AGERUS SYSTEM UNDERSÖKNINGSRESULTAT UNDERSÖKNINGEN MdH 2013 RAPPORT SKAPAD 2013-11-14 ORG. ENHET +MdH SVARSFREKVENS 66,7 % (644 av 965) 1
Till läsaren Detta är en sammanfattning av undersökningsresultatet för hela organisationen. Som alltid när man tittar på ett sammanslaget resultat kan resultatet för de ingående enheterna skilja sig markant från det totala resultatet där höga och låga värden tar ut varandra och bildar genomsnitt. Utöver den samlade bedömningen är det därför viktigt att låta varje ingående enhet ta del av och arbeta med sitt resultat för att hitta rätt förbättringsåtgärder för sin specifika situation. För beskrivningar av AGERUS modeller, se avsnitt Modellbeskrivning i slutet av häftet. AGERUS Copyright och varumärkesskydd Allt material i detta häfte är upphovsrättsligt skyddat material och får inte kopieras eller på annat sätt användas utan uttryckligt tillstånd av AGERUS AB. AGERUS och VILL-VET-KAN-FÅR -BÖR är registrerade varumärken och användning av dessa i näringsverksamhet kan komma att medföra ansvar enligt varumärkeslagen. 2
INNEHÅLL Prestation & Identifikation 4 Villkor för prestation 7 Prestation 12 Mänskliga basbehov 14 Identifikation 18 Påverkare 19 Konsekvenser 22 Egna frågor 24 Jämförelseanalys 26 Prestationskultur 34 Modellbeskrivning 43 3
PRESTATION & IDENTIFIKATION ÖVERSIKT 4
INDEXVÄRDEN AGERUS PRESTATIONSINDEX, API API-värde 78,1 (max 100) API visar i vilken utsträckning de fem villkoren för prestation är uppfyllda. API används för att enkelt se enhetens utveckling över tid. Ett API-värde på 78,1 tyder på att villkoren för prestation är uppfyllda i hög grad. Arbetssituationen kan dock alltid utvecklas. Människorna inom enheten bör utifrån resultatet besluta ett antal förbättringsaktiviteter som bibehåller eller ytterligare stärker villkoren för prestation. AGERUS IDENTIFIKATIONSINDEX, AII AII-värde 77,0 (max 100) AII visar i vilken utsträckning de fyra mänskliga basbehoven är uppfyllda i arbetet och används för att enkelt se enhetens utveckling över tid. När basbehoven är uppfyllda kan man identifiera sig med företaget eller organisationen, dvs känna samhörighet, stolthet och lojalitet. Ett AII-värde på 77 tyder på att basbehoven är uppfyllda i hög grad. Arbetssituationen kan dock alltid utvecklas. Människorna inom enheten bör utifrån resultatet besluta ett antal förbättringsaktiviteter som bibehåller eller ytterligare stärker basbehoven. PRESTATIONSPROFIL Alla fem villkor för prestation måste vara över 50 för att förutsättningar för prestation ska finnas, oavsett APIvärde. Ett lågt skattat villkor vägs inte upp av andra högt skattade villkor. Är villkoren ojämna (>12,5 enheter) kan även detta hindra prestation. Bäst prestation får man med en hög och jämn profil. 5
HÖGSTA & LÄGSTA FRÅGOR FRÅGOR MED HÖGST RESULTAT 4,5 - Mina arbetsuppgifter är viktiga för organisationen - VILL - VILLKOR FÖR PRESTATION 4,4 - I mitt arbete kan jag ta egna initiativ för att lösa problem - FÅR - VILLKOR FÖR PRESTATION 4,4 - Mitt arbete känns ansvarsfullt - BÖR - VILLKOR FÖR PRESTATION 4,4 - I mitt arbete behöver jag ständigt lära mig nya saker - KAN - VILLKOR FÖR PRESTATION 4,4 - Min arbetsinsats bidrar till verksamhetens nytta - BIDRA - MÄNSKLIGA BASBEHOV 4,4 - Jag känner att jag bidrar med mitt kunnande i arbetet - BIDRA - MÄNSKLIGA BASBEHOV FRÅGOR MED LÄGST RESULTAT 3,3 - Jag har förtroende för högsta ledningen i organisationen - ÖVRIGA FRÅGOR - PÅVERKARE 3,4 - Vår arbetsgrupp är effektiv i att driva förbättringsarbete tillsammans - GRUPPEFFEKTIVITET - PRESTATION 3,4 - Mitt arbete påverkar min hälsa positivt - HÄLSA - KONSEKVENSER 3,4 - Jag känner en stor samhörighet med organisationen - IDENTIFIKATION - IDENTIFIKATION 3,5 - Jag kan själv påverka de viktigaste besluten som rör mitt arbete - FÅR - VILLKOR FÖR PRESTATION 3,5 - Jag har de resurser jag behöver för att kunna prestera bra - ÖVRIGA FRÅGOR - PÅVERKARE 6
VILLKOR FÖR PRESTATION VILL Området visar medarbetarnas upplevelse av engagemang för arbetsuppgifterna och uppdraget. Tänk på att detta område inte nödvändigtvis är detsamma som motivation eller lust. Dessa kan snarare ses som konsekvenser av att ha klarat av prestationen. Utveckla Samtala om hur ni kan skapa en inspirerande arbetssituation. Vad engagerar oss i arbetet? Hur kan vi bidra till engagemang hos varandra? Vad skapar känslan av stolthet för vårt arbete? 1. Jag vill i hög grad arbeta med mina arbetsuppgifter 2. Mina arbetsuppgifter motiverar mig att gå till arbetet 3. Mina arbetsuppgifter är viktiga för organisationen 4. Jag är stolt över mina arbetsuppgifter 7
VILLKOR FÖR PRESTATION VET Området visar medarbetarnas upplevelse att vara informerade om arbetet. Det viktigaste är inte att veta allt, eller ha all information utan uppleva sig veta det man behöver veta för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Utveckla Samtala om hur ni får ett öppet informationsflöde i arbetssituationen. Hur hittar vi rätt information? Hur informerar vi varandra? Hur värderar vi information? 1. Jag är oftast säker på vad som är min uppgift i arbetet 2. Jag hittar själv information ifall jag behöver veta något 3. Jag är uppdaterad med den senaste informationen som berör mitt arbete 4. Mitt arbete är organiserat på sådant sätt att jag har god överblick 8
VILLKOR FÖR PRESTATION KAN Området visar medarbetarnas upplevelse av sin kompetens kopplat till arbetsuppgifterna. Flera aspekter är viktiga när det gäller upplevelsen att vara kunnig. Att man har tillräcklig kompetens, att man får användning för den kompetens man har, att man utvecklas och lär sig mer, etc. Utveckla Samtala om hur ni får till stånd kompetensutveckling i arbetssituationen. Hur lär vi oss av varandra? Hur använder vi varandras kompetens? Hur ser vi till att vi inte får kompetensbrist i gruppen? 1. Jag kan tillräckligt mycket för att kunna utföra mina uppgifter på ett bra sätt 2. Jag klarar av alla mina arbetsuppgifter 3. Jag tycker att jag får användning av min kompetens i arbetet 4. I mitt arbete behöver jag ständigt lära mig nya saker 9
VILLKOR FÖR PRESTATION FÅR Området visar medarbetarnas upplevelse av mandat och frihet i arbetet. Tänk på att det bästa inte nödvändigtvis är att ha alla mandat eller befogenheter, utan ha rätt befogenheter kopplat till ansvaret och uppdraget. Utveckla Samtala om hur ni skapar en tillåtande arbetssituation. Är det tydligt vilket mandat vi har? Behöver vi ofta fråga om lov och tillåtelse? Är jag ofta rädd att göra fel? 1. I mitt arbete kan jag ta egna initiativ för att lösa problem 2. I praktiken bestämmer jag själv på vilket sätt jag utför mitt arbete 3. Jag kan själv påverka de viktigaste besluten som rör mitt arbete 4. Jag planerar själv hur mycket tid jag lägger ned på olika arbetsuppgifter 10
VILLKOR FÖR PRESTATION BÖR Området visar medarbetarnas upplevelse av ansvar och vilka krav som ställs på individerna. Ansvar bör vara både tydligt och tillräckligt stort. För lite ansvar är lika illa som för stort ansvar. Utveckla Samtala om ert uppdrag och hur kraven blir tydliga och genomförbara. Tar jag mitt ansvar i gruppen? Hur delar vi på ansvaret i gruppen? Vet vi vad som förväntas av oss? 1. Mitt ansvar stämmer väl överens med de befogenheter jag har 2. Jag har tillräckligt med ansvar i mitt arbete 3. När det gäller mitt arbete vet jag vad som förväntas av mig 4. Mitt arbete känns ansvarsfullt 11
PRESTATION GRUPPEFFEKTIVITET Området visar medarbetarnas upplevelse av gruppens gemensamma prestation. Utveckla Samtala om gruppens effektivitet och samverkan. Vilket är gruppens gemensamma uppdrag? Klarar vi av vårt uppdrag? Samarbetar gruppen bra? 1. Vår arbetsgrupp arbetar effektivt tillsammans 2. Vår arbetsgrupp är effektiv i att driva förbättringsarbete tillsammans 3. Vår arbetsgrupp är duktig på att leverera kvalitativa tjänster/produkter 12
PRESTATION INDIVIDPRESTATION Området visar medarbetarnas upplevelse av sin egen individuella prestation. Utveckla Samtala gärna om individernas prestation. I gruppdiskusssionen kan man be deltagarna ge exempel på när de upplevt sig prestera bra och hur det känns. När gjorde jag en riktigt god prestation senast? Hur kändes det? Vad bidrog till att jag klarade det så bra? 1. Jag är effektiv i mitt arbete 2. När jag går hem från jobbet en vanlig dag känner jag mig oftast nöjd med vad jag har uträttat 3. På det hela taget gör jag ett utmärkt jobb 13
MÄNSKLIGA BASBEHOV TILLHÖRA Att känna tillhörighet i ett socialt sammanhang är ett basbehov för att vilja ge sitt bidrag i arbetet. Det är inte ovanligt att individens primära sociala behov många gånger uppfylls på arbetet då arbetsgruppen i dag mer och mer får rollen som så kallad primärgrupp. (Traditionellt utgörs primärgruppen av familjen ). Utveckla Samtala om vad som skapar tillhörighet i arbetet. Vad skapar känsla tillhörighet i vår grupp? Känner vi varandra? Vet jag vad de andra i gruppen tänker om vårt arbete? Vad kan utveckla vår känsla av tillhörighet? 1. Jag känner att jag tillhör min arbetsgrupp 2. Det känns bra att gå till jobbet efter ledighet för att få träffa mina arbetskamrater 14
MÄNSKLIGA BASBEHOV BIDRA Önskan av att få vara med och ge sitt bidrag i ett socialt sammanhang är ett basbehov. Detta behov är att jämföra med prestation. Att få prestera i ett socialt sammanhang ger extra positiv upplevelse. Utvecklas Samtala om hur alla skall kunna få bidra på bästa sätt. Får alla bidra så mycket som man vill och kan? Kan/bör någon bidra med mer/annat? 1. Min arbetsinsats bidrar till verksamhetens nytta 2. Jag känner att jag bidrar med mitt kunnande i arbetet 15
MÄNSKLIGA BASBEHOV BEKRÄFTAS Att få bli bekräftad är ett tredje grundläggande mänskligt behov. Att bli bekräftad för den man är och det man gör och klarar av, skapar både identitet och självkänsla. Bekräftelsen blir också en viktig kalibrering av kvalitet och resultat i arbetet. Tänk på att bekräftelsen inte bara bör komma från chef och ledning utan skall lika väl ske medarbetarna emellan. Utvecklas Samtala om hur ni bekräftar varandra och får bekräftelse i arbetet. Vad är bekräftelse? Hur bekräftar vi varandra? Hur kan detta utvecklas? 1. Jag känner mig bekräftad som person i arbetet 2. Jag känner mig bekräftad för det jag gör i jobbet 16
MÄNSKLIGA BASBEHOV UTVECKLAS Vad som är utvecklande är högst individuellt. Varje individ behöver dock känna att han/hon växer, lär sig mer och får nya utmaningar. Om man upplever stagnation i utvecklingen börjar individen inte sällan fundera på andra möjligheter för utveckling. Koppla utvecklingen till gruppens uppdrag och arbetsuppgifterna. Utveckla Samtala om hur alla kan få utvecklas i arbetet. På vad sätt kan vårt uppdrag vara utvecklande? Hur kan vi utveckla varandra? 1. Jag känner att jag utvecklas genom mina arbetsuppgifter 2. Mitt arbete bidrar till min personliga utveckling 17
IDENTIFIKATION IDENTIFIKATION Området visar hur medarbetaren upplever av sin relation till arbetet, organisationen och varumärket. Identifikation är bl a en konsekvens av att mänskliga basbehov är uppfyllda. Utvecklas Vad innebär det att vara stolt över sitt arbete? Vad innebär det att känna samhörighet med företaget/organisationen? 1. Jag är stolt över att arbeta i organisationen 2. Jag känner en stor samhörighet med organisationen 18
PÅVERKARE LEDARSKAP 1. Min chef bidrar till att jag kan göra ett bra arbete 2. Min chef frågar efter min uppfattning när det gäller jobbet 19
PÅVERKARE SOCIALT KLIMAT 1. Människorna inom organisationen inspirerar mig att göra ett bra arbete 2. Jag finner alltid någon som är villig att hjälpa till 3. Jag behandlas i allmänhet rättvist på jobbet 20
PÅVERKARE ÖVRIGA FRÅGOR 1. Jag har förtroende för högsta ledningen i organisationen 2. Jag har de resurser jag behöver för att kunna prestera bra 21
KONSEKVENSER LUST Vad har du vanligtvis för känslor inför ditt arbete när du är på väg till jobbet? 1.Känner en stark olust inför arbetet 2.Känner en viss olust inför arbetet 3.Vare sig positiva eller negativa känslor inför arbetet 4.Har oftast en positiv känsla inför arbetet 5.Känner mig glad och tillfreds vid tanken på ett stimulerande arbete som väntar 22
KONSEKVENSER HÄLSA 1. Jag mår bra 2. Mitt arbete påverkar min hälsa positivt 23
EGNA FRÅGOR 1 1. Jag har förtroende för min närmaste chef 2. Jag får den kompetensutveckling jag behöver för att kunna utföra mitt arbete/uppdrag 3. Jag har goda förutsättningar att kunna utföra mitt arbete/uppdrag på ett tillfredsställande sätt 24
EGNA FRÅGOR 2 1. Har du upplevt dig kränkt/missgynnad/ trakasserad och/eller diskriminerad i relationen anställd - student 2. Har du upplevt dig kränkt/missgynnad/ trakasserad och/eller diskriminerad i relationen anställd anställd 3. Har du upplevt dig kränkt/missgynnad/ trakasserad och/eller diskriminerad i relationen med din chef 4. Har du upplevt dig kränkt/missgynnad/ trakasserad och/eller diskriminerad i administrativa rutiner 5. Har du upplevt dig kränkt/missgynnad/ trakasserad och/eller diskriminerad på något övrigt sätt 25
JÄMFÖRELSE: KÖN VILLKOR FÖR PRESTATION 26
JÄMFÖRELSE: KÖN MÄNSKLIGA BASBEHOV 27
JÄMFÖRELSE: ANSTÄLLNINGSFORM VILLKOR FÖR PRESTATION 28
JÄMFÖRELSE: ANSTÄLLNINGSFORM MÄNSKLIGA BASBEHOV 29
JÄMFÖRELSE: STATIONERINGSORT VILLKOR FÖR PRESTATION 30
JÄMFÖRELSE: STATIONERINGSORT MÄNSKLIGA BASBEHOV 31
JÄMFÖRELSE: CHEFSKAP ELLER EJ VILLKOR FÖR PRESTATION 32
JÄMFÖRELSE: CHEFSKAP ELLER EJ MÄNSKLIGA BASBEHOV 33
PRESTATIONSKULTUR SAMTLIGA SVARANDE INDIVIDER 34
PRESTATIONSKULTUR MDH OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 35
PRESTATIONSKULTUR AKADEMIN FÖR EST OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 36
PRESTATIONSKULTUR AKADEMIN FÖR HVV OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 37
PRESTATIONSKULTUR AKADEMIN FÖR IDT OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 38
PRESTATIONSKULTUR AKADEMIN FÖR UKK OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 39
PRESTATIONSKULTUR EXTERNA RELATIONER OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 40
PRESTATIONSKULTUR FÖRVALTNING OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 41
PRESTATIONSKULTUR BIBLIOTEK OCH UNDERLIGGANDE ENHETER 42
MODELLBESKRIVNING PRESTATIONSKULTUR Prestation De viktigaste förutsättningarna för goda prestationer kan beskrivas med fem verb: Jag vill jag känner engagemang för arbetsuppgiften Jag vet jag upplever att jag har den information jag behöver för uppgiften Jag kan jag känner mig kompetent för arbetsuppgiften Jag får jag upplever att jag har befogenhet och förtroende Jag bör jag känner ett ansvar för mina arbetsuppgifter När dessa förutsättningar är högt uppfyllda har individen per definition en hög grad av självgående och såväl individens prestation som gruppens effektivitet är hög. Identifikation Vi människor har ett antal grundläggande psykologiska behov. Människan måste uppleva att han/hon tillhör ett sammanhang där han/hon får bidra med sina prestationer. Om man in detta sammanhang får bekräftelse på sitt bidrag leder detta till att man upplever utveckling. Dessa fyra basbehov måste bli tillfredsställda också på arbetsplatsen. När basbehoven är uppfyllda kan individerna identifiera sig med företaget eller organisationen, dvs känna samhörighet, stolthet och lojalitet. TILLHÖRA BIDRA BEKRÄFTAS UTVECKLAS VILL - VET - KAN - FÅR - BÖR IDENTIFIKATION PRESTATION GRUPP & INDIVID När både goda förutsättningarna för prestation och de mänskliga basbehoven är uppfyllda, kan organisationen sägas ha en hållbar prestationskultur. 43
AGERUS International Kopparbergsvägen 6 722 13 Västerås Sverige info@agerus.com Tel. 021 32 89 50 44 AGERUS Stockholm Lilla Nygatan 20 111 28 Stockholm Sverige info@agerus.se Tel. 08 400 528 35 AGERUS Syd Ideon Agora, Scheelevägen 15 223 70 Lund Sverige syd@agerus.com Tel. 046 286 30 60