Innehål sförteckning

Transkript

1

2 Innehållsförteckning 1. Sammanfattning Inledning Övergripande resultat Styrkor Utvecklingsområden Metod Basenkätens frågor Datainsamling Svarsskala och redovisning av resultat Svarsfrekvenser Population och urval Anonymitet Indexresultat Övriga resultat Chefsstödindex - Förutsättningar för ledarskap Kompetensindex Andel ambassadörer Sambandsanalyser Stolthet och motivation Samband mellan OSA-relaterade frågor och medarbetarnas motivation Goda exempel Slutsatser... 21

3 1. Sammanfattning Generellt ligger resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en hög nivå. Många medarbetare har en hög motivation och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. En sambandsanalys visar att 59 (58) procent av medarbetarna är både stolta och motiverade, en ökning med en procentenhet sedan Värdet på landstingets Totalindex är 74 (73) och flertalet förvaltningar och bolag har Totalindex mellan 70 och 79. Goda exempel är Stockholm Care AB med ett Totalindex på 86 (80), Tiohundra AB med ett Totalindex på 78 (78) och Locum AB med index 79 (74). Hela 77 (75) procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett Ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett gott resultat. 20 (22) procent har ett Ledarskapsindex på mellan 50 och 69. Under 2017 har två nya index tillkommit. Det är Chefsstödindex med resultat 77 (77) samt Kompetensindex med resultat 70 (69). Den totala andelen ambassadörer ligger i år liksom 2016 på 28 procent. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, Karolinska Universitetssjukhuset, Locum AB, Stockholm Care AB och Södertälje sjukhus AB är några av de bolag och förvaltningar som har ökat andelen ambassadörer sedan 2016 vilket är glädjande. Men det finns också förbättringsområden. Ett problem är att många medarbetare inom vården utsätts för hot och/eller våld i arbetet, från patienter, anhöriga eller andra externa personer. Här uppvisar dock Ambulanssjukvården Storstockholm AB en positiv utveckling med en minskning av hot och/eller våld med fyra procentenheter sedan CMA Research AB är sedan 2016 leverantör av medarbetaruppföljningen. 2. Inledning Stockholms läns landsting (SLL) genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande resulterade i en svarsfrekvens på 76 (78) procent. Medarbetaruppföljningens övergripande index Medarbetarskapsindex, Ledarskapsindex och det samlande indexet Totalindex möjliggör jämförelse och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter. Indexvärdena för Stockholms läns landsting: Totalindex 74 (73) Medarbetarskapsindex 76 (75) Ledarskapsindex 77 (76) 3

4 Indexresultaten i koncernrapporten baseras på frågorna i landstingets basenkät och inkluderar inte respektive bolags/förvaltnings egna tilläggsfrågor. Resultaten återspeglar medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och medarbetarnas arbetssituation. Uppföljning och analys av frågorna om utsatthet redovisas i en separat bilaga. 3. Övergripande resultat 3.1 Styrkor Stolta och motiverade medarbetare Stockholms läns landsting ska vara en attraktiv arbetsgivare. Engagerade medarbetare som har inflytande, lust att lära och en vilja att ta sig an utmaningar är viktiga framgångsfaktorer. Det är också viktigt att varje medarbetare är stolt över sin verksamhet och dagliga arbetsinsats. En sambandsanalys baserad på resultatet från medarbetaruppföljningen visar att en majoritet, 59 (58) procent, av medarbetarna är både stolta och motiverade, vilket är en styrka för Stockholms läns landsting som konkurrenskraftig och attraktiv arbetsgivare. Ledarskapet Medarbetarna inom Stockholms läns landsting ser i huvudsak positivt på ledarskapet hos sin närmaste chef. Särskilt nöjda är medarbetarna med den respekt som deras chef behandlar dem med, att chefen är tillgänglig för medarbetarna samt att närmaste chefen följer upp verksamhetens mål. Förutsättningar för ledarskap Det nya chefsstödindexet visar ett resultat på 77 (77), vilket indikerar att cheferna anser att de har mycket goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Att både medarbetarnas syn på närmaste chefs ledarskap och chefernas upplevelse av förutsättningarna för att utöva sitt ledarskap är positiva får ses om en viktig framgångsfaktor 3.2 Utvecklingsområden Hälsoproblem En av fyra, 25 (25) procent, har svarat Ja på frågan Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? Av rapporten Arbetsorsakade besvär 2014, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:4 från Arbetsmiljöverket, framgår att 24 procent av de sysselsatta i Sverige har någon form av besvär som de hänför till arbetet. Andelen inom Stockholms läns landsting som har arbetsorsakade besvär är alltså ungefär lika stor som i Sverige som helhet, men det måste ändå ses som allvarligt att så många som var fjärde medarbetare upplever att de har arbetsrelaterade hälsoproblem. Värt att uppmärksamma är 4

5 att andelen medarbetare som upplever hälsoproblem relaterade till arbetet varierar och på flera arbetsplatser är andelen väsentligt lägre. Utsatthet Totalt 11 (11) procent av medarbetarna uppger att de under de senaste 12 månaderna har utsatts för hot eller våld som har samband med deras arbete. Av de som uppgett att de har utsatts för hot och/eller våld uppger 8 (9) procent att de utsatts av arbetskamrat, 4 (4) procent av chef och 87 (81) procent av extern person, det vill säga av annan än medarbetare eller chef. Andelen medarbetare inom landstinget som upplevt sexuella trakasserier är 2 (2) procent. Andel av medarbetarna som uppger att de har utsatts för kränkande särbehandling är 8 (8) procent. En tredjedel av dessa uppger att den kränkande särbehandlingen hade samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna. En fördjupad analys av svaren på utsatthetsfrågorna redovisas i en separat bilaga. 4. Metod 4.1 Basenkätens frågor Frågorna i den landstingsgemensamma basenkäten grundar sig dels på Personalpolicy för Stockholms läns landsting, dels på föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 från Arbetsmiljöverket. Frågorna har antingen besvarats på en åttagradig skala eller med ett Ja eller Nej. Respondenternas svar avser respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. Resultaten återspeglar medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och medarbetarnas arbetssituation. Frågorna som besvarats på en åttagradig skala är ställda som positiva påståenden, där 8 är högsta värde och betyder instämmer helt och det lägsta värdet 1 betyder instämmer inte alls. Ett högt värde är alltid positivt. Basenkäten består av 43 frågor, se sidan 22 i denna rapport, samt följdfrågor till frågorna om utsatthet. Majoriteten av frågorna ställdes som positiva påståenden med skalan 1-8 samt möjlighet att markera ett Vet ej-alternativ. Samtliga resultat har beräknats så att varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. 4.2 Datainsamling De (30 464) respondenterna besvarade en webbenkät och kontaktades via ett mejl med en personlig länk till enkäten. Ett fåtal medarbetare har på begäran fått inloggningsuppgifter i brev och några har fått besvara en pappersenkät. 5

6 4.3 Svarsskala och redovisning av resultat Medelvärdet för varje fråga som besvarats på den åttagradiga skalan har räknats om till ett värde på skalan Ju högre värde desto mer positivt är resultatet Bilden visar hur resultat räknas om från skala 1-8 till skala

7 4.4 Svarsfrekvenser Not. För att ett svar ska räknas in i svarsfrekvensen krävs att medarbetaren har besvarat enkätens frågor. För en medarbetaruppföljning är det önskvärt att uppnå minst 80 procent, vilket alltså inte riktigt har infriats. En starkt bidragande orsak till en inte helt tillfredsställande svarsfrekvens är Karolinska Universitetssjukhuset med endast 72 procent. Stora förändringar såsom omorganisation och flytt kan vara bidragande orsaker till Karolinska Universitetssjukhusets lägre svarsfrekvens. Årets medarbetaruppföljning resulterade i en svarsfrekvens på 76 (78) procent. Majoriteten av chefer och medarbetare inom Stockholms läns landsting har uppvisat ett starkt engagemang när det gäller att besvara medarbetarenkäten. Engagemanget beror sannolikt på att landstingets verksamheter sedan många år har en väl etablerad process för att ta hand om resultaten. Resultaten används som underlag för diskussioner och förbättringsarbete, snarare än bara som en avrapportering av resultaten. En hög svarsfrekvens är en styrka och ger trygghet i att resultaten kan anses som tillförlitliga och representativa för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i landstinget. 7

8 4.5 Population och urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst tre månader, inte vara timanställd, ha uppburit lön den senaste månaden samt inte vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar. 4.6 Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det finns färre än fem svarande i en grupp. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och/eller våld, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. 8

9 5. Indexresultat Totalindex Totalindex, ett samlande index som består av samtliga frågor i basenkäten besvarade på den åttagradiga skalan, ligger på index 74 (73) vilket är ett gott resultat. Medarbetarskapsindex, som består av åtta frågor gällande medarbetarskapet, ligger på 76 (75), medan Ledarskapsindex, som består av åtta frågor om den närmaste chefens ledarskap, har ett indexresultat på 77 (76). Båda dessa resultat kan betecknas som goda. Frågor som ingår i Medarbetarskapsindex Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla Jag utvecklas i mitt arbete Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att utveckla verksamheten På min arbetsplats samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde Frågor som ingår i Ledarskapsindex Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål Min närmaste chef tydliggör vad som krävs av mig Min närmaste chef följer upp verksamhetens mål Min närmaste chef leder arbetet så att verksamheten utvecklas Min närmaste chef är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver Min närmaste chef arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen Min närmaste chef ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete Min närmaste chef behandlar mig med respekt 9

10 Index uppdelade på chefer respektive medarbetare Totalindex skiljer med sex enheter på den hundragradiga skalan mellan chefer och medarbetare där cheferna står för det högre resultatet var denna skillnad fyra enheter. Medarbetarskapsindex är åtta enheter högre för chefer än för medarbetare. Även Ledarskapsindex är högre för chefer. Totalt kan alltså sägas att cheferna överlag är mer nöjda än övriga medarbetare, vilket är vanligt i de allra flesta medarbetarundersökningar. Index uppdelade på kön Liksom 2016 syns endast marginella skillnader mellan könen för alla tre index. Kvinnor har ett något högre värde för Totalindex, men för både Ledarskapsindex och Medarbetarskapsindex finns inga skillnader. 10

11 Spridningen mellan bolagen och förvaltningarna gällande Totalindex är relativt stor. Majoriteten av de undersökta bolagen/förvaltningarna har Totalindex inom spannet vilket är ett gott resultat. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Locum AB, Medicarrier AB, Stockholm Care AB och Trafikförvaltningen är några av de bolag och förvaltningar som har ökat sitt Totalindex sedan

12 För Medarbetarskapsindex visar uppföljningen att majoriteten av bolagen/förvaltningarna har indexresultat i spannet vilket är höga resultat. Danderyds sjukhus AB, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Locum AB, Medicarrier AB och Stockholms läns sjukvårdsområde är några av de bolag och förvaltningar som har ökat sitt medarbetarindex sedan

13 För Ledarskapsindex visar uppföljningen att majoriteten av bolagen/förvaltningarna har ett index mellan 72 och 79 vilket även det är höga resultat. Danderyds sjukhus AB, Hälso- och sjukvårdsförvaltningen, Locum AB, Medicarrier AB, Stockholm Care AB, Stockholms läns sjukvårdsområde och Trafikförvaltningen är några av de bolag och förvaltningar som har ökat sitt Ledarskapsindex sedan

14 Spridning av Ledarskapsindex Årets utfall beträffande Ledarskapsindexets nivåer visar att andelen chefer med ett Ledarskapsindex på 70 eller mer har ökat med två procentenheter, medan andelen med ett Ledarskapsindex mellan 50 och 69 har minskat med samma andel. Hela 77 (75) procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett Ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett gott resultat. 20 (22) procent har ett Ledarskapsindex på mellan 50 och 69. Ett högt Ledarskapsindex är viktigt och indikerar att ledarskapet är välfungerade, vilket påverkar medarbetarnas motivation och möjligheter att utföra sitt arbete på ett bra sätt. Andelen röda chefer, det vill säga chefer med ett Ledarskapsindex på 49 eller lägre är 3 (3) procent. Cheferna inom den röda andelen är sällan desamma år från år utan återfinns oftast på arbetsplatser med särskilda omständigheter, till exempel omorganisationer eller att gruppen har fått nya eller förändrade arbetsuppgifter 6. Övriga resultat 6.1 Chefsstödindex - Förutsättningar för ledarskap Landstingets nya Chefsstödindex bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) där förutsättningarna för ledarskap bland annat innebär tillräckliga befogenheter, en rimlig arbetsbelastning och stöd i rollen som chef eller arbetsledare. Tre frågor ställdes endast till chefer och behandlar hur cheferna ser på de förutsättningar de har för att utöva sitt ledarskap. 14

15 Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap Frågorna besvarades av 93 (96) procent av cheferna och resultaten indikerar att cheferna är relativt nöjda med sina förutsättningar att utöva sitt ledarskap. Indextalet är 77 (77). Chefsstödindex Stockholms läns landsting totalt Kompetensindex Medarbetarnas kompetens behöver kontinuerligt utvecklas och upprätthållas utifrån verksamhetens behov. Det är viktigt att ta tillvara och använda medarbetarnas kompetens till rätt uppgifter. För att följa upp hur medarbetarnas kompetens utvecklas har i år ett kompetensindex skapats utifrån tre frågor i medarbetaruppföljningens basenkät: Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag Jag utvecklas i mitt arbete. Merparten av medarbetarnas kompetensutveckling sker på arbetsplatserna i det dagliga lärandet. En viktig del är att lära av varandra. Resultatet för frågan nedan är 74 (74). 15

16 6.3 Andel ambassadörer Beräkningen av andel ambassadörer grundar sig på hur medarbetarna besvarat följande tre frågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag kan rekommendera andra att arbeta på bolaget/förvaltningen För att räknas som ambassadör ska medarbetaren ha besvarat samtliga frågor med 7 eller 8. Not. Andel ambassadörer redovisades inte för Trafikförvaltningen

17 Genomsnittlig andel ambassadörer inom Stockholms läns landstings bolag och förvaltningar var 28 (28) procent. Att medarbetarna talar väl om sin arbetsplats och arbetsgivare är viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, Karolinska Universitetssjukhuset, Locum AB och Södertälje sjukhus AB är några av de bolag och förvaltningar som har ökat andelen ambassadörer sedan Fördelningen av ambassadörer bland medarbetare respektive chefer var 27 (27) procent respektive 48 (46) procent. Andelen ambassadörer bland cheferna har alltså ökat. Denna utveckling är glädjande, eftersom ett positivt utfall ofta leder till att man stannar kvar i sin chefsposition vilket i sin tur främjar kontinuiteten i arbetsgruppen eller avdelningen. Att andelen ambassadörer är större bland chefer än bland medarbetare är förväntat, så brukar det se ut även inom andra typer av organisationer. 17

18 7. Sambandsanalyser 7.1 Stolthet och motivation Högre stolthet Lägre motivation Högre motivation Lägre stolthet En sambandsanalys visar att 59 (58) procent av medarbetarna inom Stockholms läns landsting är både stolta och motiverade, en ökning med en procentenhet sedan Definitionen av stolthet är i detta fall att medarbetaren besvarat frågan Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen med 6, 7 eller 8. Definitionen av motivation är att medarbetaren besvarat frågan Jag känner mig motiverad i mitt arbete med svarsalternativet 6, 7 eller 8. Framför allt motivationen får högt resultat, åtta av tio medarbetare känner sig motiverade i sitt arbete (dvs har svarat 6, 7 eller 8). En relativt stor andel, 22 (22) procent av medarbetarna, är motiverade men inte så stolta. Att bygga upp medarbetarnas stolthet är ett viktigt förbättringsområde. En mindre andel, 5 (6) procent, är stolta men inte lika motiverade. 14 (15) procent av medarbetarna är varken stolta eller motiverade. 18

19 7.2 Samband mellan OSA-relaterade frågor och medarbetarnas motivation Basenkäten innehåller ett antal frågor med koppling till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), AFS 2015:4, se tabell på sid 22 och 23. För att identifiera vilka av dessa frågor som har stark koppling till medarbetarnas motivation har en korrelationsanalys genomförts. Resultatet visas i matrisen nedan. De tre frågor som, liksom 2016, har den starkaste korrelationen med medarbetarnas motivation är: Grön ruta: Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla 0,713 (0,693) Röd ruta: Jag utvecklas i mitt arbete 0,679 (0,677) Röd ruta: Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag 0,589 (0,577) 19

20 Årets prioriteringsmatris visar samma resultat som 2016 med ett undantag. Det gäller frågan På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat. Denna fråga låg 2016 i gul ruta men ligger i år i röd ruta. Det innebär att denna fråga 2017 relativt övriga frågor korrelerar något starkare med frågan om motivation, jämfört med Goda exempel Södersjukhuset AB har använt sig av en egen tilläggsfråga för att följa upp basenkätens fråga huruvida man har hälsoproblem som man anser har att göra med arbetet. Frågan har ställts till de medarbetare som har svarat Ja på frågan för att utröna vilken typ av hälsoproblem som är vanligast: Är problemen av fysisk karaktär psykosocial karaktär både och annat Utfallet visar att Fysisk karaktär samt Både och är de vanligaste, med 39 procent vardera. Därefter kommer Psykosocial karaktär med 19 procent och Annat med 3 procent. Resultaten kommer att användas i det fortsatta åtgärdsarbetet. 20

21 I likhet med 2016 har Danderyds sjukhus AB höga resultat både vad gäller motivation i arbetet och stolthet över att arbeta i bolaget. Danderyds sjukhus AB har valt att genomföra en sambandsanalys för att ta reda på vilka frågeområden som har störst påverkan på medarbetarnas övergripande omdöme om sin arbetssituation, motivation och syn på arbetsgivaren. De frågor som liksom för landstinget som helhet har störst påverkan på motivationen, nämligen att man har meningsfulla arbetsuppgifter och att man utvecklas i arbetet, får höga resultat. Samtliga chefer inom Danderyds sjukhus AB har inbjudits till presentation av de övergripande resultaten och även till workshops för tips och råd kring det fortsatta förbättringsarbetet. En utbildning för HR-konsulterna inom Stockholms läns sjukvårdsområde har genomförts i syfte att utbilda dessa i att hjälpa chefer i verksamheten att presentera och ta hand om resultaten och detta har resulterat i att fler chefer än tidigare har använt sig av denna möjlighet. Även om hot och våld i arbetet fortfarande är ett problemområde, finns det arbetsplatser där detta problem har minskat sedan föregående år. Ett gott exempel är Ambulanssjukvården i Storstockholm AB, där andelen medarbetare som har upplevt hot och/eller våld i samband med arbetet har minskat från 52 till 49 procent sedan Ämnet behandlas i introduktionsutbildningen för ny personal så att medarbetarna får verktyg att hantera uppkomna situationer med hot och våld. 9. Slutsatser Generellt ligger resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en fortsatt hög nivå. De flesta medarbetare är mycket motiverade och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. Ledarskapet upplevs överlag som gott och en hög andel av cheferna upplever att de har goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Andelen medarbetare som är både stolta och motiverade har ökat något sedan De viktigaste frågorna för att medarbetarna inom landstinget ska känna sig motiverade är liksom 2016 att deras arbetsuppgifter känns meningsfulla, att de utvecklas i arbetet och att deras kompetens tas tillvara. För att öka medarbetarnas motivation finns det alltså anledning att försöka ta vara på den kompetens som medarbetare upplever att de har samt att ge förutsättningar som stärker medarbetarnas uppfattning om att de får utvecklas i arbetet. Även andelen ambassadörer har i landstinget som helhet ökat för flera av bolagen och förvaltningarna. Om många medarbetare är ambassadörer ökar möjligheterna att attrahera rätt kompetens till landstinget. Rekryteringssvårigheter är ett känt problem inom vården och att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är en viktig förutsättning för att attrahera och behålla kompetent personal. Ett aktivt och uthålligt arbetsmiljöarbete, möjligheter till egen utveckling, ett fortsatt gott ledarskap och att medarbetarna får vara delaktiga och ha inflytande över sitt eget arbete är faktorer som kan bidra positivt. 21

22 Min arbetssituation ** 1 Totalt sett känner jag mig motiverad i mitt arbete AFS 2 Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla AFS 3 Jag utvecklas i mitt arbete AFS 4 Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras AFS 5 Jag har en rimlig arbetsbelastning AFS 6 Jag har bra balans mellan yrkesliv och privatliv AFS 7 Jag har möjlighet till återhämtning efter perioder av hög arbetsbelastning AFS 8 Jag tar ansvar för min egen hälsa 9 Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? AFS 10 Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag AFS 11 Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag AFS 12 Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål AFS 13 Jag får det stöd jag behöver för att utföra mitt arbete AFS 14 Jag känner mig som en uppskattad medarbetare på min arbetsplats AFS På min arbetsplats 15 arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat AFS 16 arbetar vi aktivt för att tillsammans utveckla verksamheten 17 samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål 18 visar vi respekt för fattade beslut 19 är vi bra på att lära av varandra 20 bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde AFS 21 På min arbetsplats är vi bra på att ta tillvara kunders/patienters synpunkter Min närmaste chef 22 tydliggör verksamhetens mål 23 tydliggör vad som krävs av mig AFS 24 följer upp verksamhetens mål leder arbetet så att verksamheten utvecklas 26 är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver AFS 27 arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen AFS 28 ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete AFS 29 behandlar mig med respekt AFS Medarbetarsamtal 30 Har du haft medarbetarsamtal/utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna? AFS Förutsättningar för ledarskap (endast till chefer) 31 Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef AFS 32 Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef AFS 33 Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap Ambassadörer 34 Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare 35 Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen 36 Jag kan rekommendera andra att arbeta på bolaget/förvaltningen Hot och våld 37 Har du under de senaste 12 månaderna varit utsatt för hot och eller våld som har samband med ditt arbete?* AFS 38 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för hot/våld AFS Sexuella trakasserier 39 Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för sexuella trakasserier som har samband med ditt arbete?* AFS 40 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig sexuellt trakasserad AFS Kränkande särbehandling 41 Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkande särbehandling som har samband med ditt arbete?* AFS 42 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för kränkande särbehandling AFS Kön 43 Vilket är ditt kön? Basenkät Stockholms läns landsting 2016 * = Medarbetare som svarar Ja får följdfrågor, se flik Följdfrågor utsatthet ** = Kolumen visar vilka frågor som har direkt bäring på Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 från Arbetsmiljöverket

23 Följdfrågor utsatthet Hot och våld Text i enkäten: Våld = Fysiskt våld är varje form av oönskad fysisk beröring och fysisk handling som skadar och orsakar fysisk smärta. Fysiskt våld kan vara knuffar, örfilar, luggningar, sparkar, hålla hårt, stryptag, hindra någon med sin kropp mm. Våldet kan även bestå i att använda tillhyggen, knivar eller vapen. Hot: Någon hotar att skada dig eller din egendom. Hotet som riktas mot dig kan omfatta andra personer, djur eller föremål som har stor betydelse för dig Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man varit utsatt för hot/våld: 1 Av vem blev du utsatt? 2 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej, gå till fråga 6, om Ja fortsätt till fråga 3 3 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 4 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 5 Har hoten/våldet upphört? 6 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? Sexuella trakasserier Text i enkäten: Sexuella trakasserier = ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, t ex ovälkomna sexuella skämt, anspelningar, beröring, bilder osv. Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man blivit sexuellt trakasserad: 7 Vem utsatte dig för sexuella trakasserier? 8 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej på fråga 8 gå till fråga 12, om Ja fortsätt till fråga 9: 9 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 10 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 11 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? 12 Har de sexuella trakasserierna upphört? Kränkande särbehandling Text i enkäten: Kränkande särbehandling = Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man blivit utsatt för kränkande särbehandling: 13 Upplever du att det haft samband med någon av diskrimineringsgrunderna? 14 Av vem blev du utsatt för kränkande särbehandling? 15 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej, gå till fråga 18 om Ja fortsätt till fråga 16: 16 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 17 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 18 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? 19 Har den kränkande särbehandlingen upphört?

24