 Vet ej Respondenterna har getts möjlighet att i enkäten svara på fem påståenden för att göra en bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll. En majoritet av deltagarna upplever att kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att de kunde tillgodogöra sig kunskaperna. 88 % av deltagarna har svarat instämmande, 11 % är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 51 % bedömt påstpendet med det högsta värdet (5) medan 37 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde 1. 83 % av respondenterna kände sig bekväma med arbetsformerna/övningarna, 11 % är neutrala till påståendet och 6 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av deltagarna (53 %) svarat med värde 5 medan 30 % har svarat med värde 4. Ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Gällande om deltagarna förstod meningen med kursmomenten så instämmer 91 % i påståendet, varav vilka 57 % svarat värde 5 och 34 % svarat värde 4. 7 % av de svarande är neutrala och 1 % har svarat vet ej. Ingen har besvarat påståendet med värde 1 eller 2. Nästan två tredjedelar (65 %) av deltagarna instämmer helt (5) i att utbildningsinnehållet varit relevant för deras arbete. 25 % har svarat med värde 4 och 8 % är neutrala (3). Ett fåtal har svarat att de inte instämmer, 1 % vardera på värde 1 respektive 2. 82 % av deltagarna upplever att kursen gav dem svar (eller verktyg att själv svara) på sina frågor om ledarskap. 17 % av de svarande är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 35 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 47 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde 1. 14

Diagram 13 Svarsfördelning enkätfråga 13-17 Bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll 13. Kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att jag lätt kunde tillgodogöra mig kunskaperna. 1% 11% 37% 51% 14. Jag kände mig bekväm med arbetsformerna/övningarna. 6% 11% 30% 53% 15. Jag förstod meningen med kursmomenten. 7% 34% 57% 1% 16. Jag ansåg att utbildningsinnehållet var relevant för mitt arbete. 1% 1% 8% 25% 65% 17. Jag fick svar (eller verktyg att själv svara) på mina frågor kring ledarskap. 1% 17% 47% 35% 1 2 3 4 5 Vet ej 2.2.1 Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna På en av de öppna frågorna har respondenterna fått möjlighet att beskriva vilket utbildningsinnehåll de upplevt varit till mest nytta för dem i sitt arbete. Svaren varierar något, men det går att identifiera några olika svarskategorier. I nedanstående tabell tydliggörs kategorierna med hjälp av några utvalda citat. Samtliga svar på frågan presenteras i bilaga 1. 15

Tabell 9 Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna, öppen fråga i webbenkät Kategori Vikten av feedback Konflikthantering Grupprocesser/ gruppdynamik Självkännedom/självinsikt/ självförtroende Svarsexempel Jag tänker mer aktivt på att ge feedback(fortfarande mest pos) och ta emot feedback på ett bra sätt. Information hur enskilda individer och grupper fungerar både som medarbetare och vid konflikter. Insikter om mig själv och mitt agerande samt gruppens agerande vid konflikthantering och feedback. Personlighetstesterna, roller i grupper, såsom, avslutare, planta, genomförare osv. Kännedom om de processer som pågår på en arbetsplats, både på individnivå och på gruppnivå. Tydligare struktur i möten, lättare för mig att ta på mig en ledarroll i dessa sammanhang och hantera de situationer som uppkommer på ett mera konstruktivt sätt. Jag tänker på olika kommunikationstyper, har lärt mig att vänta in medarbetare som vanligtvis är tystare. Ökad självkännedom och mod självförtroende för att tacka ja till ledarroller och uppgifter. Förstå mina egna reaktion/mitt eget beteende samt att förstå mina medarbetares reaktioner/beteende bättre. Insett att jag själv har stor möjlighet att påverka min utveckling och min arbetssituation. Det finns andra sätt än mitt sätt. Nätverk Ökade kunskaper om ledarskap En mycket viktig del var också att lära känna fler ST-läkare från olika verksamheter, att få förståelse för deras arbetssituation, att kunna bilda nätverk emellan oss. Man känner sig ännu mer hemma i landstinget då. Nätverkandet med övriga deltagare i utbildningen ger fördelar när vi sedan skall samarbeta över klinikgränserna i vårt vanliga kliniska arbete. Jag har fått med mig en del praktiska verktyg att tänka på i position av ledarskap. Tydliggörandet av olika typer av ledarskap och för- resp nackdelar med dessa. Insikten om vilken typ av ledaregenskaper jag själv besitter och kan utveckla vidare. För att få en djupare förståelse för vilken praktisk användning utbildningsdeltagarna haft av utbildningen diskuterades detta område vid gruppintervjuerna. I intervjuerna har fyra användningsområden kunnat identifieras: Ökad kunskap om Landstingets organisation Nya nätverk Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen Utbildningen upplevs ha stärkt deltagarna i sitt arbete i vardagen. De har ett bättre förtroende och lättare för att ta upp nya frågor. Synen på sig själv, sin roll och landstingets organisation har förändrats. De verktyg som de lärt sig använda under kursen är viktiga för att kunna genomföra sitt yrke och utöva sitt ansvar fullt ut. 16

Ökad kunskap om Landstingets organisation Flera av läkarna lyfter fram den del i kursinnehållet som beskriver landstingsstrukturen som särskilt viktigt. Att ha kännedom om hur organisationen styrs, vilka beslutsvägar som finns och var respektive beslut tas är viktigt. Medvetenheten kring hur organisationen fungerar har också tydliggjort vilka frågor som går att driva. Det går att påverka inom kliniken/vårdcentralen där man befinner sig men utöver det så upplever läkarna att det är svårt att påverka större beslut. Detta leder ibland till en känsla av att vara desillusionerad kring organisation och ledning. Bland annat upplevs det som att chefer och ledare inte utnyttjar de chanser eller tillfällen som dyker upp. Den ökade kunskapen har tydliggjort hur saker styrs i organisationen, vart hindren respektive möjligheterna finns. Det har gjort att de själva känner att de i högre grad än tidigare kan ta upp saker i sin vardag. De kommer med förslag vid olika möten (t.ex. personal- och läkarmöten) och kan i högre grad påverka och leda arbetet. Gruppens uppfattning är att det krävs att man är aktiv, många saker går att förändra/förbättra om man är aktiv. Finns det problem går det att ta fram förslag. Det är inte säkert att förslaget förverkligas men man har gjort ett försök med att arbeta fram en lösning och tagit sitt ansvar. Utbildningen har gjort att deltagarna blivit mer aktiva för att ta fram lösningar på problem. Nya nätverk Det nätverk som utbildningen bidrar till är nyttigt och ses som något positivt både utifrån ett eget perspektiv och ur ett organisatoriskt perspektiv. Det är intressant och utvecklande att se hur verksamheten fungerar inom olika verksamheter samt att utbyta erfarenheter med varandra. Det kan fungera som en inspirationskälla och som ett sätt att bidra till att lära av varandra. Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Läkarna upplever att ledarskapskursen var väldigt bra utformad och att det ingick bra moment för att kunna få en bättre förståelse för sig själv och sina medarbetare. Kursen presenterade olika verktyg som är användbara i det dagliga arbetet. Ett område som respondenterna lyfter fram är anpassat ledarskap. Ofta pendlar man inom läkarrollen mellan uppgiften att handleda någon annan och att själv bli handledd. Kursen har bidragit till att deltagarna har hittat nya sätt att förhålla sig till sin omgivning då de nu kan se gruppdynamiken och rollerna i gruppen på ett nytt sätt. En av deltagarna menar att denne inte använder kunskaperna för att aktivt påverka i en given situation, utan det används snarare som ett reflektionsverktyg. Det blir ett sätt att reflektera över grupprocessen och se vad som har gått bra/mindre bra samt att få en bättre kännedom om hur omgivningen fungerar. Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen I den grupp som var föremål för den första ledarskapsutbildningen har man märkt att det blir lättare och lättare att applicera utbildningens verktyg vartefter fler av deras medarbetare går utbildningen. Den vokabulär och det förhållningssätt som utbildningen har presenterat blir lättare att tillämpa om fler har kunskaperna. Deltagarna önskar att även cheferna går kursen, vilket inte är fallet i dagsläget. Vissa chefer har gått den, men inte samtliga. Om den egna chefen inte har gått kursen eller har satt sig in i innehållet i kursen så kan det vara svårt att få mandat till att implementera kunskaperna från kursen i verksamheten. Slutligen beror möjligheten till att kunna utnyttja sina nya kunskaper till stor del på chefer och kollegor. Hur nya idéer och förslag tas emot och hur man ser på förändringar/förbättringar av exempelvis organisation eller rutiner. Kursdeltagarna är angelägna om att ansvariga chefer bättre 17

förbereds på att kunna ta emot kursdeltagarnas kunskaper om ledarskap efter genomgången kurs. Möten med chefen efter kursen önskas för att där kunna diskutera kring kursen: Vad har ni läst?, Hur kan vi använda det?. Deltagarna efterfrågar att cheferna blir mer delaktiga i kursens innehåll samt att de intar en coachande roll för att ta tillvara på ST-läkarnas ambitioner och drivkraft. Deltagarna upplever att ambition går till spillo på grund av chefernas ledarskap som beskrivs som ett förvaltarskap. 2.2.2 Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna I gruppintervjuerna har det diskuterats kring faktorer som inverkar på ST-läkarnas möjligheter att tillämpa de tillägnade kunskaperna. Respondenterna lyfter fram att de upplever att ST-läkare många gånger inte ges det utrymme till att bidra med kunskaper och bedriva förändringsarbete som de skulle önska. Detta försvårar för läkarna att implementera kunskaperna de fått på ledarskapskursen. Detta tenderar bero på vilken avdelning/klinik läkaren arbetar på, men STläkarna beskriver sig själva som en relativt outnyttjad resurs. De flesta som börjar som ST-läkare är i 30-årsåldern, vilket innebär att de är vuxna människor med en läkarutbildning i grunden. De upplever sig dock inte alltid bli behandlade som vuxna. Det finns hierarkiska system inom Landstinget som delvis upplevs motverka det engagemang och driv som ST-läkarna upplever att de oftast har. För att dessa utbildningar ska kunna bidra till en förändring inom Landstinget menar deltagarna att det krävs att övriga delar av organisationen är med på detta och verkar för samt främjar för en förändring. Ett annat problem vad gäller att bedriva förändringsarbete är att vissa ST-läkare arbetar mycket externt under sin ST-utbildning. Av fem år kan de vara borta från sin hemklinik i tre år och då blir det svårt att bedriva ett förändringsarbete. Det framkommer även kritik kring hur den nya ST-läkarutbildningen är utformad. Det har gått mer åt det teoretiska hållet på bekostnad av det praktiska, vilket de intervjuade läkarna tycker är en tråkig utveckling. Det finns en säkerhetsaspekt som lättare bevaras genom en mer kontrollerad teoretisk utbildning, vilken deltagarna likställer med skola. Samtidigt är verklighetsförankringen, som sker genom att praktiskt utföra arbetet, viktigt för lärandet. Respondenterna menar att vid förändringsarbete kan det vara fruktbart att lyfta fram ST-läkarna. De är ofta engagerade och det är de som arbetar nära patienterna och därmed kan komma med lämpliga förslag på vilka förändringar som kan genomföras i verksamheten. Det finns förslag som går att prova under en kortare period utan att för den delen äventyra patientsäkerheten. En insikt som kursen har givit är att det krävs en ansträngning för att uppnå en förändring. Det finns ingenting som ändrar sig automatiskt om ingen arbetar för att få till stånd en förändring. Det går inte att bara sitta och klaga utan det krävs ett engagemang till att skapa förändring och driva frågor. Kursen har uppmuntrat till förändring och utveckling, vilket gett deltagarna mer mod och vilja till att arbeta i den riktningen. 2.2.3 Önskemål om utbildningsinnehållet I enkäten gavs deltagarna möjlighet att få svara på vad de önskar ha med i utbildningen alternativt ha mer av. Fem områden har kunnat identifieras ur de öppna svaren: Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/fortsättningskurs Mer praktiska övningar/verktyg och verklighetsförankring Genusperspektiv 18

Tabell 10 Önskemål om utbildningsinnehållet, öppen fråga i webbenkät Kategori Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/ fortsättningskurs Svarsexempel Personlig vägledning i det egna ledarskapet. Återkoppling/coaching från kursledarna till varje kursdeltagare. Möjlighet till fördjupning runt konflikthantering och träning i att behöva genomföra samtal med besvärligt innehåll. Hur att hantera konflikter med kollegor som beror just på olikheterna och där konfliktpartnern inte inser potentialen av dessa, däremot upplever hot mm. Kursen borde delas i två etapper, en relativt tidigt i ST:n och den andra i slutet av ST:n Uppföljning och ev mentorskap för att följa upp hur det går senare. En uppföljning 1/2 till 1 år senare med praktiska övningar (1 dag). Möjlighet till steg 2 för intresserad. Jag har efteråt även gått landstingets Framtida ledare men det programmet fungerade inte som en vidareutveckling utan var alltför basal. Praktiska övningar/ verktyg Verklighetsförankring Jag upplever att jag inte har fått tillräckligt med kunskap/verktyg hur jag kan använda det jag har lärt mig i praktiken. Det hade varit intressant att träffa yngre/nyblivna chefer för att höra deras erfarenheter. Mer konkreta fall att lösa i form av diskussion, rollspel, mm... Genusperspektiv Gender-perspektivet har vi inte explicit tagit med, skulle vara bra att lära sig mer om det. Jag tror där finns mycket att lära! 19

2.3 Mottagandet på arbetsplatsen Enkäten bestod av fyra frågor som syftade till att undersöka respondenternas upplevelse av hur kunskaperna mottagits på arbetsplatsen. 66 % av deltagarna upplever att egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av cheferna. 15 % av respondenterna är neutralt inställda och 8 % instämmer inte i påståendet. 11 % av respondenterna har valt svarsalternativet Vet ej. Av dem som svarat instämmande är det 27 % som har valt svarsalternativ 5 och 39 % har valt svarsalternativ 4. Beträffande om respondenterna upplever att deras chefer förväntar sig att de ska ta på sig en tydlig ledarroll så har 53 % svarat instämmande, varav 22 % angett 5 och 31 % angett 4 som svar. 25 % av deltagarna är neutrala och 15 % instämmer inte. Av de som inte instämmer är det 6 % som gett lägsta svarsvärdet (1) och 9 % som uppgett 2 som svar. 7 % av respondenterna har svarat Vet ej. På påstående 20 skulle respondenterna ta ställning till om de har inflytande över verksamhetens utveckling. 59 % av deltagarna upplever sig ha det medan 23 % är neutrala till påståendet. 15 % av respondenterna instämmer inte och 2 % har svarat Vet ej. Av dem som instämmer har den större delen svarat alternativ 4 (41 %) medan 18 % uppgett svarsalternativ 5. Respondenterna fick även ta ställning till om de anser sig ha inflytande över medarbetarnas utveckling. På detta påstående svarade 44 % av respondenterna instämmande, men endast 6 % av dem som instämmer har angett svarsalternativet 5. 33 % av deltagarna är neutrala och 22 % har uppgett att de inte instämmer. Av dem som inte instämmer har 15 % uppgett svarsalternativ 2 och 7 % har uppgett 1. 2 % av deltagarna har valt svarsalternativet Vet ej. Diagram 14 Svarsfördelning enkätfråga 18.21 Mottagandet på arbetsplatsen 18. Egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av mina chefer. 2% 6% 15% 39% 27% 11% 19. Jag förväntas, av mina chefer, att ta på mig en tydlig ledarroll. 6% 9% 25% 31% 22% 7% 20. Jag har inflytande över verksamhetens utveckling. 5% 10% 23% 41% 18% 2% 21. Jag har inflytande över medarbetarnas utveckling. 7% 15% 33% 38% 6% 2% 1 2 3 4 5 Vet ej 20