Medarbetaruppföljning 2016

Transkript

1 Medarbetaruppföljning 2016 Stockholms läns landsting

2 Innehållsförteckning 1. Sammanfattning Inledning Övergripande resultat Styrkor Utvecklingsområden Metod Basenkätens frågor Datainsamling Svarsskala och redovisning av resultat Svarsfrekvens Population och urval Anonymitet Indexresultat Övriga resultat Förutsättningar för ledarskap Andel ambassadörer Sambandsanalyser Stolthet och motivation Samband mellan OSA-relaterade frågor och motivation Goda exempel Slutsatser

3 1. Sammanfattning Generellt är resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en hög nivå. Många medarbetare har en hög motivation och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. Ledarskapet upplevs över lag som gott, och en hög andel av cheferna upplever att de har goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. En sambandsanalys visar att 58 procent av medarbetarna är både stolta och motiverade. Värdet på landstingets totalindex är 73, och flertalet förvaltningar och bolag har totalindex mellan 70 och 77. Goda exempel är Tiohundra AB med ett totalindex på 78, Folktandvården Stockholms Län AB med index 77 och Danderyds sjukhus AB med ett index på. Danderyds sjukhus AB har höga resultat både vad gäller motivation i arbetet och stolthet över att arbeta i bolaget. Även Tiohundra AB, Södertälje sjukhus AB och Södersjukhuset AB har höga resultat på båda dessa frågor. Stockholms läns sjukvårdsområde har indexresultat på en hög nivå och ett gott ledarskap där 80 procent av cheferna har ett ledarskapsindex på 70 eller högre. Den totala andelen ambassadörer har ökat något sedan Södersjukhuset AB är ett av de bolag som ökat andelen ambassadörer sedan föregående mätning, både bland chefer och medarbetare. Men det finns också förbättringsområden. Ett problem för många är arbetsbelastningen, ofta i kombination med att man inte får möjlighet till återhämtning. 2. Inledning Stockholms läns landsting (SLL) genomför årligen en landstingsgemensam medarbetaruppföljning med syftet att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och vara ett stöd i verksamheternas förbättringsarbete. Årets genomförande resulterade i en svarsfrekvens på 78 procent. Respondenternas svar avser respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. Resultaten återspeglar medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och medarbetarnas arbetssituation. Medarbetaruppföljningens övergripande index Medarbetarskapsindex, Ledarskapsindex och det samlande indexet Totalindex möjliggör jämförelse och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter. För 2016 är indexvärdena för Stockholms läns landsting som helhet: Totalindex 73 Medarbetarskapsindex Ledarskapsindex 76 Indexresultaten i koncernrapporten baseras på frågorna i landstingets basenkät och inkluderar inte respektive bolags/förvaltnings egna tilläggsfrågor. Med hänvisning till att landstinget från och med 2016 har en ny basenkät är inte årets resultat jämförbart med tidigare års. 3

4 Uppföljning och analys av frågorna om utsatthet redovisas i en separat rapport. Ny leverantör CMA Research AB är sedan 2016 ny leverantör av medarbetaruppföljningen. 3. Övergripande resultat 3.1 Styrkor Stolta och motiverade medarbetare Stockholms läns landsting ska vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Engagerade medarbetare som har inflytande, lust att lära och en vilja att ta sig an utmaningar är viktiga framgångsfaktorer. Det är också viktigt att varje medarbetare är stolt över sin verksamhet och dagliga arbetsinsats. En sambandsanalys baserad på resultatet från medarbetaruppföljningen visar att en majoritet, 58 procent, av medarbetarna är både stolta och motiverade. Definitionen av stolthet är att medarbetaren besvarat frågan Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen med 6, 7 eller 8. Definitionen av motivation är att medarbetaren besvarat frågan Jag känner mig motiverad i mitt arbete med 6, 7 eller 8. Ledarskapet Medarbetarna inom Stockholms läns landsting ser i huvudsak positivt på ledarskapet hos sin närmaste chef. Ledarskapsindex ligger på 76 vilket är ett gott resultat. Särskilt nöjda är medarbetarna med den grad av respekt som deras chef behandlar dem med, att chefen arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen samt att närmaste chefen följer upp verksamhetens mål. Förutsättningar för ledarskap Cheferna inom Stockholms läns landsting anser att de har mycket goda förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Att både medarbetarnas syn på närmaste chefs ledarskap och chefernas upplevelse av förutsättningarna för att utöva sitt ledarskap är positiva får ses om en viktig framgångsfaktor. 3.2 Utvecklingsområden Hälsoproblem En av fyra, 25 procent, har svarat Ja på frågan Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? I rapporten Arbetsorsakade besvär 2014, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:4 från Arbetsmiljöverket, rapporteras att 24 procent av de sysselsatta i Sverige har någon form av besvär som de hänför till arbetet. Andelen inom Stockholms läns landsting som har arbetsorsakade besvär är alltså ungefär lika stor som i Sverige som helhet, men det måste ändå ses som allvarligt att så många som var fjärde medarbetare upplever att de har arbetsrelaterade hälsoproblem. 4

5 Utsatthet Totalt 11 procent av medarbetarna uppger att de under de senaste 12 månaderna har utsatts för hot eller våld som har samband med deras arbete. Av alla som uppgett att de har utsatts för hot och/eller våld uppger 9 procent att de utsatts för hot/våld av arbetskamrat, 4 procent av chef och 81 procent av extern person, det vill säga av annan än medarbetare eller chef. Andel av medarbetarna som uppger att de har utsatts för kränkande särbehandling är 8 procent. En tredjedel, 33 procent, av dessa uppger att den kränkande särbehandlingen hade samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna. En fördjupad analys av svaren på utsatthetsfrågorna kommer att redovisas i en separat rapport. 4. Metod 4.1 Basenkätens frågor Frågorna i den landstingsgemensamma basenkäten grundar sig dels på Personalpolicy för Stockholms läns landsting, dels på föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 från Arbetsmiljöverket. Frågorna har antingen besvarats på en åttagradig skala eller med ett Ja eller Nej. Frågorna som besvarats på en åttagradig skala är ställda som positiva påståenden, där 8 är högsta värde och betyder instämmer helt och det lägsta värdet 1 betyder instämmer inte alls. Ett högt värde är alltid positivt. Basenkäten består av 43 frågor, se sidan 22 i denna rapport, samt följdfrågor till frågorna om utsatthet. Majoriteten av frågorna ställdes som positiva påståenden med skalan 1-8 samt möjlighet att markera ett Vet ej-alternativ. Samtliga resultat har beräknats så att varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. 4.2 Datainsamling Nästan alla de respondenterna besvarade en webbenkät och kontaktades via ett mejl med en personlig länk till enkäten. Ett fåtal medarbetare har på begäran fått inloggningsuppgifter i brev och några har fått besvara en pappersenkät. 5

6 4.3 Svarsskala och redovisning av resultat Medelvärdet för varje fråga som besvarats på den åttagradiga skalan har räknats om till ett värde på skalan Ju högre värde desto mer positivt är resultatet. Bilden visar hur resultat räknas om från skala 1-8 till skala

7 4.4 Svarsfrekvens Svarsfrekvenser AB SLL Internfinans 86% Ambulandssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB % 82% Folktandvården Stockholms Län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso och sjukvårdsförvaltningen 84% 89% 92% Karolinska Universitetssjukhuset 72% Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna 94% 100% Landstingsstyrelsens förvaltning 87% Locum AB 95% Medicarrier AB 83% Patientnämndens förvaltning St Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB 90% 94% 91% Stockholms Läns Sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB 78% 82% 83% Tillväxt och regionplaneförvaltningen 97% TioHundra AB 81% Trafikförvaltningen 90% Stockholms läns landsting totalt 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Not. För att ett svar ska räknas in i svarsfrekvensen krävs att medarbetaren har besvarat enkätens frågor. För en medarbetaruppföljning är det önskvärt att uppnå minst 80 procent, vilket alltså inte riktigt har infriats. En starkt bidragande orsak till en inte helt tillfredsställande svarsfrekvens är Karolinska Universitetssjukhuset med endast 72 procent. Stora förändringar såsom omorganisation och flytt kan vara bidragande orsaker till Karolinska Universitetssjukhusets lägre svarsfrekvens. Årets medarbetaruppföljning resulterade i en svarsfrekvens på 78 procent. Många chefer och medarbetare inom Stockholms läns landsting har uppvisat ett starkt engagemang när det gäller att besvara medarbetarenkäten. Det höga engagemanget beror sannolikt på att landstingets verksamheter sedan många år har en väl etablerad process för att ta hand om resultaten. 7

8 Resultaten används som underlag för diskussioner och förbättringsarbete, snarare än bara som en avrapportering av resultaten. En hög svarsfrekvens är en styrka och ger trygghet i att resultaten kan anses som tillförlitliga och representativa för landstingets anställda, vilket är en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett bra och tillförlitlig underlag för fortsatt utvecklingsarbete i landstinget. 4.5 Population och urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst tre månader, inte vara timanställd, ha uppburit lön den senaste månaden samt inte vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar. 4.6 Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det finns färre än fem svarande i en grupp. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och/eller våld, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. 8

9 5. Indexresultat Stockholm läns landsting totalt och uppdelat på kön Totaltindex Kvinnor Män Medarbetarskapsindex Kvinnor Män 76 Ledarskapsindex Kvinnor Män Totalindex Totalindex, ett samlande index som består av samtliga frågor i basenkäten besvarade på den åttagradiga skalan, ligger på index 73 vilket är ett gott resultat. Medarbetarskapsindex, som består av åtta frågor gällande medarbetarskapet, ligger på, medan Ledarskapsindex, som består av åtta frågor om den närmaste chefens ledarskap, har ett indexresultat på 76. Båda dessa resultat kan betecknas som goda. Frågor som ingår i Medarbetarskapsindex Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla Jag utvecklas i mitt arbete Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat På min arbetsplats arbetar vi tillsammans för att utveckla verksamheten På min arbetsplats samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde 9

10 Frågor som ingår i Ledarskapsindex Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål Min närmaste chef tydliggör vad som krävs av mig Min närmaste chef följer upp verksamhetens mål Min närmaste chef leder arbetet så att verksamheten utvecklas Min närmaste chef är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver Min närmaste chef arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen Min närmaste chef ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete Min närmaste chef behandlar mig med respekt Stockholm läns landsting totalt och uppdelat på chefer respektive medarbetare Totaltindex Medarbetare Chef Medarbetarskapsindex Medarbetare Chef Ledarskapsindex Medarbetare Chef Indexen uppdelade på chefer respektive medarbetare Totalindex skiljer med fyra enheter på den hundragradiga skalan mellan chefer och medarbetare där cheferna står för det högre resultatet. Medarbetarskapsindex är sju enheter högre för chefer än för medarbetare. Även Ledarskapsindex är högre för chefer, där skillnaden är två enheter. Totalt kan alltså sägas att cheferna överlag är mer nöjda än övriga medarbetare, vilket är vanligt i de allra flesta medarbetarundersökningar. 10

11 Totalindex per bolag/förvaltning AB SLL Internfinans Ambulandssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms Län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB Medicarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms Läns Sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt Spridningen mellan bolagen och förvaltningarna gällande Totalindex är relativt stor. Majoriteten av de undersökta bolagen/förvaltningarna har totalindex inom spannet vilket är ett gott resultat. 11

12 Medarbetarskapsindex per bolag/förvaltning AB SLL Internfinans Ambulandssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms Län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB Medicarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms Läns Sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt För Medarbetarskapsindex visar uppföljningen att majoriteten av bolagen/förvaltningarna har indexresultat i spannet vilket är höga resultat. 12

13 Ledarskapsindex per bolag/förvaltning AB SLL Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms Län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB Medicarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms Läns Sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB Trafikförvaltningen Stockholms läns landsting totalt För Ledarskapsindex visar uppföljningen att majoriteten av bolagen/förvaltningarna har ledarskapsindex mellan 72 och 77 vilket även det är höga resultat. 13

14 Spridning av ledarskapsindex Hela procent av cheferna inom Stockholms läns landsting har ett ledarskapsindex på minst 70, vilket är ett gott resultat. Ett Ledarskapsindex på mellan 50 och 69 har 22 procent av cheferna, medan 3 procent ett ledarskapsindex mellan 0 och % 80% 60% 40% % % 22% 0% 3% Ledarskapsindex Ett högt ledarskapsindex är viktigt och indikerar att ledarskapet är välfungerade, vilket påverkar medarbetarnas motivation och möjligheter att utföra sitt arbete på ett bra sätt. 6. Övriga resultat 6.1 Förutsättningar för ledarskap Tre frågor ställdes endast till chefer och dessa behandlar hur cheferna ser på de förutsättningar de har för att utöva sitt ledarskap. Frågorna besvarades av 2121 chefer och resultaten indikerar att cheferna är relativt nöjda med sina förutsättningar att utöva sitt ledarskap. Högst resultat, 80, får frågan om huruvida chefens befogenheter överensstämmer med ansvaret som chef. Resultatet för det stöd man har för att utöva sitt ledarskap är något sämre och har indexresultat 74, medan de totala förutsättningarna får resultatet

15 6.2 Andel ambassadörer Beräkningen av andel ambassadörer grundar sig på hur medarbetarna besvarat följande tre frågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag kan rekommendera andra att arbeta på bolaget/förvaltningen Uppföljningen mäter medarbetarnas upplevelse av den egna verksamheten (bolag/förvaltning). Ambassadörer är medarbetare som har besvarat samtliga tre frågor med 7 eller 8. Dessa frågor ingick även i tidigare års enkät och beräkningssättet är detsamma som tidigare. Nedan redovisas andel ambassadörer per verksamhet, för chefer respektive medarbetare samt för landstinget som helhet. 15

16 Andel ambassadörer per bolag/förvaltning AB SLL Internfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms Län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB Medicarrier AB Patientnämndens förvaltning S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholm Care AB Stockholms Läns Sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB 50% 38% 44% 35% 38% 18% 14% 39% 22% 22% 28% 23% 44% 47% 50% 31% 36% 34% 45% 41% Stockholms läns landsting totalt 28% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Genomsnittlig andel ambassadörer inom Stockholms läns landstings bolag och förvaltningar 2016 var 28 procent vilket är en ökning med tre procentenheter sedan Att medarbetarna talar väl om sin arbetsplats och arbetsgivare är viktigt eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. 16

17 Andel ambassadörer totalt och uppdelat på chefer respektive medarbetare Total andel ambassadörer Medarbetare 28% 27% Chef 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Fördelningen av ambassadörer bland medarbetare respektive chefer var procent respektive 46 procent. Motsvarande andelar 2015 var 24 procent respektive 44 procent. Att andelen ambassadörer är större bland chefer än bland medarbetare är förväntat, så brukar det se ut även inom andra organisationer. Positivt är att andelen ambassadörer har ökat något både bland medarbetare och chefer sedan

18 Lägre motivation Högre motivation 7. Sambandsanalyser 7.1 Stolthet och motivation Högre stolthet Stolta och motiverade 58% Stolta men inte motiverade 6% Varken stolta eller motiverade 15% Motiverade men inte stolta 22% Lägre stolthet En sambandsanalys visar att 58 procent, av medarbetarna inom Stockholms läns landsting är både stolta och motiverade. Definitionen av stolthet är i detta fall att medarbetaren besvarat frågan Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen med 6, 7 eller 8. Definitionen av motivation är att medarbetaren besvarat frågan Jag känner mig motiverad i mitt arbete med svarsalternativet 6, 7 eller 8. Framför allt motivationen får högt resultat, åtta av tio medarbetare känner sig motiverade i sitt arbete (dvs har svarat 6, 7 eller 8). En relativt stor andel, 22 procent av medarbetarna, är motiverade men inte så stolta. Att bygga upp medarbetarnas stolthet är ett viktigt förbättringsområde. En mindre andel, 6 procent, är stolta men inte så motiverade, och 15 procent av medarbetarna är varken stolta eller motiverade. 18

19 7.2 Samband mellan OSA-relaterade frågor och motivation Under arbetet med att skapa årets enkät identifierades ett antal frågor med koppling till Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), AFS 2015:4. För att identifiera vilka av dessa frågor som har en stark koppling till medarbetarnas motivation har en korrelationsanalys genomförts. De tre frågor som har det starkaste sambandet/den starkaste korrelationen med frågan Totalt sett känner jag mig motiverad i mitt arbete är, i fallande ordning efter korrelationskoefficienten: Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla (0,693) Jag utvecklas i mitt arbete (0,677) Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag (0,577) Den viktigaste frågan för att medarbetarna inom landstingen ska känna sig motiverade är alltså att deras arbetsuppgifter känns meningsfulla. Denna fråga har också ett högt resultat i medarbetaruppföljningen med ett indexresultat på 82. Frågan Jag utvecklas i mitt arbete fick resultatet 73 och Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag har ett resultat på 70. För att öka medarbetarnas motivation finns det alltså anledning att försöka ta vara på den kompetens som medarbetare upplever att de har men som inte tas tillvara i arbetet samt att ge förutsättningar som stärker medarbetarnas uppfattning om att de får utvecklas i arbetet. 19

20 Prioriteringsmatris Röd ruta - Prioritera I den röda rutan ligger de frågor som enligt korrelationsanalysen har förhållandevis starkt samband med motivationen, samtidigt som enkätsvaren har gett ett lägre resultat. Dessa är frågor som bör prioriteras i ett förbättringsarbete då förbättringar sannolikt har en positiv effekt på motivationen. Grön ruta Vårda I den gröna rutan ligger de frågor som har starkt samband med motivationen, samtidigt som enkätsvaren visar att de har fått ett högre resultat av medarbetarna. För dessa frågor finns inget direkt behov av förbättringar då de redan har relativt höga resultat, men det kan behövas insatser för att bibehålla de höga resultaten. Gul ruta Kan bli bättre I den gula rutan ligger de frågor som har ett svagare samband med motivationen samtidigt som de i enkätsvaren fått förhållandevis låga resultat. Då samtliga frågor i enkäten är att betrakta som viktiga kan förbättringar behövas även för dessa frågor, men de är mindre prioriterade för medarbetarnas motivation än de i den röda rutan. Blå ruta Bevaka I den blå rutan ligger frågor som har svagare samband med motivationen samtidigt som enkätsvaren gett förhållandevis höga resultat. Frågor här kan upplevas som viktigare om resultaten försämras. 20

21 8. Goda exempel Danderyds Sjukhus AB har höga resultat både vad gäller motivation i arbetet och stolthet över att arbeta i bolaget. Andelen ambassadörer har ökat från en redan hög nivå och uppgår nu till 44 procent. Danderyds Sjukhus AB har valt att genomföra en orsak-verkan-analys (PLS Partial Least Squares) för att ta reda på vilka frågeområden som har störst påverkan på medarbetarnas övergripande omdöme om sin arbetssituation, motivation och syn på arbetsgivaren. De frågor som har störst påverkan, att man har meningsfulla arbetsuppgifter och att man utvecklas i arbetet, får höga resultat. Samtliga chefer har inbjudits till presentation av de övergripande resultaten och även till workshops för tips och råd kring det fortsatta arbetet. Tiohundra AB har höga resultat på samtliga tre index, alla över genomsnittet för Stockholms läns landsting. Andelen ambassadörer har ökat både bland medarbetare och chefer. Frågorna till chefer om förutsättningar för ledarskap har mycket höga resultat liksom medarbetarnas syn på närmaste chefs ledarskap. Stockholms läns sjukvårdsområde har indexresultat på en hög nivå och ett gott ledarskap där 80 procent av cheferna har ett ledarskapsindex på 70 eller högre. Samtliga verksamhetsområden har resultat över 70 på samtliga tre index. Engagemanget för arbetet med undersökningsresultaten har varit stort beträffande presentationer av resultat och workshops för chefer och HR kring hur man kan arbeta med resultaten. Södersjukhuset AB är ett av de bolag som ökat andelen ambassadörer sedan föregående mätning, både bland chefer och medarbetare. 9. Slutsatser Generellt är resultaten i Stockholms läns landstings medarbetaruppföljning på en hög nivå. Många medarbetare har en hög motivation och känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter. De känner sig också uppskattade på sina arbetsplatser. Ledarskapet upplevs över lag som gott, och en hög andel av cheferna upplever att de har goda förutsättningar att för att utöva sitt ledarskap. Men det finns också förbättringsområden. Ett problem för många är arbetsbelastningen, ofta i kombination med att man inte får möjlighet till återhämtning. Cirka en fjärdedel av landstingets medarbetare upplever att de har hälsoproblem som huvudsakligen beror på arbetet, något som förekommer framför allt bland de medarbetare som har svarat att arbetsbelastningen inte är rimlig och att de inte får tid till återhämtning. Förbättrade möjligheter till återhämtning efter perioder av hög arbetsbelastning kan förebygga arbetsrelaterade hälsoproblem. Andelen ambassadörer har i landstinget som helhet ökat något sedan 2015, men det finns anledning att försöka förbättra resultaten ytterligare. Svårigheter att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är ett välkänt problem inom vården, och att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är en viktig förutsättning för att attrahera och behålla kompetent personal. Ett aktivt och uthålligt arbetsmiljöarbete, möjligheter till utveckling, ett fortsatt gott ledarskap, att medarbetarna får vara delaktiga och ha inflytande över sitt eget arbete är faktorer som kan bidra positivt. 21

22 Min arbetssituation ** 1 Totalt sett känner jag mig motiverad i mitt arbete AFS 2 Mina arbetsuppgifter känns meningsfulla AFS 3 Jag utvecklas i mitt arbete AFS 4 Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras AFS 5 Jag har en rimlig arbetsbelastning AFS 6 Jag har bra balans mellan yrkesliv och privatliv AFS 7 Jag har möjlighet till återhämtning efter perioder av hög arbetsbelastning AFS 8 Jag tar ansvar för min egen hälsa 9 Har du hälsoproblem som du tror huvudsakligen beror på ditt arbete? AFS 10 Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag AFS 11 Min kompetens tas tillvara utifrån verksamhetens uppdrag AFS 12 Jag vet hur mitt arbete bidrar till att uppfylla verksamhetens mål AFS 13 Jag får det stöd jag behöver för att utföra mitt arbete AFS 14 Jag känner mig som en uppskattad medarbetare på min arbetsplats AFS På min arbetsplats 15 arbetar vi tillsammans för att skapa ett öppet klimat AFS 16 arbetar vi aktivt för att tillsammans utveckla verksamheten 17 samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål 18 visar vi respekt för fattade beslut 19 är vi bra på att lära av varandra 20 bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde AFS 21 På min arbetsplats är vi bra på att ta tillvara kunders/patienters synpunkter Min närmaste chef 22 tydliggör verksamhetens mål 23 tydliggör vad som krävs av mig AFS 24 följer upp verksamhetens mål leder arbetet så att verksamheten utvecklas 26 är tillgänglig för mig i den utsträckning jag behöver AFS 27 arbetar för att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen AFS 28 ger återkoppling på hur jag utför mitt arbete AFS 29 behandlar mig med respekt AFS Medarbetarsamtal 30 Har du haft medarbetarsamtal/utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna? AFS Förutsättningar för ledarskap (endast till chefer) 31 Jag har befogenheter som överensstämmer med mitt ansvar som chef AFS 32 Jag har tillräckligt med stöd för att kunna utföra mitt arbete som chef AFS 33 Totalt sett har jag goda förutsättningar att utöva mitt ledarskap Ambassadörer 34 Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare 35 Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen 36 Jag kan rekommendera andra att arbeta på bolaget/förvaltningen Hot och våld 37 Har du under de senaste 12 månaderna varit utsatt för hot och eller våld som har samband med ditt arbete?* AFS 38 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för hot/våld AFS Sexuella trakasserier 39 Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för sexuella trakasserier som har samband med ditt arbete?* AFS 40 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig sexuellt trakasserad AFS Kränkande särbehandling 41 Har du under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkande särbehandling som har samband med ditt arbete?* AFS 42 Jag känner till vart jag kan vända mig för att få hjälp om jag upplever mig utsatt för kränkande särbehandling AFS Kön 43 Vilket är ditt kön? Basenkät Stockholms läns landsting 2016 * = Medarbetare som svarar Ja får följdfrågor, se flik Följdfrågor utsatthet ** = Kolumen visar vilka frågor som har direkt bäring på Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 från Arbetsmiljöverket 22

23 Följdfrågor utsatthet Hot och våld Text i enkäten: Våld = Fysiskt våld är varje form av oönskad fysisk beröring och fysisk handling som skadar och orsakar fysisk smärta. Fysiskt våld kan vara knuffar, örfilar, luggningar, sparkar, hålla hårt, stryptag, hindra någon med sin kropp mm. Våldet kan även bestå i att använda tillhyggen, knivar eller vapen. Hot: Någon hotar att skada dig eller din egendom. Hotet som riktas mot dig kan omfatta andra personer, djur eller föremål som har stor betydelse för dig Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man varit utsatt för hot/våld: 1 Av vem blev du utsatt? 2 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej, gå till fråga 6, om Ja fortsätt till fråga 3 3 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 4 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 5 Har hoten/våldet upphört? 6 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? Sexuella trakasserier Text i enkäten: Sexuella trakasserier = ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, t ex ovälkomna sexuella skämt, anspelningar, beröring, bilder osv. Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man blivit sexuellt trakasserad: 7 Vem utsatte dig för sexuella trakasserier? 8 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej på fråga 8 gå till fråga 12, om Ja fortsätt till fråga 9: 9 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 10 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 11 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? 12 Har de sexuella trakasserierna upphört? Kränkande särbehandling Text i enkäten: Kränkande särbehandling = Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Frågor till medarbetare som svarat Ja på frågan om man blivit utsatt för kränkande särbehandling: 13 Upplever du att det haft samband med någon av diskrimineringsgrunderna? 14 Av vem blev du utsatt för kränkande särbehandling? 15 Har du informerat din chef eller någon annan (t ex chefens chef, HR/personalavdelning, företagshälsovården, facklig företrädare) om det inträffade? Om Nej, gå till fråga 18 om Ja fortsätt till fråga 16: 16 Har det lett till någon åtgärd från arbetsgivarens sida? 17 Upplever du att du har fått det stöd du behöver? 18 Varför har du inte informerat någon om det inträffade? 19 Har den kränkande särbehandlingen upphört? 23

24 24