Innehåll och 2016 års värden anges inom parentes ( ), ().

Transkript

1 Medarbetaruppföljning 2018

2 Innehåll Sammanfattning...3 Inledning...4 Övergripande resultat...5 Styrkor...5 Utvecklingsområden...5 Metod...6 Basenkätens frågor...6 Datainsamling...6 Svarsskala och redovisning av resultat...6 Svarsfrekvenser...6 Population och urval...6 Anonymitet...6 Indexresultat...8 Totalindex...8 Index uppdelade på chefer respektive medarbetare...9 Spridning av ledarskapsindex...12 Övriga resultat...13 Chefsstödindex förutsättningar för ledarskap...13 Kompetensindex...13 Andel ambassadörer...14 Sambandsanalyser...15 Stolthet och motivation...15 Samband mellan OSA-relaterade frågor och medarbetarnas motivation...15 Goda exempel...17 Slutsatser...18 Basenkät och 2016 års värden anges inom parentes ( ), ().

3 Sammanfattning Generellt ligger resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en hög nivå. Många medarbetare har en hög motivation och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. En sambandsanalys visar att 60 (59), (58) procent av medarbetarna är både stolta och motiverade, en ökning med två procentenheter sedan Värdet på landstingets totalindex är () () och flertalet förvaltningar och bolag har totalindex mellan 70 och. Goda exempel är patientnämndens förvaltning med totalindex 86 (), (68), Tiohundra AB med ett totalindex på () () och Locum AB med totalindex () (). Hela (), () procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett mycket gott resultat. 18 (20), (22) procent har ett ledarskapsindex på mellan 50 och 69. Under 2017 tillkom två nya index. Det är chefsstödindex med resultat (), () samt kompetensindex med resultat 70 (70), (69). Förvaltning för utbyggd tunnelbana, Locum AB och patientnämndens förvaltning är några av de förvaltningar och bolag som har ökat andelen ambassadörer sedan 2017 vilket är glädjande. Men det finns också förbättringsområden. Ett problem är, liksom tidigare år, att många medarbetare inom vården utsätts för hot och/eller våld i arbetet, från patienter, anhöriga eller andra externa personer. Här uppvisar dock Ambulanssjukvården i Storstockholm AB en positiv utveckling med en minskning av hot och/eller våld med sex procentenheter sedan % av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett ledarskapsindex på minst 70. 3

4 Inledning Stockholms läns landsting genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande resulterade i en svarsfrekvens på (), () procent. Medarbetaruppföljningens övergripande index medarbetarskapsindex, ledarskapsindex och det samlande indexet totalindex möjliggör jämförelse och lärande mellan förvaltningar och bolag samt mellan enheter. Indexvärdena för Stockholms läns landsting: Totalindex () () Medarbetarskapsindex () () Ledarskapsindex () () Indexresultaten i koncernrapporten baseras på frågorna i landstingets basenkät och inkluderar inte respektive förvaltning/bolags egna tilläggsfrågor. Resultaten återspeglar medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och medarbetarnas arbetssituation. 4

5 Övergripande resultat Styrkor Stolta och motiverade medarbetare Stockholms läns landsting ska vara en attraktiv arbetsgivare. Engagerade medarbetare som har inflytande, lust att lära och en vilja att ta sig an utmaningar är viktiga framgångsfaktorer. Det är också viktigt att varje med arbetare är stolt över sin verksamhet och dagliga arbetsinsats. En sambands analys baserad på resultatet från medarbetaruppföljningen visar att en stor majoritet, 60 (59) (58) procent, av medarbetarna är både stolta och motiverade, vilket är en styrka för Stockholms läns landsting som konkurrenskraftig och attraktiv arbetsgivare. Ledarskapet Medarbetarna inom Stockholms läns landsting ser i huvudsak positivt på ledarskapet hos sin närmaste chef. Särskilt nöjda är medarbetarna med den respekt som deras chef behandlar dem med, att chefen är tillgänglig för medarbetarna, arbetar för ett öppet klimat på arbetsplatsen samt att närmaste chefen följer upp verksamhetens mål. Förutsättningar för ledarskap Chefsstödindexet visar ett resultat på () (), vilket indikerar att cheferna anser att de har mycket goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Att både medarbetarnas syn på närmaste chefs ledarskap och chefernas upplevelse av förutsättningarna för att utöva sitt ledarskap är positiva får ses om en viktig framgångsfaktor. Utvecklingsområden Hälsoproblem 23 (23) (25) procent, har svarat Ja på frågan Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? Av rapporten Arbetsorsakade besvär 2014, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:4 från Arbetsmiljöverket, framgår att 24 procent av de sysselsatta i Sverige har någon form av besvär som de hänför till arbetet. Andelen inom Stockholms läns landsting som har arbetsorsakade besvär är alltså ungefär lika stor som i Sverige som helhet, men det måste ändå ses som allvarligt att så många som nästan var fjärde medarbetare upplever att de har arbetsrelaterade hälsoproblem. Värt att uppmärksamma är att andelen medarbetare som upplever hälsoproblem relaterade till arbetet varierar och på flera arbetsplatser är andelen väsentligt lägre. Ett nytt svarsalternativ har tillkommit 2018, nämligen Föredrar att inte svara. Orsaken till det nya svarsalternativet är att det enligt GDPR, General Data Protection Regulation, anses som känsligt att fråga medarbetare om deras hälsa och därför infördes detta svarsalternativ Utsatthet Totalt 10 (11) (11) procent av medarbetarna uppger att de under de senaste tolv månaderna har utsatts för hot eller våld som har samband med deras arbete. Av de som uppgett att de har utsatts för hot och/eller våld uppger 8 (8) (9) procent att de utsatts av arbetskamrat, 3 (4) (4) procent av chef och 86 (87) () procent av extern person, det vill säga av annan än medarbetare eller chef. Andelen medarbetare inom landstinget som upplevt sexuella trakasserier är 2 (2) (2) procent. Andel av medarbetarna som uppger att de har utsatts för kränkande särbehandling är 8 (8) (8) procent. En tredjedel av dessa uppger liksom tidigare år att den kränkande särbehandlingen hade samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. 60 % av medarbetarna är både stolta och motiverade. 5

6 Metod Basenkätens frågor Frågorna i den landstingsgemensamma basenkäten grundar sig dels på Stockholms läns landstings Personalpolicy, dels på föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö, 2015:4 från Arbetsmiljöverket. Frågorna har antingen besvarats på en åttagradig skala eller med ett Ja eller Nej. Respondenternas svar avser respektive förvaltning och bolag och inte landstinget som helhet. Resultaten återspeglar medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och medarbetarnas arbetssituation. Frågorna som besvarats på en åttagradig skala är ställda som positiva påståenden, där 8 är högsta värde och betyder instämmer helt och det lägsta värdet 1 betyder instämmer inte alls. Ett högt värde är alltid positivt. Basenkäten består av 43 frågor, se sidan 19 i denna rapport. Majoriteten av frågorna ställdes som positiva påståenden med skalan 1 8 samt möjlighet att markera ett Vet ej-alternativ. Samtliga resultat har beräknats så att varje individ i respektive förvaltning och bolag har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. Datainsamling De (30 344) (30 464) respondenterna besvarade en webbenkät och kontaktades via ett mejl med en personlig länk till enkäten. Ett fåtal medarbetare har på begäran fått inloggningsuppgifter i brev och några har fått besvara en pappers enkät. Svarsskala och redovisning av resultat Medelvärdet för varje fråga som besvarats på den åttagradiga skalan har räknats om till ett värde på skalan Ju högre värde desto mer positivt är resultatet. Svarsfrekvenser Årets medarbetaruppföljning resulterade i en svarsfrekvens på () () procent. Majoriteten av chefer och medarbetare inom Stockholms läns landsting har uppvisat ett starkt engagemang när det gäller att besvara medarbetarenkäten. Engagemanget beror sannolikt på att landstingets verksamheter sedan många år har en väl etablerad process för att ta hand om resultaten. Resultaten används som underlag för diskussioner och förbättringsarbete, snarare än bara som en avrapportering av resultaten. En hög svarsfrekvens är en styrka och ger trygghet i att resultaten kan anses som tillförlitliga och representativa för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i landstinget. Population och urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på förvaltningen/bolaget i minst tre månader, inte vara timanställd, ha uppburit lön den senaste månaden samt inte vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga förvaltningar och bolag. Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det finns färre än fem svarande i en grupp. När det gäller utsatthets frågorna (hot och/eller våld, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram Bilden visar hur resultat räknas om från skala 1 8 till skala

7 Svarsfrekvenser, procent AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen Tiohundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt % 20% 40% 60% 80% 100% % svarade på årets medarbetaruppföljning. För att ett svar ska räknas in i svarsfrekvensen krävs att medarbetaren har besvarat enkätens frågor. För en medarbetaruppföljning är det önskvärt att uppnå minst 80 procent, vilket alltså inte riktigt har infriats, även om den 2018 har ökat med hela tre procent. En starkt bidragande orsak till en inte helt tillfredsställande svarsfrekvens är Karolinska Universitetssjuk huset med endast procent. Stora förändringar såsom omorganisation och flytt kan vara bidragande orsaker till Karolinska Universitetssjukhusets lägre svarsfrekvens. 7

8 Indexresultat Totalindex Totalindex, ett samlande index som består av samtliga frågor i basenkäten besvarade på den åttagradiga skalan, ligger på index (), () vilket är ett gott resultat. Medarbetarskapsindex, som består av åtta frågor gällande medarbetar skapet, ligger på (), (), medan ledarskapsindex, som består av åtta frågor om den närmaste chefens ledarskap, har ett indexresultat på () (). Båda dessa resultat måste betecknas som goda. Stockholm läns landsting totalt Totalindex Medarbetarindex Ledarskapsindex Frågor som ingår i medarbetarskapsindex: Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla. Jag utvecklas i mitt arbete. Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras. Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål. På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat. På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att utveckla verksamheten. På min arbetsplats samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål. På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde. Frågor som ingår i ledarskapsindex: Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål. Min närmaste chef tydliggör vad som krävs av mig. Min närmaste chef följer upp verksamhetens mål. Min närmaste chef leder arbetet så att verksamheten utvecklas. Min närmaste chef är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver. Min närmaste chef arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. Min närmaste chef ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete. Min närmaste chef behandlar mig med respekt. 8

9 Index uppdelade på chefer respektive medarbetare Totalindex skiljer med sex enheter på den hundragradiga skalan mellan chefer och medarbetare där cheferna står för det högre resultatet var denna skillnad fem enheter och 2016 fyra. Medarbetarskapsindex är åtta enheter högre för chefer än för medarbetare. Även ledarskapsindex är högre för chefer. Totalt kan alltså sägas att cheferna överlag är mer nöjda än övriga medarbetare, vilket är vanligt i de allra flesta medarbetarundersökningar. Liksom 2017 och 2016 syns endast marginella skillnader mellan könen för alla tre index. Kvinnor har ett något högre värde för medarbetarskapsindex, medan männens ledarskapsindex är marginellt högre än kvinnornas. Spridningen mellan förvaltning och bolag gällande totalindex är relativt stor. Majoriteten av de undersökta förvalt ningar och bolag har totalindex inom spannet 70 vilket är ett gott resultat. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Karolinska Universitetssjukhuset, Locum AB och Stockholms läns sjukvårds Stockholm läns landsting totalt och uppdelat på chefer respektive medarbetare Totaltindex Medarbetare Chef Medarbetarindex Medarbetare Chef Ledarskapsindex Medarbetare Chef

10 område är några av de förvaltningar och bolag som har ökat sitt totalindex sedan För medarbetarskapsindex visar uppföljningen att majoriteten av förvaltningarna och bolagen har index resultat i spannet 72 vilket är höga resultat. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Locum AB och Tiohundra AB är några av de förvaltningar och bolag som har ökat sitt medarbetarindex sedan Ledarskapsindex har ökat med en procentenhet sedan Majoriteten av förvaltningar och bolag har ett index mellan 72 och vilket är höga resultat. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, Stockholms läns sjukvårdsområde, Södersjukhuset AB och Locum AB är några av de förvaltning och bolag som har ökat sitt ledarskapsindex sedan Stockholm läns landsting totalt och uppdelat på kön Totaltindex Kvinnor Män Medarbetarskapsindex Kvinnor Män Ledarskapsindex Kvinnor Män

11 Totalindex per förvaltning och bolag AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen Tiohundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt Medarbetarskapsindex per förvaltning och bolag AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen Tiohundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt

12 Spridning av ledarskapsindex Årets utfall beträffande ledarskapsindexets nivåer visar att andelen chefer med ett ledarskapsindex på 70 eller mer har ökat med två procentenheter, medan andelen med ett ledarskapsindex mellan 50 och 69 har minskat med samma andel. Hela () () procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett mycket gott resultat. 18 (20) (22) procent har ett ledarskapsindex på mellan 50 och 69. Ett högt ledarskapsindex är viktigt och indikerar att ledarskapet är välfungerade, vilket påverkar medarbetarnas motivation och möjligheter att utföra sitt arbete på ett bra sätt. Andelen mörkblå chefer, det vill säga chefer med ett ledarskapsindex på 49 eller lägre är 3 (3) (3) procent. Cheferna inom den mörkblå andelen är sällan desamma år från år utan återfinns oftast på arbetsplatser med särskilda omständigheter eller utmaningar, till exempel omorganisationer eller att gruppen har fått nya eller förändrade arbetsuppgifter. Ledarskapsindex % % 18% 3% % 20% 3% % 22% 3% Ledarskapsindex per förvaltning och bolag AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen Tiohundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt

13 Övriga resultat Chefsstödindex förutsättningar för ledarskap Landstingets chefsstödindex bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och socialt arbetsmiljö ( 2015:4) där förutsättningarna för ledarskap bland annat innebär tillräckliga befogenheter, en rimlig arbetsbelastning och stöd i rollen som chef eller arbetsledare. Tre frågor ställdes endast till chefer och behandlar hur cheferna ser på de förutsättningar de har för att utöva sitt ledarskap: Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef. Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef. Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap. Chefsstödindex Kompetensutvecklingsindex Frågorna besvarades av 99 (93) (96) procent av cheferna och resultaten indikerar att cheferna är fortsatt nöjda med sina förutsättningar att utöva sitt ledarskap. Indextalet är (), (). Kompetensindex Medarbetarnas kompetens behöver kontinuerligt utvecklas och upprätthållas utifrån verksamhetens behov. Det är viktigt att ta tillvara och använda medarbetarnas kompetens till rätt uppgifter. För att följa upp hur medarbetarnas kompetens utvecklas har i år ett kompetensindex skapats utifrån tre frågor i medarbetaruppföljningens basenkät: Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag. Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag. Jag utvecklas i mitt arbete. Merparten av medarbetarnas kompetensutveckling sker på arbetsplatserna i det dagliga lärandet. En viktig del är att lära av varandra. Indexresultatet är (), () På min arbetsplats är vi bra på att lära av varandra

14 Andel ambassadörer Beräkningen av andel ambassadörer grundar sig på hur medarbetarna besvarat följande tre frågor: Förvaltningen/bolaget är en attraktiv arbetsgivare. Jag är stolt över att arbeta på förvaltningen/bolaget. Jag kan rekommendera andra att arbeta på förvaltningen/bolaget. För att räknas som ambassadör ska medarbetaren ha besvarat samtliga frågor med 7 eller 8. Genomsnittlig andel ambassadörer inom landstingets förvaltningar och bolag var 29 (28) (28) procent. Att medarbetarna talar väl om sin arbetsplats och arbetsgivare är viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Förvaltning för utbyggd tunnelbana och Locum AB är några av de bolag och förvaltningar som har ökat andelen ambassadörer sedan Fördelningen av ambassadörer bland medarbetare respektive chefer var 29 (27), (27) procent respektive 51 (48), (46) procent. Andelen ambassadörer bland cheferna har alltså ökat även Denna utveck Andel ambassadörer totalt och uppdelat på chefer respektive medarbetare Total andel ambassadörer Medarbetare Chef 29% 28% 28% 27% 27% 27% ling är glädjande, eftersom ett positivt utfall ofta leder till att man stannar kvar i sin chefsposition vilket i sin tur främjar kontinuiteten i arbetsgruppen eller avdelningen. Att andelen ambassadörer är större bland chefer än bland medarbetare är förväntat, så brukar det se ut även inom andra typer av organisationer. 51% 48% 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Andel ambassadörer per förvaltning och bolag, procent AB Stockholms Läns Landstings Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen Tiohundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt Andel ambassadörer redovisades inte för trafikförvaltningen % 20% 40% 60% 80% 100% v 70 14

15 Sambandsanalyser Stolthet och motivation En sambandsanalys visar att 60 (59), (58) procent av medarbetarna inom Stockholms läns landsting är både stolta och motiverade, en ökning med två procentenheter sedan Definitionen av stolthet är att medarbetaren besvarat frågan: Jag är stolt över att arbeta på förvaltningen/bolaget med 6, 7 eller 8. Definitionen av motivation är att medarbetaren besvarat frågan: Jag känner mig motiverad i mitt arbete med svarsalternativet 6, 7 eller 8. Framför allt motivationen får högt resultat, åtta av tio medarbetare känner sig motiverade i sitt arbete (har svarat 6, 7 eller 8). En relativt stor andel, 21 (22), (22) procent av medarbetarna, är motiverade men inte så stolta. Att bygga upp medarbetarnas stolthet är ett viktigt förbättringsområde. En mindre andel, 5 (5), (6) procent, är stolta men inte lika motiverade. En minskande andel: 13 (14), (15) procent av medarbetarna är varken stolta eller motiverade. Samband mellan OSA-relaterade frågor och medarbetarnas motivation Basenkäten innehåller ett antal frågor med koppling till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), 2015:4. För att identifiera vilka av dessa frågor som har stark koppling till medarbetarnas motivation har en korrelationsanalys genomförts. Resultatet visas i matrisen på nästa sida. De tre frågor som, liksom 2017 och 2016, har den starkaste korrelationen med medarbetarnas motivation är: Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla 0,704 (0,713) (0,693), se grön ruta. Jag utvecklas i mitt arbete 0,6 (0,6) (0,6), se röd ruta. Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag 0,582 (0,589) (0,5), se röd ruta. Högre stolthet Stolta men inte motiverade 5 % (5 %, (6 %) Stolta och motiverade 60 % (59 %, (58 %) Lägre motivation Högre motivation Varken stolta eller motiverade 13 % (14 %, (15 %) Motiverade men inte stolta 21 % (22 %, (22 %) Lägre stolthet 15

16 Starkare Samband med motivation Prioritera Jag utvecklas i mitt arbete. Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras. Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag. Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag. Jag får det stöd jag behöver för att utföra mitt arbete. På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat. Kan bli bättre Jag har en rimlig arbetsbelastning. Jag har bra balans mellan yrkesliv och privatliv. Jag har möjlighet till återhämtning efter perioder av hög arbetsbelastning. Min närmaste chef ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete. Vårda Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla. Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål. Jag känner mig som en uppskattad med arbetare på min arbetsplats. Bevaka På min enhet bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde. Min närmaste chef tydliggör vad som krävs av mig. Min närmaste chef är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver. Min närmast chef arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. Min närmaste chef behandlar mig med respekt. Svagare Lägre Resultat Högre FÖRKLARING TILL PRIORITERINGSMATRISEN Röd ruta Prioritera I den röda rutan ligger de frågor som enligt korrelationsanalysen har förhållandevis starkt samband med motivationen, samtidigt som enkätsvaren har gett ett lägre resultat. Dessa är frågor som bör prioriteras i ett förbättringsarbete då förbättringar sannolikt har en positiv effekt på motivationen. Grön ruta Vårda I den gröna rutan ligger de frågor som har ett starkt samband med motivationen, samtidigt som enkätsvaren visar att de har fått ett högre resultat av medarbetarna. För dessa frågor finns inget direkt behov av förbättringar då de redan har relativt höga resultat, men det kan behövas insatser för att bibehålla de höga resultaten. Gul ruta Kan bli bättre I den gula rutan ligger de frågor som har ett svagare samband med motivationen samtidigt som de i enkätsvaren fått förhållandevis låga resultat. Då samtliga frågor i enkäten är att betrakta som viktiga kan förbättringar behövas även för dessa frågor, men de är mindre prioriterade för medarbetarnas motivation än de är i den röda rutan. Blå ruta Bevaka I den blå rutan ligger frågor som har svagare samband med motivationen samtidigt som enkätsvaren gett förhållandevis höga resultat. Frågor här kan upplevas som viktigare om resultaten försämras. Årets prioriteringsmatris visar samma resultat som

17 Goda exempel Tiohundra AB har beslutat att fokusera mer på förbättringsarbetet utifrån undersökningsresultaten genom att använda möjligheten för chefer att göra handlingsplaner direkt i rapportportalen. I och med det kan man se statistik över vilka förbättringsområden som valts och hur långt olika enheter kommit i sitt förbättringsarbete. Tiohundra AB har även haft seminarium för chefer kring hur de kan arbeta med resultaten, hålla workshops och göra handlingsplaner tillsammans med sina medarbetare. Södersjukhuset AB har sedan 2017 använt sig av en egen tilläggsfråga för att följa upp basenkätens fråga huruvida man har hälsoproblem som man anser har att göra med arbetet. Frågan har ställts till de medarbetare som har svarat Ja på frågan för att utröna vilken typ av hälsoproblem som är vanligast. Utfallet visar att fysisk karaktär samt fysisk- och psykosocial karaktär är de vanligaste. Resultaten kommer att användas i det fortsatta åtgärdsarbetet. Karolinska Universitetssjukhuset använder handlingsplaner och uppföljning i systemstödet Rezponse. Genom att se vilka förbättringsområden som många har valt kan HRfunktionen ta ett gemensamt grepp och erbjuda seminarier och utbildningar inom just dessa områden. Även om hot och våld i arbetet fortfarande är ett problemområde, finns det arbetsplatser där detta problem har minskat sedan föregående år. Ett gott exempel är Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, där andelen medarbetare som har upplevt hot och/eller våld i samband med arbetet har minskat till 46 procent från att ha legat på 52 procent 2016 och 49 procent Ämnet behandlas i introduktionsutbildningen för nyanställda så att medarbetarna får verktyg att hantera uppkomna situationer med hot och våld. 17

18 Slutsatser Generellt ligger resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en fortsatt hög nivå. De flesta medarbetare är mycket motiverade och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. Ledarskapet upplevs överlag som gott och en hög andel av cheferna upplever att de har goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Andelen medarbetare som är både stolta och motiverade har ökat sedan De viktigaste frågorna för att medarbetarna inom landstinget ska känna sig motiverade är liksom 2017 och 2016 att deras arbetsuppgifter känns meningsfulla, att de utvecklas i arbetet och att deras kompetens tas tillvara. För att öka medarbetarnas motivation finns det alltså anledning att försöka ta vara på den kompetens som medarbetare upplever att de har samt att ge förutsättningar som stärker medarbetarnas uppfattning om att de får utvecklas i arbetet. Även andelen ambassadörer har i landstinget som helhet ökat för flera av förvaltningarna och bolagen. Om många medarbetare är ambassadörer ökar möjligheterna att attrahera rätt kompetens till landstinget. Rekryteringssvårigheter är ett känt problem inom vården och att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är en viktig förutsättning för att attrahera och behålla kompetent personal. Ett aktivt och uthålligt arbetsmiljöarbete, möjligheter till egen utveckling, ett fortsatt gott ledarskap och att medarbetarna får vara delaktiga och ha inflytande över sitt eget arbete är faktorer som kan bidra positivt. 18

19 Basenkät Min arbetssituation Totalt sett känner jag mig motiverad i mitt arbete Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla Jag utvecklas i mitt arbete Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras Jag har en rimlig arbetsbelastning Jag har bra balans mellan yrkesliv och privatliv Jag har möjlighet till återhämtning efter perioder av hög arbetsbelastning Jag tar ansvar för min egen hälsa Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål Jag får det stöd jag behöver för att utföra mitt arbete Jag känner mig som en uppskattad medarbetare på min arbetsplats På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat arbetar vi aktivt för att tillsammans utveckla verksamheten samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål visar vi respekt för fattade beslut är vi bra på att lära av varandra bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde är vi bra på att ta tillvara kunders/patienters synpunkter Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål tydliggör vad som krävs av mig följer upp verksamhetens mål... leder arbetet så att verksamheten utvecklas är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete behandlar mig med respekt Medarbetarsamtal Har du haft medarbetarsamtal/utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna? Förutsättningar för ledarskap (endast till chefer) Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap Ambassadörer Förvaltningen/bolaget är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på förvaltningen/bolaget Jag kan rekommendera andra att arbeta på förvaltningen/bolaget Hot och våld Har du under de senaste 12 månaderna varit utsatt för hot och eller våld som har samband med ditt arbete? Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för hot/våld Sexuella trakasserier Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för sexuella trakasserier som har samband med ditt arbete? Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig sexuellt trakasserad Kränkande särbehandling Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkande särbehandling som har samband med ditt arbete? Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för kränkande särbehandling Kön Vilket är ditt kön? * = Kolumen visar vilka frågor som har direkt bäring på Organisatorisk och social arbetsmiljö, 2015:4 från Arbetsmiljöverket * 19

20 Regionledningskontoret Box 22550, Stockholm Telefon: