PLAN 1(6) 2009-09-16 KS-415/2009 020 Handläggare, titel, telefon Rania Issa Särnblad, HR-konsult 011-151028 Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 Syftet med planen är att konkretisera kommunens program för personalpolitik och tydliggöra vad det innebär för arbetet för likabehandling. I linje med den nya diskrimineringslagen innehåller planen mål och åtgärder för kommunens arbete för jämställdhet och mot diskriminering på grund av kön, ålder, religion eller annan trosuppfattning, utländsk bakgrund, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och könsöverskridande identitet. Inledning Den kommunala verksamheten påverkar människors liv på olika sätt. I varje vardagligt möte mellan brukare och kommunen samt medarbetare emellan finns möjligheten att utmana och förändra könsmässiga stereotyper och andra orättvisor. Norrköpings kommun har därmed både som tjänsteleverantör, viktig samhällsaktör och stor arbetsgivare ett särskilt ansvar att utveckla jämställdhets- och likabehandlingsarbetet. Som arbetsgivare är det av stor vikt att kommunens personal speglar kommuninvånarnas sammansättning av olikheter. Norrköpings kommun kommer i framtiden att i allt större utsträckning behöva konkurrera med andra arbetsgivare om kompetent arbetskraft. Inom de närmaste tre åren kommer drygt sex hundra medarbetare att gå i pension. Det innebär att kommunen måste attrahera många nya, kompetenta medarbetare, både män och kvinnor, unga och äldre, infödda svenskar och personer med utländsk bakgrund, personer med eller utan funktionsnedsättning samt personer med olika sexuell läggning. Kommunen måste bli bättre på att värdesätta kompetens oavsett olikheter och på att använda olikheterna för att utveckla verksamheten utifrån brukarnas olika behov. En grundförutsättning för att detta ska ske är att alla anställdas lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter genomsyrar verksamheten. Jämställdhet och likabehandling skapas där beslut fattas, resurser fördelas och normer formas och därför ska jämställdhets- och likabehandlingsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post Norrköpings kommun Rådhuset 011-15 00 00 011-15 18 04 personalkontoret@norrkoping.se Internet 601 81 Norrköping www.norrkoping.se
PLAN 2(6) Vision Norrköpings kommun är en dynamisk arbetsplats där olikheter i kön, ålder, funktionsförmåga, sexuell läggning, kompetens och erfarenheter samt social, ekonomisk och kulturell bakgrund ökar kreativiteten och utvecklingen. Detta tillsammans med det som förenar - de gemensamma målen, den demokratiska värdegrunden och viljan att utföra ett bra arbete - bidrar till att förverkliga kommunens övergripande vision om Det goda livet. Så ser det ut idag Enkät om jämställdhet och mångfald En enkät, som sänts ut till alla anställda i början av mars 2009, besvarades av 3437 anställda. Frågorna handlade om hur de anställda upplever sin arbetsplats utifrån jämställdhet, möjligheten att kombinera föräldraskap och arbete, samarbete oavsett olikheter, karriärutveckling för män och kvinnor, diskriminering och kränkande särbehandling. Även om svarsfrekvensen innebär att resultatet inte är statistiskt säkerställt utgör det en indikation på hur det ser ut i organisationen. Enkätsvaren visar generellt, att en majoritet av de svarande är positiva till hur det fungerar på arbetsplatsen. Samtidigt visar enkätsvaren att kommunen måste prioritera arbetet med att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling då det finns medarbetare som upplever att de har varit utsatta för det. Vidare framkommer att kommunen behöver bli bättre på att uppmuntra oliktänkande samt på att göra jämställdhets- och mångfaldsfrågorna mer levande i verksamheten. Statistik Norrköpings kommun har en jämn könsfördelning bland chefer som är direkt underställda den politiska ledningen. Kvinnorna är också väl representerade i chefsgrupperna, ställt i relation till antalet kvinnor i hela organisationen. Kommunen har under senare år också förbättrat könsfördelningen inom de tekniska kompetensområdena. Däremot ser könsfördelningen inom övriga verksamhetsområden mer ojämn ut.
PLAN 3(6) Könsfördelning bland tillsvidareanställda i olika verksamheter Män Kvinnor 100 90 80 8 17 23 43 70 procent 60 50 40 30 92 83 77 57 20 10 0 vård och omsorg bildning och fritid administration teknik I december 2008 arbetade 69 procent av kommunens tillsvidareanställda kvinnor heltid medan motsvarande siffra för männen var 92 procent. Sjukfrånvaron bland de anställda i kommunen är, i linje med riket i övrigt, större för kvinnor än för män. Under 2008 var den totala sjukfrånvaron för kvinnor 5,9 procent och för män 4,3 procent. Största skillnaden finns i långtidssjukfrånvaron. I december 2008 var andelen Norrköpingsbor med utländsk bakgrund 19,4 procent. Andelen anställda med utländsk bakgrund var 12 procent i juni 2009. Nedanstående diagram visar andelen anställda med utländsk bakgrund inom olika yrkeskategorier. Andel anställda med utländskbakgrund 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% 7,6% 10,0% 16,2% 15,3% 11,7% 10,2% 1 Yrkeskategorier 7,5% 12,5% Ledningsarbete Handläggar- och administratörsarbete Vård- och omsorgsarbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism- och firitidsdarbete Teknik arbete Köks- o måltidsarbete
PLAN 4(6) Övergripande mål 2010-2012 Alla medarbetares lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter genomsyrar verksamheten på alla nivåer. Mål 1 - Kommunens personalsammansättning speglar samhällets sammansättning av olikheter Öka antalet män inom bildning och fritid, vård och omsorg samt administrativa yrken Öka antalet personer med funktionsnedsättning Öka kunskapen om den heterosexuella normen och vad den innebär för arbetsplatsens förmåga att attrahera och behålla personer med olika sexuell läggning Öka kunskapen och beredskapen, både den fysiska och mentala, för att kunna anpassa arbetsplatsen till olika funktionsnedsättning Öka antalet personer med utländsk bakgrund, framförallt inom chefsbefattningar Öka kunskapen om åldersdiskriminering Mål 2 - Kommunens chefer leder och fördelar arbetet på ett sätt som innebär att alla har lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter Målen med likabehandlingsarbetet är synliga och förstådda på alla nivåer Alla medarbetare har en kompetensutvecklingsplan, som utgår från verksamhetens uppdrag och individens behov och förutsättningar Ledning och fördelning av arbetet sker i dialog med medarbetarna Eventuella karriärvägar är synliga på alla nivåer
PLAN 5(6) Mål 3 - Kommunens arbetsplatser erbjuder likvärdiga möjligheter till hälsa och utveckling för alla - oavsett olikheter Kvinnor och män har lika förutsättningar att ha en god hälsa I kommunen finns inga löneskillnader som beror på kön Andelen medarbetare, som anser att det går att kombinera arbete med föräldraskap och familj har ökat Skillnaden mellan kvinnors och mäns sysselsättningsgrad har minskat Mål 4 - Kommunens arbetsplatser är fria från diskriminering, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Ingen anställd i kommunen utsätts för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier på grund av kön, ålder, religiös eller etnisk bakgrund, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller sexuellt överskridande identitet Ingen anställd upplever att det på arbetsplatsen finns en negativ jargong enligt de olika grunder som anges i diskrimineringslagen Andelen medarbetare som känner till vart man ska vända sig vid diskriminering eller trakasserier har ökat Uppföljning och utvärdering Uppföljning ska ske på flera nivåer i organisationen och är nyckeln för att det långsiktiga arbetet fortskrider enligt plan. Uppföljning av insatserna ska ständigt ske i det ordinarie kvalitetsarbetet. svarar för uppföljning och utvärdering av planen på övergripande nivå.
PLAN 6(6) Definitioner: Jämställdhet: Att män och kvinnor har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Mångfald: Den bredd av olikheter som finns bland människor såsom kön, ålder, sexuell läggning, hudfärg, social bakgrund, religiös bakgrund, funktionshinder, kompetens, erfarenheter mm. Mångfaldsarbetet handlar om att kunna respektera och värdesätta dessa olikheter. Diskriminering: Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, ålder eller funktionsnedsättning Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att en individ inte identifierar sig som en man eller en kvinna eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön Funktionsnedsättning: Varaktig fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begränsning av en individs funktionsförmåga. Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier: Handlingar och beteenden som kränker en persons integritet och värdighet. Detta skiljer sig från konstruktiv kritik. Personer med utländsk bakgrund: Individer som själva är födda utomlands eller vars båda föräldrar är födda utomlands.