Uppsala universitet Institutionen för Informatik och media Medie- och kommunikationsvetenskap Kandidat-uppsats HT 2011 Ledaren som facilitator Operativa mål och skapandet av vi-känsla Författare: Anna Pia Hellstedt Handledare: Anne-Marie Morhed 0
Uppsala universitet Institutionen för media och informatik Medie- och kommunikationsvetenskap C HT11 Abstract Title: The leader as a facilitator operative goals and group affinity/ Ledaren som facilitator operativa mål och vi-känsla Number of pages: 47 Author: Anna Pia Hellstedt Course: Media and Communication Studies C Period: Autumn Semester 2011 University: Division of Media and Communication, Department of Information Science, Uppsala University Purpose/Aim In the last thirty years, worldwide practice have been done in organizational life with great results in how to evolve issues, based on intrinsic motivation. Still most organizations use control based communication, from the top-down. Therefore, this study intends to examine and reflect on the importance of leaders attitude, practice and results in group leadership. These leaders work within two high-performance traditional top-down organizations. The essay intends to specific analyze in what ways the leaders are aware of fundamental connections in achieving goals through groups and its affinity and how they present their results. The purpose is also to compare leadership theories that substantiate the potential of co-working with the leaders attitudes and how they are practicing process facilitation. Material/Method The study is based on a qualitative method with conversation interviews with group leaders on three organizational levels, namely department directors, group managers with personell responsibility and team leaders without personell responsibility. The focus has been to examine the different dimensions and perspectives in group leadership. The interviews has been done within the fenomenology approach and the analysis within the hermeneutic approach. Main results The study reveals a high level of awareness in how to make the most of the group potential among the respondents, where an open dialogue and a friendly communication between employees and its leaders are in priority. A clear responsibility for the affiliation of the group and its connection with operative goals, shows in their own leadership role. On the other hand are the awareness of the full potential, by the use of the collective intelligence in the whole organization, less outspoken. The respondents have a positive attitude in this issue and perhaps something like this can come in the future. None of the organizations are there yet in their development to use this in a prioritized strategic way. Keywords: Leadership, organizational communication, group leadership 1
Förord Till att börja med vill jag tacka de personer som deltog i intervjuerna och som med ett tillmötesgående sätt och en välvilja inför projektet tog sin tid att träffa mig. Tack vare dem fick jag ett rikt material som gjorde uppsatsen möjlig att skriva. Jag vill även tacka Anne- Marie Morhed för hennes engagemang och uppmuntring i uppsatsskrivande. Hennes erfarenheter gav mig inspiration och nya vägar att undersöka i sammanhanget. 2
Sammanfattning Varje gruppsammansättning är som en individ. Och ingen individ är den andra lik. Därför är ej heller en grupps potential helt lik andra gruppers potential. Gruppledarens medvetandenivå om betydelsen av gruppens potential är central för att få tag i eller locka fram dess unika möjligheter. Ingen vet vad dessa möjligheter egentligen är, förrän man på allvar börjat kultivera dess kollektiva intelligens. Gruppers unika potential är ett ämnesfält i framväxt. Det finns gedigen kunskap om hur den kollektiva intelligensen bäst lockas fram för att skapa högpresterande grupper. Kompetensutveckling av ledaren som facilitator och praktiserande av kreativa mötesformer är en av vägarna dit. Även att tillföra medvetenhet till toppledningen om dess fundamentala effekter på inre motivation som det har på dess gruppmedlemmar. Trots att det flitigt använts över hela världen i både offentligt och privat näringsliv, de senaste 30 åren, så kommunicerar de flesta organisationer fortfarande i huvudsak uppifrån och ned. I denna studie undersöks överensstämmelsen mellan teorin om gruppers potential med ledares inställning, praktiserande av sitt ledarskap och resultat. Dessa ledare arbetar inom högpresterande traditionellt toppstyrda organisationer. Uppsatsen syftar till att specifikt undersöka på vilket sätt ledarna är medvetna om sambandet mellan uppfyllandet av operativa mål och skapandet av vikänsla. Tillvägagångssättet bygger på kvalitativa intervjuer med gruppchefer på tre olika organisatoriska nivåer, nämligen avdelningschef, gruppledare med personalansvar och teamledare utan personalansvar. Fokus har legat på att undersöka gruppledarskapets olika dimensioner och perspektiv. Metoden är kvalitativ analys, med fenomenologisk objektivitet i insamlandet av material och hermeneutiskt förhållningssätt i analys, där materialet tolkas utifrån en förförståelse av teori, där ny kunskap tillåts växa fram. I studien framkommer en hög medvetenhet om tillvaratagandet av gruppens potential bland respondenterna, där en öppen och dialogvänlig kommunikation mellan ledare och medarbetare är prioriterad. Ett tydligt ansvarstagande för vi-känslan och dess koppling till uppfyllandet av de operativa målen framkommer i deras egen gruppledarroll. Däremot är medvetandegraden om organisationers fulla potential och nyttjandet av den kollektiva intelligensen i storgrupp mindre uttalad. Respondenterna har en positiv syn på detta och ingen av organisationerna är där ännu i sin utveckling att använda detta på ett prioriterat strategiskt sätt. Eventuellt kan något sådant komma i framtiden. Samtliga ledare uttrycker en önskan om ett tydligare strategiskt förhållningssätt i organisationen. En bättre balansering mellan affärsmål och processrelaterade utvecklingsmål skapar mer hållbarhet. Nyttjandet av gruppotentialen och en bättre framförhållning ger en viktig stabilitet vid eventuella omstruktureringar eller kriser. Att ensidigt jobba med att upprätthålla högprestation genom fokus på att uppnå maximala operativa resultat skapar en sårbarhet som på sikt inte är bra för varken individ eller organisation. Nyckelord: Ledarskap, organisationskommunikation, gruppledarskap, 3
Innehållsförteckning 1. Introduktion 6 1.1 Ledaren som facilitator. 6 2. Problemformulering och syfte 7 2.1 Etik och moral 8 3. Teori och tidigare forskning. 9 3.1 Gruppens potential 10 3.1.1 Kollektiv intelligens... 10 3.1.2 Risker med grupptänkande. 11 3.2 Ledarskap i en självorganiserande värld 11 3.2.1 Dialog och idéskapande.. 13 3.2.2 Kreativa mötesformer. 14 3.3 Autonomistödjande ledarskap 14 3.3.1 Självbestämmandeteorin.. 14 3.3.1.1 Inre motivation 15 3.3.1.2 Yttre motivation 15 3.3.1.3 Introjektion 15 3.4 Processledarskap. 17 3.4.1 Hur skapas vi-känsla?... 17 3.4.1.1 Egenprocesser 17 3.4.1.2 Relationsprocesser 18 3.4.2 Hur uppnås mål?... 18 3.4.2.1 Övergångsprocesser 18 3.4.2.2 Organisationsprocessen. 19 4. Metod 20 4.1 Kvalitativ undersökningsmetod. 20 4.1.1 Problemformulering 20 4.2 Metodval 20 4.2.1 Bakgrund.. 20 4.2.2 Referensram 20 4.2.3 Forskningsintervjun. 21 4.2.3.1 Upplägg av intervjun 21 4.2.4 Intervjuguide.. 21 4.3 Urval. 23 4.3.1 Kritik av urval 24 4.3.2 Anonymitet 24 4.4 Metodreflektion. 24 4.4.1 Utförande 25 4.4.2 Bearbetning av data. 25 4.4.2.1 Datainsamling.. 25 4.4.2.2 Datareduktion. 25 4.4.2.3 Söka mönster.. 26 4.4.2.4 Bilda dimensioner.. 26 4.4.2.5 Etik och moral. 26 4.4.3 Kritik av datainsamling.. 26 4.5 Analysmodell 27 4.6 Tillförlitlighet 27 4.7 Äkthet Rättvis bild. 27 4.8 Överförbarhet. 27 5. Analys.. 29 5.1 Gruppers potential. 29 5.1.1 Kollektiv intelligens.. 31 4
5.1.2 Risker med grupptänkande 33 5.2 Involverande ledarskap. 33 5.2.1 Ledarskap i en självorganiserande värld. 33 5.2.1.1 Kreativa mötesformer.. 33 5.2.1.2 Dialogens betydelse för idéskapande och förändringar. 35 5.2.2 Autonomistödjande ledarskap.. 35 5.2.2.1 Involvering - inre motivation.. 36 5.2.2.2 Grundbehov INFLYTANDE 36 5.2.2.3 Grundbehov SAMHÖRIGHET 36 5.2.2.4 Grundbehov UTVECKLING 38 5.2.2.5 Kontroll och toppstyrning yttre motivation.. 38 5.2.2.6 Introjektion 39 5.3 Vilka resultat har ledarna uppnått?... 41 5.4 Ledarnas referens till egen teori 41 5.5 Processledarskap: Metoder i praktiken. 41 5.5.1. Hur skapas vi-känsla genom egenprocesser?... 43 5.5.1.1 Verktyg för självreglering i egenprocessen 44 5.5.2 Hur skapas vi-känsla genom relationsprocesser?... 45 5.5.2.1 Verktyg i relationsutveckling. 46 5.5.3 Hur uppnås operativa mål genom övergångsprocesser?... 46 5.5.3.1 Verktyg i övergångsfaser. 46 5.5.4 Hur uppnås operativa mål genom organisationsprocessen?... 48 5.5.4.1 Verktyg i organisationsutveckling. 48 5.6 Sammanfattning av analysen.. 50 6. Slutsats och diskussion 52 6.1 Slutsats 52 6.2 Diskussion.. 52 6.3 Vidare forskning 53 5
1 Introduktion Leadership is creating a world to which people want to belong Gilles Pajou, VD för det franska bolaget inom Pharmacia 1989 1.1 Ledaren som facilitator I våra dagar sker en dramatisk förändring på synen på ledarskap. I facebook-revolutionens efterdyningar i arabvärlden det senaste året, rör vi oss sakta in i landskap där det inte längre är möjligt att leda diktatoriskt. I organisatoriska sammanhang sker indirekt och direkt påverkan på kommunikation och förhållningssätt i ledarskap i takt med den nya starkt framväxande informationsteknologin. Vi rör oss sakta men säkert in en övergångsprocess där vi går från att lita till ledaren som instruktör och kontrollant till ledaren som facilitator. Ledaren som facilitator ger riktning, fokus och ramar för arbetet för att sedan uppmuntra den enskilda individen till att utveckla sitt eget tänkande om hur den vill och kan bidra. Ledarskapsutmaningarna vi står inför idag handlar om att allt oftare ge näring och omsorg till självorganisering, mer än att identifiera och lösa problem för andra. I en kontrollorienterad ledarskapskultur där ledningen är van vid att göra strategi- och tankearbetet på egen hand, utan att involvera alla medarbetarna, kan de kreativa mötesformerna som är den faciliterande ledarens främsta verktyg - uppfattas som hotande. I stället för att se potentialen för innovationer och gränssprängande positiva förändringar ser de faran för att kaos, konflikt och förvirring skapas. Och ingen ledare vill väl ha möten som reducerar organisationens effektivitet. I en faciliteringsorienterad ledarskapskultur däremot ser man motstånd, avbrott och oordning som insatsfaktorer i arbetet med att formulera attraktiva och realistiska mål. Motstånd, avbrott och oordning är källor till energi och engagemang om vi tar emot det på rätt sätt. Det är här de kreativa mötesformerna har sin styrka och sitt berättigande. De kreativa mötesformerna ägnar sig med andra ord bäst i organisationer som önskar självständiga medlemmar som tar helhetligt ansvar och som tar initiativ när de ser möjligheter för att bidra till gemensam utveckling. Inom området organisationskommunikation förekommer en del forskning kring huruvida kommunikation som färdighet har en betydelse för utövande av effektivt ledarskap. Det har gett mig inspiration att undersöka denna betydelse i koppling till helhetstänkande i relation till människosynen bakom ledarrollen. Jag har funnit ett teoriområde där flera författare förordar involvering av medarbetare som effektivt medel för god organisationsutveckling. Jag finner området fascinerande och det har väckt mitt intresse i till vilken grad samtida ledare faktiskt utövar det som ledarskapsteorierna förordar eller om det är ett gap mellan teori och empiri. Är det en teori som i sin naturlighet faktisk gäller i samtida ledarskap eller är det ett stort avstånd mellan praktisk utövning och ideal? 6
2. Problemformulering och syfte Här anges bakgrund och en mer ingående beskrivning av problemformuleringen för undersökningen, syftet med arbete och dess avgränsningar. Här anges också antaganden som forskaren tagit med sig in arbetet, samt metodval och teorigrund. Sist anges också tankegångar om etik och moral knuten till metoden. Jag vill undersöka hur ledare kommunicerar, tänker och agerar strategiskt kring kapaciteten att uppnå operativa mål och att skapa vi-känsla i sin grupp/organisation. Jag vill utgå från teori runt motivationspsykologi och involvering av anställda från tre ledarskapsböcker som på olika sätt lyfter fram dessa kopplingar. I den forskningsbaserade motivationsteorin beskrivs ledarens ansvar ligga i att vara autonomistödjande. Det innebär att skapa goda resultat genom sina medarbetares självbestämmande via sin inre motivation. Att som ledare bidra och stötta på ett sådant sätt att medarbetaren, genom sin autonomi, kunna uppnå bättre och mer balanserade och högpresterande resultat. Exempel på autonomistödjande ledarskap är att genom relationsorienterade arbetsformer stärka dialogen och med hjälp av öppenhet för olikheter skapa förutsättningar för det helhjärtade engagemanget hos var och en. Det ökar förmågan att vara anpassningsbar till omvärld och marknad samt att bidra till utvecklingen av konkurrensfördelar. Jag vill alltså undersöka i vilken grad ledare i vardagen tror på, utövar och får resultat från fördelarna med involverande ledarskap på det sätt som teorin beskriver. Det vill säga, på vilket sätt reflekteras teorin i ledares vardag och ledarbeteende. Mitt antagande är att i det praktiska utövandet av ledarskap finns det brister i den ledarskapskompetens som krävs för att till fullo ta vara på gruppers potential. I ett traditionellt närmande av ledarskap ligger ofta expertkunnandet i relevant kunskapsområde kopplat till affärsidén högt i kurs. Som en följd av starkt fokus på det och svagt fokus på ledarskap som ett expertkunnande i sig, är det troligt att gruppledare får bristfällig aktiv uppbackning i te x form av den typ av ledarskapsträning som inbegriper facilitering och processledning. Den typen av träning är central för att klara av att förverkliga och fullt ut dra nytta av gruppotential. Undersökningen omfattar två organisationer som med tanke på sin storlek kan förväntas erbjuda interna ledarskapsutveckling för ledare eller finansiera externa program. Detta bidrar till att öka mitt intresse att undersöka om den teori jag valt ut också förmedlas till ledare i ledarskapsprogram etc. Syftet med uppsatsen är att undersöka och analysera i vilken utsträckning det går att finna grundlag för tre sammanhängande teoretiska ledarskapsfilosofier inom ramen för gruppledarskap i två organisationer. Ledarskapsfilosofierna har valts ut för att ge en nyanserad beskrivning av förhållningssätt kopplat till gruppers potential. Undersökningen görs av ledarens inställning och förmåga i form av förståelse kopplat till färdigheter i att ta vara på och uppnå balans mellan kravet på operativa mål och skapandet av vi-känsla i organisationen. Ledarna representerar tre organisatoriska nivåer; teamledarnivå utan personalansvar, gruppchefsnivå med personalansvar och avdelningschefsnivå. Syftet är också att undersöka om teorierna återfinns i eventuella ledarskapsprogram samt beskriva de metoder i praktiken som de utför som går i linje med den modell för processledarskap som tas upp i teoriblocket. Som relevant teoribildning har jag som tanke att ta in tre liknande ledarskapsteorier och jämföra dem. Den mest tongivande teorin är en genomgripande klinisk forskning under 30 år kring motivationspsykologi och självbestämmande, Self Determination Theory, SDT. (Deci) Övrigt teorietiskt material skapar förståelse hos läsaren för forskningsområdet, såsom tidigare forskning 7
inom det vetenskapliga området organisationskommunikation och böcker som stödjer eller motsäger teorin. Jag har valt att följa skolinriktningen fenomenologi och de råd som Gerd Lindgren ger i sitt kapitel Fenomenologi i praktiken i boken Kvalitativ metod och vetenskapsteori (Starrin & Svensson (red), 1994) att börja leta efter mönster, kategorier, inslag, teman, och försök sedan bilda begrepp som koncentrerar iakttagelserna i materialet. Jag kommer dock att vilja ha möjlighet att fritt tolka materialet utifrån hur intervjupersonerna knyter an svaren till sig själv och sin ledarskapsutövning, därför blir min vetenskapssyn fenomenologisk hermeneutik. Fenomenologins avsikt är att klargöra och beskriva människans dolda livserfarenheter utifrån deras egna perspektiv och just denna metod strävar efter att forskaren ska ha en viss objektivitet och sätter därför förförståelsen inom parantes. Hermeneutiken ses som en tolknings- och förståelselära och har som avsikt att hitta innebörder i människans livsuttryck. Hermeneutiken har i motsats till fenomenologin en viss subjektivitet och vill beskriva den mening som individen knyter an till sig själv och sin situation där meningen hos en del, vidare kan förstås om den sätts i samband med helheten. (Kvale & Brinkmann, 2009). Jag vill alltså kunna ta med min egen förförståelse av ämnet när jag tolkar materialet. Jag vill undersöka ledares inställning till sin roll och också förståelse och färdigheter kopplade till problemformuleringen och då ligger samtalsintervjun närmast till hands för att kunna urskilja de mönster som kommer fram bland de åtta olika intervjupersonerna. 2.1 Etik och moral I vissa fall kan den kvalitativa metoden, i större utsträckning än de kvantitativa, orsaka etiska problem och innan studien genomfördes reflekterade jag över etiska dilemman som skulle kunna uppstå (Widerberg, 2002). Bryman (2001) förklarar skillnaden mellan de etiska aspekter som kan uppstå vid exempelvis intervjuer kontra etiska synpunkter som kan infinna sig. Han menar att det vid besöks- eller telefonintervjuer ibland kan användas dolda mikrofoner, vilket gör att vissa inblandade inte är medvetna om detta och således inte har kunnat godkänna eller avslå förslaget. Jag var vid mina intervjuer tydlig med att informera respondenterna om deras roll, rätten till anonymitet, företagets roll samt mitt ansvar och var i övrigt lyhörd för eventuella funderingar och kommentarer från respondenternas sida. Jag anser därför att jag med andra ord har visat transparens och respekt gentemot mina respondenter. 8
3. Teori och tidigare forskning I detta kapitel presenteras den teoretiska plattformen för undersökningen samt referenser till tidigare forskning inom ämnesfältet organisationskommunikation. Under de senaste åren har ett ökat intresse för icke-finansiella faktorer allt mer växt fram (Ax m.fl., 2009). Kaplan och Norton (1996) menar att företagens operativa och evigt resultatmätande inställning har en tendens att ta allt för mycket fokus från organisationernas mer långsiktiga arbete. På samma vis beskriver Mayo (2000) 80- och 90-talets fokusering på företagens kostnader men påpekar samtidigt att 2000-talet allt mer övergått till att fokusera på vad som faktiskt kan betraktas som ett värde i organisationer. Jag har reflekterat över kravet som har växt fram, att kunna se organisationen ur olika perspektiv och ur olika synvinklar. Likväl som fler företag idag exempelvis integrerar sina informations-, marknads och säljavdelningar till större kommunikationsavdelningar, finns det en allt större tilltro till alla delar i företaget oavsett om de är av klassisk mätbar karaktär eller inte. (Mayo, 2000). Det är denna utveckling som jag har sett som en intressant faktor i mitt arbete. I detta avsnitt beskrivs teorin som ligger till grund för analysen av graden av involverande ledarskap. Den omfattar tre infallsvinklar som alla stödjer nyttan av involverande ledarskap i syfte att åstadkomma goda prestationer. Dessa tre är; självorganiserande ledarskap med betoning på nyttjande av kollektiv intelligens, autonomistödjande ledarskap med betoning på motivation och processledarskap med betoning på grundläggande färdigheter i ledarskap. Den teoretiska ramen är organisationskommunikation och strategisk kommunikation med frågeställningar som rör hur man som ledare strävar efter att uppnå operativa mål med hjälp av grupper. Hur får man som ledare gruppen att bidra till att uppnå de operativa målen? Är det viktigt för ledaren att koppla samman operativa mål med skapandet av vi-känsla? Den tidiga forskningen inom organisationskommunikation utgick främst från ett ledningsperspektiv och strävan var att generera kunskap som bidrog till att förbättra organisationers effektivitet. Under senare år har det dock skapats nya forskningsperspektiv som inte är lika pragmatiskt orienterade på så vis att lösningar av praktiska kommunikationsproblem inte står i centrum. Forskningen om organisationskommunikation intresserar sig inte heller längre enbart för ledningens perspektiv, utan utgår från olika gruppers perspektiv och intressen. Syftet med forskningen kan vara att skapa en ökad förståelse för organiseringsprocesser eller att synliggöra dominansprocesser och bidra till organisationsmedlemmarnas emancipation dvs. att frigöra organisationsmedlemmarna från förtryck. Vi kan också konstatera att organisationsforskare inom andra ämnen inte minst företagsekonomi alltmer har kommit att uppmärksamma kommunikationens centrala roll i organisationer. (Dalfelt mfl 2001 s. 77-84) Communication has conventionally been treated as one aspect of organizing, no doubt important, but not central. There is a growing awareness that communication may well be the central aspect of all organizing. (Czarniawska 1994:17) Strategisk kommunikation är ett nytt och relativt okänt ämne för de flesta idag. Trots detta finns ett flertal definitioner av området, som visserligen är snarlika men som på olika sätt belyser vikten av intern- och externkommunikation som ett integrerat ämnesområde. (Falkheimer och Heide, 2007) har myntat en definition som jag anser vara grundläggande och användbar. Min uppsats utgår därmed från dessa kommunikationsforskares följande begreppsförklaring: 9
Strategisk kommunikation omfattar ledning, planering och genomförande av reflexiva och kritiska kommunikationsprocesser och aktiviteter i relation till dels olika publiker, intressenter och målgrupper, dels samhället som offentlighet, med syfte att uppnå övergripande organisatoriska verksamhetsmål. (Falkheimer & Heide, 2007, s. 44). 3.1 Gruppens potential I syftet med att uppnå övergripande organisatoriska verksamhetsmål spelar gruppens potential en stor roll. För att fånga upp det bästa i potentialen med en grupp handlar det ofta om hur möten där gruppen samlas utförs och leds. Gruppers potential hänger samman med mötets potential. Möjligheterna med facilitatorledda möten är att de på ett organiserat och samtidigt fritt sätt kan erbjuda deltagarna att byta erfarenheter med medarbetare, intressenter och kunder. Testa och fördjupa nya eller befintliga idéer med andra deltagare. Ge utrymme för reflektion, utveckla sina samarbetsformer och förbättra kommunikationen mellan olika grupper inom organisationen. En facilitator är en slags värd för mötet och som tar ansvar för en struktur som skall hjälpa deltagarna att få fram det bästa möjliga under ett tema eller syfte. En facilitator deltar ej med sin egen kompetens i ämnet, om inte det tydligt anges i inledningen av mötet. Facilitatorns ansvar ligger i att kultivera mötets potential. Att som gruppledare utveckla sin förmåga att agera facilitator i möten med sin grupp är en effektiv ledningsform för att kunna nyttja den fulla gruppotentialen. (Owen, 2008)(Holman, 2010). Allt detta hänger intimt samman med organisationens människosyn. Kreativa och nyskapande mötesformer fungerar bäst då organisationen har en människosyn där inställningen vilar på att människor är ansvarstagande och kreativa i sitt utövande om de får de rätta förutsättningarna för det. Detta är teori X i McGregors X och Y teori. Människosynen som vilar på teori Y är att ledaren ser sina medarbetare som i grunden lata och osjälvständiga och måsta ledas med morot eller piska (Cutcher-Gershenfeld, 2006 (Mc Gregor 1964)). 3.1.1 Kollektiv intelligens Summan av den kollektiva intelligensen hos myrorna i en koloni är större än dess slugaste och mest erfarna individ. En ensam myra må vara ett ointelligent och bokstavligen hjärtlöst kryp, men som grupp bygger myran solidariska bostadssamhällen där alla får plats. De bär hem stora tunga djur att äta, utbildar sina unga och bygger kommunikationssystem som till och med får andra djurarter att lystra. Myran har därmed framgångsrikt etablerat sig över nästan hela världen och visat sig omöjlig att utrota. Myrornas kollektiva intelligens är också den nya modellen för framgång. Sociala nätverk, formade kring en gemensam vision eller ett intresse, är källan till vad som verkar bli vår tids viktigaste produktionskraft: frivillig grupproduktion. (Wisten, 2006). Senare i teorikapitlet om autonomistödjande ledarskap är forskningen byggd på forskningsfrågan : vad händer när man motiverar någon som redan är motiverad? (Deci,1995). Som följd av olika uppstickande trendkoncept som EQ och coachande ledarskap borde därför frågan ställas: Hur väl utnyttjas den kollektiva intelligensen i organisationsutvecklingen? Vikten av frivillig grupproduktion beskrivs, genom den myntade termen common-based peer production, som ett snabbt växande alternativ till marknads- eller statskrafter för att producera information, kultur och kunskap. Förändringen som den nya nätverkade informationsekonomin bringar oss går djupt. Till själva kärnan av hur liberala marknader och liberala demokratier utvecklats de senaste tvåhundra åren. (Benkler, 2002) 10
Vår tid som den nätverkade informationsekonomin, där den främsta drivkraften för produktion av information, kultur och kunskap är social. Den nätverkade informationsekonomin skiljer sig från den industriella informationsekonomin, där samma produktion drevs av marknadskrafter och ägarstrukturer. (Wisten, 2006 (Benkler, 2002)). Men är det verkligen fråga om kollektiv intelligens, inte bara uppsamlande av individuella prestationer? Nej, under rätt kriterier är en grupp faktiskt smartare än dess smartaste individer. Tidningen The New Yorkers ekonomikolumnist James Surowiecki visar hur och förklarar varför i sin bok The Wisdom of Crowds How Many Are Smarter than the Few. Det enklaste exemplet på massans visdom är när det ska gissas hur många gelebönor som finns i en burk. Av någon anledning visar experiment att medeltalet av gruppens sammantagna gissningar alltid hamnar närmare svaret än den enskilde individens förslag. På samma sätt ger en grupp bättre svar på en rad av frågor än en enskild expert, helt enkelt för att hur smart experten än är, har den enskilde begränsad tillgång till information. Även en korkad individ tillför ny, om än liten, information till en grupp, vilket adderar till gruppens totala kunskap. 3.1.2 Risker med grupptänkande Groupthink, en term som myntades av socialpsykologen Irving Janis (1972) sker när en grupp tar felaktiga beslut på grund av att grupptrycket leder dem till förfall av mental effektivitet, verklighetstestning och moralisk bedömningsförmåga. Grupper som är påverkade av grupptänkande ignorerar alternativ och tenderar att göra irrationella handlingar som avmänskligar andra grupper. En grupp är speciellt känslig för grupptänkande när dess medlemmar har liknande bakgrund, när gruppen är avskild från åsikter utanför gruppen och när det saknas klara regler för beslutstagande. Det finns alltid två sidor av samma mynt så om två huvuden är bättre än ett så måsta man också notera att det är lika vanligt med att ju fler kockar desto sämre soppa. (Irving 1972 ). Grupptänkande kan uppstå då målet är att undvika konflikter och när frågeställningarna inte är särskilt utvärderade, analyserade eller kritiskt testade. När en grupp möts och skall tänka tillsammans är riskerna för grupptänkande störst när ingen plats för individuell kreativitet finns unikitet och självständigt tänkande sätts åt sidan medlemmar undviker att lyfta fram åsikter som kan leda till bildligt sett, att när man rör i grytan kommer det något obehagligt fram eller att det kan riskera att urarta till ett getingbo. medlemmar kan vara tvekande till att vara rättframma och öppna eftersom de inte vill bli förlöjligade eller generade. beslut kan bli förhastade och inte alltid de rätta. beslut kan vara felaktiga eftersom bidrag från andra medlemmar saknas och som inte är närvarande. 3.2 Ledarskap i en självorganiserande värld I boken Wave Rider Leadership of High Performance in a Self- Organizing World, tar författaren Harrison Owen fasta på, liksom Deci gör i sin forskning, att vi är präglade av ett samhälle som vill ha kontroll. Och som en naturlig följd blir då även ledarskapet präglat av kontroll. Harrison Owen beskriver i sin bok en typ av människor som inser att kraften av kontroll inte rår på kraften av självorganisering. Han skriver att när flodvågen kommer 11
och vi är i färd med att försöka kontrollera den, får vi lätt en upplevelse av att känna oss lite dumma. Att som ledare skapa goda kommunikativa processer som leder till goda prestationer handlar om att skapa förståelse för självorganisering och dess principer. Självorganisering pågår konstant. Antingen tar den konstruktiva vägar eller så tar den destruktiva vägar. Det är inte så att dessa former egentligen kan åtskiljas i självorganisering eftersom de är förbundna till varandra. Som i exemplet i kap 3.1.1. så skapas en kollektiv intelligens när människor organiserar sig. Frågan är bara hur duktiga ledare är på att följa med vågen och vara en del av skapandet. Det är en specifik kompetens i ledarskap som skall till som kallas vågryttaren, The Wave Rider. Kompetensen innebär att kunna hålla utrymmet för strukturen inom vilket allt involverat levande självorganiserar sig. Det innebär att välkomna det som sker och lära från det och före det vidare in i nästa process. Som i yin och yan-tänkande i österländsk filosofi där passivitet finns i aktivitet och tvärtom och där maskulinitet finns i femininitet och tvärtom så existerar kaos, konflikt och förvirring i harmoni, helhet och hälsa och tvärtom. Det är det som ledaren måste inse. Det går helt enkelt inte att kontrollera det ena eller det andra. Mer eller mindre goda förutsättningar kan skapas så att självorganiseringskraften ger fokus och riktning. (Owen, 2008). Detta hör också samman med teorin som är kopplade till färdigheter för systemiskt tänkande och organiseringsprocessen. (Dilts) (se kap 3.3.4) Definitionen av goda prestationer lyder; High-Performance is the productive interplay of diverse, complex forces, including chaos, confusion and conflict, and characterized by wholeness, health and harmony. (Owen) Helhet - Den goda prestationen är också hel på det sätt att den har ett tydligt fokus, riktning och syfte. Här är kopplingen till kongruens eller samstämmighet nära tillhands. Hälsa - Det är hälsosamt på så sätt att processen tillåter, bildligt sett, utrensning av förgiftningar som kan ha skapats eller funnits tidigare och det sker helt utan fördomar för sin existens eller omgivning. Ett högpresterande system är ett system som gör ovanstående definition med utsökt precision, över tid och definitivt mycket bättre goda prestationer än i motsvarande organisationer med ledarskap utfört med kontroll för att undvika kaos, konflikt och förvirring. Harmoni- I musikens värld talar man om harmonier och dessa kan både vara uttryckta genom konsonans och dissonans, där konsonans upplevs av de flesta som välljudande och dissonans som gnissel eller annat oljud. Owen använder metaforer från musikens språk för att beskriva goda prestationer vilket för tankarna till uttryck som att göra musik av det. Det kan betyda att alla sinnen varit med i själva framförandet eller utförandet. Och det finns också samstämmighet mellan alla delar involverade vilka skapar resonans, dvs en container eller resonanslåda, exempelvis gitarrens låda med ett hål i, inom vilken den goda prestationen ljudar sant. Det handlar alltså inte om att den goda prestationen måste vara välljudande, utan den skall upplevas sann och kongruent av dess utförare och omgivning. Konceptet med harmonisk upplevelse måste alltså förstås i dess musikaliska term för att inte riskera att begränsas till välmående, lycka och behag. Enligt definitionen är kaos, konflikt och förvirring inte bara en del av livet, det är också nödvändigt i livet eftersom det inte kan bli något liv utan att kaos är en del av det. Detta kan definitivt framstå som ett avsteg från den konventionella visdomsidén att ett meningsfullt liv består av balans fritt från friktion och som ger upplevelse av det goda livet. Det är först när vi är döda som vi uppnår fullständig balans, som EKG kurva som inte har några svängningar utan ett rakt streck. Livet innebär svängningar och det handlar mer om, såsom vågryttaren är deltagande i en balansakt än om att vara i balans. Förvirring är en form för kaos, och liksom kaos har det sin gåva, även om den ofta är förbundet med någon form för smärta. Att acceptera förvirring som en del i helheten av livet har den funktionen att det som ännu inte kunnat tänkas klart har potential att komma fram i form av nya 12