KONFLIKTSTILAR PÅ OLIKA

KONFLIKTSTILAR PÅ OLIKA ORGANISATIONSNIVÅER Kandidatuppsats Organisation- och Personalutveckling i Samhället Psykologi 15 hp Markus Engblom Joanna Damm HT 2012 INSTITUTIONEN FÖR PEDAGOGIK, HÖGSKOLAN I BORÅS

Kandidatuppsats Organisations- och personalutvecklare i samhället Psykologi 15 hp Utgivningsår:VT 2013 Svensk titel: Konfliktstilar på olika organisationsnivåer Engelsk titel: Conflict styles in different organizational levels. Författare: Markus Engblom och Joanna Damm Handledare: Lillemor Adrianson Examinator: Erik Ljungar Nyckelord: Konfliktstil, TKI, arbetskontrollokus, chefer, Sammanfattning En kvantitativ studie har gjorts för att undersöka skillnader i konfliktstil enligt Thomas och Kilmanns-Conflict Mode Instrument (TKI) samt arbetskontrollokus mellan personal på olika organisationsnivåer. Det undersöktes även om det fanns skillnader mellan könen och om äldre respondenter hade högre inre arbetskontrollokus än yngre respondenter. 99 personer deltog i studien, varav 74 var tjänstemän och 24 var underställda. Respondenterna besvarade en enkät baserad på de teorier som låg till grund för studien, Thomas och Kilmanns-Conflict Mode samt Spectors teori om arbetskontrollokus. Resultatet visade att chefer var mer självhävdande i sin konfliktstil än underställda och män var mer konkurrerande i sin konfliktstil än kvinnor. Chefer hade högre grad inre kontrollokus än underställda. Det fanns även ett samband mellan inre arbetskontrollokus och konfliktstilen konkurrerande. Det hittades däremot inget samband mellan ålder, konfliktstilen undvikande och arbetskontrollokus.

På alla arbetsplatser finns det människor med olika typer av personligheter vilket ofta leder till att det uppstår konflikter och att dessa hanteras på olika sätt. Studien bygger på en föreställning om att tjänstemän har en mer självhävdande konfliktstil och högre grad inre arbetskontrollokus än underställda. Denna studie har därför till syfte att undersöka om det finns skillnader i konfliktstil hos personer på olika organisationsnivåer mätt med Conflict Mode Instrument (Thomas och Kilmann, 2008). Ett ytterligare syfte var att undersöka skillnader mellan tjänstemäns/chefers och underställdas upplevda kontroll på arbetsplatsen utifrån Spectors teori om arbetskontrollokus (1988). En konflikt är en situation där människors intressen är oförenliga och kan ses som två dimensioner; samarbetsförmåga med omsorg om andras intressen och självhävdelse med omsorg om egna intressen. Kontrollokus handlar om man har möjlighet att påverka sitt beteende och sina handlingar eller om kontrollen ligger utanför den egna möjligheten till kontroll. De frågeställningar som finns är: Finns det en relation mellan konfliktstil och arbetskontrollokus som kan återföras på position i organisationen? Finns det skillnader i arbetskontrolloks och konfliktstil mellan kön och ålder? Konfliktteori Granér (1994) skriver att människor är olika vad gäller kunskaper, erfarenheter och personlighet, samt att vi har olika behov som vi vill få uppfyllda. Konflikter kan ses som positiva genom att de bidrar till utveckling som i sin tur kan leda till ny kunskap. Han gör en distinktion mellan vanliga konflikter och destruktiva konflikter och anser att en konflikt blir destruktiv när den inte får komma upp till ytan. Granér menar att man genom rak och öppen kommunikation kan minska uppkomsten av destruktiva konflikter. När en konflikt blir destruktiv leder den till problem inom organisationen i form av ineffektivitet och psykisk ohälsa i personalgruppen. Även Tjosvold (1998) anser att en öppen och rak kommunikation kan skapa högre arbetstrivsel och därmed bättre arbetsprestationer, som i längden kommer vara av högt värde för organisationen. Thomas och Kilmann (2008) beskriver Conflict Mode Instrument (Thomas-Kilmanns konfliktinstrument, här kallat TKI) för att undersöka konflikthanteringsstil. TKI är baserat på två olika dimensioner av samarbete, huruvida en individ är benägen att tillgodose motpartens behov eller söker att tillgodose egna behov. Testet mäter fem typer av konflikthanteringsstilar; konkurrens, samverkan, kompromiss, undvikande och anpassning. Konkurrens handlar om att personen ser till sina egna önskemål och kan därigenom göra allt för att nå en position eller försvara det man tror på. Många gånger handlar konkurrens i detta sammanhang om makt. Inom Samverkan har man en stark vilja att lösa sina egna önskemål, men här finns det även utrymme för att försöka möta den andras önskemål också. Kompromiss, här söker man efter en lösning som gör att båda parter måste ge efter, för att på så vis nå en gemensam lösning. Undvikande, här försöker man i största möjliga mån att undvika konflikter, man uttalar inga åsikter och man skjuter gärna fram problemen till senare. Anpassning, syftar på att man har stor samarbetsvilja, man sätter sina egna önskemål åt sidan för att tillfredsställa andras. Figur 1 visar Thomas och Kilmanns modell. 3

Figur 1. Konfliktstilar, grad av samarbetande och självhävdande i TKI-modellen. Friedman, Tidd, Curall och Tsai (2000) menar att människors val av konfliktstil kan bidra till hur framtida konflikter kommer att utvecklas. De fann att personer med en konfliktstil som var undvikande eller dominant angav att de hade fler relationskonflikter än personer som handlade enligt de andra stilarna i TKI-modellen. De personer som hadesamverkan som konfliktstil angav minst konflikter i uppdragsorienterade sammanhang. Konfliktstil, organisationsnivå och kön. Brewer, Mitchell och Weber (2002) undersökte skillnader i konflikthanteringsstil utifrån ett könsperspektiv med hjälp av Rahim Organizational Conflict Inventory, som är ytterligare ett instrument som mäter konflikthanteringsstil. De fann att kvinnor uppnådde högre poäng än män inom konfliktstilen undvikande och män uppnådde högre poäng inom konfliktstilen konkurrerande. De fann även skillnader på olika organisationsnivåer som visade att personer på de lägre organisationsnivåerna (arbetare/underställda) hade högre poäng inom konfliktstilarna undvikande och tillmötesgående. Personer på de högre organisationsnivåerna (tjänstemän och chefer) hade istället högre poäng inom konfliktstilen samverkan. I en studie av Slabbert (2004) undersöktes skillnader mellan chefer på mellannivå och ledaraspiranter inom finansbranschen i Sydafrika. Han fann att mellanchefer var mer fokuserade på att uppfylla sina egna önskemål, dvs. de använde sig i större mån av konkurrerande och samverkande. Ledaraspiranterna var mer undvikande och anpassande. Det finns tydliga skillnader i hur man hanterar konflikter utifrån vilken organisationsnivå man tillhör, enligt Slabbert. Det kan också finnas ett samband i och med den strikta hierarkin som råder, därmed blir ledaraspiranterna underordnade och behöver inta en undvikande/anpassanderoll för att upprätthålla rollerna i hierarkin och vice versa för mellancheferna. Thomas och Thomas (2008) undersökte sambandet mellan kön och organisationsnivå med fokus på att hitta skillnader i konflikthanteringsstil. De använde sig utav TKI och undersökningen gjordes på sex olika organisationsnivåer, från personer som inte hade chefsposter, upp till de allra högsta chefsnivåerna. De fann att konfliktstilen konkurrens och samverkan ökade i samband med en stigande organisationsnivåoch de högsta poängen hade top management. För konfliktstilen undvikande och anpassning, hade de lägsta nivåerna högst poäng. Konfliktstilen kompromiss var jämt fördelad mellan alla organisationsnivåer, endast den lägsta och högsta nivån skilde sig något. Resultatet visade också att män hade högre poäng på konfliktstilen konkurrens än kvinnor. 4

Kontrollokus Begreppet kontrollokus skapades av Rotter (1966) somintresserade sig för hur människor upplever kontroll över sina liv. Han menar att individer antingen har inre eller yttre kontrollokus och att dessa två är varandras motpoler. Personer med inre kontrollokus är mer övertygade att de har kontroll över händelser med egna handlingar och beslut. Personer med ett yttre kontrollokus upplever utomstående fenomen så som ödet, turen, slumpen eller andra personers handlingar ha stort inflytande över vilket utfallet blir. Spector (1982) menar att personer med inre kontrollokus upplever sig själva ha kontroll över händelser och belöningar. I och med den övertygelsen är de mer benägna att handla för att uppnå den belöning de åtrår och är då troligtvis mer motiverade att prestera på arbetsplatsen. Vidare tenderar personer med inre kontrollokus att föredra, men även att vara mer medverkande chefer medan personer med yttre kontrollokus både föredrar och är mer anvisande chefer. Spector (1988) utgick från Rotters teori och utvecklade Work Locus of Control Scale (WLCS) för att kunna mäta kontrollokus i arbetsrelaterade situationer. WLCS mäter attityder till arbetstillfredsställelse, motivation, upplevelser kring organisationsklimatet, hur väl man presterar, samt vilket engagemang man känner inför arbetet. Spector visade att det fanns ett samband mellan Locus of Control (LC) och WLCS, men att WLCS var bättre på att mäta än kontrollokus när det skulle användas på arbetsplatser och för att mäta arbetsbeteenden. Kontrollokus och ålder. IWhites och Spectors (1987) studie jämfördes yngre och äldre personer för att undersöka skillnader i arbetstillfredsställelse med WLCS.Åttio procent av deltagarna hade en chefsposition. Utifrån en enkätundersökning angav äldre personer att de fick ut mer av sitt arbete, de hade högre lön, en högre position inom organisationen och upplevde mer kontroll än yngre personer. Lachman och Weaver (1998) fann skillnader mellan åldersgrupper inom områdena kontroll över hälsa, arbete, ekonomi och äktenskap. De delade upp respondenterna i tre grupper, yngre personer 25-39 år, medelålders personer 40-59 år och äldre personer 60-75 år. De fann att med ökad ålder, ökade också känslan av kontroll över arbetet och ekonomin, men även över förhållande och äktenskap. De mätte också upplevd kontroll över livet i stort och även här rapporterade de äldre personerna att de kände högre kontroll i jämförelse med personerna i de två andra åldersgrupperna. Arbetskontrollokus på arbetsplatsen. Anställdas olika arbetsbeteende är bland annat knutet till huruvida en person har ett inre eller yttre kontrollokus. Spector (1998) menar att avsaknad av kontroll över stressorer i arbetet kan leda till ilska och frustration, vilket i sin tur kan leda till ett kontraproduktivt arbetsbeteende. Sprung och Jex (2012) fann att stressorer såsom generell problematik inom organisationen, eller interpersonella konflikter, var starkare relaterade till kontraproduktivt arbetsbeteende bland anställda med yttre kontrollokus än de med inre kontrollokus. Det var högre sannolikhet att personer med inre kontrollokus skulle försöka lösa problem med chefer, eller medarbetare, än personer med yttre kontrollokus. Bristen på kontroll skulle även kunna resultera i att dessa personer inte känner någon skuld över att bedriva ett kontraproduktivt arbetsbeteende eftersom de inte känner att de kan påverka situationen. Avtgis och Brogan (1999) fann att anställda med yttre kontrollokus kände lägre arbetstillfredsställelse, de var mer missnöjda med kollegor och chefer, samt kände sig mindre kapabla till att påverka organisationen. Detta får stöd i en studie av Tillman, Smith och Tillman (2010) där inre kontrollokus var positivt relaterat till hur tillfredsställda anställda var med bland annat det arbete som genomförts, lön, möjlighet till befordran, sina chefer och medarbetare. Det har även gjorts studier i andra kulturer, t.ex. så visade Hossam (2008) att anställda i Förenade Arab Emiraten som hade en inre kontrollokus presterade bättre på 5

arbetsplatsen. Detta förklarades med att personer med inre kontrollokus var mer plikttrogna och hade bättre självförtroende vilket i sin tur medförde bättre arbetsprestationer. I en studie genomförd av Anderson och Schneider (1978) användes Rotters kontrollokus-instrument som visade att personer med chefspositioner i högre utsträckning tenderade att ha inre kontrollokus. Studien innehöll även ett ledarskapsscenario där cheferna fick leda testgrupper. De cheferna med inre kontrollokus uppnådde bättre resultat än vad de yttre cheferna gjorde. Ledare med inre kontroll var mer dominerande, lugna och uppgiftsorienterade än de med extern kontroll som var mer kritiska, vänliga och emotionellt lagda. Mauhonen och Torkelson (2004) visade liknande resultat; personer med yttre kontrollokus upplevde högre grad stress på arbetet och de hade högre grad av ohälsa än personer med inre kontrollokus. Personer som inte var chefer hade ett yttre kontrollokus i större utsträckning än de personer som var chefer. Konfliktteori och Arbetskontrollokus Studier om sambandet mellan konfliktteori och kontrollokus är inte så vanliga. Goodstadt och Hjelle (1973) undersökte vad som händer när man ger personer makt att påverka och styra andra människor, som inte tidigare haft denna makt. Deltagarna i undersökningen valdes utifrån vilken kontrollokus de hade. Deltagarna visste däremot inte om att de valts ut utifrån deras kontrollokus. De blev därefter ombedda att agera som övervakare för skolelever. De fann att personer med yttre kontrollokus var mer benägna att använda tvång som metod för att få människor att göra som de vill. Personer med inre kontrollokus ansträngde sig mer och försökte istället övertyga personerna de styrde över. De var även mer övertygade att de kunde influera andra människor och var också mer framgångsrika med det. Taylor (2010) visade att kontrollokus och kommunikationsmönster är relaterade till varandra. Enligt hennes bedömning var anställda med inre kontrollokus mer benägna att använda en mer konfronterande kommunikation gentemot sina chefer och det var även mer troligt att dessa personer sökte kreativa lösningar på problem. Det var också mer troligt att anställda med externa kontrollokus undvek meningsskiljaktigheter med sin chef genom att inte tala med dem och att reducera vikten av sina isärgående åsikter. Enligt Rubin (1993) upplever personer med inre arbetskontrollokus kommunikation som mer tillfredsställande och blir därmed mer benägna att kommunicera. Utan känslan av kontroll i situationer som kräver kommunikation kan personer uppleva ångest. Han rapporterar att till skillnad från personer med inre arbetskontrollokus upplevde personer med yttre arbetskontrollokus oftare att andra människor är mindre ärliga emot dem i en konversation. Rubins iakttagelser går i linje med resultaten av Lam och Mizerskis (2005) studie där de visar att det är troligare att personer med inre arbetskontrollokus inledde en konversation med utomstående så som kollegor och obekanta. De var däremot troligare att personer med yttre arbetskontrollokus inledde en konversation med närstående individer så som familj, nära vänner och nära kollegor. Utifrån ovanstående litteratursammanfattning kan följande antaganden göras: Thomas och Thomas (2008) liksom Brewer m.fl. (2002) rapporterar att män hade högre poäng på konfliktstilen konkurrens än kvinnor. Antagande 1. Män har en konfliktstil som är konkurrerande i större utsträckning än kvinnor. 6

Kvinnors konfliktstil är kompromissande i högre utsträckning än mäns. Brewer mfl. (2002) visade att underställda personer hade en icke självhävdande konfliktstil medan tjänstemän/chefer hade en samverkande stil. Thomas och Thomas (2008) fann liknande resultat som visade att chefer i organisationer hade en konfliktstil som var självhävdande medan underställda i organisationer hade en icke självhävdande stil. Antagande 2. Chefer är mer självhävdande (konkurrerande och samverkande) i sin konfliktstil än underställd personal. Antagande 3. Underställd personal använder stilar som inte är självhävdande (undvikande och anpassande). Äldre underställd personal är mer självhävdande än yngre. Anderson och Schneider (1978) visade att chefer i högre utsträckning hade ett inre kontrollokus än underställda och därmed tyckte sig kunna styra situationer. Personer på lägre organisationsnivå hade yttre kontrollokus och kände lägre arbetstillfredsställelse enligt Avtgis och Brogan (1999) och de upplevde också mer stress enligt Mauhonen och Torkelson (2004). Whites och Spectors (1987) liksom Lachman och Weaver (1998) fann ålderskillnader i kontrollokus som visade att äldre personer hade mer kontroll än yngre personer. Antagande 4.Chefer, oavsett kön, har högre inre arbetskontrollokus än underställda. Underställda män har högre grad inre arbetskontrollokus än underställda kvinnor. Taylor (2010) menar att personer med inre arbetskontrollokus har en konfliktstil som är konkurrerande men de är även mer benägna att samarbeta för att hitta lösningar än vad personer med yttre arbetskontrollokus är. Personer med yttre arbetskontrollokus har en mer undvikande konfliktstil. Antagande 5.Det finns ett negativt samband mellan inre kontrollokus och konkurrerande konfliktstil samt ett positivt samband mellan yttre arbetskontrollokus och undvikande konfliktstil. Metod Deltagare I denna studie ingick totalt 104 personer men fem av deltagarna uteslöts då en stor del av enkäterna inte var korrekt ifyllda. De resterande 99 personerna hade ett åldersintervall som sträckte sig från 18 till 64 år (M = 43 år, s = 11,5). De 50 kvinnorna var något yngre (M = 42.1 år,s = 12.1) än de 46 männen (M = 44.3 år, s = 10.9). 5 deltagare besvarade inte frågan. Antalet tjänstemän i chefspositioner var 74 och de resterande 25 deltagarna var underställd personal. Av de 74 cheferna var 34 kvinnor (M = 45.1 år, s = 7.4) och 39 män (M = 47.7 år, s = 7.8). Av den underställda personalen var 16 kvinnor (M = 35.8 år, s = 17.3) och 8 män (M = 27.9 år, s = 8) Respondenterna delades in i två åldergrupper; upp till 44 år och 45 år och äldre. Instrument Enkäten som användes i studien var en e-enkät som skapades i Google drive. Enkäten inleddes med kort syfte, information kring beräknat tidsåtgång samt en presentation av oss som utförde studien. Enkäten (Bilaga 1) inleddes med sex frågor om bakgrund (ålder, kön, hemmavarande barn och antal år på nuvarande arbetsplats). Del två bestod av Spectors (1988) Work Locus of Control Scale med 16 arbetsrelaterade påståenden på en sexgradigskala 7

med ändpunkter, stämmer inte alls till stämmer helt. Exempel på påstående var De som presterar bra på sitt jobb blir oftast belönade för det och Att få det jobb man vill handlar mest om tur.de frågor som handlar om inre arbetskontrollokus (1, 2, 3, 4, 7, 11, 14,15) vändes före analys. Total poäng ligger mellan 16 96, där höga poäng motsvarar yttre arbetskontrollokus och en låg poäng motsvarar inre arbetskontrollokus. Den totala poängen för alla 16 frågor summerades och användes sedan i analyserna. Cronbach alpha var 0.78. Sista delen i enkäten handlar om attityder till konflikter som mättes med Thomas- Kilmann s konflikthanteringsstiltest (1977) som består av 30 val. Varje val består av två alternativ där man väljer mellan påstående A eller påstående B, beroende på hur man brukar handla. Exempel: Påstående A Det finns tillfällen då jag låter andra ta ansvaret för problemets lösning eller påstående B Hellre än att diskutera de saker vi är oense om, försöker jag ta upp det vi är eniga om.. Varje påstående är kopplat till en av fem konflikthanteringsstilar; konkurrens, samverkan, kompromiss, undvikande och anpassning. Varje stil finns representerat i 12 av alternativen vilket är maximal poäng per stil. Eftersom stilarna står i relation till varandra innebär en hög poäng i en stil en lägre poäng i någon av de andra stilarna. Det skapades två nya variabler där undvikande och anpassande slogs ihop för att mäta icke självhävdande konfliktstil samt konkurrerande och samverkan lades ihop för att kunna mäta självhävdande konfliktstil. Cronbach alpha för hela TKI var 0.69. Procedur Distributionen av enkäten sköttes via kontaktpersoner på flera olika organisationer i Borås och Göteborgsområdet inom både privat och offentlig sektor. Personerna kontaktades via telefon och tillfrågade om de var intresserade av att medverka i undersökningen. Efter att ha utformat ett missiv med bakgrundsinformation, syfte kring undersökningen samt lagt in länken till e-enkäten sändes detta till kontaktpersonerna som vidarebefordrade det till den anställda personalen. Svarsperioden för e-enkäten var 3 veckor och låg i anknytning till jul och nyår enligt önskemål från kontaktpersonerna. Enkäten tog cirka 15 minuter att genomföra och besvarade enkäter sändes anonymt till det Google-konto som enkäten skapades på. Totalt skickades enkäten till 225 personer som besvarades av 109 vilket innebär att 48 procent besvarade enkäten. Enkäterna analyserades i SPSS med 95% signifikansintervall. Resultat Antagande 1, att män har högre poäng på konkurrerande konfliktstil i större utsträckning än kvinnor får stöd i t-test t(93) = -2.11, p < 0.04. Män (M = 6, s = 2.5) var mer konkurrerande än kvinnor (M = 4.9, s = 2.7) i sin konfliktstil men det finns endast en tendens till att kvinnors stil (M = 7, s = 2.2) var mer kompromissande än mäns (M = 6.1, s = 2). Antagande 2, att chefer är mer självhävdande i sin konfliktstil än underställd personal, får stöd i tvåvägs variansanalys med anställningsform och åldersgrupp variabler och självhävdande konfliktstil som beroende. En huvudeffekt för anställningsform, F(1, 95) =14.1, p<.01, visar att chefer (M = 14.1, s = 0.4) var mer självhävdande än underställda (M = 11.1, s = 0.7). Antagande 3, att underställd personal använder stilar som inte är självhävdande i högre utsträckning än chefer bekräftas i tvåvägs variansanalys med anställningsform och åldersgrupp som oberoende variabler och icke självhävdande stil som beroende. Huvudeffekt för anställningsform, F(1,94) = 12.7, s = <.01 visar att underställda respondenter (M = 9, 8

s = 0.3) var mer icke självhävdande än chefer (M = 11.6, s = 0.6). Det finns ingen huvudeffekt för ålder men däremot en interaktionseffekt mellan anställning och ålder, F(1,94) = 4.12, p<.05. Yngre underställda (M = 13.1, s = 0.64) var mer icke självhävdande än äldre underställd personal (M = 10,17, s = 1.13) och äldre chefer (M = 9.05, s = 0.42) var icke självhävdande i högre utsträckning än yngre chefer (M = 8.96, s = 0.53) var. Antagande 4, att chefer oavsett kön har ett inre arbetskontrollokus och underställda män har högre grad inre arbetskontrollokus än underställda kvinnor får delvis stöd i tvåvägs variansanalys med anställningsform och kön som oberoende variabler och arbetskontrollokus som beroende. Det finns inga huvudeffekter för anställning eller ålder men däremot en interaktionseffekt mellan dem, F(1,91) = 4.28, p<.05, som visar att kvinnliga underställda (M = 44.2, s = 2,0) hade högre grad av yttre kontrollokus än manlig underställd personal (M=36.71, s= 2.85) medan det inte fanns någon större skillnad mellan män (M=38,08, s= 1.21) och kvinnor (M = 37.47, s = 1.33) i chefsgruppen. De underställda männen i personalen visade mer inre arbetslokus än de manliga cheferna vilket gick emot förväntan. Antagande 5, att det finns ett negativt samband mellan inre kontrollokus och konkurrerande konfliktstil, får stöd i Pearson korrelationstest, r(92) = -0.24, p<.03. Ju högre inre lokus som respondenterna angav desto mer konkurrerande stil hade de. Det finns däremot inget samband mellan yttre kontrollokus och undvikande konfliktstil som var förväntat. Tabell 1 visar sambanden mellan kontrollokus och de fem konfliktstilarna. Tabell 1 Korrelation Mellan Kontrollokus och Konfliktstilar Kompro missande Faktorer Kontroll Konkurrerande lokus Konkurrerande -.243* 1 Samverkande Undvikande Anpassande Samverkande -.019 -.085 1 Kompromissande.222* -.349** -.121 1 Undvikande.029 -.253* -.430** -.346** 1 Anpassande.082 -.561** -.306** -.102.117 1 * Signifikansnivå 95% ** Signifikansnivå 99% Tabell 1 visar negativt samband mellan yttre kontrollokus och konkurrerande konfliktstil samt ett positivt samband mellan inre kontrollokus och kompromissande stil. Det visar även att konkurrerande har ett negativt samband med kompromissande, undvikande och anpassande konfliktstil. Samverkande stil har ett negativt samband med undvikande och anpassande. Kompromissande konfliktstil har ett negativt samband med undvikande konfliktstil. 9

Diskussion Frågeställning i studien var om det finns en relation mellan konfliktstil och arbetskontrollokus som kan återföras på position i organisationen och resultatet av denna studie tyder på detta. Den självhävdande konfliktstilen användes mer av chefer än av underställda. Personer med hög inre arbetskontrollokus visade hög grad av konkurrerande konfliktstil däremot fanns inget samband mellan yttre kontrollokus och undvikande konfliktstil. Antagande 1, att män skulle utöva en konfliktstil som är mer konkurrerande jämfört med kvinnor överensstämmer med Thomas och Thomas (2008) studie som visade att män har konkurrerande konfliktstil medan kvinnor har undvikande. De förklarar skillnaden med olikheter i mäns och kvinnors socialiseringsprocess där könsrollerna formas och sedan förstärks inom organisationer. Även Brewer m.fl. (2002) fann könsskillnader i konfliktstil och enligt deras studie var kvinnor mer undvikande i sin konfliktstil jämfört med män. Det kunde inte bekräftas i denna studie vilket kan bero på att de använde ett annat instrument än TKI för att mäta konfliktstil. Antagande 2 är i linje med vad Brewer m.fl. (2002) och Thomas och Thomas (2008) fann i sin studie om att chefer använde en samverkande konfliktstil. Samband mellan chefer och samverkan fann även vi då en självhävdande konfliktstilar som innefattar konkurrerade och samverkande användes mer av chefer än av underställd personal. Resultaten för undvikande och anpassande konfliktstil som är de två minst självhävdande stilarna visade att underställd personal var mindre självhävdande än tjänstemän/chefer. Enligt Thomas och Thomas kan anledningarna till att chefer är mer självhävdande vara att personer som är mer självhävdande blir befordrade snabbare. Antagande 3. Äldre underställd personal visade sig vara mer självhävdande än yngre i denna studie. Slabbert (2004) menar att underställda intar en roll som inte är självhävdande för att bibehålla organisationsstrukturen. Skillnaden mellan underställda och chefer skulle alltså kunna förklaras med att personer med en självhävdande konfliktstil gynnas karriärmässigt av detta och att chefer utvecklar en mer självhävdande konfliktstil i och med den makt som kommer med rollen. Underställda personer utan makt håller en lägre profil, genom att försöka anpassa sig till beslutsfattningsordningen och undviker konflikter. Hade vi gjort en distinktion mellan chefer i lägre och högre organisationsnivåer hade vi kanske funnit att lägre chefer också visade underlägsenhet gentemot sina överordnade. I antagande 4 förväntades det att chefer har högre inre arbetskontrollokus än underställda och att underställda män har högre grad inre arbetskontrollokus än underställda kvinnor. Vi fann att skillnaden i arbetskontrollokus mellan könen för de deltagare som var chefer inte var stor. Underställd manlig personal hade högre grad av inre kontrollokus än de respondenter som var chefer. Detta går mot Anderson och Schneider (1978) som fann att personer med inre kontrollokus är mer sannolika att utvecklas till ledare än personer med yttre kontrollokus. Utifrån deras resultat skulle vi kunna ana att deltagarna med inre kontrollokus i vår studie i framtiden kommer att bli befordrade till chefer. Eftersom arbeten idag ofta är självständiga och personal ofta uppmuntras till att vara initiativrika och kreativa skulle enligt Spector (1982) i så fall en chef med inre arbetskontroll lämpa sig bäst. Han menar att personer med inre kontrollokus är mer motiverade och arbetar hellre under en chef som själv har inte kontrollokus. Anledningen till att vi i vår studie inte fann att underställd personal oavsett kön har yttre kontrollokus kan förklaras med att de flesta deltagarna var chefer och det låga antalet 10

underställd personal gjorde det därför svårt att jämföra. Antagande 5. Resultatet visar att det fanns ett samband mellan inre kontrollokus och konfliktstilen konkurrens vilket även Taylor (2010) presenterade i sin studie. Enligt henne kan skillnader i konfliktstil mellan personer med inre och yttre kontrollokus bero på att de hanterar stress och hotfulla situationer på olika sätt. Personer med inre kontrollokus är mer villiga att samarbeta och de söker lösningar på konflikter. Beroende på om man har inre eller yttre kontrollokus så påverkar detta alltså hur man hanterar konflikter. Man kan därför anta att eftersom personer med inre kontrollokus upplever sig själva ha kontroll över situationer är det även tänkbart att dessa personer tenderar att vilja få kontroll över en konfliktsituation för att kunna påverka resultatet. Avtgis och Brogan (1999) fann att anställda med yttre kontroll kände sig mindre kapabla till att påverka organisationen de visade även att dessa personer var mer missnöjda gentemot kollegor och chefer. Utifrån detta skulle det vara tänkbart att dessa personer använder undvikande konfliktstil detta är däremot något som inte bekräftades i vårt resultat. Detta var däremot något som Taylor påvisade. Deltagare i hennes studie bestod däremot endast av unga universitetsstudenter vilket kan vara en av förklaringarna till varför vi inte fann ett samband av detta i vår undersökning. Majoriteten av respondenterna i vår undersökning var tjänstemän/chefer och även något äldre. Även tabell 1 visade att det fanns samband mellan arbetskontrollokus och konfliktstilar. Sambanden som visades mellan stilar kan förklaras utifrån Thomas och Kilmann (2008) TKI-modell bestående av de två dimensionerna självhävdande och samarbetsvilja. De negativa sambanden som tabellen visar är starkast mellan de konflikstilar som är mest olika varandra utifrån dimensionerna. Det är alltså sambandet mellan konkurrerande och anpassande konfliktstil samt sambandet mellan samverkande och undvikande konfliktstil. TKI-testet kan ha uppfattats som långt och kan därmed ha påverkat deltagarnas svar på grund av bristande koncentration och det kan också ha påverkat det höga externa bortfallet. Att enkäten var lång var både en styrka och svaghet, dock var längden viktig för att få med alla aspekter av både konfliktstil och arbetskontrollokus. Att enkäten distribuerades och fylldes i via e-post kan också vara en faktor till att många valde att inte besvara enkäten. Man hade kanske fått ett större deltagande om enkäten delats ut i pappersform. Fördelningen mellan chefer och underställda var ojämn vilket gör att resultatet inte är helt tillförlitligt och man kan därför ifrågasätta validiteten i studien. De personer som kontaktades för att sedan distribuera enkäten vidare till de andra anställda var ofta chefer och utifrån de svar som vi har fått in kan det vara så att dessa i sin tur skickade till andra chefer. En annan aspekt på den ojämna fördelningen mellan chefer och underställda kan vara att underställd personal inte fann det lika intressant att medverka i studien som chefer gjorde. Man kan därmed spekulera kring om underställda hade haft en mer undvikande konfliktstil om fler av dessa deltagare hade deltagit i studien. Det är dock en begränsning att vi inte inom samma organisation undersökt skillnader mellan dess lägre chefer, mellanchefer och högre chefer vilket hade kunnat ge ett intressant resultat. Vidare studier skulle kunna göras med andra grupper av respondenter. Något som vi finner intressant är det inte fanns något samband mellan ökad ålder och högre inre arbetskontrollokus. Vi antog att äldre personer upplevde sig ha större kontroll över lag jämfört med yngre, detta antagande påverkades såklart av våra idéer om att äldre personer upplevs vara mer harmoniska än yngre personer. Att vi inte fann ett samband för detta kan bero på andra faktorer så som att de flesta av respondenterna i studien angav sig ha ett inre arbetskontrollokus. Detta gör att det blir svårt att jämföra eftersom vi hade behövt mer respondenter med yttre arbetskontrollokus för att kunna jämföra på ett tillförlitligt sätt. Vidare skulle det vara intressant att undersöka eventuella skillnader i personlighet mellan 11

tjänstemän/chefer och underställda, man skulle då kunna använda sig av the big five i enkäten för att få en djupare bild av personlighet. Det hade också varit intressant att titta på andra faktorer som skulle kunna påverka val av konfliktstil och arbetskontrollokus exempelvis uppväxtmiljö eller livserfarenheter. 12

Referenser Anderson, C.R., & Schneier, C. (1978). Locus of control, leader behavior and leader performance among management students. Academy Of Management Journal, 21(4), 690-698. Avtgis, A.T., & Brogan, S.M. (1999). Quality of organizational relationships as a function of work locus of control. Communication Research Reports, 16(1), 65-71 Brewer, N., Mitchell, P., & Weber, N. (2002) Gender role, organizational status, and conflict management styles. The International Journal of Conflict Management, 13(1),78-94. Friedman, R.A., Tidd, S.T., Curall, S.C., & Tsai, J.C. (2000). What goes around comes around: the impact of personal conflict style on work conflict and stress. The International Journal of Conflict Management, 11(1), 32-55. Goodstadt, B.E., & Hjelle, L.A. (1973). Power to the powerless: Locus of control and the use of power.journal of Personality and Social Psychology, 27(2), 190-196. Granér, R. (1994). Personalgruppens psykologi. Lund: Studentlitteratur. Hossam, M. A. E. (2008). Work locus of control and job performance in the UAE: The mediating role of individual and organizational factors. The Business Review, Cambridge, 11(1), 188-194. Lachman, M.E., & Weaver, L.S. (1998). Sociodemographic variations in the sense of control by domain: findings from the macarthur studies of midlife. Psychology and Aging, 13,(4), 553-562. Lam, D.,& Mizerski, D (2005): The Effects of Locus of Control on Word of mouthcommunication. Journal of Marketing Communications, 11(3), 215-228. Muhonen, T., & Torkelson, E. (2004). Work locus of control and it's relationship to health and job satisfaction from a gender perspective. Stress and Health 20, 21 28. Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of 21 reinforcement. Psychological Monographs: General & Applied, 80(1), 1-28. Rubin, A. M. (1993). The effect of locus of control on communication motivation, anxiety, and satisfaction. Communication Quarterly, 41, 161-171. Slabbert, A.D. (2004). Conflict management styles in traditional organisations. The SocialScience Journal. 41, 83 92. Spector, P.E. (1982), Behavior in organizations as a function of employees locus of control. Psychological Bulletin, 91, 482-97. Spector, P.E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal ofoccupational Psychology, 61, 335-3. Spector, P. E. (1998). A control model of the job stress process. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational stress (pp. 153 169). London, England: Oxford University Press. Sprung, J. M., & Jex, S. M. (2012). Work locus of control as a moderator of the relationship between work stressors and counterproductive work behavior. International Journal of Stress Management, 19(4), 272-291. Taylor, M. (2010). Does locus of control predict young adult conflict strategies with superiors? an examination of control orientation and the organizational communication conflict instrument. North American Journal of Psychology, 12(3), 445-458. Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1977). Developing a forced-choice measure of conflicthandling behavior: The mode instrument. Educational and Psychological Measurement, 37(2), 309-325. Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (2008). Thomas-Kilman conflict mode instrument : Profile and interpretive report. Nerladdat den 30 november 2012 från CPP s 13

hemsidahttp://www.psychometrics.com/docs/tki_pir.pdf? Hämtat 30/11-12. Thomas, K. W., & Thomas, G. F. (2008). Conflict styles of men and women at six organization levels. International Journal of Conflict Management, 19(2), 148-166. Tillman, C.J., Smith, F.A., & Tillman, W.R. (2010). Work locus of control and the multidimensionality of job satisfaction.journal of Organizational Culture, Communication and Conflict,14(2), 107-125. Tjosvold, D. (1998). Making employee involvement work: Cooperative goals and Controvers to reduce costs. Human Relations, 51(2), 201-214. 14

Bilaga 1. Enkätundersökning Denna enkätundersökning genomförs av Joanna Damm och Markus Engblom, studenter på Högskolan i Borås, och är en del i kandidatexamen. Studien syftar till att undersöka attityder till arbete och konflikter på arbetsplatsen. Var vänlig och svara på frågorna utifrån hur du själv upplever din arbetssituation. Sammanlagt kommer undersökningen ta cirka 30 minuter. Enkäten fylls i över internet och skickas in anonymt och ingen person eller grupp kommer att kunna urskiljas i resultatet. Tack för din medverkan! Bakgrundsfrågor Jag är: Man Kvinna Hur gammal är du? Har du hemmavarande barn? Ja Nej Har du en chefsbefattning? Ja Nej Hur många år har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? Arbetar du inom: Privat sektor Kommunalt / Statligt / Landstinget Attityder till arbete Nedan följer ett antal arbetsrelaterade påståenden. Var vänlig och använd skalorna nedan för att beskriva till vilken grad påståendena stämmer överens med Din uppfattning. 6 = 5 = Stämmer bra 4 = Stämmer till viss grad 3 = Stämmer inte så bra 2 = Stämmer dåligt 1 = Stämmer inte alls 1. Ett arbete är vad man gör det till. 2. På de flesta jobb kan man oftast uppnå det man försöker uppnå. 15

3. Om man vet vad man vill ha ut av ett jobb, kan man hitta ett jobb som erbjuder det. 4. Om anställda är missnöjda med sin chefs beslut, bör de göra något åt det. 5. Att få det jobb man vill ha handlar mest om tur. 6. Att tjäna mycket pengar handlar mest om att ha tur. 7. De flesta klarar av att göra sitt jobb bra ifall de anstränger sig. 8. För att få ett riktigt bra jobb behöver man familj eller vänner på höga positioner. 9. Att bli befordrad handlar oftast om att man har tur. 10. För att få ett riktigt bra jobb, är det viktigare att ha bra kontakter än att ha mycket kunskap. 11. Befordringar ges till anställda som presterar bra på jobbet. 12. För att tjäna mycket pengar måste man ha rätt kontakter. 13. På de flesta jobb krävs det mycket tur för att bli en enastående anställd. 16

14. De som presterar bra på sitt jobb blir oftast belönade för det. 15. De flesta anställda har större inflytande på sina chefer än vad de tror. 16. Den huvudsakliga skillnaden mellan de som tjänar mycket pengar och de som tjänar lite pengar är tur. Konflikter Nedan finns 30 numrerade par med meningar, som beskriver olika sätt att handskas med konflikter. Din uppgift är att i varje sådant par välja ut och markera vilken av de bägge meningarna som bäst överensstämmer med ditt sätt att hantera en konflikt. Markera antingen A eller B. Ibland är inget av alternativen något som du känner igen. Markera då det som ligger närmast ditt sätt. 1 A. Det finns tillfällen då jag låter andra ta ansvaret för problemets lösning. B. Hellre än att diskutera de saker vi är oense om, försöker jag ta upp det vi är eniga om. 2 A. Jag försöker hitta en kompromisslösning. B. Jag försöker ta hänsyn till både mina och motpartens synpunkter. 3 A. Jag driver i allmänhet en ganska hård linje för att nå mitt mål. B. Jag kan ibland försöka lugna den andra personen och rädda vårt förhållande. 4 A. Jag försöker hitta en kompromisslösning. B. Ibland offrar jag mina egna önskemål för den andra personens. 5 A. Jag söker konsekvent den andres hjälp för att arbeta fram en lösning. B. Jag försöker medvetet undvika olika spänningstillstånd. 6 A. Jag försöker undvika att försätta mig i situationer som kan bli obehagliga för mig. 17

B. Jag försöker att övertyga den andre om att min åsikt är riktig. 7 A. Jag väntar med att lösa problemet tills jag fått tid att tänka igenom det. B. Jag ger mig på en del punkter för att få igenom andra. 8 A. Jag driver vanligtvis en ganska bestämd linje för att nå mitt mål. B. Jag försöker omedelbart få problemet belyst från alla sidor. 9 A. Jag tycker inte att det alltid är värt att bry sig om meningsskiljaktigheter. B. Jag gör vissa ansträngningar för att få min vilja igenom. 10 A. Jag driver en bestämd linje för att nå mitt mål. B. Jag försöker hitta en kompromisslösning. 11 A. Jag försöker omedelbart få problemet belyst från alla sidor. B. Jag kan ibland försöka lugna den andra personen och rädda vårt förhållande. 12 A. Ibland försöker jag undvika att inta positioner som skulle kunna skapa motsättningar. B. Jag låter honom få igenom en del saker om han låter mig få igenom en del av mina. 13 A. Jag föreslår en medelväg. B. Jag driver på för att få mina synpunkter beaktade. 14 A. Jag lägger fram mina synpunkter och ber att få höra motpartens. B. Jag försöker påvisa det logiska och fördelaktiga i min ståndpunkt. 15 A. Jag kan ibland försöka lugna den andra personen och rädda vårt förhållande. B. Jag försöker medvetet undvika spänningstillstånd. 16 A. Jag försöker att inte såra den andra personens känslor. B. Jag försöker övertyga den andra personen om fördelarna i mitt ställningstagande. 17 A. Jag driver vanligtvis en bestämd linje för att nå mitt mål. 18

B. Jag försöker medvetet undvika onödiga spänningstillstånd. 18 A. Om det kan glädja den andra personen kan jag kanske låta honom få ha sina åsikter. B. Jag låter honom få igenom en del saker om han låter mig få igenom en del av mina. 19 A. Jag försöker omedelbart få problemet belyst från alla sidor. B. Jag väntar att lösa problemet tills jag fått tid att tänka över det. 20 A. Jag försöker omedelbart bearbeta våra motsättningar. B. Jag försöker hitta en rättvis fördelning av för- och nackdelar för oss båda. 21 A. När jag tar itu med en konflikt försöker jag beakta den andres önskemål. B. Jag försöker alltid starta med en öppen diskussion om problemet. 22 A. Jag försöker hitta en ståndspunkt som ligger mitt emellan. B. Jag vidhåller mina krav. 23 A. Jag bemödar mig mycket ofta om att tillfredsställa bådas önskemål. B. Det finns tillfällen då jag låter andra ta ansvaret för problemets lösning. 24 A. Om den andra partens ståndpunkt verkar vara av mycket stor vikt för honom, försöker jag tillmötesgå önskemålen. B. Jag försöker få honom att gå in för en kompromisslösning. 25 A. Jag försöker påvisa det logiska och fördelaktiga i min ståndpunkt. B. När jag tar itu med en konflikt, försöker jag beakta den andra personens önskemål. 26 A. Jag föreslår en medelväg. B. Jag bemödar mig nästan alltid om att tillfredsställa bådas önskemål. 27 A. Ibland undviker jag att inta positioner som skulle kunna skapa motsättningar. B. Om det kan glädja den andra personen kan jag låta honom få ha sina åsikter. 28 A. Jag driver vanligtvis en bestämd linje för att nå mitt mål. 19

problem. 29 30 B. Jag brukar vanligtvis be den andra parten om hjälp för när det gäller att lösa ett A. Jag föreslår en medelväg. B. Jag tycker inte alltid det är värt att bekymra sig om meningsskiljaktigheter. A. Jag försöker att inte såra den andres känslor. B. Jag låter alltid den andra personen bli delaktig av problemet så att vi kan lösa det. Glöm inte att skicka in dina svar. Tack för din medverkan! 20