CRANET-studien

Transkript

1 CRANET-studien 8-9 Personalvetarnas Rikskonferens maj 1 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling Bildat 1986, ca 12 medarbetare. Helägt av Uppsala universitet. Länk mellan universitet och privata, offentliga och ideella organisationer. Tredje uppgiften. Utbildning, utredning & utvärdering, forskning och konsultation. Tvärvetenskapligt: Pedagogik, psykologi, företagsekonomi, statsvetenskap, sociologi. 1

2 Ca 3 länder Genomförda undersökningar: Undersökta organisationer Privata och offentliga med mer än anställda Antal svarande organisationer organisationer i Sverige Fördelning av svarsgruppen mellan privat och offentlig sektor. 8 Privata organisationer 7 % 62 % 6 % Offentliga 38 % 33 % 38 % Annan % % 6 % Källa: CRANET-studien 2

3 Svenska CRANET-studien 8 Några resultat kring HR-funktionens organisering, strategi och verksamhet HR-funktionens strategiska roll ökar HR-avdelningarnas storlek fortsätter att minska Decentraliseringen av personalansvar till linjechefer har avstannat, delvis återtagande av frågor till HR-funktionen Största utmaningen generationsväxlingen Professionaliseringen av personalyrket ökar Andel HR-/personalchefer som har plats i ledningsgruppen eller motsvarande? (Sverige) Källa: CRANET-studien 3

4 F S B E SF N NL D DK UK Andel personalchefer som har en plats i ledningsgruppen (Europa) Källa: CRANET-studien Från början Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte När involveras personalchefen i utvecklingen av övergripande verksamhetsplaner/företagsstrategier? Källa: CRANET-studien

5 1 Engageras från början S UK D Slo Gre När involveras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? (8-9) Källa: CRANET-studien Engageras från början Representation i ledningsgruppen F SF S N E DK B UK D NL När involveras personalchefen? / Representation i ledningsgruppen () Källa: CRANET-studien

6 Linjechef Linjechef, i samråd med HR-avd HR-avd, i samråd med linjechef HR-avd Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom Personalutbildning och personalutveckling Källa: CRANET-studien Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd SF N S DK NL D B UK F E Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom rekrytering och urval? () Källa: CRANET-studien 6

7 1 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd DK NL SF B N S UK D F E Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten när det gäller relationer mellan arbetsgivare och fack/anställda? () Källa: CRANET-studien Linjechef 1 3 Privat Offentlig Linjechef, i samråd med HR-avd 6 HR-avd, i samråd med linjechef 8 2 HR-avd 8 1 Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom rekrytering och urval? (Sverige 8) Källa: CRANET-studien 8-9 7

8 Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Andel organisationer i Sverige som uppger att de använder formella bedömningssystem för olika kategorier anställda. Källa: CRANET-studien 1 8 Privat Offentlig Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Andel organisationer i Sverige som uppger att de använder formella bedömningssystem för olika kategorier anställda (8-9). Källa: CRANET-studien 8-9 8

9 UK D Gre Slo S 8-9 Andel organisationer som använder formella bedömningssystem i genomsnitt för samtliga personalkategorier i organisationen. Källa: CRANET-studien B UK DK F NL D N E SF S USA Andel organisationer som använder formella bedömningssystem i genomsnitt för samtliga personalkategorier i organisationen Källa: CRANET-studien 9

10 HRM - ett gränsöverskridande begrepp Organisation Internt fokus HRM Externt fokus Personalarbete Individ Källa: Holt Larsen m fl () Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren Kompetensutveckling Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning 2 % 3% 19% 18 % HR-funktionens organisering Kompetensutveckling Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro Kompetensutveckling 11 % 2% 13% 1 % Kompetensförsörjning 9% HR-funktionens organisering 8% Kompetensutveckling 9% Imagemarknadsföring/ Employer branding 6% Organisationsutveckling Organisationsutveckling Rationalisering, produktivitet, effektivitet Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 8% % % % Källa: CRANET-studien 1

11 Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren Tyskland Finland Storbritannien Japan Utmaning 1 Demografiska förändringar Demografiska förändringar Hålla kvar medarbetare Personalutveckling Utmaning 2 Rekrytering Rekrytering Rekrytering Rekrytering Österrike Rekrytering Personalutveckling Schweiz Demografiska förändringar Rekrytering Källa: CRANET-studien 8-9 Slovakien Grekland Storbritannien Tyskland Inga 1-2% 26-% 1-7% 76-1% Sverige Ungefär hur stor del av de anställda i din organisation är medlemmar av en fackförening? (8-9) 11

12 Slovakien Storbritannien Inget inflytande Litet eller visst inflytande Stort el mkt stort inflytande Tyskland Grekland 16 3 Sverige Hur stort inflytande har fackföreningarna i er organisation? (8-9) Fr HR-avd inom organisationen Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen HR-specialist utanför organisationen 39 7 Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Annat Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige HR- /personalchefen? (Sverige) Källa: CRANET-studien 12

13 Fr HR-avd inom organisationen Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen HR-specialist utanför organisationen Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Annat Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige HR- /personalchefen? (Tyskland) Källa: CRANET-studien 8 83 % Procent Andel HR-chefer med akademisk examen (Sverige) 13

14 Företagsekonomi/ handelshögskola Samhälls- el. beteendevetenskap 6 78 Juridik Ingenjörsvetenskap 3 Annat Om du har en akademisk examen, inom vilket akademiskt område har du huvudsakligen studerat? (Sverige) Man Kvinna Andel kvinnor respektive män bland personalcheferna. 1

15 HR-transformation (HRT) enligt Ulrich Effektivisera och bli mer värdeskapande - Arbeta på rätt sätt, dvs resurssnålt, reducera antalet HR-medarbetare - Fokusera på rätt saker ( strategiska, värdeskapande, affärsstödjande ) Dela upp HR-aktiviteter i administrativt arbete (transaktioner) och strategiskt arbete (transformationer) Ulrich-modellen The Three Legged Stool - HR service centers - Expertenheter - HR (business) partners Ökat personalansvar för chefer HRT i Sverige (Andel som svarat helt eller delvis) 77% erbjuder chefer och medarbetare självservice med hjälp av IT 61% använder verksamhetspartners (HR Business Partners) 7% har HR Service Center / Shared Services % samgrupperar ämnesexperter i centrala enheter (Centres of Expertise) 63% säger sig inte känna till Dave Ulrich s idéer, 13% har påverkats av hans tankar vad gäller HR-funktionens organisation och arbetssätt. (CRANET-studien 8) 1

16 Säkerställa att lagar och avtal respekteras 63 8 Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser Driva frågor kring hälsofrämjande 2 1 Utv HR-processer anpassade till org's behov 33 Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhetsstrategin Vara delaktig i org's omvärldsbevakning Identifiera kärnkompetens o profiler hos framtida personal Beskriva effekterna av HR's arbete i ekonomiska termer Mätning av HR-funktionens effektivitet Vilka områden klarar er HR-funktion Mycket bra enl er uppfattning? (S) Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? (8) Fråga A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. E. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. G. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. K. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. J. Medverka till att anpassa organisationskulturen och medarbetarnas beteenden till framtida krav. L. Utveckla processer och metoder som ökar organisationens förmåga till förändring. Andel 6% % 2% 2% 1% % 16

17 Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? (8) Fråga A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. E. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. G. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. K. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. J. Medverka till att anpassa organisationskulturen och medarbetarnas beteenden till framtida krav. L. Utveckla processer och metoder som ökar organisationens förmåga till förändring. Privat % 62% 6% 7% % 7% Offentlig 66% 6% 6% % % 2% 17