LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Januari 2013
Svarsfrekvens Per förvaltning och bolag Karlstads Kommun Airport ASF BUF FD/VD GYF KBAB KEAB KFF KLK KNÄT MAB MF SBF TF VOF 95% 94% 95% 93% 100% 95% 92% 93% 95% 100% 100% 100% 100% 97% 99% 95% Serie1 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Företagsnamn, Kundundersökning 2012, sid 4
Medarbetarskap och ledarskap i Karlstads kommun Företagsnamn, Kundundersökning 2012, sid 5
Enkäten i LMU 2012 Enkäten i LMU innehåller frågor som speglar Karlstads kommuns värdegrund samt ledar- och medarbetarpolicy och dessa frågor är ställda under rubrikerna: Vi genomför vårt uppdrag med engagemang Vi är till för Karlstadsborna Vi når goda resultat (ledningsgruppsfrågor för chefer) Vi ser framåt och utvecklar vår verksamhet Vi är en kommun i gott skick Övriga frågeområden i enkäten är: Mål och värderingar Ledarskap Jämställdhet och mångfald Mobbning, sexuella trakasserier, diskriminering, hot och hot om våld Arbetsplatsträffar (APT) Utvecklingssamtal och lönesamtal Karlstads kommun som arbetsgivare Förra LMU Företagsnamn, Kundundersökning 2012, sid 6
Index i LMU 2012 Medarbetarindex Mäter det goda medarbetarskapet enligt kommunens ledar- och medarbetarpolicy Jag är starkt engagerad i mitt arbete Jag bidrar till andras arbetsglädje Jag upplever att våra kunder är nöjda med det bemötande de får från mig Jag söker aktivt den information jag behöver I min arbetsgrupp ger vi varandra beröm för goda insatser Jag kommer ofta med förslag på hur saker kan göras bättre på min arbetsplats I min arbetsgrupp delar vi med oss av våra kunskaper och erfarenheter till varandra Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete I min arbetsgrupp är vi duktiga på att ställa om till nya sätt att göra saker på Jag känner mig delaktig på våra arbetsplatsträffar Jag förberedde mig väl inför mitt utvecklingssamtal Ledarindex Ledarindex Mäter det goda ledarskapet enligt kommunens ledar- och medarbetarpolicy Min närmaste chef Är bra på att planera och organisera vår verksamhet Driver utvecklingen av verksamheten Tydliggör målen för verksamheten Följer upp att det vi bestämt blir gjort Respekterar mig Hanterar eventuella personkonflikter på ett bra sätt Visar uppskattning för mina arbetsinsatser Skapar delaktighet i viktiga beslut som rör verksamheten Jag känner förtroende för min närmaste chef Engagemangsindex Ledarindex Ett index som är framtaget av SKL (Sveriges kommuner och landsting) och gemensamt för många kommuners ledaroch medarbetarundersökningar. Det består av nio frågor som mäter engagemang och förutsättningar för ett hållbart engagemang: Jag är insatt i min arbetsgrupps mål Min arbetsgrupps mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Mitt arbete känns meningsfullt Jag ser fram emot att gå till arbetet Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare
Förklaring av diagram/rapportsidor Andel av de medarbetare som har uppfattning i frågan, dvs inte svarat Vet ej Andel av alla svarande i gruppen som angett en 4:a eller 5:a på den femgradiga skalan Andel av alla svarande i gruppen som angett en 3:a Andel av alla svarande i gruppen som angett en 1:a eller 2:a Medelvärde för respektive fråga i aktuell grupp i årets mätning Medelvärde för respektive fråga i motsvarande grupp i förra mätningen Medelvärde för högre organisatoriska nivåer i årets mätning Medelvärde för de frågor som rekommenderat s av *SKL Här går stapeln inte ända ut pga att det finns en andel (3%) som inte har uppfattning i frågan. Här visas antalet medarbetare som svarat i mätningen för den grupp som redovisas i denna diagramuppsättning Här visas antalet medarbetare som svarat i motsvarande grupp vid den förra mätningen Här visas antalet medarbetare som i årets mätning svarat i hela förvaltningen/bolaget Här visas antalet medarbetare som i årets mätning svarat i hela koncernen Här visas antalet kommuner vars medarbetare svarat på de frågor som rekommenderats av *SKL
Övergripande resultat Karlstads kommun, LMU 2012, sid 9
Samtliga index Medarbetarindex Flertalet av frågorna som ingår i detta index är självskattningsfrågor, vilka ofta får höga resultat, så även i denna undersökning. Jämförbara frågor ligger på samma nivå som eller högre än i CMA:s databas. Högsta resultat har frågorna om att vara starkt engagerad i arbetet, att aktivt söka information och upplevelsen att kunderna är nöjda med det bemötande de får (4,4). Att man i arbetsgruppen är duktiga på att ställa om till nya sätt att göra saker är den fråga i indexet som får lägst resultat (3,8). Ledarindex Här är resultaten högre än genomsnittet på de frågor som är jämförbara med CMA:s övriga medarbetarundersökningar. Högst värde har frågan om att närmaste chef respekterar medarbetaren (4,4) och lägst frågorna om att planera och organisera verksamheten samt att hantera eventuella personkonflikter på ett bra sätt (3,7) Engagemangsindex Dessa frågor jämförs med resultaten för de 18 kommuner som under 2012 rapporterat in resultat till SKL. Karlstads kommuns medelvärden är för fem av frågorna detsamma och för fyra frågor 0,1 högre än medelvärdena i SKL:s databas. Högst resultat i detta index har frågan Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete ( 4,5) och lägst den om arbetsgruppens mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt (3,7). Alla frågor utom den sistnämnda har medelvärden på 4 eller högre.
Samtliga index - resultat
Index Högre resultat för kvinnor Total Medarbetarindex 74 78 79 Ledarindex 70 74 73 Man Kvinna 76 Engagemangsindex 81 79 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Medarbetarindex Per förvaltning Karlstad Airport AB Arbetsmarknads- och socialförvaltningen Barn- och ungdomsförvaltningen FD/VD-gruppen Karlstads- Hammarö Gymnasieförvaltning Karlstads Bostads AB Karlstads Energi AB Kultur- och fritidsförvaltningen Kommunledningskontoret Karlstads Elnät AB Mariebergsskogen AB Miljöförvaltningen Stadsbyggnadsförvaltningen Teknik- och fastighetsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Total 69 76 80 76 75 72 79 78 66 77 74 75 78 78 87 90 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Ledarindex Per förvaltning Karlstad Airport AB Arbetsmarknads- och socialförvaltningen Barn- och ungdomsförvaltningen FD/VD-gruppen Karlstads- Hammarö Gymnasieförvaltning Karlstads Bostads AB Karlstads Energi AB Kultur- och fritidsförvaltningen Kommunledningskontoret Karlstads Elnät AB Mariebergsskogen AB Miljöförvaltningen Stadsbyggnadsförvaltningen Teknik- och fastighetsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Total 41 72 73 65 65 73 69 77 66 61 79 76 77 73 95 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Engagemangsindex Per förvaltning Karlstad Airport AB Arbetsmarknads- och socialförvaltningen Barn- och ungdomsförvaltningen FD/VD-gruppen Karlstads- Hammarö Gymnasieförvaltning Karlstads Bostads AB Karlstads Energi AB Kultur- och fritidsförvaltningen Kommunledningskontoret Karlstads Elnät AB Mariebergsskogen AB Miljöförvaltningen Stadsbyggnadsförvaltningen Teknik- och fastighetsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Total 54 67 79 81 75 76 76 79 78 77 79 79 81 79 89 92 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Detaljerat resultat Spegling av Karlstads kommuns värdegrund samt ledar- och medarbetarpolicy Vi genomför vårt uppdrag med engagemang Vi är till för Karlstadsborna Vi når goda resultat (ledningsgruppsfrågor för chefer) Vi ser framåt och utvecklar vår verksamhet Vi är en kommun i gott skick Karlstads kommun, LMU 2012, sid 16
Vi genomför vårt uppdrag med engagemang Flertalet frågor har ett medelvärde över 4, dvs höga resultat. Två av frågorna ingår i Engagemangsindex och dessa har samma medelvärde som i SKL:s databas. Allra högst resultat har frågorna: Mitt arbete känns meningsfullt (4,4) Jag känner mig respekterad av mina arbetskamrater (4,4) Jag är starkt engagerad i mitt arbete (4,4) Ett par frågor har lägre resultat. Båda dessa är ändå i nivå med genomsnittet i CMA:s undersökningar, men har i Karlstads kommuns undersökning jämfört med andra frågor lägre resultat. Att kunna påverka sin arbetssituation har ofta stor påverkan på arbetstillfredsställelsen och hur man trivs med sitt arbete. Jag kan påverka min arbetssituation (3,6) Jag har en bra fysisk arbetsmiljö (3,6) Kvinnor är mer nöjda än män i de flesta frågor utom bl a dessa två, där männen har ett något högre resultat än kvinnorna. Att man trivs med sina arbetsuppgifter och att man känner sig respekterad av sina arbetskamrater har något högre resultat än i CMA:s databas.
Vi genomför vårt uppdrag med engagemang
Vi genomför vårt uppdrag med engagemang Jämförelse mellan män och kvinnor Man Kvinna Total Jag trivs med mina arbetsuppgifter Mitt arbete känns meningsfullt Jag ser fram emot att gå till arbetet Jag kan påverka min arbetssituation Jag känner mig nöjd med vad jag uträttar på arbetet Jag känner mig respekterad av mina arbetskamrater Jag har en bra fysisk arbetsmiljö Jag är starkt engagerad i mitt arbete Jag bidrar till andras arbetsglädje 3,7 3,5 3,6 3,7 3,6 3,6 4,1 4,3 4,2 4,3 4,5 4,4 3,9 4,1 4,0 4,1 4,1 4,1 4,3 4,4 4,4 4,3 4,5 4,4 4,2 4,2 4,2 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
Vi genomför vårt uppdrag med engagemang Andelen som svarat att de i arbetssituationen upplever stress som påverkar negativt någon gång per vecka eller oftare är större än i CMA:s Sverigeundersökning, medan andelen som svarar någon gång per månad är mindre och andelen som anger mer sällan är på samma nivå. Medarbetarna är i stort nöjda, trots stress, men att minska andelen som upplever negativ stress pga sin arbetssituation varje dag eller varje vecka kan vara ett förbättringsområde.
Stress Jämförelse mellan män och kvinnor Man Kvinna Varje dag 13% 19% Någon gång per vecka 38% 40% Någon gång i månaden 23% 28% Mer sällan 18% 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Vi är till för Karlstadsborna Dessa frågor har mycket höga resultat vilket bl a beror på att de till stor del handlar om självskattning. Frågan Jag upplever att våra kunder är nöjda med det bemötande de får från vår arbetsgrupp är jämförbar med frågor i CMA:s övriga undersökningar och resultatet är på samma nivå som i dessa. Som i många frågor har kvinnor ett något högre resultat än män.
Vi når goda resultat Medarbetare och chefer som ingår i en arbetsgrupp har fått frågor om arbetsgruppen, chefer som endast ingår i en ledningsgrupp har fått motsvarande frågor om ledningsgruppen. I arbetsgrupperna har kvinnor högre resultat än män. Resultaten för jämförbara frågor om arbetsgrupper är klart högre än i CMA:s övriga medarbetarundersökningar. Det gäller frågorna: Jag söker aktivt den information jag behöver (4,4) Jag har tillgång till den information jag behöver för att kunna göra ett bra jobb (4,0) Fyra av frågorna var med i Karlstads kommuns undersökning 2010 och tre av dem har i år ett medelvärde som är 0,1 högre än då. Dessa frågor är: Vi har ett bra samarbete inom min arbetsgrupp (4,1) Vi har en bra arbetsfördelning i arbetsgruppen (3,9) I min arbetsgrupp ger vi varandra beröm för goda insatser (3,8) I min arbetsgrupp har vi effektiva arbetsrutiner har samma resultat som 2010 (3,8) När det gäller ledningsgrupperna finns inga jämförelser då frågorna är nya. Flertalet frågor har ett medelvärde kring 4. De frågor som har störst förbättringspotential är: Tiden vi ägnar åt att diskutera strategiska respektive operativa frågor är väl avvägd (3,5) Vi är duktiga på att ge och ta emot feedback i ledningsgruppen (3,5) Detta är det enda område där män har högre resultat än kvinnor på flertalet frågor.
Vi når goda resultat
Vi når goda resultat Ledningsgruppsfrågor 250 personer har svarat på dessa frågor
Vi når goda resultat - ledningsgruppsfrågor Jämförelse mellan män och kvinnor I ledningsgruppen ser vi till helheten istället för att var och en bara värnar om sitt eget ansvarsområde Vi har ett bra samtalsklimat i ledningsgruppen Jag ser fram emot att gå till våra ledningsgruppsmöten Det råder en samsyn i gruppen om målbilden för ledningsgruppsarbetet Vi arbetar aktivt med åtagandena i den strategiska planen/ägardirektiven Tiden vi ägnar åt att diskutera strategiska respektive operativa frågor är väl avvägd Jag känner mig trygg i gruppen Vi agerar i enlighet med de beslut som fattas i ledningsgruppen Jag bidrar aktivt på våra ledningsgruppsmöten Vi är duktiga på att ge och ta emot feedback i ledningsgruppen Man Kvinna Total 4,0 3,9 3,9 4,1 4,1 4,1 4,2 4,1 4,1 3,9 3,8 3,8 4,0 3,8 3,9 3,6 3,4 3,5 4,5 4,3 4,4 4,2 4,2 4,2 4,4 4,4 4,4 3,5 3,5 3,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
Vi ser framåt och utvecklar vår verksamhet För en av frågorna finns jämförelseresultat hos CMA, och Karlstads kommun hamnar på samma nivå som detta resultat. Det gäller frågan: I min arbetsgrupp delar vi med oss av våra kunskaper och erfarenheter till varandra (4,1) En av frågorna ingår i SKL:s index och även för denna fråga ligger Karlstads kommuns resultat på samma nivå som genomsnittet. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete (4,1) En fråga var med i Karlstads kommuns LMU 2010. Denna fråga har fått ett medelvärde som är 0,1 högre än förra gången. Denna fråga är den som fått lägst resultat i undersökningen i år. I min arbetsgrupp tar vi lärdom av hur verksamheter inom/utanför Karlstads kommun gör (3,3) Kvinnor har högre resultat än män på frågorna i detta område.
Vi ser framåt och utvecklar vår verksamhet Indikatorer strategisk plan
Vi är en kommun i gott skick Denna fråga fanns inte med 2010 och har inte heller jämförelsevärden varken från SKL eller CMA:s undersökningar, varför resultatet blir en utgångspunkt för kommande jämförelser över tid. Att ca två tredjedelar angett en fyra eller femma får dock betraktas som ett högt resultat. Kvinnor har något högre resultat än män.
Detaljerat resultat Övriga frågeområden Mål och värderingar Ledarskap Jämställdhet och mångfald Mobbning, sexuella trakasserier, diskriminering, hot och hot om våld Arbetsplatsträffar (APT) Utvecklingssamtal och lönesamtal Karlstads kommun som arbetsgivare Förra LMU Karlstads kommun, LMU 2012, sid 34
Mål och värderingar Tre av frågorna inom Mål och värderingar ingår i SKL:s index (Engagemangs-index) och två av dessa har i Karlstads kommun medelvärden som är 0,1 högre än i SKL: Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete (4,5) Jag är insatt i min arbetsgrupps mål (4,4) Den tredje frågan har samma medelvärde som i SKL: Min arbetsgrupps mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt (3,7) De övriga två frågorna i detta område har även de höga resultat, 4,2-4,3. Den ena har en snarlik motsvarighet i CMA:s andra medarbetarundersökningar, men olika formuleringar kan påverka resultaten. Resultatet för Karlstads kommun är dock klart högre än vad CMA normalt ser på den fråga som liknar: Jag känner mig delaktig när min arbetsgrupps mål tas fram (4,2) Kvinnor har högre resultat än män på alla frågor i området.
Mål och värderingar
Ledarskap Ett relativt stort antal frågor, 21 st, handlar om närmaste chefs ledarskap. De flesta frågorna har höga resultat. Samtliga frågor som är möjliga att jämföra med CMA:s övriga medarbetarundersökningar har i Karlstads kommuns LMU högre resultat än dessa. T ex Hanterar eventuella personkonflikter på ett bra sätt (3,7) Är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver (3,8) Tre av frågorna ingår också i SKL:s engagemangsindex, varav två har 0,1 högre medelvärde än i SKL:s databas: Visar uppskattning för mina arbetsinsatser (4,0) Visar förtroende för mig som medarbetare (4,3) Och den tredje SKL-frågan har samma medelvärde som SKL:s genomsnitt: Ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete (4,2) Den fråga som har störst förbättringspotential inom ledarskap är: Talar om för mig vad jag kan göra ännu bättre (3,6) Frågor om återkoppling och om hantering av konflikter är de frågor om närmaste chef som ofta får relativt låga resultat, jämfört med andra frågor om ledarskapet Kvinnor har högre resultat än män på samtliga frågor om närmaste chef
Ledarskap
Ledarskap
Jämställdhet och mångfald Frågor om jämställdhet och mångfald kan ofta vara svåra att besvara för en del av medarbetarna då många arbetar i arbetsgrupper eller på arbetsplatser där t ex bara ett av könen finns representerat eller där det inte finns medarbetare med olika ursprung. Det är därför inget anmärkningsvärt att andelen som har uppfattning i dessa frågor är 86-88%. Frågorna inom jämställdhet och mångfald är inte formulerade såsom CMA:s frågor inom dessa områden brukar vara och frågorna är därför inte helt jämförbara. CMA bedömer dock resultaten på dessa frågor som medelgoda eller genomsnittliga Det är små skillnader mellan mäns och kvinnors svar. Det vanliga mönstret att kvinnor har högre resultat bryts när det gäller frågan På min arbetsplats arbetar vi aktivt med jämställdhetsfrågor där förhållandet är det omvända (dock endast en skillnad på 0,1).
Jämställdhet och mångfald
Jämställdhet och mångfald Jämförelse mellan män och kvinnor Man Kvinna Total 4,5 I min arbetsgrupp finns en tillåtande inställning till vård av sjukt barn (VAB) 4,6 4,6 3,5 På min arbetsplats arbetar vi aktivt med jämställdhetsfrågor 3,4 3,4 3,5 På min arbetsplats arbetar vi aktivt med mångfaldsfrågor 3,6 3,6 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
Mobbning, trakasserier, diskriminering mm Frågor om kränkande särbehandling brukar ofta delas upp i mobbning och sexuella trakasserier. Förklaringar av vad dessa begrepp innebär har funnits med i frågeformuläret. Andelen som svarar ja på att de blivit utsatta för mobbing eller sexuella trakasserier brukar vara strax under 10% (8-9%). Karlstads kommuns resultat är något lägre, då 6% svarat ja på mobbning och 0,4% svarat att de utsatts för sexuella trakasserier. Fem procent upplever sig ha blivit diskriminerade. Av de som utsatts för mobbing har endast 40% anmält detta till någon arbetsgivarrepresentant och av dem är ungefär hälften nöjda med hur arbetsgivaren hanterat frågan. Drygt hälften av de som upplevt sexuella trakasserier har anmält frågan till arbetsgivaren och två tredjedelar av dem som gjort det är nöjda med hanteringen. Endast en av fem som upplevt sig diskriminerade har anmält detta till någon arbetsgivarrepresentant och av dessa är en tredjedel nöjda med hanteringen av frågan. Det är små skillnader mellan män och kvinnor när det gäller andel som upplevt sig utsatta för ovanstående. En större andel kvinnor har dock anmält kränkningarna till arbetsgivaren och är också mer nöjda med hur ärendena hanterats av arbetsgivaren. Tidsperioden i frågorna om mobbning och sexuella trakasserier har ändrats från ett till två år.
Mobbning * * Tidsperioden i första frågan har ändrats från ett till två år.
Sexuella trakasserier * * Tidsperioden i första frågan har ändrats från ett till två år.
Diskriminering
Mobbning, sexuella trakasserier, diskriminering Jämförelse mellan män och kvinnor Man Har du personligen under de senaste två åren känt dig utsatt för mobbning från arbetskamrater eller din chef? Kvinna 6% 7% Har du anmält det till någon (t.ex. chef eller skyddsombud)? 35% 41% Är du nöjd med arbetsgivarens hantering av frågan? 14% 25% Har du personligen under de senaste två åren känt dig sexuellt trakasserad av arbetskamrater eller din chef? Har du personligen under de senaste två åren känt dig diskriminerad? 0,2% 1% 5% 5% Har du anmält det till någon (t.ex. chef eller skyddsombud)? 13% 25% Är du nöjd med arbetsgivarens hantering av frågan? 5% 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Hot och våld Knappt en tiondel av medarbetarna känner oro för att utsättas för våld eller hot på sin arbetsplats. Resultatet är på samma nivå som 2010. Männen har ett medelvärde på 4,3 medan kvinnornas ligger på 4,2.
Arbetsplatsträffar (APT) Dessa frågor har inga relevanta jämförelsevärden vare sig från CMA, SKL eller tidigare LMU. En majoritet av medarbetarna, knappt 60% anser att arbetsplatsträffarna används för att utveckla arbetsgruppen (betyg 4+5) och något fler tycker att dessa används för att utveckla verksamheten. Tre av fyra medarbetare känner sig själva delaktiga på arbetsplatsträffarna. Kvinnor har högre resultat än män på alla tre frågorna.
Utvecklingssamtal och lönesamtal En mycket hög andel, 86%, av medarbetarna har haft utvecklingssamtal under det senaste året. Det är i stort sett samma nivå som 2010 (87%). 8% har arbetat kortare tid än 12 månader i arbetsgruppen och har därför inte kunnat ha något utvecklingssamtal, endast är 7% har inte haft ett samtal trots att de borde kunnat ha det. De flesta upplevde samtalet som meningsfullt och har själva varit väl förberedda. Det som skulle kunna förbättras är uppföljningen av det som man kom fram till i det förra samtalet. Tre av fyra har haft ett lönesamtal. En tiondel har arbetat kortare tid än 12 månader och har inte haft något samtal, medan 13% arbetat mer än 12 månader men ändå inte haft något lönesamtal. Av de som har haft samtal tycker en majoritet (drygt 70%) att chefen var väl förberedd och att man hade en bra dialog om arbetsinsatsen. När det gäller andel som haft samtal är det ingen skillnad mellan män och kvinnor. Kvinnorna värderar dock samtalen högre än männen.
Utvecklingssamtal
Lönesamtal
Karlstads kommun som arbetsgivare Indikatorer strategisk plan Resultaten är något högre än genomsnittet för CMA:s medarbetarundersökningar både beträffande stolthet och Karlstads kommun som arbetsgivare. Resultaten skiljer sig inte nämnvärt mellan kvinnor och män.
Förra LMU Det är vanligt att andelen med uppfattning är lägre på frågor som rör den förra undersökningen, dels därför att alla inte var med då, dels därför att man inte minns. Drygt hälften har svarat att man samtalat om resultatet från förra LMU och knappt 40% att man kunnat se resultat av det som bestämdes då. Mycket små skillnader mellan kvinnor och män, kvinnornas resultat 0,1 högre.
Sammanfattning och slutsatser Karlstads kommun, LMU 2012, sid 60
Sammanfattning Styrkor och förbättringsområden Styrkor Mycket hög svarsfrekvens ger tillförlitliga resultat och egna rapporter till de flesta arbetsgrupper. För frågor som är jämförbara med 2010 års LMU är resultaten i stort sett desamma (samma medelvärde) eller 0,1 högre. Frågor som är jämförbara med CMA:s övriga medarbetarundersökningar har ofta resultat på en högre nivå än snittet och annars på samma nivå. Vi genomför vårt uppdrag med engagemang har mestadels höga resultat, framför allt trivsel med arbetsuppgifter, att arbetet känns meningsfullt, och att känna sig respekterad av arbetskamrater. Vi är till för Karlstadsborna höga resultat på alla tre frågorna (dock självskattningsfrågor). Vi når goda resultat höga resultat framför allt på att själv söka information, men även att ha tillgång till information. Relativt andra även höga resultat på effektiva arbetsrutiner i gruppen och samarbetet med andra grupper. Förbättringsområden Inga områden i denna LMU har resultat som är anmärkningsvärt låga. Vi genomför vårt uppdrag med engagemang här är det två frågor som har en viss förbättringspotential; att kunna påverka sin arbetssituation och den fysiska arbetsmiljön. Förutsättningarna för förbättringar varierar naturligtvis men det kan säkert åstadkommas på sina håll. Andelen medarbetare som ofta känner negativ stress bör kunna minska. Vi ser framåt och utvecklar vår verksamhet innehåller den fråga som har lägst medelvärde i LMU: att man i arbetsgruppen tar lärdom av hur andra verksamheter inom eller utanför kommunen gör. Inte på något sätt ett anmärkningsvärt resultat dock. Mål och värderingar uppföljning av mål har resultat på en normal nivå men bör relativt Karlstads kommuns i övrigt höga resultat vara möjligt att förbättra. Företagsnamn, Kundundersökning 2012, sid 61
Sammanfattning Styrkor och förbättringsområden Styrkor Mål och värderingar höga resultat, väl över 4 i genomsnitt. Flera självskattningsfrågor men resultat högre än snittet. Ledarskapet får generellt höga resultat, framför allt på frågor som rör relationer, såsom respekt, visa uppskattning och visa förtroende. Jämställdhet mycket högt resultat när det gäller tillåtande inställning till VAB. Mobbning mm relativt låg andel som känner sig utsatt och de fall som anmälts till arbetsgivaren har hanterats relativt bra. Utvecklingssamtal och lönesamtal hög andel som haft, och bra, meningsfulla samtal. Karlstads kommun som arbetsgivare relativt höga resultat. Förbättringsområden Ledarskap generellt höga värden på det mesta, resultatinriktning något lägre än relationsinriktade frågor. Kanske utrymme att förbättra sådant som planering, organisation, driva utveckling och följa upp. Hantera konflikter och tala om vad som kan göras bättre får i stort sett alltid lägre resultat än övriga ledarskapsfrågor, men kan likväl vara föremål för förbättringar. Aktivt arbete med jämställdhet och mångfald är på normal nivå, men relativt andra resultat i LMU har dessa frågor låga resultat. Ambitionen bör vara att fler upplever ett aktivt arbete med jämställdhet och mångfald. Man kan bli bättre på att följa upp det som bestämdes i föregående utvecklingssamtal. Arbetet med LMU-resultaten har en förbättringspotential. Företagsnamn, Kundundersökning 2012, sid 62
Slutsatser och rekommendationer Resultaten i stort är så pass höga att det är en utmaning att bibehålla denna nivå. Det gäller även svarsfrekvensen som är mycket hög. Områden som bör prioriteras är sådana som är viktiga för det övergripande omdömet om arbetssituationen och där resultaten är låga relativt sett (dvs genomsnittliga jämfört med andra, eller med Karlstads kommuns mått lägre). En sådan fråga är den om att kunna påverka sin arbetssituation. Ledarskapet har alltid stor betydelse och bör vara i fokus även om resultaten generellt är höga. Det finns inga frågor om närmaste chefs ledarskap som har anmärkningsvärda resultat på övergripande nivå, resultaten måste analyseras lokalt och per chef. Frågor som dock ligger något lägre än övriga i LMU är sådana som handlar om uppföljning, vilket till stor del vilar på cheferna. Det handlar om uppföljning av utvecklingssamtal, uppföljning av arbetsgruppernas mål, följa upp att det som bestäms blir gjort etc. Även uppföljning av LMU-resultaten bör kunna förbättras. Andelen som upplever negativ stress i sin arbetssituation ofta är relativt hög. Trots det är de allra flesta positiva och trivs bra, men att minska andelen som ofta upplever stress bör vara ett förbättringsområde.
Slutsatser och rekommendationer Att man i arbetsgruppen tar lärdom av hur andra verksamheter inom eller utanför kommunen gör är den fråga som har lägst medelvärde (3,3) i årets LMU. Det är vanligt med lägre resultat på liknande frågor, framför allt när det gäller att ta lärdom från verksamheter utanför den egna arbetsgivaren. LMU är ett bra verktyg för interna jämförelser och möjligheter att lära av varandra inom kommunen. Att arbeta aktivt med jämställdhet och mångfald har relativt andra frågor i LMU låga resultat, men jämfört med andra verksamheter är de genomsnittliga. Det kan antingen vara så att man faktiskt behöver arbeta mer aktivt med dessa frågor, men det kan också handla om att kommunicera det som görs på ett bättre sätt (eller både och). När det gäller mobbning mm är andelen medarbetare som känner sig utsatta på en förhållandevis låg nivå (strax under CMA:s genomsnitt), vilket är bra, men man bör alltid eftersträva att minimera förekomsten, samt att på ett bra sätt omhänderta de fall som anmäls till arbetsgivaren. Kvinnor har högre resultat än män på de allra flesta frågorna. Dock har manliga chefer högre resultat än kvinnliga chefer på frågorna om hur ledningsgrupperna fungerar. Också på frågorna om arbetsmiljö och att kunna påverka sin arbetssituation samt hur man arbetar med jämställdhetsfrågor har männen något högre resultat. Mariebergsskogen AB har tillsammans med FD/VD-gruppen genomgående höga resultat medan resultaten för Airport ofta är relativt låga. Även KNÄT och GYF har i flera områden lägre resultat än övriga, medan bl a VOF och BUF har höga resultat inom flera områden. Lyft fram styrkorna och att resultaten i stort är mycket positiva!