Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004

2004-10-13 Kommunstyrelsen Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Kultur- och fritidsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 Kommunrevisionen har genomfört en gransknig av jämställdhetsarbetet i kommunen. Revisionens bedömning efter genomförd granskning redovisas i bifogad rapport, bilaga 1. I bilaga till rapporten återfinns kommunens jämställdhetspolicy och jämställdhets- och lönestatistik. Revisionen vill i sammanhanget särskilt påtala följande; Inom nämnderna genomförs ett antal aktiviteter för att öka jämställdheten. Vi konstaterar dock att kommunen saknar en handlingsplan för jämställda löner och att enbart fyra nämnder antagit en jämställdhetsplan för år 2004. I rapportens sammanfattning ges förslag i punktform avseende revisorernas rekommendationer inom vilka områden förbättringar behöver ske. Kultur- och fritidsnämndens arbete inom jämställdhetsområdet kan här särskilt framhållas som positivt. Kommunstyrelsen bör i större utsträckning genomföra analyser av såväl jämställdhets- som lönestatistik innan sammanställningarna översänds till fullmäktige. Revisionen ser det som positivt att kommunen i budgetförutsättningarna för 2005 aviserar att det behövs en handlingsplan för ett jämställt Lund.

Revisionsrapport 2004-10-01 Granskning av jämställdhetsarbetet inom Lunds kommun Lena Salomon Peter Andersson

Innehållsförteckning 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...4 2.1 Bakgrund...4 3. Lagstadgat arbetsgivaransvar...4 3.1 Jämställdhetslagen...5 3.2 Tillsyn utifrån jämställdhetslagen JämO...5 4. Policy och program inom området...6 4.1 Personalpolitiskt program...6 4.2 Jämställdhetspolicy...6 4.3 Lönepolitiskt program...6 4.4 EVP 2005-2008 med budget 2005...6 5. Resultat...7 5.1 Organisation och styrning - ansvarsfördelning...7 5.2 Nämndernas jämställdhetsarbete...10 5.2.1 Tekniska nämnden...10 5.2.2 Utbildningsnämnden...10 5.2.3 Kultur- och fritidsnämnden...11 5.2.4 Vård- och omsorgsnämnden...12 5.3 Personalpolitisk uppföljning och utvärdering...12 5.4 Statistik...13 6. Våra bedömningar och rekommendationer...14 6.1 Uppfyllande av lagkrav och policy...14 6.2 Uppföljning och utvärdering...16

1. Sammanfattning Jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet regleras i Regeringsformen och Jämställdhetslagen. Kommunen antog 2002-12-19 255 en jämställdhetspolicy. I kommunens policy slås fast att arbetet med jämställdhet ska integreras i kommunens alla verksamheter och inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet. I jämställdhetspolicyn finns också en särskild beskrivning av ansvarsfördelningen i jämställdhetsarbetet. Inom nämnderna genomförs ett antal olika aktiviteter för att öka jämställdheten. I samband med granskningen har vi dock konstaterat att: enbart fyra nämnder antagit en jämställdhetsplan år 2004 ( fem nämnder år 2003). utvärdering av föregående års jämställdhetsplan enbart gjorts av tre nämnder. kommunen saknar en handlingsplan för jämställda löner. I avsnitt 6 i rapporten redovisas våra bedömningar och rekommendationer t ex: policyn bör förtydligas med avseende på kravet på årliga jämställdhetsplaner. någon form av metodutveckling bör integreras i jämställdhetsarbetet t ex i form av områden som kan prioriteras. det ska framgå vilka åtgärder som kommunen avser påbörja eller genomföra under det kommande året. jämställdhetsplanen ska innehålla en redovisning av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. jämställdhetsplanen ska innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt jämställdhetslagen 11. det är viktigt att Kommunstyrelsen i större utsträckning än vad som görs idag genomför analyser och utvärderingar av insamlat material. Genomförda utvärderingar bör översändas till fullmäktige. vi föreslår att någon form av lathund utarbetas för att precisera och konkretisera olika jämställdhetsåtgärder för olika personalkategorier. 2

kommunkontoret bör i större utsträckning än tidigare arbeta med goda exempel. formerna för den personalpolitiska uppföljningen behöver utvecklas så att det klart och tydligtframgår respektive nämnds aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen. Vi noterar att kommunen i arbetet med budgetförutsättningarna för 2005 och framåt anger att det utöver redan antagna jämställdhetsplaner behövs en handlingsplan för ett jämställt Lund. Arbetet med handlingsplanen kommer att prioriteras och själva planen är tänkt att fokusera på områdena rekrytering och arbetsfördelning samt lönesättning. Att som både kultur- och fritidsnämnden och utbildningsnämnden gjort även införa ett s k brukarpersepktiv på jämställdhetsfrågor är också intressant med tanke på att det som på lite längre sikt kan förändra jämställdhetsarbete är värderingar och attityder hos unga. 3

2. Inledning 2.1 Bakgrund Komrev inom ÖhrlingsPricewaterhouseCoopers har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Lunds kommun genomfört en granskning av jämställdhetsarbetet i kommunen. Syftet med granskningen är att: inventera och bedöma innehållet i jämställdhetsplanerna granska hur kommunen kartlägger och genomför aktiva åtgärder i syfte att främja punkter som tas upp i jämställdhetspolicyn så som lika karriärmöjligheter, minska deltidsanställningarna, underlätta och förena förvärvsarbete och föräldraskap samt att uppmärksamma problem i arbetsmiljön. granska hur jämställdhetsarbetet följs upp av kommunledning och nämnderna. Granskningen ska kunna användas som underlag för de förtroendevalda revisorernas bedömning av om kommunens arbete inom området sker på ett ändamålsenligt sätt, om kommunfullmäktiges beslut efterlevs och om kontroll och uppföljning är tillräcklig. Granskningen har omfattat tekniska nämnden, utbildningsnämnden, kultur- och fritidsnämnden och vård- och omsorgsnämnden. Därutöver har vi tagit del av kommunkontorets material avseende aktuella jämställdhetsplaner. I underlaget för granskningen ingår intervjuer med berörda tjänstemän på kommunledningsnivå och i utvalda nämnder respektive jämställdhetsansvariga/ansvarig chef. Därutöver har en utvärdering genomförts omfattande kommunens jämställdhetspolicy, nämndernas jämställdhetsplaner samt årsredovisning, personalpolitisk uppföljning, statistik och övriga relevanta dokument inom personalområdet. Rapporten har varit föremål för sakgranskning av berörda tjänstemän. 3. Lagstadgat arbetsgivaransvar Granskningen omfattar Lunds kommuns arbetsgivaransvar för jämställdhet ur ett könsperspektiv. Jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet regleras i Regeringsformen och 4

Jämställdhetslagen. Nedan ges en kort sammanfattning av bestämmelserna i Jämställdhetslagen. 3.1 Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen (SFS 1991:433) syftar till att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämställdhetslagen ändrades senast den 1 januari 2001 på så sätt att kraven på aktivt jämställdhetsarbete skärptes. Lagen kan sägas ha två huvuddelar, förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden samt krav på aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete av alla arbetsgivare. Förbudet mot könsdiskriminering innebär bl a ett förbud att vid anställning, befordran, utbildning och löne- och anställningsvillkor missgynna en arbetssökande p g a kön. Kravet på aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete innebär bl a att arbetsgivare med fler än nio anställda varje år måste upprätta en jämställdhetsplan i samråd med arbetstagarna. Jämställdhetsplanen ska innehålla en översikt av de åtgärder som behövs på arbetsplatsen (enligt 4-11 i Jämställdhetslagen) samt en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. I efterföljande års plan ska sedan finnas en redovisning av hur de planerade åtgärderna genomförts. Jämställdhetsplanen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra (enligt 11 ). I bilaga 1 redovisas ett utdrag ur jämställdhetslagen. 3.2 Tillsyn utifrån jämställdhetslagen JämO Jämställdhetsombudsmannen övervakar att kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet. Tillsynen sker utifrån jämställdhetslagen. JämO gjorde 2004 påpekande om att Lunds kommun saknar en handlingsplan för hur jämställda löner skall uppnås. JämO sluter ofta förlikningar. Om tvisten inte går att lösa på frivillig väg kan JämO föra tvisten vidare till arbetsdomstolen, AD. Sveriges medlemskap i EU medför också att EG-rätten gäller i Sverige och måste beaktas av JämO och av rättsliga instanser så som AD. 5

4. Policy och program inom området 4.1 Personalpolitiskt program I det personalpolitiska programmet som antagits av fullmäktige för åren 2002-2012 anges visionen att Lunds kommun skall upplevas som en attraktiv arbetsplats där samtliga medarbetare t ex känner till och kan påverka kommunens mål, eget arbete, egen arbetstid osv. Dokumentet innehåller också kommunens syn på hur medarbetarna ska vara. Delar av det personalpolitiska programmets avseende välbefinnande och hälsa och lust att lära har granskats av revisionen under 2003. Bestämmelserna om jämställdhet finns i särskild jämställdhetspolicy. Under 2004 har Dialogen utarbetats, vilket är ett diskussionsunderlag som bygger på det personalpolitiska programmets hörnstenar, där även frågor som behandlar jämställdhet ingår. Tanken med dokumentet är att bjuda in till diskussion på arbetsplatsen om hur det går att förbättra verksamheten och arbetsmiljön. 4.2 Jämställdhetspolicy Kommunens jämställdhetspolicy antogs 2002-12-19 255, se bilaga 2. I kommunens policy slås fast att arbetet med jämställdhet ska integreras i kommunens alla verksamheter och inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet. I policyn anges att jämställdhet är en rättslig grundprincip och att jämställdheten ska prägla arbetsplatser och service för att bidra till goda arbetsförhållanden och bra arbetsresultat. Jämställdhetspolicyn beskriver också ansvar och styrning av jämställdhetsarbetet i kommunen. Här ställs också krav på att årliga jämställdhetsplaner antas av varje nämnd. Kommunen saknar däremot en övergripande jämställdhetsplan för hela kommunen. Planerna återfinns istället kopplat till respektive nämnd. 4.3 Lönepolitiskt program Kommunens lönepolitiska program antogs av personal- och utvecklingsutskottet 1996-03-25 och därefter av kommunstyrelsen. Programmet är indelat i två delar, dels lönepolitik dels tillämpningar till lönepolitiken. Dokumentet lönepolitik reglerar bl a syftet med lönepolitiken, kommunens roll som arbetsgivare, lönepolitik, löneskillnader, individuell lönesättning mm. Tillämpningar till lönepolitiken är tänkt som ett hjälpmedel för förvaltningarna i arbetet med lönesättningsfrågor och omfattar frågor som samråd, att sätta lön vid nyanställning, förändra lönen för redan anställda och finansiering av löneåtgärder. 4.4 EVP 2005-2008 med budget 2005 I arbetet med budgetförutsättningarna för 2005 och framåt anger kommunstyrelsen att Lunds kommun utöver redan antagna jämställdhetsplaner, behöver en handlingsplan för ett jämställt Lund. Arbetet med handlingsplanen kommer att prioriteras och själva planen är tänkt att fokusera på rekrytering och arbetsfördelning samt lönesättning. Vidare anges att många, 6

inte minst kvinnor, fått ändrade arbetsuppgifter utan att lönesättningen nämnvärt förändrats. Handlingsplanen skall innehålla förslag på åtgärder på såväl lång som kort sikt samt finansieringen av dessa. Särskilda projektmedel anslås också i budgeten för att starta processen och skapa medvetenhet om förhållandena på kommunens arbetsplatser bland arbetsledare och andra beslutsfattare. Särskilt anges att handlingsplanen skall fokusera på lågavlönade kvinnodominerade yrkesgrupper. Kommunen har för ettårsprojektet avsatt 0,5 mkr i budget 2005. 5. Resultat 5.1 Organisation och styrning - ansvarsfördelning I jämställdhetspolicyn finns en särskild beskrivning av ansvarsfördelningen i jämställdhetsarbetet. Kommunfullmäktige är ansvarig för att kommunens jämställdhetspolicy fastställs. Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet i kommunen. Kommunstyrelsen har ansvaret för att åtgärder genomförs avseende den övergripande lönestrukturen. I ansvaret ingår en årlig kartläggning och redovisning av löner uppdelat på kön och befattning samt en årlig analys av löneskillnader. Senast den siste mars respektive år skall jämställdhetsplanerna inkl utvärdering av föregående års plan redovisas från nämnderna till kommunstyrelsen. Kommunkontoret (tidigare personalförvaltningen) har ett övergripande ansvar för uppföljnings- och samordningsinsatser, för stöd, rådgivning och information till förvaltningarna samt för omvärldsbevakningen på jämställdhetsområdet. Det åligger också kommunkontoret att erbjuda gemensamma aktiviteter inom området som bidrar till att förändra värderingar och attityder. Vid intervjuer med företrädare för kommunkontoret framgår att man vid ca 2-3 tillfällen under de senaste åren bjudit in förvaltningarna till seminarium om jämställdhet. Kommunkontoret har inte i någon större utsträckning arbetat med att ta fram goda exempel på nämndernas jämställdhetsarbete. Enligt personalchefen finns inga särskilda områden i policyn som kommunledningen bedömt som prioriterade under 2003 och 2004. Däremot är frågor som att minska deltidsanställningarna och att uppmärksamma arbetsmiljön ur ett jämställdhetsperspektiv ständigt i fokus. Inom löneområdet återstår dock mest att göra enligt personalchefen för att uppnå policyns mål. Årligen genomförs kommunövergripande lönekartläggningar, däremot har dessa inte ännu utmynnat i en handlingsplan vilket strider mot jämställdhetslagen. Detta har även JämO 7

påpekat. Under perioden 1997-2000 har en särskild del av löneutrymmet (ca 0,5 %) avsatts centralt i kommunen för att under året användas till att korrigera konstaterade löneskillnader avseende kvinnodominerade yrkesgrupper. Respektive nämnd har ansvaret för jämställdhetsarbetet inom sitt verksamhetsområde. Inom varje nämnd finns ansvar för de olika delarna i policyn som i huvudsak omfattar följande områden: lika karriärmöjligheter minska deltidsanställningarna att göra det möjligt att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap nej till sexuella trakasserier uppmärksamma arbetsmiljön ur ett jämställdhetsperspektiv att en könsneutral värdering görs av arbetsuppgifter och arbetsprestationer öka kunskaperna om jämställdhet att arbeta aktivt med jämställdhetsarbetet. Förvaltningschefen svarar inom sin verksamhet för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt övergripande policyn och gällande lagstiftning. Förvaltningschefen ansvarar också för att det varje år görs en utvärdering av jämställdhetsplanen mot uppställda mål samt att ett jämställdhetsbokslut upprättas i samband med det ekonomiska bokslutet. Ledare på alla nivåer inom kommunens organisation har ett operativt ansvar för jämställdhetsarbetet. Årliga jämställdhetsplaner: Instruktionerna för vad de årliga jämställdhetsplanerna ska innehålla är kortfattade och återfinns i den övergripande jämställdhetspolicyn. Här anges att policyn är basen men att det därutöver finns behov att skräddarsy planerna och åtgärdsprogrammen utifrån den egna särarten och uppställda nämndsmål. För att konkretisera förvaltningarnas aktiva jämställdhetsarbete ska varje förvaltning utse jämställdhetsombud gärna en kvinna och en man. Jämställdhetsombudets främsta uppgift är att bevaka att förvaltningarnas jämställdhetsplaner följs samt föreslå åtgärder för ökad jämställdhet. 8

Därutöver finns även personalhandläggare eller motsvarande som också är aktiva och bevakar att jämställdhetsfrågorna belyses. I nedanstående tabell ges en sammanställning över nämndernas jämställdhetsarbete. Nämnd Jämställdhetsplan 2003 Utvärdering av plan 2003 Jämställdhetsplan 2004 Jämställdhetsombud Handlinsplan för att utjämna löneskillnader BSN-Norr Nej Nej Nej en kvinna Nej BSN-Söder Nej Nej Nej en man Nej BSN-Öster Nej Nej Nej en kvinna och Nej en man Kommunstyrelsen Delvis Nej Nej en kvinna Nej Kultur- och fritidsnämnden Ja Ja Ja en kvinna och Nej en man Nämnden för Lundafastigheter Nej Nej Nej en man Nej Räddningsnämnd Nej Nej Ja. Plan för två män och en Nej 2004-2007 kvinna Byggnadsnämnd Nej Nej Nej två män och en Nej kvinna Tekniska nämnden Ja Ja Nej görs ht 2004 en kvinna och en man Analys genomförd. Handlingsplan behövs ej Nämnden för markentreprenad Ja Ja Ja två kvinnor Ja avseende parkarbetare Miljönämnden Ja Ja Ja en kvinna och Nej en man Renhållningsstyrelsen Nej Nej Nej en kvinna Nej Socialnämnden Ja Nej Nej en kvinna och Nej en man Utbildningsnämnden Nej* Nej Nej* en kvinna och Nej en man Vård- och omsorgsnämnden Nej Nej Nej en kvinna och Nej en man * Utbildningsnämnden har antagit en plan för perioden 2001/2002 som enligt nämnden gäller tv. 9

Av tabellen framgår att vid granskningstillfället saknades jämställdhetsplaner på 11 nämnder för 2004. Jämställdhetsombud finns utsedda på flera nämnder. Handlingsplan för att utjämna löneskillnader saknas däremot på flertalet nämnder. 5.2 Nämndernas jämställdhetsarbete Nedan redovisas resultaten från de i granskningen utvalda nämnderna. Gemensamt för nämnderna är att de efterlyser en konkretisering av det som anges i den övergripande jämställdhetspolicyn. 5.2.1 Tekniska nämnden Tekniska nämnden har en antagen plan för jämställdhet för 2002 och 2003 som även utvärderats i augusti 2003. Nämnden arbetar under hösten 2004 med en ny plan för jämställdhet utifrån vad som framkom vid utvärderingen. Nämndens plan behandlar och genomlyser de olika delarna i jämställdhetspolicyn. Inom nämndens verksamhetsområde finns 22 arbetsledare varav 23 % är kvinnor. Tekniska nämnden har utformat en egen lönepolicy som antogs 1996-04-25 115 och som reviderades 2002-03-14. Policyn är en konkretisering av den övergripande lönepolicyn kopplad till nämndens verksamhet. Under våren 2003 genomförde nämnden en egen analys av löneskillnader mellan kvinnor och män och det konstaterades att inga oskäliga löneskillnader finns om hänsyn tas till organisation, kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden samt ålder och erfarenhet. Nämnden bevakar särskilt jämställdhetsperspektivet vid rekrytering av anställda. Jämställdhetsfrågor tas regelbundet upp på kontorsträffar. Inom nämnden finns endast ett par deltidsanställda. Nämnden tar fram könsuppdelad statistik i enlighet med anvisningarna. 5.2.2 Utbildningsnämnden Utbildningsnämnden antog en plan för jämställdhet för åren 2001/2002 som gäller tillsvidare. Därefter har planen reviderats något men någon åtgärdsplan har inte antagits för 2003 eller 2004. Nämnden har tolkat policyn som att det inte uttryckligen ställs krav på årliga jämställdhetsplaner utan menar att tidigare antagen plan gäller tills vidare och att det räcker med det som redovisas årligen i den personalekonomiska redovisningen. Under hösten 2004 kommer nämnden att diskutera en revidering av gällande jämställdhetsplan. Jämställdhetsgrupper har funnits på skolorna under lång tid. Syftet är att påverka värderingar och attityder hos unga så att resultat kommer att kunna utläsas på lite längre sikt. Under 2003 har inspirationsseminarier anordnats för skolledare och ledamöter i skolornas jämställdhetsgrupper. Förvaltningen har utarbetat en tudelad jämställdhetsplan med en personaldel och en elevdel. På Vipeholmsskolan har ett samarbete inletts mellan extremt enkönade program 10

för att förbättra för både elever och personal. Jämställdhetsperspektivet beaktas tillsammans med andra kvalifikationskrav vid rekrytering av alla grupper inklusive ledare/chefer. Utbildningsnämnden fastställde 1999-04-19 särskild lönepolitik för utbildningsnämnden. Nämnden redovisar könsuppdelad statistik i enlighet med anvisningarna. Det finns en större andel deltidsanställda kvinnor (22 % av alla kvinnor) än deltidsanställda män (8 % av alla män). 5.2.3 Kultur- och fritidsnämnden Kultur- och fritidsnämnden arbetar strukturerat och föredömligt med jämställdhetsplaner och genomför kontinuerliga uppföljningar där resultatet ligger till grund för kommande plan. Nämnden har antagit en plan för år 2004, 26 2004-03-17. Planen innehåller övergripande mål och handlingsvägar som följs upp årligen. Därutöver prioriteras 2004 områden som jämställdhet och framtida personalförsörjning hälsa en jämställdhetsfråga integrera jämställdhetsarbetet i vardagen. Fr om 2004 betonas också vikten av att förvaltningens verksamhet ska vara jämställd ur ett brukarperspektiv. Nämnden har valt att olika år fokusera på olika frågor som t ex fritidsgårdar, biblioteksverksamhet, fördelning av träningstider för flickor och pojkar i hallar mm inom ramen för jämställdhetsarbetet. Nämnden arbetar även aktivt med frågor som rör ungdomsinflytande där även jämställdhetsfrågor behandlas. Vid arbetsplatsträffar diskuteras även jämställdhetsfrågor. Nämndens jämställdhetsplan är känd bland de anställda. De verksamhetsansvariga ska i januari 2005 redovisa vilka konkreta åtgärder som vidtagits under år 2004 för att främja jämställdheten inom respektive verksamhet. Under december 2003 genomfördes en enkät bland den tillsvidareanställda personalen som arbetar deltid/har uppehållsanställning. Bland de som svarade kunde 57 % tänka sig att utöka arbetstiden utan att byta arbetsplats och 23 % kunde tänka sig att kombinera två tjänster med olika arbetsuppgifter. Nämnden redovisar könsuppdelad statistik enligt anvisningarna. Nämnden har 340 heltidsanställda vara 203 kvinnor och 137 män. Jämställdhetsseminarium har genomförts och kultur- och fritid har varit representerad i ett nätverk där skånska kommuner och Länsstyrelsen byter erfarenheter om jämställdhetsarbete. 11

5.2.4 Vård- och omsorgsnämnden Vård- och omsorgsnämnden ansvarar för en kvinnodominerad verksamhet. Jämställdhetsfrågor är en stående punkt på arbetsplatsträffar och samverkansgrupper. Vård- och omsorgsnämnden har inte antagit en jämställdhetsplan för 2003 eller för 2004. I praktiken har dock flera projekt genomförts inom ramen för jämställdhetsarbetet. För anställda inom kommunals avtalsområde har sedan den 1 januari 2003 funnits möjlighet att välja sysselsättningsgrad. Därutöver har även andra försök med olika typer av arbetstidsmodeller genomförts. Policyn för jämställdhet har tagits upp och diskuterats på ledningsgruppen. Av intervjuerna framgår emellertid att policyn behöver bli mera spridd bland arbetsledare och övriga anställda. I samband med rekryteringar tilämpas jämställdhetsperspektivet och vid lika meriter väljs företrädesvis män. Vård- och omsorgsnämnden dokumenterar och analyserar sjukfrånvaron och övrig statistik könsuppdelad. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för deltidsanställda inom nämnden har ökat från 71 % år 2001 till 74 % år 2003. Flest deltidsanställda finns inom yrkesgruppen vårdbiträden. 5.3 Personalpolitisk uppföljning och utvärdering Det finns inga centrala rutiner för att följa upp att respektive nämnd upprättar årliga jämställdhetsplaner. Någon sammanhållen uppföljning av tillämpningen av jämställdhetspolicyn har inte skett då denna antogs så sent som i slutet av 2002. Däremot har kommunen utvecklat rutiner för uppföljning i samband med årsredovisningen och den personalpolitiska uppföljningen där jämställdhet ingår som ett område. I kommunens årsredovisning 2003 lämnas en kort redovisning av nämndernas jämställdhetsarbete. Olika frågeställningar avseende jämställdhet redovisas beroende av nämnd. Några direkta kopplingar till nämndernas jämställdhetsplaner görs inte. I samband med den personalpolitiska uppföljningen görs en genomgång och uppföljning av flera olika dokument och handlingsplaner inom det personalpolitiska området. I anvisningarna för den personalpolitiska uppföljningen anges ett särskilt avsnitt om jämställdhetspolicyn. I anvisningarna redovisas att en övergripande sammanfattning av åtgärder som genomförts i enlighet med policyn skall föras in i årsredovisningen för respektive nämnd. Uppgifterna i årsredovisningen skall innehålla olika former av statistik (lönestatistik, deltidsstatistik, föräldrarledighetsstatistik) med kommentarer. Särskilt ska också redovisas vilka åtgärder som genomförts för att öka jämställdheten bland medarbetarna. 12

Under hösten 2004 har kommunkontoret arbetat med en sammanställning av den personalpolitiska uppföljningen avseende 2003. Sammanställningen kommer att behandlas i kommunstyrelsen. Enligt jämställdhetslagen ska en redovisning av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts finnas med i jämställdhetsplanen. Enbart ett fåtal nämnder gör denna återkoppling i samband med att jämställdhetsarbetet redovisas. 5.4 Statistik Det har från kommunkontorets sida tagits fram mer utförlig statistik än den som redovisas i årsredovisningen 2003. I bilaga 3 redovisas statistiken som bl a visar på: en ökning med 2 %-enheter för andelen tillsvidareanställda män under 1995-2003. män och kvinnors medelålder/genomsnittlig ålder per förvaltning där snittet uppgår till 47 år för kvinnor och 48 för män. kommunövergripande frisknärvaro (andel anställda utan sjukfrånvaro) uppdelat efter ålder och kön visar att män har en högre frisknärvaro är kvinnor. lönestatistik uppdelat på män och kvinnor under perioden 1996-2003 sammantaget avseende medel/medianlön och lönespridningen inom olika yrkeskategorier finns uppgifter om medellön för mansdominerade och kvinnodominerade yrken med jämn könsfördelning. Kommunen genomförde lönekartläggningar såväl under 2002 som under 2003. Genomförd lönekartläggning i november 2003 benämnd lika arbeten i Lund visade på att för vissa yrkesgrupper som t ex arkitekt, ekonomisekreterare och administrativ chef har männen mera betalt än kvinnorna. I andra yrken som t ex biträdande förvaltningschef och skolledare har kvinnorna mera betalt än männen. SCB har i september 2004:2 utkommit med en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män i Sverige, ansatser till beskrivning med hjälp av den officiella statistiken. I studien konstaterades ett lönegap på 18 procent på arbetsmarknaden i sin helhet varav 10 procent förklaras. I studien visade sig yrkestillhörigheten vara den genomgående viktigaste enskilda orsaken till löneskillnader mellan könen. Företagsstorlek (privat sektor), region, sektor och tjänstgöringens omfattning visade sig vara försumbara faktorer. Kvinnors löner är ca 18 % lägre än männens, då deltidslönerna räknats om till heltidslöner. Om fördelningen på yrkesgrupper vore densamma för kvinnor och män skulle löneskillnaden enligt utredningen bara vara 10 %. 13

I studien är ca 40 % av lönevariationen oförklarad i den modell som används. Utredarna anger att kvinnor och män möter olika villkor på arbetsmarknaden men att det är svårt att utifrån genomförd studie fastslå huruvida en diskriminering av kvinnor verkligen spelar in i lönebildningen. Den oförklarade delen av löneskillnaden kan enligt utredarna bero på andra saker än att arbetsgivarna gynnar männen i lönesättningen t ex att kvinnor har svårare att nå chefsbefattningar. Samtidigt kan en del av löneskillnaden förklaras av yrkestillhörighet och andra mätbara faktorer i sin tur bero på könsrelaterade skillnader i valet av utbildning, fördelning av ansvar i hemmet som är svåra att kvantifiera. 6. Våra bedömningar och rekommendationer Nedan ger vi våra bedömningar av jämställdhetsarbetet i Lund kommun. 6.1 Uppfyllande av lagkrav och policy Enligt 13 i jämställdhetslagen ska arbetsgivare årligen upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. Redovisningen av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Lunds Kommun har en jämställdhetspolicy men upprättar inte någon sammanhållen jämställdhetsplan för innevarande år. En sammantagen återredovisning av genomförda åtgärder på kommunövergripande nivå och på nämndsnivå saknas också. Däremot genomförs inom nämnderna olika aktiviteter för att öka jämställdheten. På JämO:s hemsida finns en mängd material som syftar till att underlätta arbetet med att ta fram en jämställdhetsplan. I större organisationer föreslås att det kan vara praktiskt att dels ha en övergripande plan dels detaljplaner för varje nämnd som sammantagna utgör arbetsgivarens jämställdhetsplan. Det bör enligt vår bedömning vara möjligt att låta nämndsvisa planer ersätta en central plan under förutsättning att dessa överensstämmer med intentionerna i policyn. Avsaknad av planer på flera nämnder innebär att kopplingen till nämndsnivå blir otillräcklig. Nämnderna redovisar dock aktiva åtgärder inom jämställdhetsarbetet i den personalpolitiska uppföljningen. Det är också viktigt att jämställdhetspolicyn förtydligas med avseende på kravet med årliga planer eller inte då t ex utbildningsnämnden tolkar policyn annorlunda än t ex kultur- och fritidsnämnden. 14

Det är en fördel om någon form av metodutveckling integreras i jämställdhetsarbetet. Att som kultur- och fritidsnämnden prioritera olika områden inom jämställdhetsarbetet under planperioden kan vara ett sätt att arbeta med jämställdhetsarbete rent konkret utifrån de olika punkterna i jämställdhetspolicyn. Kommunkontoret bör även sträva efter att i större utsträckning arbeta med att lyfta fram goda exempel på genomfört jämställdhetsarbete i syfte att stimulera jämställdhetsombuden på respektive nämnd. Vi föreslår vidare att kommunkontoret utarbetar någon form av lathund för att precisera och konkretisera ansvaret för de föreslagna åtgärderna för olika personalkategorier som t ex: chefer/arbetsledare jämställdhetsombud. Årligen genomförs lönekartläggningar men ännu har dessa inte utmynnat i en handlingsplan för jämställda löner vilket JämO har påpekat. Sammanfattningsvis måste kommunens övergripande jämställdhetsplan kompletteras för att möta jämställdhetslagens krav: det ska framgå vilka åtgärder som kommunen avser påbörja eller genomföra under det kommande året. jämställdhetsplanen ska innehålla en redovisning av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. det är viktigt att kommunstyrelsen i större utsträckning än vad som görs idag genomför analyser och utvärderingar av insamlat material. Genomförda utvärderingar bör översändas till fullmäktige. jämställdhetsplanen ska innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt jämställdhetslagen 11. Vi ser det som positivt att kommunledningen nu lyft fram särskilda områden som ska prioriteras i jämställdhetsarbetet under 2005, vilket tyder på att det finns goda ambitioner att komma tillrätta med flera av bristerna. Flera av de frågeställningar som ingått i revisionens granskning finns t ex redan på den politiska agendan. 15

6.2 Uppföljning och utvärdering Vi bedömer att kommunen har ett fungerande system för uppföljning och utvärdering av jämställdhetsarbetet genom årsredovisningen och den personalpolitiska uppföljningen. Formerna för den personalpolitiska uppföljningen behöver dock utvecklas så att det klart och tydligt framgår respektive nämnds aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen. Det är en fördel att förutsättningarna vid den personalpolitiska uppföljningen är kända då planerna ska utformas på nämndsnivå. Flera av de i granskningen utvalda nämnderna arbetar med statistikuppgifter som underlag till den personalpolitiska uppföljningen. Den statistik som tas fram bör även i högre grad än i dag analyseras av Kommunstyrelsen innan den översänds till fullmäktige. Kommunens ambition att integrera jämställdhetsarbetet i övrig verksamhet bedömer vi också som positiv. Vårt intryck är dock att man inte har lyckats med integrationen fullt ut. Skillnaden i arbetsinsats och ambition mellan nämnderna tyder också på att jämställdhetsfrågorna får olika hög prioritet inom olika verksamheter. För att ytterligare underlätta uppföljningsarbetet rekommenderar vi följande: Åtgärderna i de nämndsvisa jämställdhetsplanen bör formuleras konkret och det bör också anges hur åtgärderna ska följas upp. Målen i den övergripande jämställdhetsplanen bör preciseras och man bör även sätta upp delmål med kortare tidsramar än de nuvarande. Det bör också anges hur måluppfyllelsen ska mätas t ex i form av nyckeltal. Att som både kultur- och fritidsnämnden och utbildningsnämnden gjort även införa ett s k brukarpersepktiv på jämställdhetsfrågor är också intressant med tanke på att det som på lite längre sikt kan förändra jämställdhetsarbete är värderingar och attityder hos unga. 16

Revisionsrapport och bilaga överlämnas till Kommunstyrelsen och de granskade nämnderna för kännedom och åtgärder. Revisionen har för avsikt att, på sedvanligt sätt, följa upp vilka åtgärder som genomförs dels på kommunnivå dels på nämndsnivå avseende bl a handlingsplanen för ett jämställt Lund. FÖR LUNDS KOMMUNS REVISORER Per Olsson Anna-Klara Arvidsson Eva Ekelund Olsson Ordförande Vice ordförande 2:e vice ordförande

Bilagor 2004-10-01 Granskning av jämställdhetsarbetet inom Lunds kommun Lena Salomon Peter Andersson (1)

Bilaga 1 Utdrag ur jämställdhetslag (1991:433)...3 Bilaga 2 Jämställdhetspolicy för Lunds kommun...6 Bilaga 3 Jämställdhets- och lönestatistik Lunds kommun 2002 och 2003...11 (2)

Bilaga 1 Utdrag ur jämställdhetslag (1991:433) Med senaste ändringarna som trädde i kraft 1 januari 2001 (SFS 2000:773) 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Målinriktat jämställdhetsarbete 3 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4 11. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Rekrytering m. m. 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. (3)

Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773). 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. (4)

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Direkt diskriminering 15 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, eller är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Lag (2000:773). Indirekt diskriminering 16 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. 22a En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. (5)

Bilaga 2 Jämställdhetspolicy för Lunds kommun Antagen av kommunfullmäktige den 19 december 2002, 255 Jämställdhet allas angelägenhet Lika behandling av kvinnor och män är en rättslig grundprincip. Respekten för människors lika värde är också ett grundläggande demokratiskt krav. Jämställdhet ska prägla våra arbetsplatser och vår service och därigenom bidra till att skapa goda arbetsförhållanden och bra arbetsresultat i kommunen. Jämställdhet är en angelägenhet för alla, oavsett var i organisationen man befinner sig. Varje ledares och varje medarbetares eget förhållningssätt är betydelsefullt. I den professionella yrkesrollen som anställd i Lunds kommun ska ingå en medvetenhet om jämställdhetens betydelse. Först då integreras jämställdhetsfrågan på ett naturligt sätt i verksamheten. Det gynnar kommunens invånare att både kvinnors och mäns kompetens och erfarenheter tas tillvara. Ansvarsfördelningen i jämställdhetsarbetet Kommunfullmäktige fastställer Lunds kommuns jämställdhetspolicy. Kommunstyrelsen har som kommunens personalorgan ansvaret för det övergripande jämställdhetsarbetet i kommunen. Varje nämnd har ansvaret för jämställdhetsarbetet inom sitt verksamhetsområde. Personalförvaltningen svarar för övergripande utvecklings-, uppföljnings- och samordningsinsatser, för stöd, rådgivning och information till förvaltningarna samt för omvärldsbevakning på jämställdhetsområdet. Förvaltningschefen svarar inom sin verksamhet för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt den övergripande policyn och gällande lagstiftning. Ledare på alla nivåer har ett operativt ansvar för jämställdhetsarbetet. Lika karriärmöjligheter Kvinnor är fortfarande underrepresenterade på ledande kommunala befattningar och många yrken visar en klar överrepresentation för det ena könet. Mål Jämnare könsfördelning på alla typer av ledande befattningar. Åtgärder Utforma beskrivningen av såväl arbetsuppgifter som (6)

kvalifikationskrav i kommunens platsannonser så att både män och kvinnor blir intresserade att söka de lediga anställningarna. Se till att arbetsgivaren är representerad av såväl män som kvinnor vid anställningsintervjuer. Prioritera sökande av underrepresenterat kön inom aktuellt område när vi tar emot vikarier/praktikanter.utse såväl män som kvinnor vid tillsättandet av projektuppdrag. Uppmuntra såväl pojkar som flickor att göra icke-traditionella yrkesval när vi tar emot ungdomar. Öka förståelsen för varandras arbetsuppgifter och höja den egna kompetensen genom arbetsrotation, auskultering och mentorskap. Genom årliga utvecklingssamtal inventera den anställdes önskemål och ambitioner för att kunna engagera sig i utvecklingsarbetet. Uppmuntra och underlätta för kvinnor att söka ledande befattningar. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Minska deltidsanställningarna Ca 40 procent av kvinnorna och knappt 15 procent av männen arbetar deltid. Mål Att alla anställda erbjuds heltidsanställning kombinerat med möjligheten till partiell ledighet. Åtgärder Vid vakans först pröva möjligheten att öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda som så önskar. Även möjlighet till kombinationstjänster ska beaktas. Sträva efter att göra om tjänster till heltidstjänster vid vakanser. Skapa förutsättningar för flexibla schemalösningar. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål Underlätta att förena förvärvsarbete och föräldraskap, så att mammor och pappor kan vara hemma hos barnen på lika villkor. Åtgärder Uppmuntra män att i högre grad utnyttja möjligheterna till föräldraledighet bl a genom att informera om de regler som gäller för uttag av föräldraledighet. Ta reda på om det finns hinder för män att i högre grad ta ut föräldraledighet. Erbjud helt föräldralediga att ta del av information, kurser och konferenser. Ge möjligheter till distansarbete där verksamheten så tillåter. (7)

Anpassa scheman och ge möjlighet till flextid för att underlätta uttag av föräldraledighet. Förlägg viktiga möten så att även deltidsföräldralediga kan delta. Ge möjligheter till delat ledarskap och arbetsrotation. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Nej till sexuella trakasserier Arbetstagarna i Lunds kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö där alla möts av respekt. I detta ingår att inte utsättas för sexuella trakasserier. Som stöd i arbetet finns kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier. Åtgärder Policy och handlingsplan ska vara kända bland de anställda på varje förvaltning. Arbetsrättsliga åtgärder ska vidtas mot den som trakasserar. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Varje arbetsledare har, enligt handlingsplanen, ansvar för det aktiva arbetet mot sexuella trakasserier på den egna arbetsplatsen. Uppmärksamma arbetsmiljön ur ett jämställdhetsperspektiv Lunds kommun är en kraftigt kvinnodominerad arbetsplats. Kvinnorna återfinns inom de sektorer som traditionellt betraktas som kvinnors arbetsområden d v s vård och omsorg, undervisning samt administration. Mål Utveckla arbetsförhållanden samt arbetsuppgifternas innehåll och omfattning för att främja jämställdhet i arbetet. Åtgärder Varje förvaltning ska identifiera eventuella problemområden i arbetsmiljön, ur ett jämställdhetsperspektiv och i samverkan med FHV föreslå åtgärder för att göra förbättringar. Dokumentera och analysera sjukfrånvaro och övrig personalstatistik; könsuppdelad, med utgångspunkt från varje förvaltnings personalekonomiska redovisning. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. (8)

Könsneutral värdering av arbetsuppgifter och arbetsprestationer En bra lönepolitik utgår dels från att lika eller likvärdigt arbete betalas lika, men också från att lönerna differentieras efter arbetets svårighetsgrad, självständighet och det ansvar som uppgiften medför. Värderingen ska självfallet ske på könsneutral grund. Mål Inga osakliga skillnader i löner och förmåner beroende på kön vad gäller lika eller likvärdiga arbeten. Jämställdhetsaspekten ska beaktas i alla löneförhandlingar. Åtgärder Årlig kartläggning och redovisning av löner uppdelat på kön och befattning. Årlig analys av löneskillnader. Redovisning av handlingsplan för jämställda löner. Vid löneöversynsförhandlingar ska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i lika eller likvärdiga befattningar elimineras. Ansvar Kommunstyrelsen har ansvaret för åtgärder avseende den övergripande lönestrukturen. Varje nämnd har ansvaret för åtgärder inom sitt verksamhetsområde. Ökad kunskap om jämställdhet Ett sätt att påverka attityder och värderingar är att sprida mer kunskap om jämställdhet. Chefer har ett särskilt ansvar att vara öppna för ny kunskap. Åtgärder Personalförvaltningen ska erbjuda gemensamma aktiviteter som bidrar till att förändra värderingar och attityder. Varje nämnd bör avsätta medel för jämställdhetsarbete inom ramen för sin egen budget. Starta utbildningar i syfte att öka kunskapen kring integrering av jämställdhetsarbetet med övrigt arbete. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Förvaltningarnas aktiva jämställdhetsarbete Åtgärder Varje förvaltning utser jämställdhetsombud, gärna en kvinna och en man. De olika förvaltningarna har uppgiften att informera om jämställdhetsplanen, följa upp planarbetet och kanalisera nya initiativ på jämställdhetsområdet. Uppmärksamma metodfrågorna i jämställdhetsarbetet. (9)

Ansvara för att belysa jämställdhetsfrågorna och öka engagemanget genom olika hjälpmedel. Ta med jämställdhetsaspekterna i alla strategiska överväganden i beslutsorgan och ledningsgrupper. Söka goda exempel på hur en verksamhet kan genomsyras av jämställdhet. Föra upp jämställdhet på arbetsplatsträffarnas dagordning. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. Årliga jämställdhetsplaner Varje förvaltning kan med utgångspunkt från denna policy anpassa och genomföra åtgärder utifrån den egna förvaltningens verksamhet och förutsättningar. Det är viktigt att Jämställdhetspolicy i Lunds kommun blir ett tydligt stöd och ett användbart redskap för förvaltningarna i det förvaltningsinterna jämställdhetsarbetet genom tydligt formulerade gemensamma mål. Samtidigt är det viktigt att förvaltningarna därutöver skräddarsyr sina åtgärdsprogram utifrån sin särart och egna nämndsmål. Åtgärder Planerna inkl utvärdering av föregående års plan redovisas till kommunstyrelsen senast den sista mars respektive år. Ansvar Varje nämnd ansvarar för att åtgärderna genomförs. (10)

Bilaga 3 Jämställdhets- och lönestatistik Lunds kommun 2002 och 2003 Andel tillsvidareanställda kvinnor och män per förvaltning i % 2002 2003 Kvinnor män Kvinnor män Barn- och skolförvaltning Norr 85% 15% 85% 15% Barn- och skolförvaltning Söder 85% 15% 85% 15% Barn- och skolförvaltning Öster 91% 9% 91% 9% Kommunkontoret 60% 40% Drätselkontoret 42% 58% Kultur- och fritidsförvaltningen 60% 40% 60% 40% Lundafastigheter 41% 59% 44% 56% Lunds Brandförsvar 17% 83% 15% 85% Markentreprenad 11% 89% 11% 89% Miljöförvaltningen 52% 48% 52% 48% Renhållningsverket 13% 87% 13% 87% Socialförvaltningen 75% 25% 74% 26% Stadsbyggnadskontoret 48% 52% 48% 52% Tekniska förvaltningen 35% 65% 33% 67% Utbildningsförvaltningen 68% 32% 67% 33% Vård- och omsorgsförvaltningen 88% 12% 87% 13% Summa 78% 22% 78% 22% (11)

Tillsvidareanställningar fördelade på kvinnor och män 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Kvinnor 80 % 79 % 79 % 79 % 78 % 78 % 78 % 78% 78% Män 20 % 21 % 21 % 21 % 22 % 22 % 22 % 22% 22% Könsfördelningen bland kommunens anställda har förändrats något sedan 1995. Andelen män har ökat med 2 %. Procentuell fördelning av deltidsanställda per åldersgrupp Kvinnor Män Ålder 1999 2000 2001 2002 2003 1999 2000 2001 2002 2003 19 24 71 66 70 59 46 50 29 30 30 30 25 29 45 44 43 41 40 25 29 51 31 28 30 34 39 39 37 34 35 19 23 17 18 19 35 39 46 42 37 35 34 17 14 13 14 13 40 44 44 45 40 38 35 17 19 13 13 14 45 49 38 42 38 37 36 12 11 13 13 12 50 54 39 38 35 35 34 10 12 10 9 10 55 59 40 38 32 33 35 12 9 8 9 10 60 65 56 49 42 41 40 19 18 15 16 15 Genomsnitt 42 41 38 37 37 15 14 14 14 17 (12)

Medelålder/genomsnittlig ålder per förvaltning 2002 2003 2002 2003 Kvinnor Män Kvinnor Män Barn- och skolförvaltning Norr 47 44 47,4 44,8 47 47 Barn- och skolförvaltning Söder 48 46 47,8 45,8 47 48 Barn- och skolförvaltning Öster 48 47 48,5 47,3 48 48 Kommunkontoret 50,2 49,2 49 Kultur- och fritidsförvaltningen 47 45 47,5 45,1 46 47 Lundafastigheter 47 52 48,0 52,9 50 51 Lunds Brandförsvar 41 45 41,9 47,2 46 46 Markentreprenad 43 50 44,3 50,3 49 50 Miljöförvaltningen 46 50 46,8 51,0 48 49 Renhållningsverket 40 47 42,5 47,6 46 47 Socialförvaltningen 46 47 47,2 47,5 46 47 Stadsbyggnadskontoret 51 51 51,1 51,2 51 51 Tekniska förvaltningen 47 50 46,6 50,7 49 49 Utbildningsförvaltningen 51 51 51,6 50,7 51 51 Vård- och omsorgsförvaltningen 45 42 45,8 43,0 45 46 Medeltal för hela kommunen 47 46 47,15 48,29 47 48 (13)