Dokumentation från Analysdag i GRo-projektet med funktionshinderverksamheten i Lerums kommun den 4 februari 20
GRo-projektet Analysdagen hölls i fullmäktigesalen på kommunhuset i Lerum. D en fjärde februari 20 träffades medarbetare och chefer från Lerum kommuns funktionshinderverksamheter för att diskutera sina egna och verksamhetens utvecklingsbehov. Analysdagen utgjorde en del i GRo-projektet. Den leddes av Anne Sandstedt och Ingmari Frimanson från Meritea tillsammans med avdelningschefen Michael Mårtensson. Theresa Larsen och Nicholas Singleton från GRos projektteam fanns också med som stöd. Stéphanie Sepúlveda Nuñez dokumenterade dagen i text och bild. Europeiska socialfonden har i en nationell satsning beviljat medel till nio projekt som ska möta aktuella kompetensbehov och samtidigt utveckla arbetsorganisationen för ett ökat lärande och bättre hälsa på arbetsplatsen. GRo är ett av dessa projekt. Fem funktionshinderverksamheter och en måltidsverksamhet med sammantaget över 000 anställda i kommunerna Ale, Härryda, Kungälv, Lerum, Partille och Stenungsund deltar i GRo. GR är projektägare och samordnar projektets aktiviteter. GRo inleds med en mobiliseringsfas från oktober 200 till och med mars 20. Då kartläggs vilka utvecklingsbehov som deltagande verksamheter har. Lerums analysdag utgör en viktig del i detta kartläggningsarbete. Liknande analysdagar genomförs i alla kommuner som deltar i GRo. Nicholas Singleton läser igenom materialet som delades ut. Efter att alla analysdagar genomförts tar GRo-projektets ledningsgrupp fram en plan för vilka lärandeaktiviteter som ska genomföras. Från april 20 till och med november 202 genomförs och utvärderas planerade aktiviteter. 2
Jobbet sker i mötet med brukaren M ichael Mårtensson, avdelningschef för funktionshinderverksamheten, inleder analysdagen med att presentera mål som ledningsgruppen har formulerat för GRo-projektet i Lerum. Målen är att deltagare ska nå en fördjupad förståelse för sitt uppdrag och sin yrkesroll utifrån lagstiftning, etik och professionalitet. Vi har en unik roll i förhållande till vår brukargrupp. Det är viktigt vilka vi är. Oavsett hur mycket kunskap vi har så är det 80 procent som ligger på hur vi är som personer. Jobbet händer i mötet med brukaren. Detta är inte något man någonsin blir klar med. Projektet kan ge en skjuts, men man får fortsätta jobba med sin yrkesroll resten av yrkeslivet, säger Michael. Han betonar att det är viktigt att kontinuerligt ställa sig frågan vad som är vårt uppdrag och varför vi är här. För att ha ett utvecklingsorienterat arbetssätt krävs fungerande strukturer och arbetssätt samt fördjupad kunskap och förståelse för funktionsnedsättningars konsekvenser. Strukturen för vårt arbete grundar sig i lagstiftningen som kom till i en tid då behoven inte var tillgodosedda och våra brukargrupper var exkluderade i samhället. I dagens samhälle växer majoriteten av alla barn med funktionshinder upp i en familj. De går i skolan och särskolan har blivit inkluderad i den ordinarie skolvärlden. Allt detta innebär att man som funktionshindrad har helt andra referenser och förväntningar på livet, menar Michael. Michael betonar att de som arbetar inom funktionshinderverksamheter någonstans har valt detta för att de trivs att arbeta med människor. Det är viktigt att vara medveten om att människor med funktionsnedsättningar kan hamna i beroendeställning till personalen. Jag tror att vi behöver göra oss ännu mer medvetna om det här. Vi måste arbeta mer strategiskt, utvärdera de insatser vi gör och ha utveckling som drivkraft. För att kunna arbeta utvecklingsinriktat menar Michael att det behövs en medvetenhet om vad det innebär att ha en funktionsnedsättning. Vad betyder det att inte kunna hantera abstraktioner? Det är riktigt svårt att inse och förstå. Vi måste hitta vägar för att öka och fördjupa kunskapen om funktionsnedsättningars konsekvenser. Michael avslutar med att önska alla lycka till och hoppas på en kreativ och bra dag. 3
GRo ska ge hållbara strukturer för lärande Theresa Larsen, projektledare för GRo, berättar att syftet med projektet är att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera olika modeller för utvecklingsarbete. En kurs räcker inte för att åstadkomma förändring. Syftet är att skapa en förbättringskultur som sitter kvar i verksamheterna även efter att projektet är avslutat, menar Theresa. Hon betonar vikten av stödjande strukturer i organisationen för att lärande och utveckling ska gynnas. Exempel på sådana stödjande strukturer är engagerade ledare, tolerans för olikheter samt öppenhet och tillit. Theresa lyfter fram tänkbara lärkoncept som projektet kan komma att innefatta. Hon nämner bland annat studiecirklar, arbetsskuggning, webbaserade utbildningar och transnationellt Theresa Larsen. erfarenhetsutbyte. En annan metod är att medarbetare skriver loggbok för att få syn på den tysta kunskap som finns i verksamheterna. Vi planerar också för att deltagare ska få besöka verksamheter både i andra kommuner och andra länder för att skapa tillfälle för erfarenhetsutbyte. Hon beskriver två olika typer av kompetens. Utförandekompetens innebär att kunna utföra sitt arbete i enlighet med föreskrifter och rutiner, medan utvecklingskompetens är att kunna ta initiativ till eller medverka i utveckling av ett arbete eller arbetsuppgifter. En grundtanke i projektet är att personer som har en utförandekompetens ska få stöd att utveckla sin utvecklingskompetens. Sedan kan dessa personer stödja andra medarbetare i att utveckla sin utförandekompetens. På så sätt skapas varaktigt lärande. Ett exempel på detta är att medarbetare får ansvar att ta fram utbildningsmaterial eller hålla i studiecirklar och nätverk, menar Theresa. 4
Grupparbete A nne Sandstedt och Ingmari Frimanson, metodutvecklare på Meritea, introducerade deltagarna till dagens första grupparbete. De medverkande var under förmiddagen indelade i fyra mixade grupper för att skapa möjligheter till dialog och erfarenhetsutbyte över professions- och enhetsgränser. En av grupperna bestod av enbart chefer. Frågeställningen för grupperna att resonera kring för grupparbete var: Vad innebär min yrkesroll och mitt uppdrag i förhållande till: förhållningssätt bemötande utifrån det konkreta vardagliga arbetet? Grupparbetet genomfördes i flera steg. Anne och Ingmari bad deltagarna börja med att reda ut och klarlägga vad begreppen bemötande och förhållningssätt innebär i det vardagliga arbetet. Var och en i gruppen skulle därefter fundera enskilt en stund kring ovanstående frågeställning och skriva ner sina reflektioner på post-it-lappar. Därefter redovisade var och en vad de hade skrivit för de andra i gruppen. Varje grupp grupperade sedan lapparna i teman, och rubriker till varje tema skrevs ned på blädderblock. Slutligen redovisade varje grupp sina slutsatser för de andra i storgrupp. 5
Redovisning av gruppernas reflektioner kring yrkesroll och uppdrag G rupp valde att inte särskilja begreppen förhållningssätt och bemötande utan menade att de går in i varandra. Gruppen ansåg att grunden för arbetet är genomförandeplanen och lagen. Alla i gruppen var överens om vikten av att stötta och stödja och att professionaliteten är viktig. Om man har kunskap så kan man identifiera brukarens behov och kan skapa en fungerande struktur kring brukaren samt inspirera och ge möjlighet till utveckling. Gruppen betonade att det är viktigt med ett gemensamt språk eftersom olika personer kan mena olika saker med samma ord. Det händer ofta att man pratar om saker men att det som sägs sedan inte beaktas eller följs upp i genomförandet. System måste skapas så att goda idéer inte försvinner eller glöms bort. Deltagarna i gruppen såg projektet som en möjlighet att få till ett helhetstänk runt brukaren. Grupp 2 kom fram till att förhållningssättet består av metoder till stöd för arbetet medan bemötandet kan definieras som det faktiska utförandet. Gruppen hade diskuterat mycket kring begreppen bemötande, prestigelöshet och flexibilitet och vad som styr personalen att inta en viss roll. Gruppen ansåg att personalen i sin yrkesroll måste förhålla sig till både brukare, lagstiftningen och anhöriga. Även ledningens önskemål och ekonomiska ramar ska beaktas. Det viktigaste är dock att brukaren alltid är i fokus. Gruppen illustrerade sina diskussioner om yrkesrollen med hjälp av nedanstående figur: Grupp 3 ansåg precis som grupp att begreppen bemötande och förhållningssätt går i varandra. Gruppen betonade att bemötandet i arbetet är centralt. Ett bra bemötande innefattar att vara tydlig, närma sig brukaren på ett respektfullt sätt samt att befinna sig på rätt nivå i förhållande till brukaren och dennes situation. Man ska vara lyhörd och flexibel. Det ska vara möjligt att backa från en uppgjord plan. Förhållningssättet ska vara framtaget i samråd med både kollegor och arbetslag, men också i samarbete med brukaren och dennes familj. Förhållningssättet ska inte vara värderande utan öppet och reflekterande. Gruppen förespråkade att befintliga arbetssätt utvärderas så att man kan få fram nya förslag på hur man kan genomföra arbetet ännu bättre. 6
forts. Grupp 4 bestod av enhetschefer. De resonerade kring begreppet förhållningssätt utifrån värdegrund, mission och mål. Gruppen menade att det handlar om vad vi är grundade i. Gruppen ansåg att det chefens uppdrag ingår att skapa mod och kreativitet och serva med den plattform alla behöver. Gruppen önskade ett prestigelöst förhållningssätt vilket innebär att man ibland ska kunna backa från det man själv tror på och prova nya sätt att tänka och handla. Gruppen uttryckte en förhoppning om att det utrymmet ges redan idag. De talade även om ett demokratiskt förhållningssätt där allas åsikt är värdefull och där alla ska ha möjligheten att komma till tals och känns sig trygg i att våga säga sin åsikt. I begreppet bemötande diskuterade gruppen vikten av respektfullhet, lyhördhet, öppenhet, att som chef inspirera sina medarbetare, ge ansvar, vara närvarande och medveten om sittkroppsspråk. Cheferna efterlyste redskap för hur man kan arbeta vidare och utveckla dessa delar i ledarskapet. Man ansåg att man vet vad som bör ingå men inte hur man ska arbeta med det. Avslutningsvis frågade Anne och Ingmarie från Meritea om medarbetarnas och ledningens uppfattning om vad yrkesrollerna och uppdragen innebär stämmer överens. Michael Mårtensson svarade att så var fallet. Han betonade dock särskilt vikten av att inte ge upp utan hela tiden pröva nya metoder och angreppssätt om en tidigare varianter inte visat sig fungera. Det gäller att vända på alla stenar. Även personer med funktionsnedsättning utvecklas, lagstiftningen har inte riktigt insett det. Grupparbete 2 Efter lunchen var det dags för deltagarna att sätt sig i nya grupper sammansatta utifrån arbetsområde. Personal som arbetar på särskilda boenden formerade en grupp, personlig assistans och boendestöd en annan och korttidsverksamheter en tredje. Grupperna ombads av Anne och Ingmari att diskutera och reflektera utifrån följande frågeställningar: Vad behöver vi ha för kunskaper och verktyg för att kunna möta brukarens behov utifrån funktionsnedsättning/hinder? Konkretisera och motivera vilken skillnad det skulle göra för brukaren. Vad behöver vi ha för kunskaper och verktyg för att kunna arbeta utvecklingsinriktat utifrån brukarens behov? Konkretisera och motivera vilken skillnad det skulle göra för brukaren. 7
Redovisning av gruppernas reflektioner kring kunskaper och verktyg Grupp, boende Gruppen bestod av personal som arbetar på boenden för funktionshindrade. Gruppen efterlyste något slags test när man tar emot en ny boende för att kunna utreda vad personen är bra på och vad personalen kan hjälpa personen med. Ett sådant test framhölls som speciellt viktigt om det är en ung person. Gruppen ville kunna få snabbt stöd av att ett konsultativt team bestående av personer med olika expertkunskaper. Även om det tar tid att träffa ett konsultativt team trodde gruppen att det i längden kan bli tidsbesparande att utnyttja ett sådant eftersom personalen då gör rätt från början. Teamet ska bestå av egen personal med expertkunskap som redan finns i kommunen. Gruppen framhöll också att dokumentation måste vara ett fungerande verktyg för både personalen och brukaren. Så är det inte alltid idag. För att dokumentationen ska vara ett stöd behöver den bli sökbar så att det enkelt går att hitta de uppgifter man behöver. Bättre överlämningar från personal på ett arbetspass till ett annat skulle också underlätta och ge brukaren bättre insatser. Kompetensutveckling behöver ske kontinuerligt eftersom det hela tiden kommer in ny personal. Dessutom har även befintlig personal behov av att utvecklas för att kunna stötta brukarens utveckling. Erfarenhetsutbyte och ökat samarbete med andra aktörer, exempelvis skolor, skulle kunna leda till bättre insatser för brukaren. Gruppen efterfrågade särskilt ökade kunskaper kring genusfrågor, ADHD och Aspergers. Grupp 2, personlig assistans, boendestöd Personalen i gruppen arbetar alla på någon annans arena, nämligen i brukarens hem. Att möta brukarens krav kräver ett utvecklingsinriktat förhållningssätt. Gruppdeltagarna betonade att också personalen utvecklas och lär i mötet med brukaren. En gruppmedlem uttryckte att som personlig assisten vet jag inte vad som möter mig på jobbet men jag vet att jag ska hantera det ensam. Gruppen efterfrågade verktyg som hjälper att förstå. Vad händer i mötet med andra människor? Gruppdeltagarna vill kunna hantera konflikter och olika uppfattningar bättre. Kurser i samtalsträning och konflikthantering var ett önskemål. Samtidigt betonade gruppen att kurser inte räcker för att förändra beteende i verksamheten. Kunskapen måste spridas till alla i arbetsgruppen och arbetsgruppen behöver påminna varandra om det man lärt sig på kurser. Gruppen ansåg sig också behöva mer kunskaper kring de funktionshinder den brukare har som man arbetar med. Först då är det möjligt att förstå brukarens upplevelse av sitt funktionshinder. 8
forts. Grupp 3, korttidsverksamhet, barn och ungdom I korttidsverksamheterna stöter personalen på brukare med alla typer av behov och funktionsnedsättningar. Gruppen ansåg sig behöva en gemensam teoretisk grund som en bas att stå på för att möta alla dessa olika brukargrupper. En och samma diagnos kan yttra sig på olika sätt och man kan därför inte bemöta alla med samma diagnos på samma sätt. Gruppen ansåg att det hade underlättat om de hade tillgång till mer information om brukaren innan han eller hon kommer till korttidsboendet. Det behövs nätverksträffar med dem som arbetar runt individen för att kunna få en helhetssyn innan man tar emot på boendet. Gruppen såg också behov av att få bättre information om de hjälpmedel och rutiner som barnet eller ungdomen har. Inskolningen behöver bli lite längre. Mer kunskap kring medicinering skulle också behövas. När ska man ge? Hur mycket? Och hur ska man ge? Det finns många nya metoder för att ge medicin som gruppens deltagare inte ansåg sig ha tillräckliga kunskaper om. Även utbildningar i lyftteknik efterfrågades. Sådana utbildningar finns visserligen i nuläget i kommunen, men det skulle behöva vara ett återkommande inslag. Det räcker inte att gå en kurs en gång när man börjar i kommunen. Gruppen ansåg sig också ha behov av regelbunden handledning, både kring habilitering och metoder samt för att bredda kunskapen kring hur man kan arbeta. Ibland uppstår akuta situationer som personalen har svårt att lösa på egen hand. Då skulle någon form av akut handledning behövas. Därigenom kan man hantera problemet adekvat på en gång. Gruppen framförde önskemål om att utveckla ett samarbete med andra korttidssboenden eftersom det bara finns ett enda sådant boende i Lerum. Genom att se hur andra arbetar kan man få tips och idéer. Gruppen ville bli bättre på kommunikation. En fungerande kommunikation är grunden för att brukaren och anhöriga ska känna trygghet och säkerhet. Gruppen poängterade att det krävs en anpassad miljö för att brukaren ska kunna bli delaktig. Slutligen poängterade gruppen att de är sugna på att utvecklas, vi vill inte stanna där vi är. För att kunna utvecklas och lära nytt krävs dock tid för planering och aktiviteter, något som inte alltid finns idag. Grupp 4, cheferna Gruppen framhöll att kommunens funktionshinderverksamhet behöver en tydlig affärsidé eller profilering som ska genomsyra alla led i organisationen, från chef ner till medarbetare och upp igen. Utifrån en sådan idé ska visioner och mål skapas. Gruppen ansåg att gemensamma och tydliga mål, visioner och profiler gör att personalen känner sig delaktig. För att uppnå detta ville gruppen få stöd i form av coachning men också bättre kunskaper om vad som händer på forskningsfronten inom funktionshinderområdet. Det arbete som bedrivs i verksamheten måste vara förankrat i forskning och bästa tillgängliga kunskap. Gruppen ville också ha ökad kompetens om krishantering, budgetarbete och beteendevetenskap. 9
Avslutande reflektioner Theresa Larsen avslutar dagen med att berätta om vad som kommer att hända i GRo framöver. Vi genomför analysdagar i alla kommuner som deltar i GRo. Slutsatserna från dessa kommer att ligga till grund för vilka lärandeaktiviteter vi genomför från den april 20 till och med november 202. GRs uppdrag och ansvar i projektet är att forma och koordinera lärandeaktiviterna i dialog med deltagande verksamheter. GRos projektledningsgrupp, i vilken Michael Mårtensson och Katarina Palm ingår som representanter från Lerum, kommer att träffas den 22 februari för att diskutera vilka aktiviteter som ska prioriteras. Något som kom upp här idag är genusperspektivet. Det är något som vi har skrivit in i ansökan och som vi tycker är viktigt att jobba med i projektet. En annan del som känns central är utbyte med andra verksamheter. Sist skickar hon med en uppmaning till samtliga deltagare. Tänk nu inte att detta var sista möjligheten för er att ha en dialog med projektteamet. Om ni får idéer om utvecklingsarbeten under projektets gång är det bara att höra av er! Michael Mårtensson framhåller att det har varit en jättespännande dag. När man sitter och diskuterar vill man bara prata mer och fördjupa sig mer, säger han och övriga deltagare nickar instämmande. Michael förmedlar också några tankar kring kunskap och kompetensutveckling. Det mesta vi kan idag har vi lärt oss i våra egna huvuden genom att vi har plockat in information, bearbetat den och omvandlandet den till kompetens. Vi skapar ny kunskap inom oss själva hela tiden och det ska vi försöka göra ännu mer nu i GRo. Han berättar hur projektet är tänkt att organiseras lokalt i Lerum. Katarina Palm kommer att vara projektledare i Lerum och ha en samordnande roll för de aktiviteter som genomförs. De medarbetare som deltagit på analysdagen kommer att fungera som GRo-ambassadörer. Ni är en viktig resurs ute på enheterna och vi chefer behöver löpande information om hur det går. På samma sätt som Theresa uppmanade deltagarna att ha en dialog kring utvecklingsidéer med GRos projektteam, uppmanar Michael deltagarna avslutningsvis att även skicka idéer till cheferna. 0
Utvärdering av dagen Analysdagen avslutades med en utvärdering. På post-it-lappar skrev varje deltagare ner två ord som de tyckte symboliserade dagen för dem. Dessa lappar fästes på ett blädderblock på väg ut. Det här stod på lapparna: Ord Antal personer som skrivit ordet Reflektion 3 Engagemang 3 Kreativt 3 Utvecklande 3 Inspirerande 2 Berikande 2 Givande 2 Så kul att träffa kollegor Lärorikt Positiv Utmanande Personlig assistent nej, välfärdsarbetare! Välkomnande Sömnigt Nytänkt Samarbete Kul att vi är intressanta Träffa kollegor och chefer Tänkvärt Upplyftande Inspirerande människor Dålig luft Utmaning Ödmjukhet Kunskap Framtid Framtidstro Öppenhet Framtidsvision
Deltagarlista Namn Anders Carlsson Andreas Andersson Angelica Bron Anna Olsson David Borg Eva Stigsdotter Hansson Göran Hagström Ida Andersson Jack Axelsson Johanna Wallin Katarina Palm Kristina Pettersson Lena Bos Linda Svedås Liselotte Löfgren Marie Hellstenius Marie Olausson Marika Nilsson Michael Mårtenson Robert Bolis Sara Jonzen Stefan Kärnstrand Therese Karlsson Ulla Hedström Yvonne Blom Nicholas Singleton GRo/GR Stéphanie Sepúlveda Nuñez Theresa Larsen Anne Sandstedt Kerstin Odén Meritea 2
För dig som vill veta mer www.grkom.se/gro www.grkom.se www.lerum.se www.meritea.se Text och bild: Stéphanie Sepúlveda Nuñez, Jenny Ling och Theresa Larsen Layout: Stéphanie Sepúlveda Nuñez 3