Eslövs kommun investerar i medarbetarna

Eslövs kommun investerar i medarbetarna

Mitt i Skåne Tillverkningsindustri och offentliga tjänster dominerar Mitt i Skåne nära från alla skånska orter till Eslöv Nära de större städerna Malmö, Lund, Helsingborg och Kristianstad Åkermark 73% av kommunens areal

29 000 invånare 29000 28800 28600 28400 28200 28000 27800 1992 1994 1996 1998 2000 2002

Våra anställda Antal tillsvidareanställda 2226 82% kvinnor, 18% män Medelålder 46,2 år Sysselsättningsgrad 91% Genomsnittlig sjukfrånvaro 20,4 dagar per anställd och år Medelgrundlön 18666 kr totalt, 20716 för män och 18182 för kvinnor

Service och Teknik

Vård och Omsorg

Varför Investors in People Bli bra på att rekrytera och behålla medarbetare Skapa en ny kultur Personalen i fokus Effektivitet på köpet Inget onödigt arbete Stolta medarbetare

Investors in People Investors in People (IiP) en investering i medarbetarna, är en internationellt erkänd standard vars syfte är att uppmuntra organisationer till att utveckla sina medarbetare. Det gör man genom att stimulera deras kompetensutveckling, delaktighet och inflytande. Alla medarbetare ska få information om och förstå verksamhetens syfte och mål, men även sin egen roll och hur man själv bidrar till verksamhetens resultat

Vad har vi gjort hittills? Service och Teknik: Våren 01, första information, beslut Hösten 01, information och dialog med arbetsledare, medarbetare, Kommunförbundet och IIP-konsulterna. Dec 01- april 02 samtliga arbetsledare utbildas i kommunikativt ledarskap, upplägg och genomförande av enkäter och intervjuer tillsammans med Kommunförbundet och konsulterna. Maj 02, konsulterna presenterar gapanalysen. Aug 02, åtgärdsplanen färdig.

Vad har vi gjort hittills? Forts. Service och Teknik: Under 03, implementering av smarta mål. Under 03, utvecklingssamtal med personliga mål och kompetensutvecklingsplaner. Under 03, förvaltningschef och konsult för en dialog kring IiP-processen på arbetsplatsträffar Dec 03, 27 av 33 bevis godkända Juni 04, alla bevisen godkända Augusti 04, Investor in people, fest

Vad har vi gjort hittills? Vård och Omsorg: Våren 01, beslut att två enheter medverkar Från hösten 01, kontinuerlig information och dialog med arbetsledare, medarbetare, nämnd, facken, Kommunförbundet och IiP-konsulterna Dec 01- april 02, upplägg och genomförande av enkäter och intervjuer. Fler arbetsledare Dec 01- feb 02, arbetsledare utbildas i kommunikativt ledarskap. Nätverk bildas Maj 02, konsulterna presenterar gap-analysen Juni 02, åtgärdsplan framtagen Hösten 02, beslut att hela förvaltningen går med. Cheferna bildar arbetsgrupper

Forts. Slutet av 03, implementering av gruppmål och indiv.mål Febr 04, Personalenkät hur långt har vi kommit? Under 04, Förvaltningschef och verksamhetschefer för en dialog kring IiP-processen på arbetsplatsträffar. Individuella utvecklingsplaner tas fram successivt Under våren 04, planering av införandet av teamledare samt utbildning i utvecklingssamtal för cheferna Hösten 04 Utbildning om arbetsplatsträffar och utvärdering samt individuell vägledning för cheferna. Teamledarutbildning. Informationstillfällen för all personal Dec 04 Ny enkät till samtlig personal inför certifieringsförsök juni 2005

Gapanalysen Service och Teknik: 1. Verksamhetsplanering 30% 2. Kommunikation/Information 60% 3. Introduktion 30% 4. Sätta mål 20% 5. Ledarskap 30% 6. Kompetensutveckling 40% 7. Utvärdering av kompetensutveckl. 20% 8. Medarbetarsamtal 40%

Gapanalysen Vård och Omsorg: 1. Verksamhetsplanering 50% 2. Kommunikation/Information 50% 3. Introduktion 40% 4. Sätta mål 20% 5. Ledarskap 50% 6. Kompetensutveckling 30% 7. Utvärdering av kompetensutveckl. 20% 8. Medarbetarsamtal 50%

Kommunikation enligt gapanalys Service och Teknik: Generellt sätt nöjda med informationen Rena informationsmöten Begränsad dialog Nöjda med mötesstrukturen och omfattningen på möten

Kommunikation enligt gapanalys Vård och Omsorg: Generellt sätt nöjda med informationen Fokus på vårdtagarna Personalen önskar fler möten Dialog, respekt och lyssnande

Sätta mål enligt gapanalys Service och Teknik: Inriktningsmål/önskemål Saknas konkreta tidsatta och mätbara resultatmål Tydlig kundfokus att göra kunderna nöjda Individuella mål saknas

Sätta mål enligt gapanalys Vård och Omsorg: Känner till övergripande mål Mål för vårdtagarna finns Individuella mål saknas

Kompetensutveckling enligt gapanalysen Service och Teknik: Det finns möjligheter att få kompetensutveckling Osäker på om alla har lika möjligheter till utveckling utifrån individuella behov Chefens godtycke Individuella kompetensutvecklingsplaner saknas

Kompetensutveckling enligt gapanalysen Vård och Omsorg: Det finns möjligheter att få kompetensutveckling Osäker på om alla har lika möjligheter till utveckling utifrån individuella behov Chefens godtycke Individuella kompetensutvecklingsplaner saknas

Introduktion enligt gapanalysen Service och Teknik: Lärlingsgång hoppa in och gå bredvid Introduktionsplan saknas Allmänt mycket väl mottagen som ny medarbetare Positiv och välkomnande stämning mot nya medarbetare

Introduktion enligt gapanalysen Vård och Omsorg: Individuella introduktionsplaner saknas, men checklistor finns Generellt mycket nöjda med introduktionen, dock ej personliga assistenter Introduktionen utvärderas ej

Medarbetarsamtalet enligt gapanalysen Service och Teknik: Utförs efter chefens godtycke Chefen gör för han måste Allmän karaktär Behandlar sällan individuella arbetsprestationer och konkreta resultat Lönesamtal tillämpas inte systematiskt Olika underlag och struktur för medarbetarsamtalet

Medarbetarsamtalet enligt gapanalysen Vård och Omsorg: Tydliga rutiner finns Medarbetarna nöjda med samtalen Ej koppling till individuella mål Lönesamtal tillämpas inte systematiskt

Våra viktigaste erfarenheter Service och Teknik: Alla måste vara med (inget tillfälligt projekt) Krångla inte till processen. Gör den hellre för enkel så att alla förstår den. När alla förstår är det lätt att förfina detaljerna. Målkort, Lärkort Mål, utvecklingsamtal, arbetsplatsträffar

Bubblorna - allt som redan finns inom Vård och Omsorg Verksamhetsplan Årscykeln Verksamhetsberättelse Medarbetarsamtal Kompetensutvecklingsplan Kvalitetssystem Budget Introduktionsplan Systematisk arbetsmiljöarbete

Verksamheten Mål kopplade till förvaltningsmålen Enheten/gruppen Mål Kompetensutvecklingsbehov Introduktion Verksamhetsplan Vision Verksamhetsidé Värderingar Avgörande framgångsfaktorer Förvaltningsmål Individen Personlig utvecklingsplan Grundregler Sociallagstiftning Systematisk arbetsmiljöarbete mm Verktyg Arbetsplatsträffar Medarbetarsamtal ev datorstöd mm

Våra viktigaste erfarenheter Vård och Omsorg: Vi hittade röda tråden Arbetsledaren nyckelperson - för stora arbetsgrupper Personalens budskap: Se mig som individ! Vikten av certifiering Resultatuppföljningen måste förbättras

Exempel på mål Vård och Omsorg: Vård och Omsorgs verksamheter ska arbeta aktivt hälsofrämjande Verksamhetsområdet: Inom handikappomsorgen ska utvecklingsstördas kost- och motionsvanor särskilt uppmärksammas Enheten: Fr o m januari ska enhetens personal arbeta med kost och motion efter ett specifik pedagogiskt koncept Individen: Vårdaren ska aktivt hjälpa sina omsorgstagare till bättre vanor vad gäller kost och motion t ex genom nya matsedlar och nya motionsvanor.

Efter certifieringen Framtidsverkstad Hur ska vi i Service och Teknik tillsammans skapa en verksamhet med bättre resultat och ännu nöjdare kunder? Hur ska kunder och andra få veta hur bra vi är inom Service och Teknik?

Certifiering Service och Teknik: Aug Vård och Omsorg: Juni 2005

Mer information på www.eslov.se Näringsliv och Jobb/ Eslövs kommun som arbetsplats/ Ett Bättre Jobb i Eslövs kommun