TALENT MANAGEMENT Pernilla Bolander & Andreas Werr Handelshögskolan i Stockholm
VAD ÄR TALENT MANAGEMENT?
DRIVKRAFTER BAKOM THE WAR FOR TALENT Begränsat utbud Åldrande arbetskraft Ändlig talangpool Växande efterfrågan Omställningen till en service- och kunskapsekonomi Den globala ekonomiska utvecklingen Ökad konkurrens Alltmer global arbetsmarknad Individorienterade karriärer och employee consumerism Små och medelstora företag mer attraktiva för talanger
VAD ÄR TALANG? Vad (eller vem) är talang? subjekt (individer) vs. objekt (individers egenskaper) Hur vanligt förekommande är talang? exkluderande (stjärnor, A-players) vs. inkluderande (alla) Kan talang odlas fram? medfött (arv) vs. förvärvat (miljö) Är det motivation eller förmåga som är avgörande? input (motivation, ihärdighet) vs. output (prestation) Hur kontextberoende är talang? kan förflyttas vs. knutet till specifikt sammanhang Dries (2013); se även Groysberg (2004), Gallardo-Gallardo (2013), Meyers et al (2013)
VAD ÄR TM? TM = HRM fokus på alla HR-processer TM handlar om att utveckla talangpooler fokus på framtida kompetensbehov i förhållande till specifika positioner och på att förflytta anställda genom organisationen (successionsplanering) TM handlar om att utveckla talangerna fokus på de som presterar klart över medel; forced ranking (A-, B- and C-players) TM handlar om att identifiera och fylla centrala positioner fokus på talangpooler för nyckelpositioner och differentierade HR-strategier Lewis & Heckman (2006), Collings & Mellahi (2009)
KRITIKEN: OAVSIKTLIGA KONSEKVENSER För mycket fokus på individen, på bekostnad av teamet fokus på individuell prestation och potential skapar konkurrens och rivalitet som försvårar samarbete och kunskapsdelning Prestation är kulturellt betingat fokus på att utvärdera medarbetarna istället för att bygga kulturer och system som utvecklar alla medarbetare Den självuppfyllande profetian kan gå i två riktningar individens prestation är inte stabil, utan kan påverkas t.ex. genom förväntningar Man vinner kriget, men blir mindre klok fokus på topptalangerna riskerar att odla arrogans som försvårar reflektion och lärande Talanger identifieras för tidigt framgång på högre organisatoriska nivåer bygger på andra kvaliteter än de man kan identifiera tidigt Pfeffer (2001); Cunningham (2007); Minbaeva & Collings (2013)
TALENT MANAGEMENT I EN SVENSK KONTEXT
ÖVERSIKTSSTUDIE Utgångspunkter: begreppet TM används allt oftare i svenska företag TM innebär olika saker i olika organisationer Frågor: Vilka olika uttryck TM tar sig i organisationer? Vilka frågor arbetar man med, och hur? Vad vill man uppnå? Vilka är drivkrafterna? Vilka möjligheter och hinder finns? Intervjuer: 59 personer i 31 organisationer
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 1 Vi börjar bli rätt bra på att ta hand om high potentials. Definitivt bättre än resten av vår bransch. Men det rör ju bara 5-10 procent. Vad gör vi med 80 procent? Om vi gör alla dem bättre, då börjar det hända något. Men det är den svåra delen; den lätta är att utveckla talangerna. Men den stora basen, hur gör vi dem lite bättre? Den stora massan av de som jobbar hos oss är ett kollektiv. Vi är ingen elit, vi är ingen equity bank. Vi vill skapa ett kollektiv. Men samtidigt måste vi ju ta hand om de här personerna så att de stannar och får utvecklas. Och det går. Men man får vara lite klurig.
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 1 HUMANISTISK Syn på talang Talanger = alla medarbetare Talang utvecklas genom livet Talang handlar om potential Talangidentifiering Regelbundna talent reviews Holistisk förståelse av talang Informell bedömningsprocess Talangutveckling Odla varje individs styrkor Fokus på kontinuerlig utveckling och breda utbildningsinsatser Karriär och successionsplanering Löst definierade och till stor del horisontella karriärvägar Karriärer formade kring individer
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 2 Om man har blivit utsedd ( ) då är det naturligtvis jätteviktigt att titta på: Okej, vad behöver vi göra? Och det är ju chefen som ansvarar för det med stöd av HR, att sätta en sådan plan på plats. Det är någonting vi lovar till alla som börjar hos oss, att de ska få det här. I våra karriärtrappor har vi väldigt tydliga steg; vilken kunskap och egenskaper man ska ha. Men väldigt många stannar ju i stegen. Och jag letar efter de som ska överst på stegen. De andra, okej, vi hanterar dem.
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 2 KONKURRENSINRIKTAD Syn på talang Få individer är talanger Talang är medfött Talang bedöms utifrån tidigare prestation Talangidentifiering Regelbundna talent reviews Formell bedömningsprocess med väldefinierade kriterier Talangutveckling Fokus på hög-status program som skräddarsys för talanger Talangaktiviteter, t ex nätverk, skuggledningsgrupper Karriär och successionsplanering Väldefinierade och till stor del vertikala karriärvägar Matchning talanger lediga positioner
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 3 Jag skulle bara vilja uttrycka starkt att jag inte tror på att man väljer ut folk och säger att du är talang och du är talang och du är talang och er ska vi satsa på och så kör vi det. Nej, det tror jag inte på. Jag tror att det är bättre att folk får vara med och visa själva att man faktiskt är en av dem man ska satsa på dels genom att kanske söka och dels genom att flytta någonstans och dels genom att visa med sina initiativ. Vi har haft svårt, i och med vår filosofi med den här starka öppna arbetsmarknaden och sådär, att ha en high potentialprocess, för det har vi sett, men varför ska vi göra det här för? Det går ju stick i stäv med våra basic beliefs, så nu har vi skrotat den, nu pratar vi inte om det.
TALENT MANAGEMENT-STRATEGI 3 ENTREPRENÖRIELL Syn på talang Uppvisas i uppdrag: talanger lyckas Talang förvärvas genom erfarenhet Talang handlar mer om driv och ambition än prestation Talangidentifiering Inga talent reviews Identifieras genom exponering: organisationer skapar tillfällen för individer att visa ambition och prestera Samstämmighet med företagsvärderingar Talangutveckling Odla egna talanger Fokus på erfarenhetsbaserad utveckling Karriär och successionsplanering Ad-hoc; drivs av individerna själva Öppen arbetsmarknad
SLUTSATSER FRÅN ÖVERSIKTSSTUDIEN TM är något man jobbar med! svenska företag har tagit till sig TM (inte bara begreppet) TM översätts till svenska relativt få har en renodlad exkluderande syn på talang Synen på talang påverkar utformningen av TM medfött (arv) vs. förvärvat (miljö) exkluderande (stjärnor) vs. inkluderande (alla) input (motivation, ihärdighet) vs. output (prestation) Pekar på betydelsen av organisationskultur och HRstrategi Best fit snarare än best practice