Riktlinjer Gotlands kommuns personalpolicy JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2OOO-2OO1 FÖR GOTLANDS KOMMUN Jämställdhet i arbetslivet innebär; lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och män i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Gotlands kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång. När kvinnor och män är jämnt fördelade i alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen ger detta ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är en självklar princip vid lönesättning. Antagen av kommunfullmäktige 2000-03-13.
P o l i c y VISIONEN ÄR EN JÄMSTÄLLD KOMMUN. DETTA INNEBÄR: Varje förvaltning arbetar planerat och aktivt med jämställdhet. Lön sätts efter kriterier i löneavtalen och lönepolitiska programmet och alla löneskillnader har en tydlig förklaring som medarbetarna accepterar. Män och kvinnor är anställda på samma villkor. Jämn fördelning råder såväl bland förvaltningschefer som högre chefer. Uppdelning i mans- och kvinnoyrken har minskat. Kommunens arbetsorganisation erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som medarbetare och förälder. Ingen medarbetare riskerar att bli utsatt för sexuella trakasserier. ÖVERGRIPANDE VÄGVAL FÖR ATT UPPNÅ VISIONEN SÅ HÄR ARBETAR KOMMUN- LEDNINGEN MED JÄMSTÄLLDHETS- FRÅGOR I GOTLANDS KOMMUN Kommunfullmäktige fastställer jämställdhetspolicy och plan. Kommunstyrelsen har det ledande ansvaret för kommunens. Styrelse/nämnd har ansvaret för t inom sitt verksamhetsområde. Jämställdhetspolicyn ska även vara vägledande för kommunens bolag och stiftelser. JÄMSTÄLLDHETSGRUPPEN Kommunens jämställdhetsgrupp är ett beredningsorgan för kommunstyrelsen i arbetet att följa utvecklingen av jämställdheten i kommunen och revidera jämställdhetspolicyn och jämställdhetsplanen. Gotlands kommun följer självklart jämställdhetslagen. Kommunstyrelsen stimulerar förvaltningarna att arbeta strukturerat med jämställdhet. Arbetsgivarenheten genomför kommungemensamma utbildnings- och informationsinsatser. Alla förtroendevalda, fackliga representanter och medarbetare uttrycker i sitt handlande tydligt kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Chefer och högre befattningshavare har ett särskilt ansvar i detta. Kommunstyrelsen utvecklar kommunens personalpolitik så att den stödjer visionen om en jämställd kommun. Varje riktlinje/policy belyses ur könsperspektiv och konsekvens för att nå visionen. UPPFÖLJNING Kommunstyrelsen ansvarar för att t utvärderas varje år och att resultatet redovisas till kommunfullmäktige. Policy och plan ska revideras vartannat år.
P o l i c y KOMMUNSTYRELSEN VILL STIMULERA FÖRVALTNINGARNA ATT ARBETA STRUKTURERAT MED JÄMSTÄLLDHET Denna övergripande plan är Gotlands kommuns jämställdhetsplan och den gäller för alla förvaltningar. Jämställdhetsplanen omfattar alla de delar som lagen kräver. Planen innehåller kommunens jämställdhetspolicy och plan för åren 2000-2001. De fem övergripande vägvalen i policyn konkretiseras genom planen. I planen redovisas nuläget samt åtgärder och mätbara mål för att nå visionen. HANDLING GER RESULTAT Varje handling som förvaltningarna genomför, för t i kommunen framåt. Kommunstyrelsen rekommenderar därför att förvaltningarna koncentrerar sig på genomförandefasen och att förvaltningarnas planer innehåller ett eller några jämställdhetsprojekt/insatser per år. Arbetsmodell för förvaltningarnas Nominering av projekt/insats till jämställdhetspris Kartläggning av jämställdheten på förvaltningen av resultatet av projektet Planering av vilka projekt/insatser som ska genomföras under året. Dokumentering av projektplanen är lika med förvaltningens jämställdhetsplan Genomförande av projekt under året
Jämställdhetsplan 2OOO-O1 1. A. FÖRVALTNINGARNA ARBETAR MED JÄMSTÄLLDHETSPROJEKT De flesta förvaltningar har nu en egen jämställdhetsplan och resterande förvaltningar har planer på gång. Jämställdhetspriset har sedan det instiftades 1993 delats ut fyra gånger. Fler jämställdhetsprojekt bör kunna redovisas till jämställdhetsgruppen och kommunstyrelsen. Åtgärder Nu är det dags att omsätta kunskapen om jämställdhet som kartläggningarna har givit, till handling. Förvaltningarna rekommenderas att i fortsättningen arbeta med jämställdhetsprojekt/insatser enligt tidigare beskrivna modell. Kommunstyrelsen ska varje år föreslå kommunfullmäktige en pristagare för bästa jämställdhetsinsats. 1. B. JÄMSTÄLLDHETSDAG Ett viktigt inslag i t är att sprida kunskaper om könsrollsfrågor och att förändra attityder. Jämställdhetsdagen har genomförts tre år i rad tillsammans med länsstyrelsen. Varje gång har evenemanget lockat fulla hus på Borgen respektive Roxy. Åtgärder Vi fortsätter samarbetet med länsstyrelsen och anordnar och budgeterar årligen ett återkommande större jämställdhetsevenemang. Mätbara mål/resultat En jämställdhetsdag ordnas år 2000 och år 2001. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen, centrala jämställdhetshandläggaren och kompetensutvecklaren. Mätbara mål/resultat Alla förvaltningar ska ha minst ett projekt/insats per år att redovisa till jämställdhetsgruppen och kommunstyrelsen. Ansvarig: Förvaltningschefer och kommunstyrelsen. JÄMSTÄLLDHETSPRISET Kommunfullmäktige delar varje år ut ett pris för bra jämställdhetsinsatser. Priset består av två delar: Ett penningpris om 10.000 kronor i form av rese- eller utbildningsstipendium för att användas till att förkovra sig i tjänsten och/eller att arbeta vidare med jämställdhet. Priset delas ut till den eller de som har genomfört ett projekt/insats som leder till ökad jämställdhet i kommunen eller i kommunens bolag. Ett vandringspris i form av konstverk som tilldelas någon av kommunens förvaltningar eller bolag som har vidtagit åtgärder som har lett till ökad jämställdhet. Jämställdhetsgruppen är prisjury och föreslår kommunstyrelsen pristagare. Både förvaltningarna och jämställdhetsgruppen kan nominera pristagare.
2. LIKA LÖN FÖR LIKVÄRDIGT ARBETE Medellönerna (deltidslöner är omräknade till heltidslöner) för alla kommunens medarbetare har utvecklats enligt följande: År medellön medellön differens kvot kvinnor män kr kv/män 1994 13 161 16 035 2 874 82% 1997 14 673 17 548 3 090 82% 1998 15 370 18 333 2 963 84% Enligt löneavtalen har arbetsgivaren och de fackliga organisationerna nu i drygt tio års tid satt lönen individuellt och differentierat. Chef/arbetsledare sätter lönen utifrån kraven på befattningen och den individuella prestationen. Det här försvårar jämförelsen av lönenivåer och den kan inte göras utan en analys av löneskillnaderna. 79% av kommunens medarbetare är kvinnor. Kvinnor och män arbetar i olika yrken och kommunens arbetsplatser är mycket könsuppdelade. Merparten av kvinnorna finns i de så kallade låglöneyrkena och detta påverkar resultatet av medellönen. Värderingen av olika yrkesinsatser grundar sig på gamla tiders tänkande. Därför har arbetsgivarenheten använt verksamhetspotterna, det vill säga det löneutrymme som alla fackliga organisationer har gemensamt bidragit till, för lönestrukturförändringar. Dessa lönepotter fördelades första gången 1996 och ska fördelas varje år till och med år 2000. Vid varje löneöversynsförhandling har jämställdheten varit ett helt accepterat kriterium av alla parter. Lönen är en motivationsfaktor i arbetet. Därför är det viktigt att alla medarbetare alltid har en god kunskap om hur lönen sätts. Hur medarbetaren sedan uppfattar lönestrukturen är en värderingsfråga och en personlig känsla av rättvisa. Arbetsgivarenheten ska kartlägga löneskillnader inom yrken och mellan likvärdiga yrken och tillsammans med förvaltningarna göra en analys av orsakerna till löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Eventuellt kommande verksamhetspotter ska också i fortsättningen användas bland annat för fortsatta satsningar för att rätta till lönestrukturen och minska eventuella omotiverade löneskillnader mellan yrkesgrupper. Vid varje löneöversynsförhandling ska särskilda satsningar göras på kvinnodominerade yrkesgrupper. Lika lön för likvärdigt arbete ska gälla. Könsdiskriminerande löneskillnader får inte förekomma. Kommunens utbildningskatalog KomUt ska innehålla utbildningsmöjligheter i medarbetarsamtal. A n s v a r i g: Personalchef, ledningskontoret. Personal- och löneservice tillhandahåller löne- och jämställdhetsstatistik. Arbetsgivarenheten fortsätter att analysera lönestrukturen och löneutvecklingen i kommunen tillsammans med förvaltningarna.
3. KVINNOR OCH MÄN SKA ANSTÄLLAS PÅ SAMMA VILLKOR Ett område inom personalpolitiken som idag är i fokus är sysselsättningsgraden för kommunens medarbetare. Kommunen har redan i tidigare jämställdhetsplan uttryckt en positiv inställning till höjning av sysselsättningsgraden och den önskan är om möjligt starkare i dag. Av kommunens 5 955 kvinnliga medarbetare är nämligen 46% (2 739) anställda på deltid (47%, år 1996). 15% av männen arbetar deltid i dag (16%, år 1996). De målsättningar kommunen haft i jämställdhetsplanen kring heltidstjänster har inte slagit igenom. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för deltidsanställda har inte ökat. Högre sysselsättningsgrad bidrar till flera fördelar för kommunen: Under de kommande tio åren kommer ca 30% av kommunens nuvarande medarbetare att gå i pension. Vi står inför en förväntad personalbrist om vi inte har attraktiva anställningsvillkor att erbjuda. Vid årsskiftet 2000 trädde en lag i kraft som ger "treårsvikarier" i kommunen en tillsvidareanställning. Vi får med andra ord ett inflöde av personer som, om vi kan erbjuda attraktiva anställningsvillkor, arbetar vidare i kommunen och bidrar till att minska den förväntade personalbristen. En förändring av sysselsättningsgraden ger ytterligare möjligheter till flexibilitet. Vi arbetar redan idag med försöksverksamhet kring arbetstider, bland annat rörliga scheman. Detta ger individen större frihet och verksamheten större möjligheter att planera bemanningen. Målsättningen ska vara att Gotlands kommun ska kunna erbjuda sina medarbetare den sysselsättningsgrad de önskar. Vid varje nyinrättad tjänst ska utgångspunkten vara att sysselsättningsgraden är 100%. Andelen oönskade deltidstjänster ska minskas med 50% senast år 2003. Då en vakans uppstår ska chef/ arbetsledare pröva möjligheten att höja sysselsättningsgraden för de deltidsanställda. Varje förvaltning ska därför göra en kartläggning av medarbetarnas önskan att få utökad sysselsättningsgrad. Ansvarig: Förvaltningschef och avdelnings- /enhetschefer i verksamheterna. Försök med nya arbetstidsmodeller ska fortsätta där medarbetarna i större utsträckning själva får välja sina arbetstider med verksamhetens behov som utgångspunkt. Arbetsgivarenheten ska informera samt ta initiativ till erfarenhetsutbyte kring dessa arbetstidsförsök. Ansvarig: Personalchef, ledningskontoret. Personal- och löneservice redovisar deltidsutvecklingen i jämställdhetsstatistiken. Andel deltider i procent år 1994 96 98 94 96 98 94 96 98 samtliga kvinnor män Deltidsanställningar 58% 59% 61% 48% 47% 46% 15% 16% 15% Deltidsanställda 93% 92% 92% 7% 7% 8%
4. TILLVARATA KVINNORS OCH MÄNS KOMPETENS OCH ERFARENHET Gotlands kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där både kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande tillgång. Det bästa är med andra ord att kvinnor och män finns på alla nivåer i organisationen och inom alla yrkesinriktningar. I jämställdhetsplanen belyses denna möjlighet på flera ställen. Ett sätt att ta tillvara och synliggöra kvinnornas och männens kompetens är att både kvinnor och män är representerade i lednings-, projekt och arbetsgrupper. Ledningsgrupper per 1998-12-31 Förvaltning antal antal andel kvinnor män kvinnor Ledningskontoret 3 6 Konsult- och servicekontoret 0 7 Räddningstjänsten 0 4 Åtgärd och mål Stadsarkitektkontoret har genomfört en intressant kartläggning av sina projektgrupper och hur andelen kvinnor respektive män är fördelade i dessa. De interna arbetsgrupperna har en jämn könsfördelning medan de externa arbetsgrupperna har en manlig dominans. Övriga förvaltningar rekommenderas att göra en liknande kartläggning. I samtliga lednings-, projekt- och arbetsgrupper ska båda könen så långt som möjligt vara representerade. (Jämn fördelning ligger i intervallen 40-60%). Ansvarig: Förvaltningschef. Förvaltningarna redovisar årligen sammansättningen på sina ledningsgrupper. Barn- och utbildningsförvaltn 2 7 Stadsarkitektkontoret 1 2 Folkhögskolan 2 1 Kultur- och fritidskontoret 7 6 Visby lasarett 4 14 Miljö- och hälsoskyddskontoret 1 4 Gatukontoret 1 8 Fastighetskontoret 4 6 Gotlands norra vårdförvaltn 5 2 Visby vårdförvaltning 9 4 Gotlands södra vårdförvaltn 7 4 Västerby behandlingscenter 1 3 totalt 47 78 38%
5. FLER KVINNOR SOM CHEFER PÅ HÖGRE NIVÅ Antalet kvinnor på förvaltningschefstjänster har fortsatt att öka. I dagsläget är förvaltningscheferna på stadsarkitektkontoret, folkhögskolan i Hemse, vårdförvaltning Gotland Norr och kultur- och fritidsförvaltningen kvinnor. Kvinnor på högre chefsnivå har också ökat och nu är fördelningen 31 kvinnor och 59 män. Det motsvarar en kvot på 34% kvinnor. Utvecklingen av antalet kvinnor respektive män i chefsbefattning (förvaltningschefer och högre chefer) Rekryterande chef ska vidta aktiva åtgärder för att kvinnor ska söka chefstjänster. Vid vikariat på högre chefstjänster ska rekryterande chef ge företräde åt kvinnor framför män förutsatt att kvinnorna har likvärdig kompetens. I samband med medarbetarsamtal ska förvaltningscheferna identifiera ett antal lämpliga chefskandidater, män och kvinnor, i sin förvaltning. Jämn fördelning bland förvaltningschefer och högre chefer ska uppnås år 2005. (Jämn fördelning ligger i intervallen 40-60%). Ansvarig: Kommunstyrelsen som rekryterar förvaltningscheferna och det beslutande organet på förvaltningen (nämnd/ styrelse eller arbetsutskott eller förvaltningschef) som tillsätter cheferna på högre nivå. Antalet och könsfördelningen av förvaltningschefer och högre chefer ska ingå i jämställdhetsstatistiken som personal- och löneservice redovisar. Kvinnor och män på olika nivåer (1998-12-31) Förv chef 4 11 Högre chef 31 59 Arbetsled 200 120 Handläggare 240 170 Produktion 5 480 1 240
6. MOTVERKA UPPDELNING I MANS- OCH KVINNOYRKEN Den svenska arbetsmarknaden kan beskrivas som mycket könssegregerad även om den också är påfallande jämställd. I Gotlands kommun är uppdelningen i mans- och kvinnoyrken tydlig, även om en viss utjämning har skett de senaste åren. Med den förväntade personalbrist vi står inför, är det angeläget att Gotlands kommun arbetar för att bli en attraktiv arbetsgivare som bedriver verksamhet med god kvalitet. En väg att gå är att aktivt arbeta för att minska uppdelningen i mans- och kvinnoyrken. De fördelar vi kan uppnå i kommunens verksamhet och som arbetsgivare genom detta är: En kvalitetshöjning av verksamheten genom att vi inom skola och barnomsorg ger våra barn både kvinnliga och manliga förebilder. Kommunens invånare får en större valfrihet när både män och kvinnor arbetar som läkare, sjukgymnaster, socialsekreterare med flera yrken. En bättre arbetsmiljö på arbetsplatsen för alla när - både männens och kvinnornas kompetens tas tillvara vid problemlösning och beslutsfattande. - kvinnornas och männens olika förutsättningar ställer nya krav på arbetets utformning och innehåll samt teknikutveckling. Vid platsannonsering i tidningar/- media ska alltid kommunens jämställdhetsfras användas. Ansvarig: Personal- och löneservice som samordnar all annonsering. Vid rekrytering till yrkesgrupper där en tydlig uppdelning finns bör chef/ arbetsledare göra stora ansträngningar för att minska uppdelningen under förutsättning att sökanden har likvärdig kompetens. Både män och kvinnor ska medverka vid tjänstetillsättningar. Ansvarig: Förvaltningschef. Arbetsgivarenheten följer förändringen av den könsuppdelade interna arbetsmarknaden inom kommunen med hjälp av den statistik som personal- och löneservice tillhandahåller. För att öka kunskapen om samspelet mellan kvinnor och män vill kommunstyrelsen att riktade informations- och attitydpåverkande insatser genomförs för ungdomar. För detta ändamål avsätter kommunstyrelsen varje år budgetmedel. Ansvarig: Förvaltningschef, barn- och utbildningsförvaltningen samt kommunstyrelsen. Barn- och utbildningsförvaltning redovisar de projekt som har genomförts under åren 2000/2001. Män Kvinnor De fem största yrkeskategorierna sorterade efter andel män/kvinnor i procent 1998-12-31
7. SKAPA EN ARBETSORGANISATION SOM UNDERLÄTTAR MEDARBETARNAS DUBBLA ROLLER SOM FÖRVÄRVSARBETANDE OCH FÖRÄLDER Enligt den mest omfattande enkätundersökning som genomförts bland Gotlands kommuns medarbetare, anser över hälften att arbetsgivaren är bra på att underlätta medarbetarnas dubbla roller som förvärvsarbetande och förälder. Enkätundersökningen gav följande förslag på åtgärder från personalens sida: stor frihet i att finna flexibla och individuella lösningar på arbetstidens förläggning arbetstidsförkortning t ex sextimmars arbetsdag fungerande vikariatssystem positiv inställning till föräldraskap mindre krav på övertidsarbete. Grunden för jämställdhet är lika villkor för män och kvinnor på arbetsmarknaden och en av nycklarna är då att föräldrarna delar på ansvaret hemma. Ett sätt att dela detta ansvar är att papporna i större utsträckning tar ut pappaledighet. Tyvärr har inte pappornas andel av den uttagna föräldraledigheten ökat nämnvärt. Gotlands kommun vill naturligtvis att kommunens nuvarande och kommande medarbetare ska uppfatta kommunen som en attraktiv arbetsgivare. Kommunens policy är att rekryterande chefer ska se medarbetarnas planer att bilda familj som en möjlighet och som kompetenshöjning. Chefer ska aktivt arbeta för att skapa goda förutsättningar för medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Chefer ska uppmuntra män att ta ut föräldraledighet och se detta som personlig utveckling. Män får ett bättre liv om de också blir ett omhändertagande kön. Chefer ska se till att föräldralediga får information från arbetsplatsen och erbjudanden att delta i kurser och liknande som övriga medarbetare. Allt arbete i kommunen ska vara organiserat så att föräldraskapet underlättas. Ansvarig: Förvaltningschef och avdelnings- /enhetschefer i verksamheten. Möjligheten att förena föräldraskap med förvärvsarbete är också en arbetstidsfråga. Både timbankssystemet och tvättstugesystemet är i bruk på enstaka arbetsplatser. Arbetsgivarenheten ska sprida erfarenheter från dessa arbetstidmodeller till flera arbetsplatser och användningen av liknande system ska öka. Flexibla arbetstider införs för alla när arbetet så medger. Ansvarig: Personalchef, ledningskontoret. Arbetsgivarenheten ska lista de olika arbetsplatserna som använder nya arbetstidssystem. Fördelning av uttagen föräldraledighet mellan kvinnor och män, procent år 1994 96 98 94 96 98 94 96 98 samtliga kvinnor män Föräldraledighet - andel av samtliga anställningsdagar 4,4% 3,6% 5,1% 4,7% 4,0% 5,6% 3,4% 2,2% 0,8% Tillfällig föräldrapenning av samliga anställningsdagar 82% 84% 83% 18% 16% 17%
8. INGEN I GOTLANDS KOMMUN SKA BLI UTSATT FÖR SEXUELLA TRAKASSERIER Vad som är sexuella trakasserier kan uppfattas olika. Vad som är viktigt är att alla medarbetare får information och diskuterar vad de betraktar som sexuella trakasserier. Sådan information har flera chefer/- arbetsledare genomfört. Barn- och utbildningsförvaltningen har skrivit en egen policy. Alla förvaltningar har behandlat sexuella trakasserier i sin jämställdhetsplan. Några förvaltningar har genomfört enkätundersökning och på så vis lyft fram frågan till diskussion i arbetsgrupperna. De flesta förvaltningar har utsett en kamratstödjande person som medarbetaren kan vända sig till för samtal om eventuella sexuella trakasserier. Den 16 september 1999 fastställde kommunstyrelsen en gemensam policy, "Kränkande särbehandling". Kommunstyrelsens åsikt och hållning om sexuella trakasserier finns i denna policy. Varje förvaltning ska se till att det finns möjlighet till kamratstöd. Kamratstödjaren ska ha rätt att på betald arbetstid fullgöra uppgiften. Ansvarig: Förvaltningschef. Förvaltningarna redovisar hur de har informerat om sexuella trakasserier samt att de har en kamratstödjande person i organisationen. DEFINITION Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande, grundat på kön, som påverkar kvinnornas och männens integritet på arbetsplatsen och skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke verbalt uppträdande. Ur EU:s Code of praktice. Sexuella trakasserier behöver inte ha att göra med sexualitet. De kan vara uttryck för maktbehov eller fientlighet gentemot personer av andra könet. Sex betyder kön och det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är trakasserier på grund av kön. Alla former av trakasserier som grundas på kön omfattas av regler som förbjuder sexuella trakasserier. Ur JämO`s handbok om sexuella trakasserier.
JÄMSTÄLLDHETSGRUPPEN Gruppen består av: Hans Klintbom, kommunalråd (c) Sonia Landin, kommunstyrelsen (s) Karl-Gustaf Roos, förvaltningschef, tekniska förvaltningen Ann Bögniell, förvaltningschef, Gotlands norra vårdförvaltning Claes Kullberg, personalchef, ledningskontoret Seija Gottleben, personalsekreterare, ledningskontoret Magnus Israelsson, personalsekreterare, barn- och utbildningsförvaltningen Mats Sundin, SKTF Anna Sundin, SACO Birgitta Ryegård, LF Carin Rosell, Kommunal JÄMSTÄLLDHETSHANDLÄGGARE På varje förvaltning finns en jämställdhetshandläggare. Ta gärna kontakt med någon i jämställdhetsgruppen eller din jämställdhetshandläggare om du har frågor eller synpunkter på policy och planen eller det praktiska t på din arbetsplats. ARBETSGRUPP Arbetsgruppen som har arbetat fram planen och policyn består av: Seija Gottleben, tfn 26 93 24 Birgitta Tell, tfn 26 93 32 Karin Wiberg, tfn 26 92 99 DEFINITIONER Jämställdhet Visionen om jämställdhet mellan kvinnor och män utgår från övertygelsen om alla människors lika värde. Målet är att kvinnor och män skall ha samma/lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla väsentliga områden. Alla ska kunna ha ett arbete som ger ekonomisk oberoende dela ansvar för barn och hemarbete delta i politiskt, fackligt och andra aktiviteter i samhället. Civildepartementet Jämställdhet i arbetslivet Att kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 1 jämställdhetslagen Verksamhetsutveckling/ Jämtegrering/ Mainstreaming Jämtegrering är en omorganisation, förbättring och utveckling av politiska processer med syfte att infoga ett könsperspektiv överallt, alltid. Att lägga frågan om jämställdhet där politiska beslut fattas, normer skapas, mål sätts upp och resurser fördelas. Svenska kommunförbundet Gertrud Åström