HR transformation: Flipp eller Flopp?

Transkript

1 HR transformation: Flipp eller Flopp? Forskardagen 10 nov 2011

2 Innehåll VAD är HR transformation? VARFÖR genomförs HR transformationer? HUR gör man förändringen och vilka är erfarenheterna? VEM ska utföra personalarbetet efter HR transformationen? Avslutande reflektioner 2

3 VAD är HR transformation? (HR) transformation = tinglig förvandling Strategy Value creation Strategic fit Change management Transformation Methodology Process/flow logics Logistics, IT, Shared services BPR, Lean production, divisionof labour Human Resources Responsibility, roles, HR-work Empowerment 3

4 VAD är HR transformation? Ulrich är inte pappa till HR transformation! Strategy Value creation Strategic fit Strategic Partner Change management Transformation Methodology Change Agent Administrative expert Process/flow logics Logistics, IT, Shared services BPR, Lean production, Divisionof labour Employee advocate Human Resources Responsibility, roles, HR-work Empowerment 4

5 VARFÖR? Global business transformation under 1990-talet, HR transformation ofta en del i större förändringar Konkurrens, effektivitet och kostnadsjakt driver på, i Sverige är ABB först ut Stora besparingspotentialer, upp till 50%, kan realiseras (i teorin) IT-teknologin möjliggör för administrativ systemmässig effektivitet; Business Process Reengineering, Shared Services 5

6 VARFÖR och HUR? HR-arbetets schematiska omvandling 10% Strategiskt 30% Operativt, Konsultativt 60% Administrativt Källa: Spencer,

7 VARFÖR och HUR? HR-arbetets schematiska omvandling HR-resurser kan frigöras för att både sänka kostnader och utveckla det strategiska HR-arbetet 10% 30% Strategiskt Strategiskt 30% Operativt, Konsultativt 60% Operativt, Konsultativt 60% Administrativt 10% Förbättrat IT stöd, HR Portal Administrativt Chefers arbetsgivaransvar Källa: Spencer,

8 Areas/Units HUR lösningen heter SDM! HR Service Center The Company Call line standard queries Self Service Contact Center Case Investigation Complex Cases Corporate HR HR Employees/ Potential employees? Employee Center HR Portal Tier 2 Tier 3 Policy Development HR Service Delivery Model Governance Managers Tier 1 HR Business Partners Tier 0 HR Shared Service Center Solution

9 Aktörerna i HR-arbetet - en relationell nonagon Arbetstagarorganisation Företags -ledning Corporate HR / HR stab Linjechefer Center of Expertise Medarbetare Självservice HR Portal Lokal HR, HRBP HR Direkt 9

10 VEM? Grundsyn på chefsroll och personalansvar Grundsyn på chefsroll och HR-frågorna Statisk HR-funktionssyn Dynamisk HR-funktionssyn Statisk linjechefssyn HR Symbios HR Loket Dynamisk linjechefssyn HR Släpet HR Mutualism Utifrån Granberg,

11 X-spiralen, den onda LC får ett akut HR-problem Lokal HR-funktion är nöjd med att ha löst problemet och därigenom hjälpt LC LC är nöjd att det akuta HR-problemet är löst, har lärt sig att så här löser jag ett akut HR-problem Linjechefen (LC) uppfattar inte att personalfrågor ingår som en central del i chefsansvaret. Det är HR funktionen som ska utföra personalfrågorna. HR funktionen ser personalfrågorna som sina och värnar om att kunna avlasta linjecheferna för att på så sätt visa sig kompetenta inom sitt område LC kontaktar lokal HRfunktion Lokal HR funktion tar över problemet Lokal HR återkopplar lösningen till LC Utifrån McGregor, 1960 Lokal HR tar fram en lösning på problemet, själva eller i samråd med LC

12 Y-spiralen, den utvecklande LC får ett akut HR-problem HR SC alt lokal HR är nöjd med att ha stöttat LC att fatta eget beslut LC känner att denne äger HR-problemet och har fått bra stöd att fatta eget beslut, nästa gång behövs kanske ingen hjälp Linjechefen (LC) uppfattar att personalfrågor ingår som en central del i chefsansvaret. Det är linjechefen själv som huvudsakligen ska utföra personalfrågorna, med stöd från HR funktionen. HR funktionen ser sin roll som mer strategisk och konsultativ. HR funktionen stöttar och coachar linjecheferna i att fatta sina egna beslut. LC letar på HR Portal, ringer HR Direkt, kolla med kollegor, sin chef eller söker upp lokal HR HR SC eller lokal HR tar emot och screenar ärendet Ärendet löses av chefen själv HR SC alt lokal HR återkopplar inom HRfunktionen kring ev behov av utbildningsinsats HR SC alt lokal HR ger konsultativt stöd till LC och ger LC råd/coaching så att LC kan fatta beslut Utifrån McGregor, 1960

13 Avslutande reflektioner HR transformation som flipp, nästan alla gör det HR transformation som flipp, man sänker kostnader samtidigt som man ökar effektiviteten HR transformation som flopp, om alla gör det, då har vi ju ingen konkurrensfördel HR transformation som flopp, kostnaderna sänks inte i den omfattning som beräknat och effektiviteten blir kanske inte så bra som vi trodde, men vi mäter inte det HR transformationerna fortsätter (än), men förändringar tar tid 13