Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer Kränkande särbehandling - Sexuella trakasserier som antogs av Kommunfullmäktige december 2007. Lagar och regler som gäller Arbetsmiljölagen (1977:1160) omfattar både fysisk och psykisk arbetsmiljö och är därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att motverka kränkande särbehandling. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift 1993:17 reglerar arbetsgivarens ansvar beträffande kränkande särbehandling Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete som omfattar alla fysiska, psykologiska och social förhållanden på arbetsplatsen Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller regler mot sexuella trakasserier och mot trakasserier p g a anmälan om könsdiskriminering Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:130). Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1999:132). Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet p g a sexuell läggning (1999:133). Lagen om anställningsskydd (LAS) kan bli aktuell om medarbetaren har lämnat sin anställning p g a kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier under förutsättning att arbetsgivaren har känt till detta och ändå inte vidtagit åtgärder för att stoppa dem. Brottsbalken kan bli tillämplig vid mycket allvarliga fall av kränkande särbehandling samt enligt brottsbalkens regler om ofredande, sexuellt ofredande och om sexuellt utnyttjande (polisanmälan). Exempel på kränkande särbehandling - förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj - medvetet undanhålla arbetsrelaterad information eller lämna felaktig sådan - medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande - uppenbart förolämpande, utfrysning, åsidosättande behandling, negligering av arbetstagare - förföljelser i olika former, hot och skapa rädsla, förnedringar - medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc)
Personalpolitiska rutiner Sid 2 av 5 - kontroll av arbetstagare utan dennes vetskap och med skadande syfte Kränkande särbehandling kan också ske i form av omotiverat frånta arbetsrum, arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar, tydliga försvåranden vid behandling av ansökan om utbildning och ledighet o dyl. Sådant som genomförs medvetet eller systematiskt så att det kan uppfattas som djupt personligt förolämpande eller som maktmissbruk och riskerar att orsaka stress eller psykiska påfrestningar på individen. Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier medför även att arbetsgruppen påverkas negativt både på kort och lång sikt. Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationen i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssäten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar, som på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda individer. Exempel på sexuella trakasserier Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster Tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv Pornografiska bilder och runda ord Nedsättande skämt om det kön du tillhör Råd till chefer och arbetsledare Ge varje medarbetare bästa möjliga kännedom om verksamheten och dess mål. Regelbundna arbetsplatsträffar bidrar till detta. Eftersträva att arbetsuppgifterna upplevs meningsfulla samt att medarbetarnas kapacitet och kunskaper tas tillvara. Ge ingående och välkomnande god introduktion till nyanställda. Förbered de övriga anställda på att det kommer en ny person till arbetsplatsen. Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat Tänk på att du själv som chef är ett föredöme. Forma normer som gynnar samarbete. Klargör vilka regler som gäller på arbetsplatsen, även oskrivna regler och normer. Uppmuntra till en ömsesidig och öppen dialog Visa fasthet mot dåligt beteende och visa en ärlig vilja att lösa problem Ställ upp och visa respekt för din personal Positiv kritik och feedback kan du ge i grupp. Negativ kritik och feedback ger du enskilt.
Personalpolitiska rutiner Sid 3 av 5 Håll dig informerad om reglerna kring trakasserier och sprid dem vid en arbetsplatsträff. Se till att alla får del av information Fånga upp signaler vid medarbetarsamtal Råd till chef vid inträffade fall: Ansvaret ligger på dig, men dra dig inte för att be om hjälp Ta informationen om kränkande särbehandling och sexuella trakasserier på allvar Ta inom 14 dagar kontakt med den det berör. Observera och lyssna. Samverka med någon, t ex personalavdelningen eller företagshälsovården. Sök i första hand stöd och råd från personer som har utbildning eller kunskaper i samtalsmetodik. Var objektiv. Skuldbelägg eller döm ingen. Dokumentera händelseförloppet. Håll enskilda samtal med den drabbade och övriga berörda Påtala den anställdes skyldighet att medverka till att skapa ett gott arbetsklimat om det är uppenbart att han eller hon provocerat fram omgivningens motvilja och negativa handlingar. Var medveten om svårigheten att säga ifrån gentemot någon som trakasserar, särskilt om denne befinner sig i en överordnad ställning. Leta lösningar i organisationen, t ex utveckling av arbetsmetoder, förhållningssätt och kommunikation Följ upp inom 45 dagar efter att ärendet avslutats, i första hand med den som blivit utsatt, men även med övriga berörda. Råd till den som blivit utsatt Säg ifrån. Antingen muntligen eller skriftligen om det är påfrestande att konfrontera personen ifråga. Ange vad som hände, hur du upplevde det och att du vill att personen ska sluta med sitt uppförande. Behåll en kopia. Berätta om det som har hänt för någon du har förtroende för. Skriv ner var, när och hur du har blivit kränkt. Anteckna datum, klockslag, ev. vittnen, vad personen sa och gjorde, hur du kände och reagerade. Det är viktigt med dokumentation. Tala med din chef, ditt fackliga ombud/skyddsombud och/eller personalavdelningen. Syftet måste vara att åtgärda så att du kan vara kvar på ditt arbete. Ta eventuellt kontakt med en opartisk samtalspartner, som t ex företagshälsovården för att få stöd och hjälp att se problem från olika håll.
Personalpolitiska rutiner Sid 4 av 5 Hör efter om någon annan på arbetsplatsen har blivit utsatt. Det kan förekomma att samma person trakasserar flera. Ta ställning till om du ska vara kvar på arbetsplatsen. Fundera noga över mänskliga och ekonomiska konsekvenser. Om ingen lyssnar, gör en anmälan till JämO eller annat ombud enligt diskrimineringslagarna. Råd till arbetskamrater Ta ditt ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Medverka inte till kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier. Bryt elakt spel. Ta ställning till vad du tycker i sakfrågan. Ställ upp för din kamrat. Agera inte utan medgivande från din kamrat. Hjälp till att finna interna lösningar. Handlingsplan Vi är alla varandras arbetsmiljö och har var och en ett ansvar att reagera mot alla former av kränkningar. Alla kan hjälpa till att förebygga kränkande särbehandling och sexuella trakasserier genom att markera att nolltolerans råder. Varje chefsområde ska ha rutiner och en handlingsplan för åtgärder om kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier skulle inträffa. Planen revideras vid behov. Använd de stöddokument som finns i form av riktlinjer, rutiner och blanketter. Kontaktpersoner Närmaste chef Förvaltningschef Facklig företrädare Skyddsombud Personalavdelning Företagshälsa Rutiner om något inträffar Meddela att den drabbade har rätt att ha en facklig representant närvarande. All handläggning ska behandlas konfidentiellt, men dokumenteras. Ingen åtgärd vidtas utan medgivande från den drabbade. Inträffade fall registreras och ingår i den årliga sammanställningen över arbetsmiljöproblem, men med bibehållen sekretess. Behandlas inom 30 dagar från det fallet kom till arbetsgivarens kännedom.
Personalpolitiska rutiner Sid 5 av 5 Uppföljningssamtal 90 dagar efter att undersökningen slutförts. Den informella vägen: Enskilt samtal. Arbetsgivaren talar enskilt med den anklagade trakasseraren/den som kränkt och förklarar att handlingen är oacceptabel och förbjuden. Medling. En person, som både parterna accepterar, hjälper till att finna en lösning för framtiden. Denna metod är att föredra om parterna vill ha en snabb lösning och om man vill undvika att trakasseraren blir anmäld och eventuellt bestraffad. Den formella vägen: Anmälan lämnas till någon av kontaktpersonerna. Om det är chefen eller facklig företrädare som har kränkt eller trakasserat, lämnas anmälan till närmast högre chef eller till personalavdelningen. Om inget alternativ är aktuellt, till JämO eller annan ombudsman enligt diskrimineringslagarna. Utredningen kan innefatta samtal med de inblandade, ev.vittnen och med andra som har varit utsatta för trakasseraren. Utredningen kan också innefatta genomgång av bevismaterial, t ex anteckningar, brev, mail etc. Varning till gärningsman/kvinna att åtgärder kommer att vidtas om inte kräkningarna/trakasserierna upphör. Innan frågan om påföljd väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. Uppmana den drabbade att meddela om kränkningarna/trakasserierna ej upphör Anmälan kan dras tillbaka Sanktioner Åtgärden riktas mot den som kränkt eller trakasserat. Vid konstaterat fall kan den trakasserande vara föremål för en eller flera av följande åtgärder: Disciplinpåföljden varning Omplacering Avstängning/löneavdrag Åtalsanmälan Uppsägning/avsked