Medarbetarenkäten Totalrapport kort version April 2017

Transkript

1 Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport kort version April 2017

2 Bakgrund och syfte Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och utvecklas. Enkäten ska hjälpa chefer och medarbetare att gemensamt arbeta mot målen för att ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Enkäten är ett stöd för verksamhetsutveckling på enhetsnivå. Det är därför viktigt att medarbetarna är delaktiga i arbetet med resultaten och att ta fram handlingsplaner. 2

3 Om undersökningen Datainsamlingen pågick 30 januari 27 februari och gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e- post. Målgruppen var anställda i Stockholms stad som var i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2017 eller tidigare. Totalt deltog medarbetare och medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 77 procent. 3

4 AMI-aktivt medskapandeindex Stockholms stad 2017 Stockholms stad 2015 Övriga kommuner 2016* AMI 79 Resultaten på AMI är överlag stabila eller bättre jämfört med den senaste medarbetarenkäten som genomfördes Motivation 81 Ledarskap Resultaten för Stockholms stad är något bättre än övriga kommuner för såväl AMI totalt som för alla delindex. Styrning 79 *Resultatet har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada med resultat från 75 kommuner. 4

5 AMI för olika undergrupper Man Kvinna Chef Medarbetare För den yngsta gruppen medarbetare (18-24 år) har AMI ökat påtagligt sedan Lägst AMI uppmäts i gruppen år med ett värde på 78 och högst i åldersgruppen år (AMI 81). Chefer har ett klart högre AMI (86) än övriga medarbetare (), ett mönster som förekommer i de flesta medarbetarenkäter. 5

6 Ledarskap (1 av 2) Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Stockholms stad 2017 Stockholms stad Stockholms stad mäter ledarskapet hos stadens chefer med utgångspunkt från ett antal frågeområden (förhållningssätt) som är centrala i ledarskapet. Dessa frågeområden byggs upp av två eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten. I 2017 års medarbetarenkät syns en påtagligt positiv utveckling på två områden inom ledarskapet: Att förmedla stadens mål och budskap Öppenhet och respekt Öppenhet och respekt

7 Ledarskap (2 av 2) Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt 22% 44% 51% 43% 52% 53% 44% 53% 66% 59% 69% 45% 89% 44% 35% 44% 43% 35% 36% 35% 27% 30% 30% 28% 12% 14% 11% 12% 10% 10% 0% 7% 8% 13% 12% 2% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Chefernas förmåga att förmedla stadens mål och budskap har förbättrats påtagligt sedan I förra mätningen bedömdes 30 procent av cheferna ha ett utvecklingsbehov på det området mot endast 12 procent idag. Vi ser också en stor förbättring i chefernas förmåga att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. I förra mätningen ansågs 28 procent av stadens chefer ha en förbättringspotential på området mot endast 10 procent idag. Resultaten visar också att chefernas förmåga att vara närvarande och coachande förbättrats sedan Idag finns 66 procent inom den högsta kategorin mot endast 59 procent Inom övriga förhållningssätt är resultaten relativt stabila. 7

8 Faktorer Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt I årets medarbetarenkät studeras resultaten utifrån ett antal frågeområden (faktorer) som tagits fram med faktoranalys. Dessa har också en koppling till områden i personalpolicyn. Högst värde totalt uppmäts på faktorn Utvecklas och lära nytt med indexvärdet 84 (av 100). Höga värden får även faktorn Medarbetarskap samt Delaktighet och inflytande. En stor majoritet känner sig respekterade av sina kollegor, vilket drar upp värdet för faktorn Medarbetarskap. Lägst värde får faktorn Styra mot gemensamma mål med ett index på 74. Här är det frågan om arbetsplatsmöten som drar ned resultatet. Bara varannan medarbetare tycker att dessa möten är effektiva. 8

9 Analys av faktorernas betydelse Vi har analyserat vilken effekt faktorerna har på hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Analysen baseras på medarbetarnas svarsmönster. Analysen visar att faktorernas påverkansgrad är olika stark. I modellen till vänster är faktorerna rangordnande efter vilken påverkan de har på den upplevda arbetssituationen. Den faktor som har starkast påverkan på hur postivt arbetssituationen upplevs är Delaktighet och inflytande. 9

10 Resulta Prioriteringsmatris Bevaka Medarbetarskap Vårda Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Prioriteringsmatrisen kombinerar informationen om faktorernas effekt på den upplevda arbetssituationen och hur positivt medarbetarna har bedömt respektive faktor. Kan bli bättre Samarbete med andra Styra mot gemensamma mål Prioritera Analysen bygger på antagandet att faktorer med hög påverkansgrad och svagare resultat (mindre andel positiva medarbetare) är viktigast att prioritera i utvecklingsarbetet. Påverkan 10

11 Så här tolkar du prioriteringsmatrisen Prioritera Här finns de förklaringsfaktorer som är viktiga för hur medarbetarna ser på sin arbetssituation, men som får relativt lägre resultat. Förbättringar här ger relativt stor positiv påverkan på hur medarbetarna uppfattar sin arbetssituation. För staden totalt finns inga faktorer i denna kvadrant. Detta kan dock finnas på de lägre nivåerna i organisationen. Vårda Dessa förklaringsfaktorer är viktiga för hur medarbetarna ser på sin arbetssituation och resultaten är relativt högre. Trots att resultaten är höga här finns utrymme att förbättra medarbetarnas upplevelse av sin arbetssituation genom ytterligare förbättringar. Här ligger faktorerna Delaktighet och inflytande samt Öppet arbetsklimat. Kan bli bättre Förklaringsfaktorer i denna del av matrisen får lägre resultat och har i dagsläget mindre påverkan på medarbetarnas uppfattning om sin arbetssituation. Förbättringar är önskvärda men mindre prioriterade än övriga faktorer. Här finns faktorerna Samarbete med andra och Styra mot gemensamma mål. Bevaka Här finns faktorer med högre resultat och mindre påverkan på upplevelsen av arbetssituationen. Att faktorer ger ett statistiskt svagare utslag på hur arbetsstationen upplevs ska dock inte tolkas som att dessa faktorer är oviktiga. Välfungerade områden kan lätt tas för givna, men kan potentiellt få stor betydelse om kvaliteten försämras. Medarbetarskap som finns här är alltså en framgångsfaktor för staden som är viktig att vårda. 11

12 Medarbetarsamtal och lön Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna.* Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad 2017 Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad % 10% 7% 7% 84% 83% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna.* 10% 6% 25% 22% 65% 72% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% Andelen som har haft medarbetsamtal de senaste 12 månaderna har ökat med en procentenhet sedan Störst andel som har haft medarbetarsamtal finns inom fackförvaltningarna (89 procent) medan motsvarande andel inom stadsdelsförvaltningarna är 82 procent. Andelen som har haft lönesamtal de senaste 12 månaderna har minskat från 72 procent 2015 till 65 procent idag. Skillnaden förklaras delvis av att en större andel är nyanställda, men det förklarar inte hela skillnaden. Frågan är omformulerad 2017 vilket kan ha betydelse. I förra mätningen löd frågan Jag har haft samtal med min närmaste chef under de senaste 12 månaderna där vi diskuterade min lön vilket är något öppnare än formuleringen Bland de anställda inom bolagen har 74 procent haft lönesamtal mot endast 59 procent inom utbildningsförvaltningen. Detta trots att andelen nyanställda är högst inom bolagen (11 procent). 12