LINKÖPINGS UNIVERSITET MEDARBETARUNDERSÖKNING 2015 HUVUDRAPPORT

Transkript

1 LINKÖPINGS UNIVERSITET MEDARBETARUNDERSÖKNING 2015 HUVUDRAPPORT

2 OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGEN 2015 Svarsfrekvens 77% Totalt antal svar 2788 Genomfördes som elektronisk webbenkät mellan 24 februari och 17 mars Ansvarig inom Linköpings Universitet: Monika Rissanen, personalkonsult Ansvarig inom Ramböll: Karen Skærlund Risvig, seniorkonsult Claus Aashøj Nielsen, seniorkonsult En del av frågorna är nyutvecklade sedan förra årets mätning. Vissa jämförelser sker med frågor som är liknande men inte precis likadana. HUVUDRAPPORT 2

3 MODELLEN HUVUDRAPPORT 3

4 KORT SAMMANFATTNING - Årets svarsfrekvens är lite under motsvarande nivå för De flesta förändringar på frågenivå pekar på en positiv utveckling. De flesta instämmer även i att LiU är en god arbetsplats - Särskilt frågorna om närmaste chef och min arbetssituation värderas högt. Däremot får frågor om strategi lägre resultat - Stress är en fortsatt utmaning i organisationen. Nästan två av tre anger att stress påverkar deras välbefinnande mer än sällan - Generellt är det en hög nivå på arbetsplatsindex. Aningen fler enheter har nått ett högre arbetsplatsindex sedan 2013 än vad som har fått ett sänkt arbetsplatsindex sedan Särskilt förutsättningarna i organisationen och medarbetarnas arbetssituation skiljer enheter med högt och lågt arbetsplatsindex. Störst skillnad är det på frågan om medarbetarnas förutsättningar för att utföra sitt arbete - Arbetsuppgifter och frågor om min avdelning/enhet värderas relativt högt och har samtidigt en korrelation med arbetsplatsindexet. Det är avgörande att behålla dessa styrkeområden! - Balans och förutsättningar i arbetet värderas lägre men har också stor betydelse för arbetsplatsindexet. Här finns potentiella förbättringsområden att studera närmare HUVUDRAPPORT 4

5 RAPPORTENS FORTSATTA INNEHÅLL OCH STRUKTUR SAMLADE RESULTAT - Övergripande resultat - Resultat för övergripande teman - Översikt över högsta och lägsta värden - Hur förhåller sig resultaten för 2015 till resultaten för 2013 UPPDELADE RESULTAT - Arbetsplatsindikator uppdelat på institutioner - Analys av arbetsplatsindikator uppdelat på avdelningar - Analys av arbetsplatsindikator uppdelat på avdelningar och tid INSPIRATION - Vad skiljer avdelningarna som presterar väl från de som presterar mindre väl? - Vad skiljer medarbetare som svarar 5 och 4 på arbetsplatsindexet? - Vilka faktorer har betydelse för ett högt arbetsplatsindex HUVUDRAPPORT 5

6 8 AV 10 MEDARBETARE ANSER ATT LIU ÄR EN GOD ARBETSPLATS FLER INSTÄMMER HELT JMF ARBETSPLATSINDIKATOR: SAMMANFATTNINGSVIS TYCKER JAG ATT LIU ÄR EN GOD ARBETSPLATS 79 % anser sig vara eniga eller helt eniga i att de tycker LiU är en god arbetsplats. Notera den höga andelen som är helt enig, som går upp betydligt jämfört med Instämmer helt % 15% 34% 37% 42% 46% 6 % svarar att de inte är nöjda med sitt jobb Instämmer inte alls 5% 4% 1% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Resultaten från årets undersökning jämförs med motsvarande resultat från HUVUDRAPPORT 6

7 3 AV 4 ÄR STOLTA ÖVER ATT ARBETA PÅ LIU STOLTHET: JAG ÄR STOLT ÖVER ATT ARBETA PÅ LIU 77 % är stolta över att arbeta på LiU. 5. Instämmer helt 4. 34% 35% 43% 42% 3. 17% 17% 6% instämmer inte alls i att de skulle vara stolta över att arbeta vid LiU Instämmer inte alls 5% 4% 2% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Resultaten från årets undersökning jämförs med motsvarande resultat från HUVUDRAPPORT 7

8 4 AV 10 ÄR TYDLIGA AMBASSADÖRER AMBASSADÖRSVILJA: JAG REKOMMENDERAR GÄRNA ANDRA ATT SÖKA ARBETE PÅ LIU 42% instämmer helt i påståendet att de gärna rekommenderar andra att söka arbete på LiU. Då ambassadörsskap kräver en aktiv handling används ofta ett högre krav än för andra frågor. 5. Instämmer helt % 17% 35% 36% 42% 41% 7 % vill inte rekommendera LiU till andra Instämmer inte alls 5% 4% 2% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Resultaten från årets undersökning jämförs med motsvarande resultat från HUVUDRAPPORT 8

9 TEMAOMRÅDEN PEKAR PÅ PERSONALEN SOM ETT TYDLIGT STYRKEOMRÅDE RESULTAT PÅ TEMAOMRÅDEN Arbetsplatsindikator 4,1 LiU:s personal, både chefer och medarbetare, framstår i medarbetarundersökningen som ett styrkeområde. Chefskap Medarbetarskap 4,0 4,1 Förutsättningar i organisationen 3,6 Min arbetssituation 3,8 Samverkan 3,9 Medarbetarsamtal och lönesamtal 3,7 Övrigt 3, Instämmer inte alls Instämmer helt Ett tema är definierat som ett genomsnitt av de frågor som ingår i det aktuella avsnittet i enkäten. Exempelvis är temat Medarbetarskap ett genomsnitt av 7 frågor. HUVUDRAPPORT 9

10 PERSONALEN PEKAR PÅ NÄRMASTE CHEF OCH MENINGSFULLT ARBETE HAR EN CENTRAL ROLL STYRKOR - TOPP 10 FRÅGOR Den närmaste chefen uppskattas genomgående i organisationen särskilt i förhållande till lyhördhet, förtroende och respekt. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef visar respekt för medarbetarna Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Min närmaste chef har regelbundna möten med medarbetarna Min närmaste chef är lyhörd när jag framför synpunkter 4,4 4,4 4,3 4,3 4,2 Medarbetarna upplever att deras arbete är meningsfullt och att de har inflytande på sin situation Hög grad av respekt på avdelningarna Jag är delaktig i utformningen av mina arbetsuppgifter Mitt arbete är meningsfullt Mina arbetsuppgifter är stimulerande Jag har tillräckliga befogenheter för att kunna ta det ansvar som förväntas av mig På min avdelning/enhet känner jag mig trygg, respekterad och accepterad som den jag är 4,2 4,2 4,2 4,4 4, Instämmer Instämmer inte alls helt Styrkorna är identifierade genom att gruppera de 10 frågorna med högst poäng i teman. Märk att enskilda frågor som enbart är ställda till några få respondenter är borttagna ur analysen. HUVUDRAPPORT 10

11 ARBETET MED STRATEGI OCH PRIORITERINGAR FÅR LÅGA RESULTAT VILKET ÄR VANLIGT DE 10 FRÅGORNA MED LÄGST POÄNG Åtgärder från universitetet och institutionerna får lägre betyg. Detta är relativt vanligt Jag känner till institutionens/motsvarandes prioriteringar för framtida utveckling Jag känner till övergripande innehållet i universitetets strategi (tydliggjort i strategikartan) Jag tycker att institutionens prioriteringar är bra 3,2 3,5 3,5 Negativ stress är vanligt vid LiU. Arbetet med hälsa och stress upplevs inte som särskilt aktivt vilket pekar på en potential att förbättra situationen! Samarbete inom och utom avdelningen får låga betyg Förbättringspotential vad gäller uppföljningsarbete även om många ger höga resultat På min institution/motsvarande är det tydligt vem som fattar beslut i olika frågor Jag känner till vilka kriterier som påverkar lönesättningen för mig Jag upplever sällan arbetsrelaterad stress som påverkar mitt välbefinnande Jag upplever att institutionen/enheten arbetar aktivt med frågor kring hälsa och stress På min arbetsplats inspireras och lär vi oss av andra arbetsplatser inom universitetet Jag får konstruktiv återkoppling på utfört arbete av kollegor På min avdelning/enhet har vi haft diskussioner kring resultatet av den förra medarbetarundersökningen 3,0 3,0 3,2 3,6 3,5 3,6 3, Instämmer Instämmer inte alls helt Möjliga utmaningar är identifierade genom att gruppera de 10 frågorna med lägst poäng i teman. Märk att enskilda frågor bara är ställda till några få respondenter är borttagna ur analysen. HUVUDRAPPORT 11

12 POSITIV UTVECKLING FÖR CHEFSKAP OCK MEDARBETARSAMTAL UTMANINGAR RÖRANDE DE HJÄLP VID HÄLSOPROBLEM DE 12 FRÅGOR MED STÖRSTA ABSOLUTA SKILLNADEN MOT 2013 Två chefsskapsfrågor har sett en mindre förbättring Min närmaste chef ger återkoppling på ett sätt som stödjer min utveckling (3,7) Min närmaste chef prioriterar och fattar beslut utifrån verksamhetens behov och mål (4) Min avdelnings/enhets arbetssätt och rutiner bidrar till att vi når verksamhetens mål (3,8) 0,1 0,1 0,1 Medarbetarsamtal och lönesamtal har sett en större förbättring Medarbetarsamtalet har resulterat i en plan för mig (3,6) I lönesamtalet/lönesättande samtalet gjordes en utvärdering av mina prestationer och resultat i Mitt medarbetarsamtal kändes meningsfullt (3,9) Jag signalerar till min närmaste chef eller mina arbetskamrater när jag behöver avlastning... (3,9) 0,2 0,2 0,1 0,1 Stämningen på avdelningar/enheter och avdelningsmöten verkar fungera bättre Min avdelning/enhet kännetecknas inte av attityder och beteenden som kan såra... (4,1) Avdelningsmötena/arbetsplattsträffarna genomförs på ett välfungerande sätt (3,9) På min avdelning/enhet har vi haft diskussioner kring resultatet av den förra MU... (3,5) 0,1 0,2 0,2 Hjälp vid arbetsrelaterade hälsoproblem har sett en minskning Linköpings Universitet är ett framstående forskningsuniversitet (3,7) Jag är nöjd med den hjälp jag de senaste 12 månaderna fått i samband med arbetsrelaterade hälsoproblem (3,5) -0,1 0,1-0,3 0,0 0,3 I figuren visas de 12 frågor med störst absolut skillnad jämfört med resultaten från Talet i parantes är LiU:s genomsnitt för Totalt kan 70 frågor i undersökningen jämföras med tidigare. Lika villkor, Hot och våld samt faktafrågor är borttagna ur analysen. HUVUDRAPPORT 12

13 1 AV 10 HAR UPPLEVT NEGATIV SÄRBEHANDLING NEGATIV SÄRBEHANDLING: HAR DU PERSONLIGEN, UNDER DE SENASTE TVÅ ÅREN, VARIT UTSATT FÖR NEGATIV SÄRBEHANDLING? 92% Nej 91% 8 procent har upplevt negativ särbehandling under de senaste två åren. Vanligast är att ha blivit det av en kollega eller chef i den sociala arbetsmiljön på grund av kön. Ja 8% 9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% HUVUDRAPPORT 13

14 STRESS ÄR EN UTMANING INOM LIU STRESS: JAG UPPLEVER SÄLLAN ARBETSRELATERAD STRESS SOM PÅVERKAR MITT VÄLBEFINNANDE 5. Instämmer helt 12% 4. 25% 3. 27% 63% av medarbetarna anger 3 eller lägre på hur ofta de upplever arbetsrelaterad stress som 2. 23% påverkar välbefinnandet 1. Instämmer inte alls 13% 0% 10% 20% 30% HUVUDRAPPORT 14

15 DELSAMMANFATTNING: SAMLADE RESULTAT SAMLADE RESULTAT - Omkring 8 av 10 är generellt nöjda med sin arbetsplats. - Gott chefskap och medarbetare som upplever ett meningsfullt arbete - Personalens uppfattning om arbetet med strategier och prioriteringar får relativt låga värden. - Stress en utmaning i organisationen UPPDELADE RESULTAT - Arbetsplatsindikator uppdelat på institutioner - Analys av arbetsplatsindikator uppdelat på avdelningar - Analys av arbetsplatsindikator uppdelat på avdelningar och tid INSPIRATION - Vad skiljer avdelningarna som presterar väl från de som presterar mindre väl? - Vad skiljer medarbetare som svarar 5 och 4 på arbetsplatsindexet? - Vilka faktorer har betydelse för ett högt arbetsplatsindex HUVUDRAPPORT 15

16 Botten Bunn 5 5 Midten Mitten Topp 5 HÖGA RESULTAT FÖR ARBETSPLATSINDIKATOR SOM TOPPAS AV IDA, ULED OCH PREFEKTERNA ARBETSPLATSINDIKATOR UTIFRÅN ORGANISATION Datavetenskap och Teknik och naturvetenskap är stora enheter med toppresultat! Prefekter/Universitetsledning + IR (n=25) Datavetenskap (IDA) (n=135) Hälsouniversitetet (HUG) (n=44) Tekniska fakultetens kansli (TFK) (n=39) Teknik och naturvetenskap (ITN) (n=124) 4,5 4,5 4,4 4,3 4,3 Nationellt superdatorcentrum (NSC)-Centrum för biomedicinska 4,2 Universitetsförvaltningen (UF) (n=416) 4,2 Systemteknik (ISY) (n=105) 4,1 Kultur och kommunikation (IKK) (n=94) 4,1 De flesta större enheterna varierar mellan 4,3 och 4,0. Ekonomisk och industriell utveckling (IEI) (n=326) Beteendevetenskap och lärande (IBL) (n=140) Filosofiska fakultetens kansli (FFK) (n=15) Fysik, kemi och biologi (IFM) (n=280) 4,1 4,1 4,1 4,1 Matematiska institutionen (MAI) (n=59) 4,1 Medicinsk teknik (IMT) (n=35) 4,0 Samhälls- och välfärdsstudier (ISV) (n=202) 4,0 Medicin och hälsa (IMH) (n=201) 4,0 Lite lägre resultat på TEMA och UB Studier av samhällsutveckling och kultur (ISAK) (n=51) Klinisk och experimentell medicin (IKE) (n=236) Kansliet för utbildningsvetenskap (KFU) (n=20) 3,9 3,9 3,9 TEMA (n=117) 3,9 Universitetsbiblioteket (UB) (n=82) 3, HUVUDRAPPORT Instämmer inte alls Instämmer helt

17 Enheter 9% AV AVDELNINGARNA HAR ETT MYCKET HÖGT ARBETSPLATSINDEX FÖRDELNING AV AVDELNINGAR UTIFRÅN ARBETSPLATSINDIKATORN Lätt att fokusera för mycket på det negativa. Glöm inte bort att lära er från de avdelningar som lyckas allra bäst! Hur kan de hjälpa er att skapa en bättra arbetsplats i resten av organisationen? % av enheterna har ett arbetsplatsindex på 3,6 eller lägre % av enheterna har ett arbetsplatsindex på 4,6 eller högre ,5 2,7 2,9 3,1 3,3 3,5 3,7 3,9 4,1 4,3 4,5 4,7 4,9 Arbetsplatsindex * I analysen ingår 171 enheter med 6 eller fler svar. HUVUDRAPPORT 17

18 Arbetsplatsindex 2015 BÅDE POSITIV OCH NEGATIV UTVECKLING SOM ÄR SÄRSKILT TYDLIG FÖR DE MED HÖGST ARBETSPLATSINDEX I 2013 UTVECKLING AV ARBETSPLATSINDIKATORN FÖR JÄMFÖRBARA AVDELNINGAR* Arbetsplatsindex har höjts för 56 enheter (44%) men sänkts för 51 enheter (40%). 4,8 4,4 4,0 3,6 3,2 2,8 2,8 3,2 3,6 4,0 4,4 4,8 Arbetsplatsindex 2013 Negativ utveckling (40%) Positv utveckling (44%) Oförändrat (15%) * I analysen ingår 126 jämförbara enheter med minst 6 svar. HUVUDRAPPORT 18

19 DELSAMMANFATTNING: UPPDELADE RESULTAT SAMLADE RESULTAT - Omkring 8 av 10 är generellt nöjda med sin arbetsplats. - Gott chefskap och medarbetare som upplever ett meningsfullt arbete - Personalens uppfattning om arbetet med strategier och prioriteringar får relativt låga värden. - Stress en utmaning i organisationen UPPDELADE RESULTAT - Ett flertal institutioner/motsvarande lyckas mycket väl och har ett arbetsplatsindex på 4,2 eller mer - 9% av enheterna/avdelningarna har ett arbetsplatsindex på 4,6 eller högre. - 7% av enheterna/avdelningar har ett arbetsplatsindex på 3,6 eller lägre. - 44% av enheterna/avdelningar har fått ett högre arbetsplatsindex i år än % av enheterna/avdelningarna har fått ett lägre arbetsplatsindex i år än INSPIRATION - Vad skiljer avdelningarna som presterar väl från de som presterar mindre väl? - Vad skiljer medarbetare som svarar 5 och 4 på arbetsplatsindexet? - Vilka faktorer har betydelse för ett högt arbetsplatsindex HUVUDRAPPORT 19

20 FRÅGOR OM FÖRUTSÄTTNINGAR I ORGANISATIONEN OCH ARBETS- SITUATION SKILJER ENHETER MED HÖGT OCH LÅGT ARBETSPLATSINDEX TOPP 10 FRÅGOR MED STÖRST SKILLNAD MELLAN AVDELNINGAR MED HÖGT/LÅGT ARBETSPLATSINDIKATORN Tydligt att goda förutsättningar i organisationen är avgörande för ett högt arbetsplatsindex. Upplevelsen och hanteringen av stress och konflikter skiljer Även medarbetarnas upplevelse av sina förutsättningar och sin arbetsglädje skiljer Jag tycker att institutionens prioriteringar är bra Förväntningarna på mig som medarbetare är tydliga Min avdelnings/enhets arbetssätt och rutiner bidrar till att vi når verksamhetens mål På min institution/motsvarande är det tydligt vem som fattar beslut i olika frågor Jag upplever att institutionen/enheten arbetar aktivt med frågor kring hälsa och stress Jag upplever sällan arbetsrelaterad stress som påverkar mitt välbefinnande På min arbetsplats hanterar vi konflikter/meningsskiljaktigheter på ett konstruktivt Jag får möjlighet till den kompetensutveckling jag behöver för att kunna utföra mina arbetsuppgifter Det känns roligt att gå till arbetet Jag har de förutsättningar jag behöver för att kunna utföra mitt arbete 2,7 2, Instämmer inte alls Instämmer helt Series1 3,1 Series2 3,2 3,3 3,3 3,3 3,5 3,5 3,5 3,6 3,9 4,1 4,1 4,2 4,2 4,2 4,5 4,5 4,6 HUVUDRAPPORT 20

21 FRÅGOR OM MEDARBETAR- OCH LÖNESAMTAL SAMT ARBETSSITUATION SKILJER MEDARBETARE MED 5 OCH 4 PÅ ARBETSPLATSINDEX TOPP 10 FRÅGOR MED STÖRST SKILLNAD MELLAN MEDARBETARE MED 5/4 ARBETSPLATSINDIKATORN Upplevelsen av medarbetaroch lönesamtalet är avgörande för ett högt arbetsplatsindex Min närmaste chef ger återkoppling på ett sätt som stödjer min utveckling Jag anser att jag arbetar i en attraktiv akademisk miljö I lönesamt. gjordes en utvärdering av mina prestationer och resultat i förhållande till i medarb.samt. överenskomma förväntningar och till lönekriterierna Mitt medarbetarsamtal kändes meningsfullt Jag upplever sällan arbetsrelaterad stress som påverkar mitt välbefinnande 2,9 4,2 3,7 3,9 4,0 3,4 4,3 3,8 3,5 4,6 Upplevelsen av stress och hälsa, samt hanteringen av dem, skiljer också Jag upplever min arbetsmängd som hanterbar Jag upplever att institutionen/enheten arbetar aktivt med frågor kring hälsa och stress Det känns roligt att gå till arbetet Jag är nöjd med den hjälp jag de senaste 12 månaderna fått i samband med arbetsrelaterade hälsoproblem På min arbetsplats inspireras och lär vi oss av andra arbetsplatser inom universitetet 2,9 3,2 3,5 3,8 3,6 3,5 4,1 4,1 4,2 4, Instämmer inte alls Instämmer helt 5. Instämmer helt 4. HUVUDRAPPORT 21

22 METOD FÖR ATT IDENTIFIERA INSATSOMRÅDEN SYFTE - För att höja medarbetarnas samlade nöjdhet vill man sätta in insatser inom områden som har stor betydelse för medarbetarna samtidigt som det finns stor potential att förbättra området. Här når man störst effekt - Det är även viktigt att identifiera områden med stor påverkan där man ser goda resultat för att sätta fokus på att man inte ska tappa dessa styrkeområden! METOD - En statistisk faktoranalys används för att identifiera ett antal underliggande dimensioner i materialet. Faktoranalysen är ett enkelt statistiskt verktyg som används för att förenkla tolkningen av ett stort antal frågor. De många frågorna reduceras till ett antal underliggande faktorer som skapas utifrån korrelationer mellan medarbetarnas svar på frågorna. Faktoranalysen används alltså till att kartlägga om det finns några underliggande mönster i svaren - I en statistisk regressionsanalys är det möjligt att beräkna de olika dimensionernas samvariationer med medarbetarnas samlade nöjdhet. Detta ger en bild av vilka faktorer som betyder mycket eller lite för medarbetarnas samlade nöjdhet - Betydelsen ställs sedan i relation till medarbetarnas värdering av dimensionen i en så kallad prioriteringsmatris HUVUDRAPPORT 22

23 Nöjdhet Arbetsplatsindikatorn FOKUS PÅ ATT BEHÅLLA HÖGA RESULTAT INOM ARBETSUPPGIFTER OCH MIN AVDELNING/ENHET 5,0 PRIORITERINGSMATRIS Särskilt frågor om arbetsuppgifter och min avdelning/enhet har stora samvariationer med det samlade arbetsplatsindexet 4,5 4,0 3,5 Närmaste chef Löne- och medarbetarsamtal Roller Roller og och förväntningar Strategi och prioriteringar Min avdeling/enhet avdelning/enhet Balans och och förutsättningar i i arbetet arbetat Arbetsuppgifter 3,0 2,5 0 0,1 0,2 0,3 Förklarad Samvariation varians med nöjdhet Vilka frågor som ingår i vilka dimensioner redovisas i appendix. HUVUDRAPPORT 23

24 Nöjdhet Arbetsplatsindikatorn FOKUS PÅ ATT HANTERA BALANS OCH FÖRUTSÄTTNINGAR I ARBETET 5,0 PRIORITERINGSMATRIS Genom att förbättra resultaten för balans och förutsättningar i arbete kan arbetsplatsindex förbättras ytterligare 4,5 4,0 Närmaste chef Roller Roller og och förväntningar Min avdeling/enhet avdelning/enhet Arbetsuppgifter 3,5 Löne- och medarbetarsamtal Strategi och prioriteringar Balans och och förutsättningar i i arbetet arbetat 3,0 2,5 0 0,1 0,2 0,3 Förklarad Samvariation varians med nöjdhet Vilka frågor som ingår i vilka dimensioner redovisas i appendix. HUVUDRAPPORT 24

25 DELSAMMANFATTNING: UPPDELADE RESULTAT SAMLADE RESULTAT - Omkring 8 av 10 är generellt nöjda med sin arbetsplats. - Gott chefskap och medarbetare som upplever ett meningsfullt arbete - Personalens uppfattning om arbetet med strategier och prioriteringar får relativt låga värden. - Stress en utmaning i organisationen UPPDELADE RESULTAT - Ett flertal institutioner/motsvarande lyckas mycket väl och har ett Arbetsplatsindex på 4,2 eller mer - 9% av enheterna/avdelningarna har ett Arbetsplatsindex på 4,6 eller högre. - 7% av enheterna/avdelningar har ett Arbetsplatsindex på 3,6 eller lägre. - 44% av enheterna/avdelningar har fått ett högre Arbetsplatsindex i år än % av enheterna/avdelningarna har fått ett lägre Arbetsplatsindex i år än INSPIRATION - Särskilt frågor om Förutsättningar i organisationen och arbetssituation skiljer enheter med hög och låg Arbetsplatsindex - Frågor om Medarbetar- och lönesamtal och arbetssituation skiljer medarbetare med 5 och 4 på Arbetsplatsindex - Faktor och regressionsanalyserna visar på Arbetsuppgifter och Min avdelning/enhet som viktiga styrkeområden. Genom att lyfta resultaten inom Balans och förutsättningar kan Arbetsplatsindex höjas ytterligare HUVUDRAPPORT 25

26 Arbetsplatsnöjdhet AVGÖRANDE ATT MEDARBETARUNDERSÖKNINGEN FÖLJS UPP! J Genomför medarbetarundersökning med hög grad av uppföljning Genomför medarbetarundersökning med viss grad av uppföljning Genomför inte medarbetarundersökning Det är först när man följer upp undersökningen som man skapar tydliga fördelar med medarbetarundersökningen. L Genomför medarbetarundersökning utan att följa upp Källa: Rambölls referensmätning bland offentliga och privata verksamheter. POLITIET HUVUDRAPPORT 26

27 APPENDIX REGION SYDDANMARK LIU REGIONSRAPPORT - HUVUDRAPPORT

28 FAKTORER I BETYDNINGSANALYSEN (1/2) Närmaste chef Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Min närmaste chef har regelbundna möten med medarbetarna Min närmaste chef ger återkoppling på ett sätt som stödjer min utveckling Min närmaste chef tar initiativ till att min avdelning/enhet diskuterar mål och innehåll för verksamheten Min närmaste chef prioriterar och fattar beslut utifrån verksamhetens behov och mål Min närmaste chef är tillgänglig när det behövs Min närmaste chef är bra på att tillvarata min kompetens Min närmaste chef är lyhörd när jag framför synpunkter Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef tar tag i problem när de uppstår Min närmaste chef visar respekt för medarbetarna Min närmaste chef har ett engagerande och motiverande ledarskap Min avdelning/enhet Avdelningsmötena/arbetsplattsträffarna genomförs på ett välfungerande sätt På min avdelning/enhet finns en aktiv diskussion som leder till utveckling av verksamheten (7) På min avdelning/enhet delar vi med oss till varandra av vår kunskap och våra erfarenheter På min avdelning/enhet visar vi respekt för varandras kompetens På min institution/motsvarande har vi ett bra samarbete mellan lärare, doktorander samt teknisk och administrativ personal På min avdelning/enhet uppmuntras vi till att föra fram och diskutera nya idéer På min arbetsplats inspireras och lär vi oss av andra arbetsplatser inom universitetet (13) Jag diskuterar frågor och utmaningar som uppstår i arbetet med mina arbetskamrater På min avdelning/enhet känner jag mig trygg, respekterad och accepterad som den jag är Kommunikationsklimatet inom min avdelning/enhet präglas av ärlighet och goda avsikter På min arbetsplats hanterar vi konflikter/meningsskiljaktigheter på ett konstruktivt sätt, när de uppstår Min avdelning/enhet kännetecknas inte av attityder och beteenden som kan såra eller kränka andra medarbetare (14) På min avdelning/enhet agerar vi mot attityder och beteenden som kan såra eller kränka andra medarbetare Mina kollegors närvaro är tillräcklig för att vi ska kunna bedriva och utveckla vår verksamhet (15) Jag får konstruktiv återkoppling på utfört arbete av kollegor Balans och förutsättningar i arbetet Jag signalerar till min närmaste chef eller mina arbetskamrater när jag behöver avlastning eller hjälp med att prioritera mellan arbetsuppgifter Jag får möjlighet till den kompetensutveckling jag behöver för att kunna utföra mina arbetsuppgifter Jag har de förutsättningar jag behöver för att kunna utföra mitt arbete Jag upplever min arbetsmängd som hanterbar Jag upplever sällan arbetsrelaterad stress som påverkar mitt välbefinnande Jag har en bra balans mellan arbete och privatliv (9) Jag upplever att institutionen/enheten arbetar aktivt med frågor kring hälsa och stress Arbetsuppgifter Jag är delaktig i utformningen av mina arbetsuppgifter Mitt arbete är meningsfullt Det känns roligt att gå till arbetet Mina arbetsuppgifter är stimulerande Jag har tillräckliga befogenheter för att kunna ta det ansvar som förväntas av mig HUVUDRAPPORT 28

29 FAKTORER I BETYDNINGSANALYSEN (2/2) Strategi och prioriteringar Jag känner till övergripande innehållet i universitetets strategi (tydliggjort i strategikartan) Universitetets strategi är bra Jag känner till institutionens/motsvarandes prioriteringar för framtida utveckling Jag tycker att institutionens prioriteringar är bra Roller och förväntningar På min institution/motsvarande är det tydligt vem som fattar beslut i olika frågor Förväntningarna på mig som medarbetare är tydliga På min avdelning/enhet har vi tydliga roller och uppgifter Min avdelnings/enhets arbetssätt och rutiner bidrar till att vi når verksamhetens mål Löne- och medarbetarsamtal I lönesamtalet/lönesättande samtalet gjordes en utvärdering av mina prestationer och resultat i förhållande till i medarbetarsamtalets överenskomma förväntningar och till lönekriterierna Medarbetarsamtal/Medarbetar- och karriärvägledningssamtalet kändes meningsfullt Medarbetarsamtal/Medarbetar- och karriärvägledningssamtalet har resulterat i en plan för mig Jag känner till vilka kriterier som påverkar lönesättningen för mig/mig som doktorand, i den så kallade doktorandlönestegen HUVUDRAPPORT 29