Utveckling av kontaktmannaskap och lärande samtal -en studie genomförd inom äldreomsorgen

Utveckling av kontaktmannaskap och lärande samtal -en studie genomförd inom äldreomsorgen Pernilla Bergström FoU-rapport 49:2009 FoU Centrum för Vård, Omsorg och Socialt arbete Kommunerna i Linköping, Kinda, Mjölby, Motala, Ydre och Åtvidaberg samt Linköpings universitet

FoU-rapport 49:2009 Utveckling av kontaktmannaskap och lärande samtal -en studie genomförd inom äldreomsorgen Pernilla Bergström Handledare: Jan-Olof Hugozon LINKÖPINGS UNIVERSITET Institutionen för beteendevetenskap och lärande FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete Kommunerna i Linköping, Mjölby, Motala, Kinda, Ydre och Åtvidaberg samt Linköpings universitet

ISSN 1651-0232 författarna & FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete, Linköpings kommun Unitryck, Linköping, 2009

Sammanfattning Kontaktmannaskap är en arbetsmodell som använts inom äldreomsorgen under många år, trots detta finns det oklarheter om kontaktmannaskapets innehåll och utformning. Lärande samtal är en modell för lärande på arbetsplatsen, modellen har använts inom kompetensstegen och dess försöksverksamhet. Detta arbete, som en projektgrupp bestående av undersköterskor i äldreomsorgen genomfört, visar på sätt att utveckla kontaktmannaskapet och lärande samtal inom äldreomsorgen. Arbetet visar på framgångsfaktorer, men även brister i information och utbildning i kontaktmannaskap. Studien visar att lärande samtal kan användas för lärande i arbetsgruppen, men också för lärande mellan personal, anhöriga och boende. Under studiens gång har projektgruppen arbetat med lärande samtal och kontaktmannaskap, detta har lett till att arbetssätt har utvecklats och förändrats under studien gång. Projektgruppens medlemmar kommer från två olika arbetsplatser inom äldreomsorgen. På den ena arbetsplatsen valdes en person från varje arbetslag och från den andra arbetsplatsen valdes ett helt arbetslag. Resultaten, som belysts i fokusgruppsintervjuer, visar att gruppernas olika förutsättningar har betydelse för arbetssätt och spridning av kunskapen.

1. INTRODUKTION 1 1.1 Projektgrupp 2 1.2 Syfte 2 1.3 Problemställning 2 1.4 Disposition 3 2. BAKGRUND 5 2.1 Kosmos kontaktmannaskap 5 2.2 Generellt och specifikt ansvar 5 2.3 Kontaktpersonens huvuduppgifter 6 2.4 Kontaktmannautbildning 7 2.5 Kvalitetssäkring 7 2.6 Lärande samtal 8 3. TEORETISK REFERENSRAM 11 3.1 Lärande samtal 11 3.2 Lärande processen 11 3.3 Kontaktmannaskap 12 3.4 Kontaktmannaskapet i äldreomsorgen 12 3.5 Kontinuitet 13 3.6 Sammanfattning 13 4. METOD 15 4.1 Intervju och fokusgruppsintervju 15 4.2 Urval 15 4.3 Tillvägagångssätt 16

4.4 Bearbetning av data 16 4.5 Validitet och reliabilitet 16 4.6 Etiska aspekter 17 4.7 Metoddiskussion 17 5. RESULTATREDOVISNING 19 5.1 Medarbetarintervjuer 19 5.2 Boendeintervjuer 20 5.3 Anhörigintervjuer 20 5.4 Fokusgruppsintervjuer med projektgruppen 21 6. ANALYS OCH DISKUSSION 25 6.1 Medarbetarintervjuer 25 6.2 Boendeintervjuer 26 6.3 Anhörigintervjuer 26 6.4 Fokusgruppsintervjuer med projektgruppen 27 7. REFERENSLISTA 31

1. Introduktion Förändrade brukarbehov och nya krav från äldreomsorgens beställare leder till ett behov av att utveckla undersköterskornas yrkesroll inom äldreomsorgen. För att kunna utveckla undersköterskerollen krävs nya arbetsmetoder och ny kompetens. Genom att förstärka delaktigheten och inflytandet ges undersköterskorna ökade förutsättningar att själva vara med att utforma och utveckla nya arbetssätt och metoder, som ska användas i det dagliga arbetet. Förändring och utveckling av verksamheten är en ständigt aktuell fråga, som också hänger samman med möjligheterna till lärande för personalen i det dagliga arbetet. Metoden lärande samtal är ett sätt att förena lärande och verksamhetsutveckling. Det lärande samtalet är en arbetsmetod för att förändra gruppens arbetssätt och öka medvetenheten, genom att medarbetarna får ta del av varandras kunskap, synsätt, arbetsmetoder och värderingar. Kosmo har under arbetet i kompetensstegen och dess försöksverksamhet arbetat med metoden lärande samtal. FoU projektet är en fortsättning på det arbetet. I FoU projektet kopplas det lärande samtalet och kontaktmannaskapet samman. Kontaktmannaskapet innebär en ökad trygghet och en individanpassad vård till de boende. För medarbetarna innebär kontaktmannaskapet ett större ansvar och en möjlighet att få ge varje boende en individuell vård. För att arbetet med kontaktmannaskapet ska fungera i alla Kosmos verksamheter krävs att vissa förutsättningar uppfylls: att medarbetarna har tillräcklig kunskap om kontaktmannaskapet att brukare och deras anhöriga är delaktiga att organisationen är uppbyggd så att det finns förutsättningar att kontaktmannaskapet ska fungera att det finns möjligheter att ompröva och vidareutveckla arbetsmodellen för kontaktmannaskap att det finns ett aktivt lärande i arbetsgrupperna Projektet har genomförts av undersköterskor från två av Kosmos verksamheter i Östergötland, samt en projektledare. Undersköterskorna har genomfört intervjuer, lärande samtal samt läst litteratur i ämnet. Då det var 1

undersköterskornas arbetssätt som skulle undersökas var detta tillvägagångssätt att föredra enligt projektledarens uppfattning. Författare till FoU projektet är projektledaren. De undersköterskor som deltagit utgör projektgruppen. 1.1 Projektgrupp I projektgruppen har följande personer ingått; Pernilla Bergström (projektledare), Mona Bou Aram, Susanne Enell, Eva Gustavsson, Therese Kind, Agneta Lantz, Anita Löfstrand, Maria Magnusson, Christine Malm, Massome Nikbakht, Carina Sandell och Camilla Tykesson. 1.2 Syfte Projektets syfte är: Att beskriva och utveckla lärande samtal som en modell för lärande och utveckling av kontaktmannaskapet Att beskriva och utveckla det lärande samtalet som en modell för metodutveckling inom äldreomsorgen för att hålla kontaktmannaskapet levande i verksamheten Att utveckla kunskap om kontaktmannarollen och vilka förutsättningar som krävs för arbetet med kontaktmannaskapet 1.3 Problemställning För att precisera projektets syfte används ett flertal frågeställningar: Vilka faktorer har betydelse, när det gäller att utveckla delaktighet i arbetet med kontaktmannaskapet Hur kan lärande samtal som modell utvecklas, så att det på ett lämpligt sätt främjar implementering och tillämpning av kontaktmannaskapet Hur kan kunskap som framkommit i projektarbetet användas, implementeras och spridas på generell nivå 2

1.4 Disposition I bakgrunden beskrivs Kosmos arbetssätt med kontaktmannaskap och lärande samtal. I den teoretiska referensramen beskrivs begreppen lärande samtal och kontaktmannaskap, utifrån olika aspekter. I metoden beskrivs tillvägagångssättet för den kvalitativa undersökningen. Ett flertal intervjuer har genomförts i undersökningen. Metodavsnittet innehåller även tillvägagångssätt, urval och metoddiskussion. Resultatredovisningen beskriver projektets resultat inom områdena, medarbetarintervjuer, boendeintervjuer, anhörigintervjuer och fokusgruppsintervjuer med projektgruppen. I analys och diskussionsavsnittet analyseras och diskuteras det som framkommit i resultatredovisningen. Här diskuteras även det fortsatta arbetet med spridning och utveckling av de slutsatser, som framkommit i projektet. 3

4

2. Bakgrund Kosmos arbetsorganisation bygger på en speciellt framtagen modell för kontaktmannaskap, där relationen mellan den boende och kontaktpersonen står i fokus och utgör själva hjärtat i verksamheten. 2.1 Kosmos kontaktmannaskap Kontaktmannaskapet och den individuella genomförandeplanen är de viktigaste redskapen för att trygga en verksamhet, som säkrar den boendes inflytande och delaktighet. I praktiken innebär Kosmos modell att, kontaktpersonen har det huvudsakliga handlingsansvaret för sina boende. Ytterst är det kontaktpersonen, som har möjlighet att ge den boende en fördjupad individuell och personlig omvårdnad, baserad på dennes behov och önskemål. Grunden för relationen är absolut fokus på den boendes egen förmåga, behov och önskemål. Respekten för varje boendes integritet, autonomi och inflytande i sin egen vardag är av yttersta vikt i den individanpassade vård- och omsorg, som erbjuds. 2.2 Generellt och specifikt ansvar Kontaktmannaskap i Kosmo innebär ansvar och funktioner utifrån två aspekter: Det generella/allmänna avser att alla medarbetare har ett ansvar för att alla boende får sina behov tillgodosedda Det specifika som innebär att kontaktmannen är handlingsansvarig, ett personbundet ansvar riktat gentemot en eller två enskilda boende Kontaktpersonen har det huvudsakliga ansvaret för sina boende och sköter alla sysslor kring den boende, när hon arbetar. På lediga dagar och vid annan frånvaro är det kontaktpersonens ersättare, som tar över kontaktpersonens sysslor. Kontaktpersonen har då ansvar att rapportera till sina medarbetare, hur vården ska utformas. 5

2.3 Kontaktpersonens huvuduppgifter Kontaktpersonen ska enligt fastställd rutin: Finnas på plats när den boende kommer till avdelningen och ges schemalagd tid att umgås med den boende Lära känna den boende, dokumentera i ankomstsamtal och levnadsberättelse Utifrån den boendes förmågor och behov upprätta en individuell genomförandeplan med huvudmål, delmål, aktiviteter och uppföljningar/avstämningar. All planering/uppföljning ska ske i dokumenterad form och i samverkan med den boende och dennes närstående/anhöriga. I förekommande fall även med resurser/intressenter (sjukgymnast, god man m.fl.). Kontaktpersonen har ett handlingsansvar och detta innebär att kontaktpersonen ansvarar för att insatser/aktiviteter verkställs enligt genomförandeplanen och att dessa följs upp. Kontaktpersonen har även ansvar för att övriga medarbetare har tillgång till information om den individuella genomförandeplanen Vara språkrör/ombud för den boende inne på enheten och ute i samhället. Detta innebär även en samverkan med den boendes sociala nätverk och bidra till att ett socialt nätverk kan börja etableras Boendet, såväl i allmänna utrymmen, som i lägenheten ska vara värdigt. Den boende ska kunna ha ett värdigt yttre, innebärande klädvård/tvätt, hårvård, strykning, lagning av kläder/skor, personlig hygien m.m. Sköta handhavandet av sin boendes privata medel enligt överenskommelse samt i överensstämmelse med lagar och kommunens riktlinjer. När beslut om flyttning till avdelningen tas alternativt beslut om hemtjänst tas, kommer utsedd kontaktperson ges möjlighet att hälsa på den nya boenden och påbörja en gemensam planering för flytten till enheten samt det framtida innehållet i vården och omsorgen på avdelningen 6

2.4 Kontaktmannautbildning Inom Kosmo är kontaktmannaskapet den viktigaste kvalitetsfaktorn och det sätt genom vilket verksamhetsidén förverkligas. Alla medarbetare ska så snart det är möjligt genomgå Kosmos kontaktmannautbildning. Kontaktmannautbildningen genomförs i fyra steg, där medarbetare får kompetens att kunna arbeta som kontaktperson. Efter två inledande utbildningsnivåer ges medarbetare med intresse en fördjupad utbildning. Vid avslutad utbildning ska alla medarbetare ha kunskap nog, för att på egen hand, kunna arbeta med handledning och utbildning av andra medarbetare. För att den boende ska känna trygghet och tillit till den relation och omsorg han eller hon får genom kontaktpersonen krävs kompetens, personlig lämplighet och ett stöd från ledning och medarbetare. 2.5 Kvalitetssäkring Med Kosmos modell för kontaktmannaskap kan en individuellt anpassad vård och omsorg tryggas. Kosmos ledningssystem för kvalitet innehåller rutiner och konkreta instruktioner för kontaktpersonens dagliga arbetsmoment, som tryggar att den boende får en individuellt anpassad vård och omsorg med kontinuitet i utförandet. Kosmos ledningssystem innehåller konkret information om ansvarsområden, arbetssätt vid nyinflyttning, stödstrukturer, som finns tillgängliga i organisationen samt konkreta anvisningar för olika delar av den dagliga servicen, som kontaktpersonen ska delta i, exempelvis följande: Genomförandeplan Klädvård Boendet Stimulans/aktivitet Mat och vikt Hjälpmedel Anhörigkontakt Kontaktpersonerna för dagliga anteckningar över det som gäller den boendes vardag på avdelningen. För att trygga att genomförandeplanen efterlevs 7

dokumenteras allt det som skett under dagen inom ramen för Socialtjänstlagen (SoL). Dessa underlättar informationsöverföringen mellan kontaktpersonen och övriga medarbetare. Kontaktmannaskapet skapar trygghet för de boende genom en värdefull relation mellan kontaktperson och den boende. De instruktioner för utförande och dokumentation inom ramen för Kosmosättet skapar trygghet för de boenden, då de kan lita på att deras individuella vård och omsorg utformas efter ett strukturerat och planerat arbetssätt. 2.6 Lärande samtal Kosmo har under 2006-2008 deltagit i kompetensstegens arbete. Under 2006 deltog Kosmo i kompetensstegens försöksverksamhet. Inom ramen för försöksverksamheten utbildades två personer i utbildningen Verksamhetsutveckling och det lärande samtalet. Under försöksverksamheten utbildades samtliga personal i etik och bemötande, socialpsykiatri och dokumentation. Utbildningen bestod av föreläsningar på arbetsplatsen samt lärande samtal på arbetsplatsen. Vid varje föreläsning lämnades reflektionsfrågor ut. Reflektionsfrågorna följdes sedan upp i lärande samtal. Samtalen leddes av en utbildad handledare. Under hela kompetensstegen har Kosmo deltagit i utvecklingstemat Lärande i team och arbetslag. Inom ramen för utvecklingstemat har Kosmo genomfört ett miniprojekt, där lärande samtal har använts vid utbildning i förflyttningsmetodik. Lärande samtal är en metod att arbeta med lärande på individ och organisationsnivå. Det lärande samtalet har använts på flera olika sätt. De lärande samtalen har genomförts i tvärgrupper, det egna arbetslaget och vid några tillfällen har en expertperson bjudits in till det lärande samtalet. Utifrån dessa erfarenheter har en fortsatt utveckling av det lärande samtalet skett. Målet har varit att hitta en metod och ett arbetssätt, som passar in i verksamheten. Tanken är att sedan sprida arbetssättet i hela organisationen och att utbilda flera handledare i verksamheten. Att använda lärande samtal, som en metod för lärande och utveckling, kan vara ett sätt att knyta ihop lärande och utveckling så att det blir greppbart för medarbetarna. Det är en metod som redan prövats i kompetensstegen och som gett mycket positiv respons från medarbetarna. Detta är också ett sätt att ge 8

medarbetarna möjlighet att påverka innehållet i utvecklingsarbetet och på så sätt öka deras motivation. 9

10

3. Teoretisk referensram I den teoretiska referensramen tas olika aspekter på lärande samtal och kontaktmannaskap upp, utifrån litteraturen. 3.1 Lärande samtal Att använda lärande samtal, eller som flera författare benämner det handledning, i syfte att utveckla medarbetare och verksamhet ses på flera ställen i vald litteratur. Lauvås och Handal (2001) menar att lärande samtal kan var en arbetsmetod för att förändra gruppens synsätt, handlingar och värderingar. För att detta ska lyckas är det även viktigt att reflektera över verksamhets organisationskultur. I det lärande samtalet får kollegor möjlighet se på verksamheten från en annan persons perspektiv och det kan leda till personliga eller organisatoriska förändringar. Eriksson (2001) beskriver arbetsgruppen som viktig för att lyckas med det lärande samtalet. För att alla i gruppen ska känna trygghet och våga vara delaktiga krävs en intakt arbetsgrupp. Gruppledaren vid ett lärande samtal ska lyssna på gruppens förslag, när det gäller diskussionsämne. En annan viktig del är att alla har kännedom om syftet med det lärande samtalet som metod. Handledaren leder och fördjupar samtalet, medan deltagarna diskuterar förutsättningslöst utan att söka efter färdiga lösningar. 3.2 Lärande processen För att ett lärande ska ske behövs, enligt Ellström och Hultman (2004), avsatt tid för reflektion och diskussion. Det är viktigt, att det i verksamheten skapas förutsättningar för ett erfarenhetsbaserat lärande. Ledaren bör vara ett levande exempel för att lärandet ska spridas i organisationen. Ellström (2006) menar att en viktig lärandefråga är hur verksamheten tar tillvara ny kunskap och använder den i det dagliga arbetet. Han menar att det finns fem förutsättningar för en god lärande miljö: Att det skapas potentialer för lärande i det dagliga arbetet Att det finns stöd för lärande i det dagliga arbetet 11

Att verksamhetens kultur präglas av, öppenhet, tillit, belöning av initiativ, tolerans för olikheter, uppmuntrar alternativtänkande Att verksamheten organiseras för produktion och lärande Att ledningen på alla nivåer förstår vikten av att ha kompetenta medarbetare Ellström (2006) menar vidare, att verksamheterna ofta stannar upp innan hela lärandeprocessen är slutförd. Man analyserar sin verksamhet och tar fram förslag på nya arbetssätt och prövar i praktiken, men glömmer bort att reflektera över det nya arbetssättet och tittar inte på hur man ska fortsätta arbetet. Detta leder till att verksamhetsutvecklingen stannar av och full potential uppnås inte. 3.3 Kontaktmannaskap Studier visar att kontaktmannaskapet finns inom de flesta äldreomsorgsenheter, men att det fortfarande finns många oklarheter kring begreppet. Varken personal, boende eller anhöriga känner, i tillräcklig utsträckning, till kontaktmannaskapets innebörd (Rönnerfält, Norman och Wennberg 2008). 3.4 Kontaktmannaskapet i äldreomsorgen Kontaktmannaskapet kan ses ur flera olika perspektiv, ur ett organisatoriskt perspektiv, ur omsorgstagarens perspektiv, ur den närståendes perspektiv samt ur personalens perspektiv. Ur det organisatoriska perspektivet får kontaktpersonen ett större ansvar och arbetsledning behövs inte i samma utsträckning som i en organisation utan kontaktmannaskap. Falk, Gustavsson och Richt (2001), menar vidare att det första mötet med personalen är viktigt för både den boende och anhöriga. Om detta möte blir bra kan det påverka den boendes och anhörigas kontakt med personal och kontaktperson positivt. Ett väl fungerande kontaktmannaskap ger således vinster för den boende och för anhöriga. Ur personalens perspektiv ger kontaktmannaskapet varje medarbetare möjlighet att ta ett större ansvar för sina arbetsuppgifter och växa i sin yrkesroll. Kontaktmannaskapet ställer stora krav på den enskilde medarbetaren. Kontaktpersonen måste kunna känna empati, visa respekt, känna äkta intresse för arbetsuppgiften och ha ett professionellt förhållningssätt. För att klara dessa 12

krav krävs både utbildning och personlig mognad (Falk, Gustavsson och Richt, 2001). Falk, Gustavsson och Richt (2001), ser vidare kontaktmannaskapet som en optimal omsorgsmodell, men menar att det också finns en rad hinder för modellen. Det är inte realistiskt att en vårdtagare har en och samma kontaktperson genom hela vårdkedjen, vilket skulle vara det optimala. En annan begränsning är omsorgstagarens och personalens möjlighet att påverka ekonomiska resurser och organisationens utformning. En ytterligare aspekt, som är viktig att diskutera i personalgruppen är den beroendeställning som omsorgstagaren befinner sig i gentemot kontaktpersonen. 3.5 Kontinuitet Studier visar att en god kontinuitet är en viktig kvalitetsaspekt för boende inom äldreomsorgen. Att få hjälp av så få personer som möjligt är viktigt, så kallad personkontinuitet. En annan viktig kontinuitetsaspekt är tidskontinuitet. Tidskontinuitet innebär att den boende får hjälp på de tider och i den takt hon själv önskar. Omsorgskontinuitet, det vill säga att få samma hjälp även om inte kontaktpersonen arbetar, är en annan betydande kvalitetsaspekt. Det är kontaktpersonen, som med hjälp av dokumentation och information ansvarar för att kontinuiteten för den boende fungerar i praktiken (Rönnerfält, Norman och Wennberg 2008). 3.6 Sammanfattning Lärande samtal är en av många metoder för att arbeta med lärande på arbetsplatsen och i arbetslaget. Reflektion är viktig för att lärandeprocessen ska hållas levande. I ett lärande samtal är reflektion ett grundläggande inslag. Kontaktmannaskap har funnits inom äldreomsorgen i flera år men trots detta finns fortfarande oklarheter kring kontaktmannaskapets innehåll. Kontaktpersonen bör vara den person som anhöriga och boende kan vända sig till i alla omsorgssituationer. Kontaktpersonen ska förmedla trygghet och kontinuitet i omsorgen och för att kontaktmannaskapet ska fungera krävs att kontaktpersonen har utbildning och personlig mognad. 13

14

4. Metod Projektet har en kvalitativ ansats. Kvalitativ metod handlar om att skapa en djupare förståelse för ett fenomen eller en händelse. Då alla projektdeltagare arbetar i den verksamhet som undersöktes finns både förförståelse och fördomar. Förförståelsen är undersköterskornas uppfattning om kontaktmannaskap och lärande samtal. Fördomarna är undersköterskornas egna socialt grundade fördomar om kontaktmannaskap och lärande samtal. Det är viktigt att vara medveten om detta för att inte påverkas alltför mycket av det (Holme och Solvang 1997). Studie har en abduktiv ansats då teori varvats med praktik. Efter att ha undersökt teorin har en empirisk undersökning genomförts. Slutligen har teorin jämförts med praktiken för att se hur dessa stämmer överens med varandra (Patton 2002). 4.1 Intervju och fokusgruppsintervju Intervjuer och fokusgruppsintervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Vid en fokusgruppsintervju intervjuas till skillnad från en vanlig intervju flera personer samtidigt. Boende och anhöriga intervjuades enskilt medan medarbetare och projektgrupp intervjuades i fokusgrupper. Fokusgruppsintervjuer valdes, då deltagarna i grupperna hade liknande erfarenheter. Vid en fokusgruppsintervju kan intervjupersonerna samspela med varandra och spinna vidare på varandras resonemang, vilket gjorde att intervjumaterialet blev mera omfattande än vid en vanlig intervju (Patton 2002). 4.2 Urval Projektets urval gjordes av projektledaren, två enheter inom Kosmos verksamheter i Östergötland valdes. Den ena enheten hade funnit inom Kosmo i 3 år och den andra enheten var nyförvärvad. Båda enheterna drivs på entreprenad. På enhet ett valdes ett helt arbetslag ut för att delta i projektet och på enhet två valdes en person från varje arbetslag ut. Samtliga demensavdelningar valdes bort ur studien, då det inte var genomförbart att låta dessa boende delta i undersökningen. Urvalen gjordes för att identifiera eventuella skillnader i resultaten. 15

4.3 Tillvägagångssätt I projektet har relevant litteratur inom området studerats. Undersköterskorna har genomfört personliga intervjuer med boende och anhöriga, samt fokusgruppsintervjuer med medarbetare och vikarier. Sammanlagt har 11 medarbetare/vikarier intervjuer, 5 anhörigintervjuer och 4 boendeintervjuer genomförts, jämt fördelat på respektive enhet. Under intervjuerna användes flera intervjuguider, se bilaga 1. Under varje intervju fördes anteckningar. Inga intervjuer bandades. Projektgruppen fick under projektets gång arbeta med lärande samtal. Undersköterskorna fick själva hålla i samtalen, tillsammans med en utbildad handledare i lärande samtal. När alla intervjuer och de lärande samtalen var genomförda, genomförde projektledaren två fokusgruppsintervjuer med projektgruppen på respektive enhet. Dessa intervjuer bandades och skrevs ut ordagrant. 4.4 Bearbetning av data Utifrån intervjumaterialet och studiens syfte valdes övergripande ämnesområden ut. Intervjumaterialet lästes igenom ytterligare och markerades efter de olika ämnesområdena. Slutligen sammanställdes och analyserades materialet och teorianknytning gjordes. 4.5 Validitet och reliabilitet En hög validitet och reliabilitet är viktig för att höja tillförlitligheten i studiens resultat. Vår förståelse i ämnet höjer validiteten i studien eftersom kopplingar lättare kan göras mellan teori och empiri (Svenning 1997). Personliga intervjuer samt fokusgruppsintervjuer användes som datainsamlingsmetod. Ett alternativt mätinstrument hade varit enkäter, vilket hade ökat bredden i studien samtidigt som djupet minskat. Mot denna bakgrund anser vi att intervjuer var rätt mätinstrument i denna studie. Vid genomförande av intervjuer är intervjuguiden ett viktigt instrument. Det är viktigt att ställa de rätta frågorna för att få svar på det som avses undersökas. Även intervjuarens roll är viktig. Det krävs träning för att ställa frågorna på ett sådant sätt, att det väcker respons hos respondenten. 16

Enligt Svenning (1997) är det svårt att mäta reliabiliteten i en kvalitativ studie jämfört med en kvantitativ studie. Reliabiliteten i kvalitativ studie har inte heller samma betydelse som i en kvantitativ studie. För att öka reliabiliteten i studien har vi förklarat de begrepp vi använt oss av samt strävat efter att göra materialet begripligt genom att tolka det, så att den fullständigaste förståelsen framkommit (Svenning 1997). 4.6 Etiska aspekter I en kvalitativ studie är det viktigt att ställning till de etiska aspekter som aktualiseras i samband med studiens datainsamling och dataredovisning. Bell (2006), menar att samtycke från undersökningspersonerna en förutsättning för en kvalitativ undersökning. För att ge sitt samtycke måste undersökningspersonen veta studiens syfte. En annan viktig aspekt är konfidentialitet och anonymitet. Samtliga respondenter informerades muntligt om studien och de kriterier för konfidentialitet, som satts upp. Från de intervjuer med medarbetare, vikarier, boende och anhöriga görs inga citat. Det redovisas inte vilka enheter som deltog i studien. De fokusgruppsintervjuer som genomförts med projektgruppen redovisas och citat redovisas. Utifrån dessa intervjuer görs jämförelser mellan de två enheterna som deltagit. 4.7 Metoddiskussion Det finns flera alternativa tillvägagångssätt i en kvalitativ studie. Intervjuerna och fokusgruppsintervjuerna gav mycket värdefull information. Intervjuarna kände intervjupersonerna, vilket kan ha påverkat intervjuresultatet. Intervjuerna med boende, anhöriga och medarbetare bandades inte och citat finns inte heller från dessa intervjuer. Utifrån intervjumaterialet var målet att få en samlad bild av hur kontaktmannaskapet fungerar samt hur lärande samtal kan användas. Det kan också vara känsligt att citera boende och anhöriga. Fokusgruppsintervjuerna med projektgruppen inspelades och transkriberades, utifrån dessa intervjuer har citat plockats fram. Syftet med att intervjua projektgruppen var att få igång en diskussion kring det framtagna materialet och 17

ta del av deras idéer till fortsatt arbete inom området samt att se om de förändrat sitt arbetssätt under arbetets gång. 18

5. Resultatredovisning Resultaten redovisas i kategorierna medarbetarintervjuer, boendeintervjuer, anhörigintervjuer och intervjuer med projektgruppen. Intervjuerna med medarbetare, boende och anhöriga har inte spelats in, varför inga citat anges. 5.1 Medarbetarintervjuer Kontaktmannaskapets innebörd Alla medarbetare och vikarier, med ett enstaka undantag vet vad kontaktmannaskapet innebär. Flera entydiga exempel ges, som att det är kontaktpersonen som har huvudansvaret för kontakt med boende och anhöriga och upprättar serviceplanen. Intervjuerna ger en samlad och samstämmig bild av kontaktmannaskapet, som väl stämmer med Kosmos arbetssätt. Utbildning i kontaktmannaskap När medarbetarna tillfrågades om de fått tillräcklig utbildning i kontaktmannaskap skilde sig svaren åt markant. Hälften av medarbetarna ansåg, att de fått tillräcklig utbildning i kontaktmannaskap och att de inte saknade något i utbildningen. Den andra hälften ansåg, att de inte fått tillräcklig utbildning i kontaktmannaskap. De som ansåg, att de inte fått tillräcklig utbildning i kontaktmannaskapet, saknade kunskap om hur långt kontaktpersonens ansvar sträcker sig vid tex klagomål. Alla har ett eget ansvar att läsa om kontaktmannaskapet i ledningssystemet för kvalitet framkom också. Kontaktmannaskapets innehåll Kontaktmannaskapet bör utformas efter varje enskild boende och även utifrån den boendes behov och önskningar. Man vill hinna med att göra det lilla extra för sin kontaktperson, det kan handla om att sitta ner och prata en stund, fika eller titta i ett fotoalbum. Det behöver inte ta så lång tid, men det är viktigt att visa att man bryr oss om. Det är också viktigt att de anhöriga är informerade och att det finns en dialog mellan anhöriga och kontaktpersonen. Det är även viktigt att man 19

överenskommit hur kontakten med anhöriga ska se ut och hur ofta de vill ha kontakt samt att det finns en öppen dialog. Lärande samtal I arbetsgruppen anser intervjupersonerna, efter en kort presentation av lärande samtal, att de kan lära sig av varandra genom lärande samtal. Det är lätt att trampa på i samma fotspår år efter år och man kan lära sig mycket av nya medarbetare. I ett arbetslag tänker man ofta på olika sätt och detta medför att man kan få tips och idéer av varandra. Tillsammans kan arbetslaget hitta nya sätt att arbeta på och det är viktigt att man lyssnar på varandra i arbetslaget. Av de anhöriga anser intervjupersonerna att man kan lära sig mycket om de boende och att se den boende från ett annat perspektiv. Levnadsberättelsen som de anhöriga skriver är ett värdefullt redskap i vården. Av de boende kan man lära sig hur de vill ha sin vård utformad och det är viktigt att lyssna på deras behov. Man måste vara lyhörd och anpassa sig efter de boende, de har en livserfarenhet som man kan lära sig mycket av. 5.2 Boendeintervjuer Kontaktmannaskap Alla intervjupersoner vet vem som är deras kontaktperson. De vet att de alltid kan vända sig till kontaktpersonen, kontaktpersonen är en person, som de känner förtroende för. De saknar information om vad kontaktmannaskapet egentligen innebär, men tycker att det är bra denna fråga väckts. 5.3 Anhörigintervjuer Kontaktmannaskap Alla intervjupersoner vet vem som är kontaktperson till deras anhörig och de ser kontaktmannaskapet som positivt. Det framkom att anhöriga önskar ha kvar samma kontaktperson och inte byta ut denna person. 20

Flera anhöriga såg intervjutillfället som en möjlighet att få veta mera om kontaktmannaskapet. I övrigt var de nöjda med informationen om kontaktmannaskapet. Lärande samtal Det finns ett intresse från anhörigas sida att utbyta erfarenheter med personal och andra anhöriga. De anhöriga ser sig också som viktiga vid informationsöverföring till personalen. 5.4 Fokusgruppsintervjuer med projektgruppen Erfarenheter från FoU arbetet Intervjupersonerna ansåg att arbetet med FoU projektet varit långdraget som pågått i 1,5 år. Det har varit svårt att hitta material om kontaktmannaskap. Intervjuerna har varit positiva. Särskilt intressant var intervjuerna med de anhöriga och vikarierna. Det har varit roligt och lärorikt att träffa medarbetare från andra enheter och man har fått tips och idéer. Kontaktmannaskap Intervjupersonerna har under projektets gång fått bekräftat, att de arbetar med kontaktmannaskap på rätt sätt. De tänker mera på hur de arbetar med kontaktmannaskapet än tidigare. Den enhet där ett helt arbetslag valts ut, att arbeta med projektet har kunnat arbeta mera med en vi känsla i gruppen än den enhet där projektdeltagarna var spridda i olika arbetslag. Det är positivt att vi ses allihopa, det har stärkt gruppen. Det är vi. Vi jobbar lika när det gäller kontaktmannaskap för att vi ses och pratar ihop oss. Intervjupersonerna anser att de anhöriga kan öka sitt deltagande i kontaktmannaskapet. Detta underlättar arbetet när det kommer nya boenden. 21

Jag kan se att det är lätt att börja om från noll när jag har så mycket i min ryggsäck, nu kan jag forma det här lite och göra det så bra som möjligt från början. Lärande samtal Intervjupersonerna är positiva till lärande samtal och de anser att viktigt att hitta de rätta formerna för samtalen. På arbetsplatsträffar är det bra, så att man håller sig inom ramarna. Så att alla säger något, så är det inte nu. Under projektets gång fick alla intervjupersoner själva leda lärande samtal i projektgruppen. Detta var positivt, men det fanns också svårigheter. Det var väldigt positivt, det kom fram mycket bra saker. Även om det är lite jobbigt så är det mycket bra. I början var det svårt att tänka lärande samtal, men det är inget krångligt. Det gör att man fick sagt saker allihopa. Det är lätt att man pratar om andra saker. Intervjupersonerna anser, att lärande samtal kan användas i arbetsgruppen även fortsättningsvis. Man kan använda det till vad som helst för att alla saker ska komma upp. 22

Framtidsarbete Projektdeltagarna ser det som viktigt, att de har träffats så mycket och kunnat prata ihop sig i gruppen. Den enhet, där ett helt arbetslag valdes ut att arbeta i projektet, har de även efter projektet fortsatt att arbeta tillsammans, vilket har upplevts som positivt. Det är jätteviktigt att ses och prata, det kommer fram så mycket. För den enhet där projektgruppen arbetade i olika arbetslag är det svårare att fortsätta det arbete, som påbörjats i projektet. Vi träffas inte så ofta, vi arbetar på varsin våning. Intervjupersonerna ser lärande samtal som en bra metod att arbeta vidare med på arbetsplatsen. Det är jätteviktigt att höra vad alla säger, så att ingen dominerar. Man lär sig varje gång lite mera, vi är inte fullärda. 23

24

6. Analys och diskussion I detta avsnitt följer en analys av resultatredovisningen samt egna reflektioner. 6.1 Medarbetarintervjuer Kontaktmannaskapets innebörd Alla medarbetare och vikarier, med ett enstaka undantag visste vad kontaktmannaskapet innebar och kunde även ge exempel. Det känns positivt, att medarbetarna vet vad kontaktmannaskapet innebär och att det stämmer väl överens med Kosmos arbetssätt. Kontaktmannaskapet är viktigt ur den boendes och anhörigas perspektiv menar Falk, Gustavsson och Richt (2001), som ser kontaktmannaskapet, som en optimal arbetsmodell inom vård och omsorg. Utbildning i kontaktmannaskap Under intervjuerna framkom att cirka hälften av medarbetarna ansåg, att de hade bristfällig utbildning i kontaktmannaskapet. Intervjupersonerna saknade framför allt utbildning i hur långt kontaktmannaskapets ansvar sträcker sig, när det uppstår konflikter. Kontaktmannaskapet innebär att ett stort ansvar läggs på varje enskild medarbetare. Som Falk, Gustavsson och Richt (2001) skriver, krävs att kontaktpersonen har flera personliga egenskaper som empati, respekt, intresse och professionalitet. Under utbildningen i kontaktmannaskap bör, förutom kontaktpersonens praktiska arbetsuppgifter, även dessa aspekter diskuteras. Med ökade krav inom äldreomsorgen finns ett behov av att kontinuerligt diskutera och revidera kontaktpersonens uppgifter. För att kontaktmannaskapet ska fungera fullt ut krävs att kontaktpersonerna känner trygghet inför sina arbetsuppgifter. Likväl är det viktigt att inte glömma bort att ge vikarier en adekvat utbildning i kontaktmannaskapet. Kontaktmannaskapets innehåll Som intervjupersonerna ansåg att det är viktigt att kontaktmannaskapet utformas efter varje enskild boende anser Falk, Gustavsson och Richt (2001) att ett välfungerande kontaktmannaskap ger vinster för alla parter. Grundtanken i 25

Kosmos kontaktmannaskap är att varje boende ska få en individuell vård baserad på den enskildes behov. Detta är viktiga frågor att diskutera i samband med kontaktmannautbildningen. Lärande samtal I arbetsgruppen ansåg intervjupersonerna, efter en kort presentation av lärande samtal, att de kunde lära sig av varandra genom lärande samtal. Lauvås och Handal (2001) menar att lärande samtal är en metod, som utvecklar både medarbetare och verksamhet. Eriksson (2001) återger att arbetsgruppen är viktig i det lärande samtalet och hon menar att det är viktigt att känna trygghet i gruppen för att alla ska vara delaktiga. Detta är en viktig aspekt och om våra vikarier skulle få delta i samtalen, så skulle utbytet av erfarenheter bli större. Våra boende och anhöriga är också viktiga, när det gäller lärande och dessa ger ett lärande om den enskilda personen. Det behövs ett forum, där den kunskapen kan tas tillvara bättre än idag. 6.2 Boendeintervjuer Kontaktmannaskap Alla de boende visste, vem som var kontaktperson och de kände förtroende för sin kontaktperson. Som Falk, Gustavsson och Richt (2001) skriver, har kontaktpersonen en viktig roll för den boendes trivsel. När de boende vet vem som är kontaktperson och känner förtroende, har implementeringen av kontaktmannaskapet kommit en lång bit i rätt riktning. De boende uttryckte, att de saknar information om vad kontaktmannaskapet innebär. I Kosmos modell ska kontaktmannaskapet utformas efter varje enskild boende. Det finns en förbättringspotential i att informera de boende på ett bättre sätt utifrån behov. 6.3 Anhörigintervjuer Kontaktmannaskap Även de anhöriga vet vem som är kontaktperson och de ser kontaktmannaskapet som positivt. De anhöriga ansåg, att byte av kontaktperson inte bör ske i onödan. Falk, Gustavsson och Richt (2001) menar att det optimala är att få behålla 26

samma kontaktperson under hela vårdkedjan. Detta är en viktig aspekt, när man gör organisatoriska förändringar. Det känns självklart att en boende kan byta kontaktperson om den så önskar. Detta var inget som kom upp under intervjuerna vilket kan bero på att det är en känslig fråga. Även hos de anhöriga finns ett intresse av att veta mera om kontaktmannaskapet. Anhörigträffar i mindre grupper är ett bra tillfälle till information och diskussion. Som Rönnerfält, Norman och Wennberg (2008) skriver så finns det fortfarande frågor kring kontaktmannaskapets innebörd i äldreomsorgen. Lärande samtal Det fanns ett intresse från anhörigas sida att utbyta erfarenheter med personal och andra anhöriga. Detta är inget, som diskuteras i vald litteratur, men väl ett så viktigt område. Även här kan anhörigträffar i mindre grupper vara ett bra forum för erfarenhetsutbyte. 6.4 Fokusgruppsintervjuer med projektgruppen Erfarenheter från FoU arbetet Projektgruppen ansåg, att genomförandet av FoU projektet hade både för och nackdelar. Den långa projekttiden sågs som en stor nackdel. Det var många andra arbetsuppgifter att fokusera på mellan träffarna. Det sågs dock som positivt att genomföra intervjuerna, då det uppstod ett lärande från boende, medarbetare och arbetskamrater. Detta var också något som avspeglades under intervjuerna. Ellström och Hultman (2004) menar att det behövs avsatt tid för diskussion och reflektion om ett lärande ska ske. Intervjuerna kan delvis ses som ett lärandetillfälle för både intervjupersoner och intervjuare. Kontaktmannaskap Under projektets gång har projektgruppen fått bekräftelse på att de arbetar med kontaktmannaskapet på rätt sätt och de ser på sitt arbete/arbetssätt med nya ögon. Ellström (2006) beskriver, att en viktig lärande fråga är hur verksamheten tar tillvara ny kunskap. Förhoppningen är, att den nya kunskap som 27

intervjupersonerna fått under arbetets gång, ska kunna spridas och användas i det dagliga arbetet. Projektgruppen bestod av undersköterskor från två enheter. Från den ena enheten valdes ett helt arbetslag ut och från den andra enheten valdes en medarbetare från varje arbetslag. På den enhet där ett helt arbetslag valts ut har man kunnat arbeta ihop arbetsgruppen på ett bra sätt och på så sätt ha nytta av kunskaperna i det dagliga arbetet. Nackdelen är att det är svårt att sprida kunskapen till andra arbetslag. Den enhet där en representant från varje arbetslag deltagit, har av naturliga skäl inte arbetat ihop sig på samma sätt. De har å andra sidan en större möjlighet att sprida sin kunskap till sina respektive arbetslag och på så sätt få en större spridning av sina kunskaper. Lärande samtal Efter att ha försökt att arbeta med lärande samtal ansåg projektgruppen, att detta är ett bra men inte helt lätt sätt att arbeta med lärande. Ellström (2006) menar att det finns fem förutsättningar för en god lärandemiljö; att skapa potentialer för lärande i det dagliga arbetet att det finns stöd för lärandet i det dagliga arbetet att verksamhetskulturen främjar lärande att verksamhetens organisation främjar lärande att ledningen förstår vikten av kompetenta medarbetare För att det lärande samtalet ska fungera på arbetsplatsen krävs således en rad olika förutsättningar. En av de viktigaste förutsättningarna är ledningens engagemang. Om ledningen inte ger sitt stöd för lärande, är det inte möjligt att genomföra lärande samtal med positiv effekt i verksamheten. Framtidsarbete Intervjupersonerna ansåg att det har varit betydelsefullt att träffas och diskutera. Den enheten där projektgruppen arbetade i samma arbetslag, har även efter 28

projektet kunnat arbeta tillsammans och dra nytta av erfarenheterna i projektet. Det är en förutsättning att flera eller alla i ett arbetslag arbetar mot samma mål. Utifrån arbetet med FoU projektet kan flera fördelar ses med både lärande samtal och kontaktmannaskap. Lärande samtal är en metod, där alla kan lära av varandra i olika situationer. Det har framkommit många fördelar, vilket gör lärande samtal som en bra metod att arbeta med lärande i det dagliga arbetet. Under våren 2009 kommer Kosmo, att på varje enhet, utbilda flera handledare i lärande samtal. Detta utgör en förutsättning, för att metoden ska etableras i verksamheten. Kontaktmannaskapet är ett arbetssätt, som använts i Kosmo sedan företaget startade 1992. Det insamlade materialet samt litteratur visar att det är ett arbetssätt, som gynnar alla parter inom vård och omsorg. En fortsatt diskussion, genom lärande samtal, kring kontaktmannaskap med medarbetare, boende och anhöriga kan bara leda till en ökad kvalitet i verksamheten. I framtiden kan lärande samtal användas som en metod att arbeta även med andra frågor i verksamheten som kvalitetsutveckling, förbättringsarbete och anhörigträffar. 29

30

7. Referenslista Litteratur Bell (2006), Introduktion till forskningsmetodik, Studentlitteratur, Lund Ellström och Hultman (2004), Lärande och förändring i organisationer, om pedagogik i arbetsliv, Studentlitteratur, Lund Eriksson (2001), Arbetslagsutveckling och lärande samtal, Regionalt Utvecklings Centrum, Karlstad Falk, Gustavsson och Richt (2001), Kontaktmannaskap, Liber AB, Stockholm Holme och Solvang (1997), Forskningsmetodik om kvalitativa och kvantitativa metoder, Studentlitteratur, Lund Lauvås och Handal (2001), Handledning och praktisk yrkesteori, Studentlitteratur, Lund Patton (2002), Qualitative Research & Evaluation Methods, SAGE Publications, USA Rönnerfält, Norman och Wennberg (2008), Kontaktmannaskap i äldreomsorgen, Gothia förlag, Stockholm Svenning (1997), Metodboken, Studentlitteratur, Lund, Föreläsare Per- Erik Ellström (8 november 2006), Linköping 31

Bilaga 1 INTERVJUGUIDE MEDARBETARE 1. Vet du vad kontaktmannaskapet innebär? 2. Tycker du att du fått tillräcklig utbildning i kontaktmannaskapet? 3. Är det något som saknas i den kontaktmannautbildning du fått? 4. Vad anser du att kontaktmannaskapet ska innehålla/innebära? Motivera. 5. Förklara vad lärande samtal är. a. Vad kan vi lära av varandra i arbetsgruppen? b. Vad kan arbetsgruppen lära av anhöriga? c. Vad kan arbetsgruppen lära av boende?

Bilaga 1 INTERVJUGUIDE BOENDE 1. Vet du vad kontaktmannaskapet innebär och vem som är din kontaktperson? 2. Tycker du att du fått tillräcklig information om kontaktmannaskapet? 3. Är det något som saknas i informationen du fått om kontaktmannaskapet? 4. Vad anser du att kontaktmannaskapet ska innehålla/innebära? Motivera.

Bilaga 1 INTERVJUGUIDE ANHÖRIGA 1. Vet du vad kontaktmannaskapet innebär och vem som är kontaktperson till din anhörig? 2. Tycker du att du fått tillräcklig information om kontaktmannaskapet? 3. Är det något som saknas i informationen du fått om kontaktmannaskapet? 4. Vad anser du att kontaktmannaskapet ska innehålla/innebära? Motivera. 5. Förklara vad lärande samtal är. a. Vad kan vi ha för erfarenhetsutbyte från er anhöriga till personalen? b. Vad kan vi ha för erfarenhetsutbyte från personalen till er anhöriga? c. Finns det intresse av erfarenhetsutbyte mellan er anhöriga?

Bilaga 1 INTERVJUGUIDE FoU GRUPPEN 1. Vilka är era upplevelser efter att ha arbetat med ett FoU projekt? a. Vad har varit negativt? b. Vad har varit positivt? 2. Hur bör ni arbeta med kontaktmannaskap, för att på bästa sätt möta de boendes förväntningar/krav? Skillnader mellan hur ni arbetar idag? 3. Ni har själva prövat på att leda en grupp i ett lärande samtal, hur upplevde ni detta? 4. Hur kan det lärande samtalet användas: a. I arbetsgruppen? b. I boendegruppen? c. I anhöriggruppen? 5. Hur vill ni jobba vidare för att ytterligare öka era kunskaper kring lärande samtal och kontaktmannaskap? 6. Hur vill ni jobba vidare för att sprida era kunskaper i arbetsgruppen? a. Vilka kunskaper är det ni vill förmedla till era arbetskamrater?

FoU-rapporter i FoU Centrum FoU-rapport 1:2002 FoU-rapport 2:2002 Els-Marie Anbäcken, (red), Kultur och meningsfull vardag inom äldreomsorgen Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper som metod i arbete med separerade föräldrar. Rapport om fokusgruppsintervjuer FoU-rapport 3:2002 Sophia Lövgren, Att planera ett äldreboende: Sörgården - från ritbord till inflyttning. Slutrapport av delstudie ett. FoU-rapport 4:2002 FoU-rapport 5:2002 FoU-rapport 6:2002 FoU-rapport 7:2002 FoU-rapport 8:2002 Karin Rulander, Utvärdering av KUB-projektet ett öppenvårdsprojekt för barn och ungdomar i Kinda kommun ur ett brukarperspektiv. Owe Anbäcken, Jan-Olof Hugozon, Rehab Resurscentrum, en studie av ett utvecklingsprojekt inom äldreomsorgen, Linköping 1997-2000. Susanna Djerf, Maud Frithioff, Magnus Löfgren, Egenutvärdering av KUB-projektet. Lisa Nylund, Christina Bexing, Hemlöseprojektet 1999-2001. Anita Karlsson, Lena Lundmark, Förebyggande av fallskador bland äldre personer i särskilt boende en multiprofessionell kvalitetsmodell.

FoU-rapport 9:2003 Eva Forss, AnnMari Löf, Hur utbildning av vårdpersonal påverkar äldres utevistelser på särskilt boende. Utevistelsens hälsobefrämjande effekter på människan. FoU-rapport 10:2003 Owe Anbäcken, Helena Klöfver, Implementering av ett kvalitetssystem. En studie inom omsorgsverksamheten i Åtvidaberg. FoU-rapport 11:2003 Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper som metod i arbetet med separerade föräldrar. En arbetsmodell. FoU-rapport 12:2003 Helena Klöfver, Lise-Lotte Ardell, Vad tycker ungdomar om Råd och Stöds ungdomsverksamhet? Utarbetandet av ett utvärderingsinstrument. FoU-rapport 13:2003 Katarina Berzell, Maria Persson, Sara Ågren, Projekt Trampolin. Egenutvärdering av en projektverksamhet. FoU-rapport 14:2003 Eva Ellström, Bodil Ekholm, Att lära i arbetslag. En studie inom hemtjänsten. FoU-rapport 15:2003 Iréne Johansson, Etnicitet och åldrande är mer än äldre invandrare. FoU-rapport 16:2004 Christin Strömstedt, Arbetsrehabilitering för psykiskt funktionshindrade och Daglig Verksamhet för personer med utvecklingsstörning - ett samverkansprojekt mellan olika huvudmän FoU-rapport 17:2004 John Boman, Stefan Johansson, Organiseringen av individ- och familjeomsorgen i Östergötlands län. En pilotstudie. FoU-rapport 18:2004 Irene Rönnqvist, Agneta Lindgren, Kompetens- och verksamhetsutveckling vid sex BoDa-enheter. Beskrivning och utvärdering vid sex BoDa-enheter (boende och daglig verksamhet) för gravt utvecklingsstörda personer i Linköpings kommun.

FoU-rapport 19:2004 Projektgrupp: Johan Adriansson, Cecilia Borg, Andreas Capilla, Ammie Envall, Lisbeth Nilsson, Sirpa Lumme, Stefan Ringdahl, Kicki Zentio, Den livskraftiga arbetsplatsen. En förstudie vid äldreboendet Danbomsgården i Kinda kommun. FoU-rapport 20:2004 Owe Anbäcken, Mats Ericsson, Bygga för en ny generation, Förändring och lärande på deltagarnas villkor FoU-rapport 21:2004 Sophia Lövgren, Att planera ett äldreboende: Ett Sörgården för de äldre? Rapport två FoU-rapport 22:2004 Ann-Christin Cederborg, Kan frivilliga öppenvårdsinsatser löna sig? FoU-rapport 23:2004 Henrik Danielsson, Malin Wass, Jerker Rönnberg, Utvärdering av projektet Arbete och sysselsättning för yngre funktionshindrade i Linköpings kommun FoU-rapport 24:2005 Eva Hill, Agneta Johnsson, Samtalsgrupper som metod i arbetet med separerade föräldrar. Rapport om Fokusgruppsintervjuer; en Arbetsmodell och Utvärdering. FoU-rapport 25:2005 Olle Knutsson, Samverkan inom missbruksvården i Boxholm, Kinda, Ydre och Ödeshög kommuner. FoU-rapport 26:2005 Kerstin Angvik, Liselotte Björk, Anhörigstöd på dagverksamhet för personer med demenshandikapp FoU-rapport 27:2005 Mikael Nilsson, Kompetenscentrum för utveckling av gruppinriktat socialt arbete. FoU-rapport 28:2005 Annika Larsson, Kund, Omsorgstagare eller Pappa. En studie av mötet mellan pensionär och enhetschef i hemtjänsten vid tecknandet av serviceavtal. FoU-rapport 29:2005 Stefan Johansson, Så ett frö och låt det gro. En studie av det särskilda boendet Aspen i Vadstena.

FoU-rapport 30:2005 Kjell Thun (red.), Den Hälsofrämjande och livskraftiga arbetsplatsen. Ett projekt med offentliga och privat verksamhet i nätverkssamarbete juni 2002 augusti 2004. FoU-rapport 31:2006 Britt Lundén, Nio år efteråt. En uppföljning av alla som 1996 hade offentlig omsorg i hemmet i Motala kommun. FoU-rapport 32:2006 Ylva Bjerke, Anita Karlsson, Delaktig till 100 %. Ett Hela-projekt inom Produktion Omsorg i Linköpings kommun FoU-rapport 33:2006 Annlouise Gadd, Elisabet Kjellander, Lotta Lindgren, Familjegruppsamtal. Bamse-teamets metodutveckling av sociala utredningar gällande fysisk misshandel av barn. FoU-rapport 34:2006 Ingalill Thor, Per-Erik Ellström, Bodil Ekholm, Eva Ellström, Dan Rönnqvist, FoU i praktiken. En studie av aktörer och projekt inom en flerkommunal FoU-verksamhet. FoU-rapport 35:2006 Ann-Christin Cederborg, Barns Behov I Centrum, Perspektiv på socialtjänstens utredningsarbete när barn misstänks fara illa. FoU-rapport 36:2006 Bo Davidson, Dan Rönnqvist, Kompetensförsörjning inom äldreomsorg. FoU-rapport 37:2006 Ann-Christin Cederborg, Lönsamhet med frivilliga öppenvårdsinsatser - En långtidsuppföljning av klienters utveckling. FoU-rapport 38:2007 Anne-Sofie Anlén, Gun Lanneström, Maj Berg, Samtalsbehandling och taktil stimulering - en utvärdering av behandlingsinsatser FoU-rapport 39:2007 Tobias Leoson, Avslutade institutions- och familjehemsplaceringar av ungdomar 2004-2005. Beskrivning och analys