Medarbetarskap Ledarskap Kompetens

Transkript

1 Medarbetarskap Ledarskap Kompetens

2 Medarbetarskap står för ett samlat innehåll där individen tar ansvar för sin relation till: Arbetsplatsen Sina arbetsuppgifter Chefen Kollegor Ett bra medarbetarskap underlättas naturligtvis av ett ledarskap som har förmågan att få andra att växa och ta ansvar. 2

3 Googlat på medarbetarskap 1. Eget ansvarstagande att man tar ansvar för sin egen arbetssituation, för det egna arbetet, för dess kvalitet, och för hur det utförs. Medarbetarskap innebär krav på den enskilda individen att förstå och ta sitt ansvar på arbetsplatsen, och det omfattar främst förhållningssätt och förmåga hos medarbetaren inom tre områden (Hällstén och Tengblad): 2. Aktivt deltagande engagemang, initiativkraft och vilja att påverka den egna och organisationens utveckling. 3. Självstyre ledning över sig själv, och att finna mening både i och utanför organisationen och arbetet. Alla tre delar behövs. 3

4 Mer om medarbetarskap när du googlar.. De tre delarna i medarbetarskapet ställer krav på ledningen att tydliggöra roller och ansvar i organisationen, och att bidra till goda förutsättningar för medarbetarnas ansvarstagande En av dessa förutsättningar är bland annat en tydlig ram i form av mål för verksamheten, en stödjande struktur för medarbetarskapet, och grundläggande värderingar i organisationen Medarbetarnas möjlighet att utöva ett gott medarbetarskap är beroende av denna kontext. Det är en organisatorisk kompetens hos medarbetaren snarare än en yrkes- eller uppgiftskompetens 4

5 Utvecklingsinsatser kring medarbetarskap En gemensam syn på medarbetarskap och chefsroll i organisationen. Ett ömsesidigt förtroende mellan ledning och medarbetare. Gemensamma spelregler på arbetsplatsen. En tydlig ram för medarbetarskapet En tydlig personalidé som anger vem man anställer, vad man ger medarbetarna i utbyte, och hur organisationen agerar för att behålla och utveckla sina anställda. Policys och riktlinjer till stöd för rollen. Utvecklingssamtal. System för uppföljning och feedback. Plan för kompetensutveckling. Chefs- och ledarstöd. 5

6 Sveriges attraktivaste arbetsgivare RAM - värdegrundsarbetet

7 Vad har vi gjort? 2011 Identifiering av kärnkompetenser för olika kategorier Nivådefinition av kärnkompetenser Medarbetarsamtal, ny mall inkl kompetensanalys med skattning Identifiera gap, resulterar i handlingsplan och/eller rekryteringsplan Chefsutbildningar 2012 Bygger upp en medarbetarutbildning och admin kring denna Employer branding, EVP, filmer, Linkedin Värderingsarbete, storytelling, RAM 2013 Projekt Aktivitetsbaserat kontor RAM kopplat till lönerevision, första gången hösten Utbildat alla i Självledarskap, drivkrafter, motivationsfaktorer Rörlighetsprojekt tillsammans med 8 andra myndigheter Talent Management, identifiera talanger Successionsplanering, identifiera nyckelpositioner, säkra succession Utvecklat mall medarbetarsamtal Aktivitetsbaserat kontor, byggstart sommaren 2014, klar feb

8 Vad är strategisk kompetensförsörjning? Att stödja kompetensutvecklingen utifrån verksamhetens behov och målbilder. Att i varje roll veta vilken kompetens som krävs och på vilken nivå den bör ligga. Att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning ger möjlighet att rekrytera in rätt kompetens samt underlättar att utbildningsinsatser utgår från verksamhetens mål och behov. 8

9 Strategisk kompetensförsörjning Vilka är organisationens mål? Vilken kompetens behöver vi för att uppnå målen? Vilken kompetens har vi idag? Vilken kompetens ska vi ha om 1år, 3 år, 5 år..? Hur ser gapen ut? Överkompetens? För lite kompetens? Handlingsplan och/eller rekryteringsplan 9

10 Varför gör vi en kompetensanalys? Rätt kompetens är en strategisk fråga och en långsiktig investering. Syftet med kompetensanalysen är att arbeta på ett strukturerat sätt med kompetensförsörjning genom att identifiera för VINNOVA kritiska kompetenser och att säkerställa att alla medarbetare har relevant kompetens. 10

11 Vad är kompetens? Kompetens är en kombination av förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter. I vilja och förmåga väger vi även in värderingar, attityder och beteenden. Kompetens handlar även om att inhämta, använda och dela med sig av kunskap och erfarenheter. 11

12 Kompetensprofiler Avdelningskoordinatorer Administrativa enheten Chefer Ekonomienheten Enhet Omvärldsanalys och utvärdering Enhet Processer och verktyg Enhetskoordinatorer HR-enheten IT-enheten Juridiska enheten Kommunikationsavdelningen Sakavdelningar (Handläggare) Strateger Medarbetarskap 12

13 Ledarskap Formellt Förändring Kommunikation Relation Strategiskt

14 Medarbetarprofil Systematiskt arbetssätt Ansvarstagande Förmedla och påverka Lyhördhet Samarbete Helhetssyn Utvecklingsinriktad Vinnova-kunskap Stödsystem 14

15 Kärnkompetens, medarbetarskap, samarbete Samarbete Att arbeta tillsammans med andra för att nå bättre resultat. Är stödjande och uppmuntrande mot andra. Att dela med sig, ta emot idéer och förslag och samarbetar kring arbetsuppgifter och utveckling av verksamheten. Att se mervärdet av olika kompetensområden och styrkan i olikheter och mångfald. Är lojal mot arbetskamrater och VINNOVA som helhet och accepterar och följer fattade beslut. Agerandet ses ej som önskvärt Har svårigheter i samarbetet med andra och ser inte behovet av att samarbeta även om det stödjer verksamhetens mål. Delar inte med sig av information, idéer och förslag trots att behov finns. Grundlagd Visar vilja och förmåga att samarbeta men arbetar på egen hand lite för ofta. Behöver visa större tilltro till andras kompetens, erfarenheter och förmåga att bidra. Har ibland svårt att se mervärdet av samarbete. Kan ibland upplevas som oengagerad eller för påstridig vid t ex möten eller i diskussioner. Utvecklad Deltar aktivt i samarbetet med arbetskamrater och andra enheter/avdelningar. Agerar för god samverkan med andra och uppskattar olikheter och mångfald. Gör sig förstådd i diskussioner, bekräftar och lyssnar på andras argument. Tar initiativ och visar intresse för att arbeta med andra för att nå resultat. Formulerar åsikter och idéer som gruppen prövar tillsammans. Väl utvecklad Har lätt för att arbeta med olika sammansättningar av arbetsgrupper. Bidrar ofta med förslag och lösningar i diskussioner samt uppmuntrar andra att göra detsamma. Hanterar och bidrar konstruktivt till att lösa meningsskiljaktigheter och konflikter när de uppstår som en naturlig del av ett samarbete. Mycket väl utvecklad Uppfyller nivå Väl utvecklad och: Visar i handling ödmjukhet inför andras kompetensområden och arbetar aktivt för att berika samarbeten genom att sätta samman mångfaldiga grupper. Arbetar förebyggande för att undvika konflikter. Söker efter olika samarbetsmöjligheter även utanför VINNOVA för att utveckla verksamheten. 15

16 Medarbetarutbildning Definition och principer för initiering av medarbetarutbildningar Definition: Medarbetarutbildningar på VINNOVA utgör en gemensam plattform av behovsstyrda utbildningar som ska leda till att verksamheten kan genomföras och generera ännu större nytta, resultat och effekter. Principer för initiering: Behov av utbildningar identifieras vid medarbetarsamtal och kopplas huvudsakligen till kompetensprofilerna Utveckling av nya arbetsprocesser och arbetssätt kan föranleda behov av utbildning Nya VINNOVA-uppdrag kan kräva ny kunskap som kan föranleda behov av utbildning för att täcka kompetensgap 16

17 Employer Branding Faktorer som bör vara centrala i VINNOVAS talangerbjudande Hur talangerna värdesätter faktorerna Viktigt Interna karriärvägar Mentorskap/coachning Frekvent/konstruktiv feedback Starkt ledarskap Stark kultur och värderingar Individuell prestation belönas Konkurrenskraftiga löner Stimulerande arbetsuppgifter Påverkan av den egna utvecklingen Utbildning inom relevanta områden Kreativitet och skapande arbetssätt Fria arbetstider, Balans i livet Internationellt arbete Tekniska tillbehör Pensionsavsättningar Extra semesterdagar Städhjälp och annan service Centraliserade beslutsvägar Oviktigt Tjänstebil Trygg och stabil miljö Hur väl organisationen efterlever faktorerna Svagt Stark Film 17

18 Värderingsarbete, RAM 18

19 Arbetet började med Storytelling 2012 Hela Vinnova samlades, genomgång med Mats Heijbel om storytelling och alla fick frågan: När har jag varit stolt över att jobba på Vinnova? Berätta en berättelse. Vi fick då in - och under efterföljande 2 veckor - ca ett 80 tal berättelser. Letade gemensamma nämnare, shortlist på ett 15 tal berättelser, tillbaka till VL, ok, ut till avdelningar, workshop kring vad medarbetarna såg för nämnare, sammanställning. Ytterligare shortlist av värderingar som sedan blev Respekt, Ansvarstagande och Mod. Worskhop hela Vinnova 2013, definiera vad betyder orden för oss. Sedan har alla avdelningar och enheter jobbat vidare med dessa ord och definierat vad de betyder på enheten/avdelningen. Använder idag RAM i lönesamtal, medarbetarsamtal, vid möten. 19

20 20

21 Fortsatt värderingsarbete, 2014 Utbildat alla medarbetare i självledarskap, drivkrafter, motivationsfaktorer Koppla de egna motivationsfaktorerna till Vinnovas värderingar I vilken omfattning kan jag leva mina personliga värderingar på Vinnova och bidra till målen? 21

22 22

23 23

24 LLöne Lönesamtal 24

25 Medarbetarsamtal Vad har jag upplevt vara det mest meningsfulla och engagerande med att arbeta på Vinnova under det gångna året? Styrkor och positiva egenskaper som jag får ge uttryck för i mitt arbete. Vilka faktorer är viktiga för mig för att jag ska känna mig långsiktigt motiverad? Hur kan detta kombineras med Vinnovas mål? Kommentarer på uppnådda resultat. Hur har arbetet utförts enl 25

26 Rörlighet i staten Gränslös utveckling gör staten till Sveriges bästa arbetsplats Vår vision är att med gränslös utveckling göra staten till Sveriges bästa arbetsplats. Vi behöver kompetenta, kunniga och motiverade medarbetare. Därför driver och utvecklar vi metoder för kontinuerlig kompetensutveckling. Vi vill skapa en öppen attityd till samarbeten över verksamhetsgränser som ger möjlighet till utbyte av resurser, idéer och kunskap. 26 Samverkan mellan myndigheter

27 Varför ökad rörlighet? Samarbetet stärker vårt varumärke som arbetsgivare och bidrar till att säkra vår kompetensförsörjning Det bidrar till att utveckla vår verksamhet, både med nya medarbetare och medarbetare som återvänder med ny kunskap, nya erfarenheter och nya kontaktnät 27

28 Vi skapar en ny kompetensmarknad genom Ökad rörlighet till lediga jobb Ökad in- och utlåning Synliggöra verksamheter och karriärvägar Samarbete i nätverk Mentorskapsprogram Ev. gemensam traineeutbildning Mitt i karriären-satsning 28

29 Medarbetarskap Ledarskap Kompetens.behöver samspela och hållas i ständig rörelse samtidigt det är bara i rörelse vi kan åstadkomma förändring 29

30 30

31 Sveriges innovationsmyndighet Vi stärker Sveriges innovationskraft för hållbar tillväxt och samhällsnytta