EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23

EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN Reviderad 2008-10-23

Innehållsförteckning 1. INLEDNING... 3 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan... 3 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN... 3 2.1 Rekryteringspolitiken... 4 2.2 Annonsformulering... 4 2.3 Lönepolitiken... 5 2.4 Utbildning... 5 2.5 Arbetsmiljöarbete... 5 3. SEXUELLA TRAKASSERIER PÅ ARBETSPLATSEN... 6 3.1 Arbetsgivarens målsättning... 6 3.2 Definition av sexuella trakasserier... 6 3.3 Beteende som faller under sexuella trakasserier... 6 3.4 Hur upplever vi sexuella trakasserier?... 7 3.5 Förebyggande åtgärder... 7 3.6 Arbetsledarens uppgift... 7 3.7 Utredningsförfarande... 7 3.8 Åtgärder från arbetsgivarens sida... 8 3.9 Vart vänder jag mig för att få stöd?... 8 4. ANSVARET FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 8 Exempel på åtgärds- beredskapsplan mot sexuella trakasserier:... 9 Handledning för Eda kommun vid trakasserier grundade på kön m.m.... 9 Konkreta åtgärder:... 9 Sanktioner... 10 2

1. INLEDNING När det gäller kvinnans ställning i arbetslivet har relativt mycket hänt under efterkrigstiden. Tack vare en gynnsam konjunkturutveckling som har lett till en ökad efterfrågan på arbetskraft, har kvinnornas ställning på arbetsmarknaden stärkts i Sverige jämfört med många andra länder. Den ökande förvärvsintensiteten och arbetskraftefterfrågan har också gjort att kvinnor, men även män lyckats göra inbrytningar på arbetsmarknadsområden som tidigare helt dominerats av endera könet. Idag har Sverige kommit långt när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. I vissa fall till exempel vad gäller kvinnorepresentation har vi till och med kommit längst i världen. Men trots detta återstår mycket arbete innan man kan hävda att det råder jämställdhet mellan könen i arbetslivet. Statistik från arbetsmarknaden i sin helhet, visar att kvinnor erhåller sämre lönevillkor jämfört med motsvarande jobb som innehavs av män. Det finns också en sned könsfördelning på olika typer av chefsfunktioner som talar sitt tydliga språk. Ett tredje exempel belyses när man studerar vilka som innehar förtroendeuppdrag i olika nämnder/styrelser såväl inom politiska församlingar som inom näringslivet. Målet för jämställdheten är att kvinnor och män ska ha samma: Möjligheter Rättigheter Skyldigheter Riksdagen har fattat beslut om att alla arbetsplatser med mer än nio anställda, ska ha en plan för sitt jämställdhetsarbete vilket syftar till att på lokal nivå komplettera lagstiftningen. 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan För att nå en positiv inställning till jämställdhetsarbete är det attityder hos människor i den egna organisationen som måste ändras eller påverkas. En jämställdhetsplan i Eda Kommun bör därför vara en målinriktad sådan, vilken ska ha funktionen av ledstjärna för nämnder/styrelser samt chefstjänstemän och ingå som en integrerad del i personalpolitiken. Med hänsyn till ovanstående skulle det vara olyckligt om en jämställdhetsplan skulle innehålla för mycket detaljregleringar, eftersom sådana knappast bidrar till att påverka folks attityder. I stället bör målformuleringen i jämställdhetsplanen vara så klar att de som har delegation i personal, ekonomi och arbetsmiljöfrågor genom eget tänkande kan fatta beslut som främjar jämställdhetsarbetet. 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN Arbetsplatserna inom Eda Kommun är mycket könssegregerade och kvinnodominerande. Mest påtagligt är obalansen inom barn- och äldreomsorgen samt kommunens köksverksamhet där det näst intill enbart återfinns kvinnlig arbetskraft, medan förhållandet är det motsatta inom de tekniska verksamhetsgrenarna. 3

Denna könsmässiga snedfördelning innebär flera ur verksamhetssynpunkt negativa sidor t.ex. inom barnomsorgen. För att ett barn ska kunna uppfostras på ett bra sätt ur social synpunkt, behövs både manliga och kvinnliga förebilder. Eftersom både mammor och pappor normalt återfinns som ett naturligt led i hemmiljön är det därför önskvärt att motsvarande manliga och kvinnliga förebilder förekommer inom barnomsorgsverksamheten. Detta är än mer väsentligt för t.ex. ensamma mödrar, där manliga arbetstagare inom barnomsorgen kanske är den enda chansen för barnet att på ett naturligt sätt komma i kontakt med en manlig gestalt i själva uppfostringsprocessen och omgivningen. Även inom äldreomsorgen innebär den könsmässiga snedfördelningen både kostnader och kvalitetsförsämringar. Då arbetet inom denna verksamhet är förenade med tunga lyft, resulterar den nuvarande personalstrukturen både i att extra arbetsinsatser måste till när t.ex. vårdtagare ska lyftas och flyttas, vilket istället skulle kunna användas för att förbättra kvalitén. Vidare bidrar detta till att belastningar på ryggar, leder och axlar med mera blir onödigt stora, vilket på längre sikt innebär att personalen slits ut i förtid. Även om man genom förebyggande ergonomiska insatser kan minska slitaget på personalen, innebär trots allt den könsmässiga snedfördelningen sämre verkningsgrad inom vårdarbetet. Det finns även andra faktorer som påverkas av den ensidiga könsfördelningen. Ett exempel på detta är den sociala biten. Numera borde det stå helt klart att beteendet och umgänget med arbetskamraterna på arbetsplatserna tenderar att få en mer primitiv och speciell jargong vid könsmässig slagsida. Härav, borde man kunna dra slutsatsen att denna omständighet även kan påverka arbetsklimatet och arbetsmotivationen samt därmed också prestationerna. För att få bättre balans mellan kvinnor och män på arbetsplatserna behövs naturligtvis både attityder och traditioner ändras som möjliggör, framförallt för yngre, att söka sig till typiskt mans- eller kvinnodominerade arbetsplatser. 2.1 Rekryteringspolitiken En arbetsgivare kan genom rekryteringspolicy och arbetsmiljöåtgärder bana väg för en jämnare könsfördelning. Exempel på det senare kan vara att vid projektering och nybyggnation tillse att det finns omklädningsmöjligheter, duschrum, maskiner och stolar anpassat för båda könen. Det kan också vara små bitar som fattas t.ex. på detta är att skaffa kläder och skyddsskor som passar alla. Vad beträffar rekryteringen bör man med fördel kunna väga in jämställdhetsaspekten, om två personer av vardera könet bedöms vara exakt likvärdiga ur meritvärderingssynpunkt. Däremot vore det fel att gå så långt att man anställer sämre meriterad arbetskraft för att uppnå könsmässig jämvikt vid arbetsplatserna. 2.2 Annonsformulering Om kraftig slagsida beträffande könsfördelningen återfinns, kan man naturligtvis i annonsen ange att man gärna välkomnar sökande av det underrepresenterade könet. Däremot anser kommunen det olämpligt och inkonsekvent ur jämställdhetssynpunkt att göra som vissa arbetsgivare att man välkomnar både manliga och kvinnliga sökande. Om det föreligger skev könssammansättning måste man våga välkomna de sökande vars kön är underrepresenterade. 4

2.3 Lönepolitiken När det gäller lönestrukturen finns ett starkt samband mellan lönenivån å ena sidan och den könsmässiga tillhörigheten hos arbetstagarna inom branschen å den andra. Klart är dock att lönerna är markant lägre inom branscher som i huvudsak anställer kvinnor, såsom textilindustrin, livsmedelsindustrin och de flesta typer av vårdarbete. Vad orsaken till detta förhållande är, råder olika åsikter om. Det är svårt för en enskild arbetsgivare, med hänsyn till beroendet av omvärlden att ensidigt ändra på lönestrukturen för en hel bransch. Däremot kan de personalansvariga för arbetsplatserna ta ett stort ansvar för att man betalar lika lön för lika arbete inom den egna verksamheten och framförallt att eventuella skillnader i löner inte har med könsfördelningen att göra. Tillsammans kan man även gå ihop och bilda samverkansgrupper för att gemensamt uppnå målet. Detta gäller i synnerhet lönesättningen av tjänstemän, för vilka mindre normativa kriterier vid lönesättningen gäller. Det har dock visat sig att kvinnliga chefer inom Sveriges kommuner har sämre lönenivå jämfört med sina manliga kollegor på motsvarande befattningar. 2.4 Utbildning Utbildning och personalutveckling är alltid effektiva och nödvändiga instrument för att få anställda att växa med sina uppgifter. Sådana insatser är också nödvändiga för att öka självförtroendet hos personalen. Självklart ska alltid behoven styra vilka som får del av medel för personalutveckling, utbildning och andra insatser. Chefer med personalansvar för bl a utbildningsfrågor ska ändå så gott det går försöka väga in jämställdhetsaspekten när utbildning arrangeras och medel ska fördelas. 2.5 Arbetsmiljöarbete För att kunna uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna, måste statusen på vissa arbetsuppgifter och yrken förbättras. Även om statusbegreppet enligt många anses förlegat i största allmänhet, så styr detta ändå yrkesvalet för många unga människor och blir därmed normerande för vilka sektorer de väljer att jobba inom. Åtgärder som en arbetsgivare omedelbart kan påbörja i egen regi, för att öka statusen och attraktionskraften vid arbetsplatserna är exempelvis arbetsmiljön. Att det finns ett starkt samband mellan god arbetsmiljö och god yrkesstatus är numera oomtvistat. För att förbättra statusen främst inom vård och omsorg, kan idag följande arbetsförbättringar påbörjas: Offensiv satsning på hjälpmedelsutrustning för att undvika fysiskt slitage på personalen Förbättra yrkesstoltheten på personalen genom att höja utbildningsnivån Flexiblare arbetstider Utbildning (seminarier, kurser, konferenser) Verka för att höja tjänstgöringsgraden 5

3. SEXUELLA TRAKASSERIER PÅ ARBETSPLATSEN Den 1 juli 1998 skärptes reglerna om arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En definition av sexuella trakasserier infördes i jämställdhetslagen, där 6 får en ny lydelse: Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagaren utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier p.g.a. en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådan ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagaren integritet i arbetet. 3.1 Arbetsgivarens målsättning Arbetsgivarens målsättning är att: varje arbetstagare har rätt till arbetsförhållande som inte innefattar någon form av trakasserier p.g.a. kön. arbetsgivaren skall vidta alla rimliga åtgärder för att se till att ingen anställd utsätts för trakasserier p.g.a. kön. 3.2 Definition av sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är trakasserier p.g.a. av kön och behöver inte nödvändigtvis ha någonting med sex att göra. EU-kommissionens definition är enligt följande: Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke- verbalt uppträdande. 3.3 Beteende som faller under sexuella trakasserier Fysiskt uppträdande av sexuell natur - onödig beröring - klappande, nypande - våldtäktsförsök eller våldtäkt. Verbalt uppträdande av sexuell natur - Ovälkomna närmande, förslag eller påtryckningar om sexuell samvaro. Icke- verbalt uppträdande av sexuell natur - Pornografiska bilder, föremål eller skrivet material - vissla, stirra eller göra gester som är anstötliga. Annat uppträdande grundat på kön - Beteende som svärtar ner, förlöjligar eller är skrämmande eller fysiskt skymfande för en arbetstagare p.g.a. hennes eller hans kön. 6

3.4 Hur upplever vi sexuella trakasserier? Trots ovanstående definitioner av vad sexuella trakasserier är så kan vi som individer uppleva vår tillvaro olika. Män och kvinnor upplever situationer olika. Även män eller kvinnor emellan kan uppleva situationer olika. Upplever någon att något är kränkande så skall detta tas på allvar. Jämställdhetslagen skiljer även på sexuella trakasserier som skadar arbetstagarens arbetsmiljö och sexuella trakasserier som därutöver används som grund för beslut rörande arbetstagaren - sexuell utpressning eller quid pro quo (tjänst i utbyte mot gentjänst). 3.5 Förebyggande åtgärder Som arbetsgivare/arbetstagare har man en viktig roll när det gäller att bidra till att skapa arbetsmiljö utan sexuella trakasserier. Detta gör man bäst genom att klargöra för omgivningen att man anser att ett sådant beteende är oacceptabelt. Detta kan i sin tur stärka den som är kränkt att våga/orka anmäla att man har blivit utsatt för sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier av mindre allvarligt slag kan vara en del av det normala uppförandet på arbetsplatsen. Att förändra detta kan kräva att varje anställd ifrågasätter både sina egna attityder och sitt eget och arbetskamraternas uppförande. 3.6 Arbetsledarens uppgift Vad kan arbetsledaren göra? Det som först och främst behöver göras är att upprätta rutiner. Som bilaga (se längst bak) bifogas en beredskapsplan som kan användas för att ge arbetsledare handledning vid trakasserier. Kommer en arbetstagare till arbetsledaren och anförtror sig att hon/han utsatts för sexuella trakasserier så skall detta tas på allvar. Arbetstagaren som har anförtrott sig till arbetsledaren känner sig kränkt även om arbetsledaren tycker att han/hon överdriver. Som första åtgärd kan man ge den anställde stöd att försöka lösa problemet informellt. Det kan ibland vara tillräckligt att man förklarar för den person som håller på med det oönskade beteendet att det är ovälkommet och känns kränkande. Fungerar inte detta så får den anställde formulera en anmälan som hon/han lämnar till arbetsledaren. 3.7 Utredningsförfarande Har en anmälan lämnas till närmaste chef/arbetsledare är det dennes uppgift att utreda denna. Utredningen skall hanteras varsamt med respekt för både den klagandes och den anklagades rättigheter. Utredningen skall vara oberoende och objektiv. De personer som sköter utredningsarbetet skall inte vara inblandade i klagomålen på något sätt och varje ansträngning ska göras för att lösa klagomålet snabbt. 7

I det fall arbetsledare och den fackliga organisationen skulle komma till helt olika uppfattningar beträffande den av chefen gjorda utredningen om sexuella trakasserier, ska personalavdelningen inkopplas i ärendet. Syftet härmed är att anlita specialkompetens och utrednings- samt förhandlingsresurser för att förhoppningsvis komma till en gemensam slutsats i ärendet, så att tvisteförhandling och eventuell extern anmälan undvikes. Självfallet skall personalavdelningen ställa upp med stödjande verksamhet även när utredningsarbetet pågår i linjen, om arbetsledaren så önskar. 3.8 Åtgärder från arbetsgivarens sida Vissa disciplinära åtgärder mot den anställde som utsätter annan anställd för trakasserier p.g.a. kön ska komma att ske, om problemet inte kan lösas snabbt på ett kommunikativt sätt. Löses inte problemet enligt ovan kan omplacering alternativt uppsägning komma att ske. 3.9 Vart vänder jag mig för att få stöd? Anmälan skall i första hand göras till din chef/arbetsledare, men om det av olika anledningar inte lämpar sig så vänder du dig till: Personalsekreteraren som kan ge stöd och specialkunskap i utredningsarbetet. Företagshälsovården som kan ge stöd till samtliga berörda parter. Din fackliga organisation som kan ge stöd och information om hur du ska gå till väga. Förvaltningschefen vars uppgift är att se till att en utredning påbörjas snarast. Ytterst ansvarig för handläggningen av ärenden som avser sexuella trakasserier är personalsekreterare Jessica Nilsson. 4. ANSVARET FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET För att målen med verksamheten ska effektiviseras, måste det klart framgå vem eller vilka i organisationen som är ytterst ansvariga. Vidare måste ansvaret och befogenheterna vara konsekvent fördelade om målen ska ha en chans att uppfyllas. Under de senaste åren har personalfrågor, som påverkar jämställdhetsarbetet, delegerats och decentraliserats förhållandevis långt ner i organisationen. Detta har medfört att exempelvis anställningsärenden, utbildnings- och personalutvecklingsåtgärder och arbetstidsförläggning har blivit fördelade på många chefer och verksamhetsansvariga inom Eda Kommun. Det betyder att kommunens centrala personalorgan och därmed också en jämställdhetsplan knappast kan detaljreglera vilka medel som i varje enskilt fall ska användas när beslut om personal och arbetsmiljöfrågor fattas. Jämställdhetsplanen ska syfta till att för chefer och fackförvaltningar förklara kommunens ambition och mål för jämställdhetsarbetet, så att delegation används på ett korrekt och riktigt 8

sätt. Detta innebär i ett vidare perspektiv att jämställdhetsaspekten hela tiden måste finnas i bakhuvudet på cheferna och arbetsledarna när personalfrågor hanteras. Exempel på åtgärds- beredskapsplan mot sexuella trakasserier: Handledning för Eda kommun vid trakasserier grundade på kön m.m. Eda Kommun fördömer alla former av sexuella trakasserier och tolererar inte att sådana förekommer på arbetsplatsen. Trakasserier grundade på kön är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. De leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. För att förebygga sexuella trakasserier ska det hos Eda Kommun inte förekomma kommentarer eller nedsättande uttalanden grundade på kön, som kan upplevas som kränkande för kvinnor och män. Självklart ska arbetsplatsen vara fri från könskränkande bilder. Det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är en personalfråga för företaget och inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier grundade på kön hör till de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att arbetsgivaren har beredskap att ta hand om problemet om det uppstår. Eda Kommun har utarbetat denna handlingsplan för att motverka, förebygga och lösa problem på arbetsplatsen med alla slags trakasserier grundade på kön. Konkreta åtgärder: 1. Samtliga chefer och arbetsledare ska informeras och utbildas i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik om de så önskar. Arbetsgivarens policy ska vara odiskutabel och vår beredskapsplan ska vara ett redskap för hantering av eventuell anmälan. 2. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna. Dessutom ansvarar chefer och arbetsledare för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen. 3. Denna handlingsplan ska delas ut till så många som möjligt och alla ska ges möjlighet att läsa den och ta del av den. Målsättningen är: att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd ska vidtas utan att den trakasserade sagt ja till den. Det finns olika vägar att gå: Enskilt samtal: Arbetsgivaren talar med den anklagade trakasseraren enskilt och gör klart att sexuella trakasserier inte bara är acceptabla utan också förbjudna. Medling: En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren. 9

Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för de sexuella trakasserierna blir utredningen mer formell. Det innebär bl a att arbetsgivaren förhör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den anmälde hålls underrättade om ärendets gång. Sanktioner Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot trakasseraren och inte den som utsatts för trakasserierna. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren. Enligt LAS, LOA samt i förekommande fall kollektivavtal finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder. Innan den frågan väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. 10