Medarbetarenkäten 2018 Totalrapport April 2018

Transkript

1 Medarbetarenkäten 2018 Totalrapport April 2018 stockholm.se

2 2 (50) Sammanfattning Detta är en sammanfattning av Stockholms stads medarbetarenkät Datainsamlingen pågick 29 januari 26 februari och gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e-post. Målgruppen var anställda i Stockholms stad som var i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2018 eller tidigare. Totalt deltog medarbetare och medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 75 procent. Resultaten överlag skiljer sig marginellt från 2017 års medarbetarenkät. AMI totalt ligger kvar på 80. Likaså delindexen motivation och ledarskap ligger kvar på samma värden som 2017 (81 respektive 79). Styrning har ökat med en procentenhet (från 80 till 81). Aktivt medskapandeindex (AMI) och delindex Stockholms stad 2018 Stockholms stad 2017 Övriga kommuner AMI Motivation Ledarskap Styrning Stockholms stad följer upp ledarskapet hos stadens chefer med utgångspunkt i ett antal frågeområden som är centrala i ledarskapet. Dessa områden byggs upp av två eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten. Andelen chefer som uppfattas som närvarande och coachande har ökat påtagligt sedan 2017, från 59 procent till 67 procent i år. Likaså har stadens chefer förbättras avsevärt när det gäller att förmedla stadens mål och budskap, från 44 till 51 procent med omdömen som faller inom kategorin förvalta och förädla. 1 Resultatet har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada med resultat från 73 kommuner.

3 3 (50) Andel av cheferna i respektive kategori per frågeområde hela Stockholms stad Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt % 44% 53% 51% 56% 53% 45% 44% 67% 59% 91% 89% 44% 39% 34% 35% 42% 43% 33% 36% 26% 30% 10% 12% 13% 14% 11% 12% 7% 8% 13% 12% 9% 1% 10% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Liksom i 2017 års mätning analyserasresultaten utifrån vilken effekt ett antal frågeområden (faktorer) har på hur medarbetare upplever sin arbetssituation. Delaktighet och inflytande är den faktor som har starkast samband med hur medarbetarna upplever sin arbetssituation precis som Det sammanvägda resultatet i respektive frågeområde (faktor), framgår i diagrammet nedan. Faktorer hela Stockholms stad 2018 Styra mot gemensamma mål Index Index Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Öppenhet och respekt Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

4 4 (50) Innehåll Sammanfattning... 2 Bakgrund och syfte... 5 Om undersökningen... 5 Redovisning av resultat... 5 Hur ska figurer och diagram tolkas?... 6 AMI Aktivt medskapandeindex... 7 Delindex och frågor... 7 Frågor som ingår i AMI...16 Faktorer...17 Styra mot gemensamma mål...19 Medarbetarskap...19 Delaktighet och inflytande...20 Utvecklas och lära nytt...21 Öppet arbetsklimat...21 Samarbete med andra...22 Faktorerna som index...22 Frågor utanför faktoranalysen...27 Ledarskap...28 Ledarskap förhållningssätt...29 Chefernas förhållningssätt i de olika organisationstyperna...34 Övriga frågor...40 Medarbetarsamtal...40 Lön...41 Föregående medarbetarenkät...43 Analys av faktorernas betydelse...43 Prioriteringsmatris...44 Så här tolkar du prioriteringsmatrisen...45 Bilagor...46 Teknisk bilaga...46 Målgrupp och urval...46 Enkät...46 Datainsamling...46 Analys...46 Svarsfrekvenser...48

5 5 (50) Bakgrund och syfte Stockholms stad ska vara en attraktiv arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och utvecklas. Medarbetarenkäten är ett viktigt verktyg i denna strävan. Innehållet i enkäten knyter an till stadens mål och förhållningssätt i personalpolicyn, vilket innebär att resultaten kan användas för konkret verksamhetsutveckling på enhetsnivå. Jämförelser med föregående mätning gör det också möjligt att se hur resultaten utvecklats över tid. För att medarbetarenkäten ska bidra till verklig förbättring och utveckling av verksamheten i är det viktigt att såväl chefer som medarbetarna är delaktiga i arbetet med resultaten och att ta fram handlingsplaner. Om undersökningen Målgruppen är anställda i Stockholms stad som är i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2018 eller tidigare. Datainsamlingen gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e-post. Ett fåtal medarbetare hade inte tillgång till e-post och fick istället skriftliga instruktioner om hur de kunde logga in på webben. Undersökningen genomfördes 29 januari till 26 februari 2018 och totalt tre påminnelser skickades ut. Totalt deltog medarbetare i Stockholms stad och medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 75 procent. För en mer detaljerad beskrivning av metod och analys hänvisas till den tekniska bilagan. Redovisning av resultat Resultaten redovisas både som index och fråga för fråga. Rapporten är i huvudsak disponerad efter frågeområden där såväl index som de ingående delfrågorna redovisas. Resultaten redovisas totalt och brutet på nivåerna fackförvaltningar (exklusive utbildningsförvaltningen), utbildningsförvaltningen, stadsdelförvaltningar och bolag. Vidare redovisas många av resultaten fördelat på förvaltning/bolag och verksamhetsområden. Vissa resultat redovisas också brutet på kön, ålder och befattning. Utöver det finns i bilaga översiktstabeller med resultat brutet på förvaltning/bolag och kön. Inga resultat redovisas där färre än fem medarbetare har svarat eller där medarbetarnas anonymitet på annat sätt riskeras. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

6 6 (50) Hur ska figurer och diagram tolkas? De flesta frågorna är ställda som påståenden och svaren har angetts på skalan Svaren per fråga redovisas under andelen som svarat 1-4 (negativt), 5-7 (neutralt) samt 8-10 (positivt). Detta för att ge en överblick över resultaten per fråga. Frågorna som ingår i AMI besvaras på en femgradig skala men redovisas enligt samma princip som ovan, men med andra gränsvärden. Svarsalternativen 1-2 betraktas som negativa, 3 som neutralt och 4-5 som positiva. Till höger om stapeldiagrammet redovisas andelen positiva 2018 och I avdelnings- /enhetsrapporterna redovisas också resultat för den närmast högre organisatoriska nivån här.

7 7 (50) AMI Aktivt medskapandeindex AMI består av nio frågor som tillsammans bildar ett totalindex samt tre delindex: Motivation Ledarskap Styrning Delindex och frågor Motivation handlar om medarbetarnas engagemang och påverkas av arbetets innehåll. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig såväl i sitt arbete som i verksamheten som helhet. Ledarskap handlar dels om chefernas förmåga att ta tillvara engagemanget i verksamheten, dels om deras förmåga att skapa förutsättningar för ökat engagemang hos medarbetarna. Styrning handlar om i vilken utsträckning organisationens styrning främjar engagemanget hos medarbetarna och tar tillvara det engagemang som finns i verksamheten. Motivation Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Styrning Jag är insatt i min arbetsplats mål Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

8 8 (50) AMI och delindex för hela Stockholms stad Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning AMI och delindex 2018 för hela Stockholms stad jämfört med övriga kommuner (2017) 2 Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning AMI för olika typer av förvaltningar och bolag Stockholms stad Övriga kommuner Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Resultatet har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada med resultat från 73 kommuner

9 9 (50) AMI och delindex för olika typer av förvaltningar och bolag 2017 Motivation Ledarskap Styrning Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen AMI för olika undergrupper hela Stockholms stad Man Kvinna Chef Medarbetare Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

10 10 (50) AMI och delindex för olika undergrupper hela Stockholms stad Motivation Ledarskap Styrning Man Kvinna Chef Medarbetare AMI för verksamhetsområden

11 11 (50) Resultaten är fortsatta höga och skillnaderna gentemot 2017 års mätning är små. I vissa fall syns en förbättring på en eller par procentenheter. AMI totalt ligger kvar på 80. Likaså delindexen motivation och ledarskap ligger kvar på samma värden som 2017 (81 respektive 79). Styrning har ökat med en procentenhet (från 80 till 81). Vidare är resultaten för Stockholms stad något bättre än övriga kommuner 3 för såväl AMI totalt som för alla delindex. AMI totalt har ökat med två procentenheter bland bolagen. När vi tittar på de olika delindexen ser vi en del skillnader mellan olika typer av organisationer. Störst spridning uppmäts inom delområdet ledarskap med högst index för bolagen (83) och lägst för utbildningsförvaltningen (78). När vi jämför AMI mellan olika undergrupper är resultaten stabila över tid. I likhet med 2017 års mätning uppmäts ett högre AMI för kvinnor (81) än män (79). Bland yngre medarbetare uppmäts ett något lägre AMI och chefer har fortfarande ett klart högre AMI (86) än övriga medarbetare (80). Spridningen i AMI mellan verksamhetsområden ligger mellan 79 och 81, med andra ord ganska små skillnader. Det är stora skillnader i AMI mellan förvaltningar och bolag. Här finns resultat i intervallet AMI och delindex för verksamhetsområden 2018 Motivation Ledarskap Styrning Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser Dessa resultat har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

12 12 (50) AMI för förvaltningar

13 13 (50) AMI för bolag 2017 Index AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Koncernen SBR Micasa Fastigheter S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB SGA Fastigheter AB Stockholm Vatten och Avfall AB SHIS Bostäder Sisab Stockholms Hamn AB Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

14 14 (50) AMI och delindex för förvaltningar 2018 Motivation Ledarskap Styrning Arbetsmarknadsförvaltningen Exploateringskontoret Fastighetsförvaltningen Idrottsförvaltningen Kulturförvaltningen Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Revisionskontoret Serviceförvaltningen Socialförvaltningen Stadsarkivet Stadsbyggnadskontoret Stadsledningskontoret Trafikkontoret Äldreförvaltningen Övermyndarförvaltningen Bromma SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Farsta SDF Hägersten-Liljeholmen SDF Hässelby-Vällingby SDF Kungsholmen SDF Norrmalm SDF Rinkeby-Kista SDF Skarpnäck SDF Skärholmen SDF Spånga-Tensta SDF Södermalm SDF Älvsjö SDF Östermalm SDF Utbildningsförvaltningen

15 15 (50) AMI och delindex för bolag 2018 Motivation Ledarskap Styrning AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Koncernen SBR Micasa Fastigheter S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB SGA Fastigheter AB SHIS Bostäder Sisab Stockholm Vatten och Avfall AB Stockholms Hamn AB Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

16 16 (50) Frågor som ingår i AMI Motivation för hela Stockholms stad Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Mitt arbete känns meningsfullt. 100% Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete. 100% Jag ser fram emot att gå till arbetet. 100% % Ledarskap för hela Stockholms stad Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. 100% Min chef visar förtroende för mig som medarbetare. 100% Min chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. 100% % Styrning för hela Stockholms stad Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Jag är insatt i min arbetsplats mål. 100% Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. 100% Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. 100% % Vi ser att även att resultaten för de enskilda frågor som ingår i AMI:s delindex praktisk taget är oförändrade sedan De frågor med högst resultat i undersökningen hittar man i AMI:s delindex. Högst resultat av alla uppmäts för frågan Mitt arbete känns meningsfullt som 91 procent tycker stämmer ganska eller mycket bra. En nästa lika stor andel uppger att de vet vad som förväntas av de i sitt arbete och att de är insatta i sin arbetsplats mål. Lägst andel positiva svar bland AMI-frågorna ges på frågan Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt med enbart 69 procent instämmande svar.

17 17 (50) Faktorer I enkäten har vi studerat ett antal faktorer som är uppbyggda av två eller flera frågor i enkäten. Faktorerna har tagits fram med en statistisk metod som heter faktoranalys och baseras på respondenternas svarsmönster. Frågor som korrelerar med varandra anses representera en underliggande egenskap. Dessa faktorer är sex till antalet och har likaså en koppling till områden i personalpolicyn. Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra I figuren nedan framgår vilka frågor som ingår i respektive faktor. Notera att ledarskapet inte ingår här. Ledarskapet är alltid viktigt för arbetsmiljön och antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla dessa faktorer. Därför studeras ledarskapet i ett eget avsnitt. Inledningsvis redovisas resultat för varje fråga inom respektive faktor. Längre fram redovisas faktorerna som index på skalan med jämförelser mellan olika nivåer i staden. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

18 18 (50) Faktorer som studeras i undersökningen Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Vi har tydliga mål på min arbetsplats. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Vi lär av varandra på vår arbetsplats. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamt al med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra.

19 19 (50) Styra mot gemensamma mål Cheferna inom Stockholms stad arbetar mål- och resultatorienterat och följer upp det som är beslutat. Medarbetarna känner till vilka resultat de förväntas uppnå och hur de uppnår dessa resultat. Staden är också vara en arbetsplats där medarbetarna ständigt utvecklar sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål- och resultatkrav. Styra mot gemensamma mål för hela Stockholms stad Har uppfattning Andel positiva Andel positiva De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. 98% Vi har tydliga mål på min arbetsplats. 99% På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. 98% % På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. 98% På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten. 97% Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. 97% % Andelen positiva svar är oförändrade sedan 2017, på samtliga frågar inom faktorn Styra mot gemensamma mål. Likaså är resultaten på frågorna lika sinsemellan (utom frågan om möten på arbetsplatsen) med drygt 6o procent nöjda medarbetare. Även i år har frågan om arbetsplatsmöten lägst andel nöjda i medarbetarenkäten. Bara hälften av medarbetarna tycker att deras arbetsplatsmöten är effektiva och 13 procent är negativa. Medarbetarskap Ett aktivt medarbetarskap innebär att medarbetarna deltar aktivt i att utveckla verksamheten och tar vara på möjligheter till inflytande. Medarbetare och chefer bidrar gemensamt till ett gott arbetsklimat och bemöter kollegor, brukare och samarbetspartners på ett respektfullt sätt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

20 20 (50) Medarbetarskap för hela Stockholms stad På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Har uppfattning 99% Andel positiva Andel positiva 99% % Vi lär av varandra på vår arbetsplats. 98% Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. 99% % Även här är andelen positiva oförändrade. Dock är resultaten överlag högre på faktorn Medarbetarskap än Styra mot gemenamma mål. Drygt 8 av 10 känner sig respekterade av sina kollegor och 75 procent tycker att de ställer upp för varandra när det behövs på jobbet. Delaktighet och inflytande Chefer i Stockholms stad arbetar aktivt för delaktighet och inflytande på arbetsplatsen och uppmuntrar medarbetarna att bidra till verksamhetens utveckling. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Delaktighet och inflytande för hela Stockholms stad Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Har uppfattning 99% Andel positiva Andel positiva 99% Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. 99% % Här är resultaten positiva. Drygt 7 av 10 svarar instämmande på de frågor som rör delaktighet och inflytande. Resultaten står sig i förhållande till förra mätningen.

21 21 (50) Utvecklas och lära nytt Staden är en arbetsplats där medarbetarna ständigt kan utveckla sin kompetens. Stadens chefer skapar möjligheter och uppmuntrar till lärande, kreativitet och ansvarstagande. Likaså tar medarbetarna egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens och stadens behov. Utvecklas och lära nytt för hela Stockholms stad Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. Utvecklas och lära nytt är den faktor med största andel positiva svar. Denna faktor skiljer sig lite från de andra eftersom detta är ett område där den egna insatsen värderas snarare än arbetsgivaren. Drygt 8 av 10 medarbetare uppger att de förbereder sig innan de har medarbetarsamtal med sin chef och en lika stor andel anser att de tar egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov. Öppet arbetsklimat Har uppfattning 99% Andel positiva Andel positiva 97% % % Stadens arbetsplatser ska präglas av öppenhet, tillit och respekt. Cheferna arbetar för ett gott arbetsklimat genom tydliga mål och förväntningar på medarbetarna. Medarbetarna förväntas bidra till en god arbetsmiljö och göra sin chef uppmärksam på eventuella arbetsmiljöproblem Öppet arbetsklimat för hela Stockholms stad På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Har uppfattning 99% Andel positiva Andel positiva Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. 98% På min arbetsplats behandlas alla med respekt. 98% % Resultaten är stabila över tid inom faktorn Öppet arbetsklimat, och faktorn som helhet har ett tämligen positivt resultat. Frågan om det på arbetsplatsen är möjligt att ta upp och diskutera både det som bra och dåligt har dock en relativt sett - något lägre andel positiva svar (65 procent). Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

22 22 (50) Samarbete med andra Ett väl fungerande samarbete med andra enheter inom staden eller med externa aktörer är en förutsättning för en effektiv verksamhet. Både chefer och medarbetare har ansvar för att skapa förutsättningar för samarbete på alla nivåer. Samarbete med andra för hela Stockholms stad Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. Har uppfattning 94% Andel positiva Andel positiva När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra. 93% % Här är resultaten något lägre än inom flera andra faktorer. Drygt 6 av 10 svarar att de samarbetar med andra och en lika stor andel tycker också att samarbete med andra fungerar bra. Faktorerna som index I detta avsnitt analyseras faktorerna som index, i staden totalt och med jämförelser mellan olika nivåer i staden. I diagrammet nedan framgår att resultaten på faktorerna står sig sedan förra mätningen. Fortfarande uppmäts högst värde på faktorn Utvecklas och lära nytt med indexvärdet 85 (av 100). Faktorn består av frågor där den egna insatsen värderas och erfarenheten visar att självskattningsfrågor ofta ger högre värden än när en organisation eller andra ska värderas. Näst högst resultat ser vi för faktorn Medarbetarskap och här det framför allt frågan om att känna sig respekterad av sina kollegor som drar upp resultatet. Drygt 8 av 10 svarar instämmande på den frågan. Styra mot gemensamma mål och Samarbete med andra får lägre resultat. För faktorn Styra mot gemensamma mål är det frågan om arbetsplatsmöten som drar ned resultatet. Bara varannan medarbetare tycker att dessa möten är effektiva, vilket även 2017 års mätning visade. Faktorer hela Stockholms stad 2018 Styra mot gemensamma mål Index Index Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt

23 23 (50) Faktorer fördelat på typ av organisation 2018 Styra mot gemensamma Medarbetarskap mål Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen När vi jämför hur faktorerna faller ut i de olika organisationstyperna visar det sig att Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning. Högst resultat finns hos stadsdelsförvaltningarna med ett index på 77 jämfört med 71 inom utbildningsförvaltningen. Även Öppet arbetsklimat uppvisar en viss skillnad mellan organisationstyperna (80 för bolagen och 75 för utbildningsförvaltningen). Faktorer verksamhetsområden 2018 Styra mot Delaktighet gemensamma Medarbetarskap och inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser Störst skillnader mellan verksamhetsområden ser vi på faktorn Öppet arbetsklimat med resultat i intervallet Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

24 24 (50) Faktorer undergrupper 2018 Styra mot Delaktighet gemensamma Medarbetarskap och inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Man Kvinna Chef Medarbetare När vi jämför hur olika undergrupper har svarat ser vi att upplevelsen av Öppet arbetsklimat är det som skiljer grupperna mest åt. Här har chefer ett index på 86 medan övriga medarbetare har ett index på 77. Gruppen år har ett ännu lägre värde, 75. Även Styra mot gemenamma mål uppvisar stor spridning med höga värden för chefer och lägre för övriga grupper, lägst för gruppen män med ett index på 72, vilket är det lägsta värdet på en faktor för alla undergrupper. Högst värde noteras för chefer på faktorn Utvecklas och lära nytt med ett index på 91.

25 25 (50) Faktorer förvaltningar 2018 Styra mot gemensamma Medarbetarskap mål Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Arbetsmarknadsförvaltningen Exploateringskontoret Fastighetsförvaltningen Idrottsförvaltningen Kulturförvaltningen Kyrkogårdsförvaltningen Miljöförvaltningen Revisionskontoret Serviceförvaltningen Socialförvaltningen Stadsarkivet Stadsbyggnadskontoret Stadsledningskontoret Trafikkontoret Äldreförvaltningen Övermyndarförvaltningen Bromma SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Farsta SDF Hägersten-Liljeholmen SDF Hässelby-Vällingby SDF Kungsholmen SDF Norrmalm SDF Rinkeby-Kista SDF Skarpnäck SDF Skärholmen SDF Spånga-Tensta SDF Södermalm SDF Älvsjö SDF Östermalm SDF Utbildningsförvaltningen Mellan förvaltningarna är det stor spridning när vi jämför värden på faktorerna. Störst skillnad ser vi inom Styra mot gemensamma mål med värden i intervallet Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

26 26 (50) Faktorer bolag 2018 Styra mot Delaktighet gemensamma Medarbetarskap och inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt AB Familjebostäder AB Stockholmshem AB STOKAB AB Svenska Bostäder Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Koncernen SBR Micasa Fastigheter S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB SGA Fastigheter AB SHIS Bostäder Sisab Stockholm Vatten och Avfall AB Stockholms Hamn AB (278) Stockholms stads Parkerings AB Stockholms Stadshus AB Stockholms Stadsteater AB Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning av faktorerna även bland bolagen (60-85).

27 27 (50) Frågor utanför faktoranalysen Den fråga med störst skillnad i förhållande till 2017 års mätning är frågan om man känner till Stockholms stads vision, Ett Stockholms för alla. Här har andelen som svarat instämmande ökat från 62 till 67 procent. Frågan om man anser sig ha en bra arbetssituation ligger kvar på 57 procent positiva svar - ett förhållandevis lågt resultat. Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. 98% Jag har en bra arbetssituation. 99% Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra. 98% % Frågan om man kan rekommendera sin arbetsplats till andra anses av många som ett viktigt mått på hur attraktiv arbetsgivaren är. Medarbetare som gärna rekommenderar arbetsplatsen för andra kan betraktas som ambassadörer för arbetsgivaren. Andelen som svarar positivt på frågan ligger på 66 procent vilket är en procentenhet lägre än resultatet Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

28 28 (50) Ledarskap Chefer i Stockholms stad är tydliga i sitt ledarskap. Ett tydligt ledarskap skapas genom att chefen förmedlar verksamhetens mål, förväntningar och ramar. Chefen följer också upp och återkopplar resultat för att säkerställa att målen nås. Detta förutsätter i sin tur en god kommunikation som är aktiv, trovärdig, tillgänglig och inbjuder till delaktighet. Avsnittet om ledarskap inleds med resultaten för varje enskild fråga. Längre fram redovisas hur resultaten ser ut inom olika frågeområden som är centrala i ledarskapet. Frågor om ledarskapet hela Stockholms stad Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Har uppfattning 94% Andel positiva Andel positiva Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. 98% Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. 90% Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort. 92% Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. 88% % Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. 93% Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. 94% Min chef bemöter mig med respekt. 98% Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. 95% Jag har förtroende för min närmaste chef. 96% % Även frågorna om ledarskap är i linje med 2017 års resultat, samtidigt som en viss förbättring kan skönjas i vissa frågor. Exempelvis har andelen positiva svar ökat från 69 till 71 procent på frågan Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. Nästan 9 av 10 upplever att deras chef bemöter dem med respekt, vilket är mycket positivt. Även frågan Jag kan få tag i min chef om jag behöver det får ett mycket högt resultat. Lägst resultat av chefsfrågorna noteras i frågan Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats med 65 procent positiva svar - samma som 2017.

29 29 (50) Ledarskap frågeområden I ledarskapsrapporterna redovisas chefernas resultat med utgångspunkt från ett antal frågeområden som är centrala i ledarskapet. Dessa områden byggs upp av två eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Frågeområden och frågor som ingår Att förmedla stadens mål och budskap Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. Tydlighet, förväntningar och ramar Vi har tydliga mål på min arbetsplats. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. Återkoppling Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. En närvarande, coachande chef Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. Dialog och delaktighet På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. Öppenhet och respekt Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Min chef bemöter mig med respekt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

30 30 (50) Ledarskap andel positiva per hela Stockholms stad Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Genomsnittlig andel positiva (8-10) I diagrammet ovan visas andelen medarbetare i genomsnitt som instämmer i hög grad (8-10) i de frågor som ingår i frågeområdet. Här är resultaten stabila över tid, eller något bättre. Andelen positivt instämmande har ökat från 65 till 67 procent på frågor som ingår i frågeområdet Att förmedla stadens mål och budskap. På frågor som rör öppenhet och respekt svarar medarbetarna överlag mycket positivt, andelen i genomsnitt som instämmer ligger över 80 procent. Dialog och delaktighet respektive Återkoppling är frågeområden med något lägre resultat, samtidigt som andelen positivt instämmande ökat här med en procentenhet vardera.

31 31 (50) Ledarskap andel positiva per frågeområde och per typ av förvaltning/bolag 2018 Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Bolag 69% 70% 76% 80% 68% 87% Fackförvaltningar 73% 68% 72% 78% 66% 86% Stadsdelsförvaltningar 72% 73% 69% 74% 69% 83% Utbildningsförvaltningen 58% 63% 65% 71% 61% 83% Här ser vi stor spridning inom frågeområdet Att förmedla stadens mål och budskap, men även inom frågeområdet Återkoppling. Bland medarbetare på fackförvaltningar anser i genomsnitt 73 procent att cheferna är bra på att förmedla stadens mål och budskap jämfört med 58 procent på utbildningsförvaltningen. När det gäller återkoppling uppmäts de mest positiva svaren hos bolagen (76 procent) medan utbildningsförvaltningen ligger lägst med 65 procent positiva svar. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

32 32 (50) Ledarskap andel chefer i de olika bedömningskategorierna I detta avsnitt redovisas hur andelen chefer kan kategoriseras mot bakgrund av hur medarbetarna bedömt dem i de olika frågeområdena. Kategoriseringen utgår från hur stor andel av medarbetarna per chef som är positiva (8-10). Notera skillnaden gentemot de tidigare diagrammen som redovisade andelen medarbetare som avgett vissa svar, medan vi här redovisar andelen chefer som fått vissa svar. Förvalta och förädla ( procent positiva): Ett tillfredsställande och bra resultat. Förbättringspotential (45-69 procent positiva): Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra. Utvecklingsbehov (< 45 procent positiva): Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas. Andel av cheferna i respektive kategori per förhållningssätt hela Stockholms stad Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt % 44% 53% 51% 56% 53% 39% 44% 34% 35% 33% 36% 10% 12% 13% 14% 11% 12% 67% 59% 26% 30% 7% 8% 45% 44% 42% 43% 13% 12% 91% 89% 9% 1% 10% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Här ser vi för en viss förändring i resultaten gentemot 2017 års mätning, och det i positiv riktning. Andelen chefer som uppfattas som närvarande och coachande har ökat påtagligt sedan 2017, från 59 procent med de mest positiva omdömena till 67 procent i år. Likaså har stadens chefer förbättras avsevärt när det gäller att förmedla stadens mål och budskap, från 44 till 51 procent med omdömen som faller inom kategorin förvalta och förädla.

33 33 (50) Vidare ser vi att drygt 9 av 10 chefer finns i den högsta kategorin när det gäller Öppenhet och respekt medan noll procent av cheferna faller inom kategorin utvecklingsbehov. Dialog och delaktighet är dock fortfarande ett svagare område för många chefer. Drygt 4 av 10 chefer bedöms ha förbättringspotential och 13 procent utvecklingsbehov. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

34 34 (50) Ledarskap i de olika organisationstyperna Att förmedla stadens mål och budskap Stadens chefer arbetar mål- och resultatorienterat och förmedlar hur de övergripande målen och budskapen styr den egna verksamheten och hur det påverkar medarbetarna. Stadens medarbetare utvecklar ständigt sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål och resultatkrav. Att förmedla stadens mål och budskap andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 56% 36% 7% Fackförvaltningar 65% 31% 4% Stadsdelsförvaltningar 62% 34% 5% Utbildningsförvaltningen 28% 52% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Här är skillnaderna påtagliga mellan cheferna i de olika organisationerna. Var femte chef inom utbildningsförvaltningen bedöms ha ett utvecklingsbehov och 52 procent anses ha förbättringspotential inom frågeområdet Att förmedla stadens mål och budskap. Detta kan jämföras med cheferna inom fackförvaltningarna där 4 procent har utvecklingsbehov och 31 procent förbättringspotential.

35 35 (50) Tydlighet i förväntningar och ramar En tydlig chef lyfter fram och förklarar verksamhetens ramar och riktlinjer. Hen är också tydlig med sina förväntningar på medarbetarna och deras handlingsutrymme. Det skapar trygghet hos medarbetarna och bidrar till att skapa en väl fungerande arbetsplats. En chef i staden förväntas ge utrymme för reflektion och dialog kring gemensamma mål och åtaganden samt för att skapa samsyn kring arbetssätt. Medarbetarna behöver få möjlighet att prata om och reflektera över vad det betyder rent konkret i deras vardag. Tydlighet, förväntningar och ramar andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 61% 28% 10% Fackförvaltningar 53% 33% 14% Stadsdelsförvaltningar 62% 29% 9% Utbildningsförvaltningen 40% 42% 18% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Bland bolagen och stadsdelsförvaltningarna bedöms 6 av 10 chefer ha ett ledarskap präglat av tydlighet, förväntningar och ramar. Bland fackförvaltningarna gäller detta hälften av cheferna och inom utbildningsförvaltningen 40 procent. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

36 36 (50) Återkoppling Återkoppling ger förutsättningar för utveckling av både verksamhet och individer. Därför är det viktigt att chefen ger sina medarbetare återkoppling både på verksamhetens resultat och på den egna prestationen. Återkoppling på vad arbetsgruppen åstadkommit tillsammans bidrar till känslan av gemenskap i åtagande och prestation, samt lägger en grund för engagemang i framtida utmaningar. Det är viktigt att balansera både positiv och konstruktiv återkoppling. Återkoppling andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 75% 18% 7% Fackförvaltningar 62% 27% 11% Stadsdelsförvaltningar 54% 34% 12% Utbildningsförvaltningen 45% 42% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov När det gäller återkoppling bedöms bolagens chefer mycket positivt jämfört med övriga chefer.

37 37 (50) En närvarande, coachande chef Stadens chefer är synliga, tillgängliga och finns som stöd och hjälp i det dagliga arbetet. Genom att ha ett coachande förhållningssätt och genom att visa intresse för vad medarbetarna åstadkommer visar du som chef både på ditt och dina medarbetares ansvar. Det ökar förmåga, prestation och engagemang hos medarbetarna och ger förutsättningar för att utveckla verksamheten. En närvarande, coachande chef andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 77% 18% 5% Fackförvaltningar 74% 21% 5% Stadsdelsförvaltningar 69% 24% 7% Utbildningsförvaltningen 57% 35% 8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Andelen chefer med utvecklingsbehov beträffande att vara närvarande och coachande är relativt låg inom alla organisationstyper. Höga betyg är dock vanligare bland bolagens och fackförvaltningarnas chefer. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

38 38 (50) Dialog och delaktighet Staden har samverkanssystem för att skapa delaktighet och ge medarbetarna inflytande över hur verksamheten ska utvecklas. Medarbetarna får diskutera och framföra åsikter om viktiga beslut som rör verksamheten. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Dialog och delaktighet andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 55% 35% 9% Fackförvaltningar 49% 39% 13% Stadsdelsförvaltningar 50% 40% 10% Utbildningsförvaltningen 32% 49% 18% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Här är resultaten sämre överlag och vi ser också stora skillnader mellan organisationstyperna. Exempelvis bedöms dubbelt så stor andel chefer inom utbildningsförvaltningen ha utvecklingsbehov inom området dialog och delaktighet jämfört med cheferna inom bolagen. Vidare har endast 3 av 10 chefer inom utbildningsförvaltningen ett omdöme från medarbetarna som faller inom kategorin förvalta och förädla medan motsvarande andel i övriga organisationer är runt hälften.

39 39 (50) Öppenhet och respekt Staden främjar en god social och organisatorisk arbetsmiljö med ett öppet arbetsklimat där medarbetarna känner delaktighet, engagemang och trivsel på sin arbetsplats. Stadens verksamheter kännetecknas av respekt för alla människors lika värde. Öppenhet och respekt andel chefer i respektive kategori 2018 Bolag 93% 6% 0% Fackförvaltningar 91% 8% 1% Stadsdelsförvaltningar 90% 10% 1% Utbildningsförvaltningen 90% 9% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Resultaten visar på att cheferna över hela staden är bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. Resultaten är höga inom alla organisationstyper. I den högsta kategorin återfinns 9 av 10 chefer och praktiskt taget inga chefer bedöms ha utvecklingsbehov på det här området. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

40 40 (50) Övriga frågor Medarbetarsamtal Medarbetarsamtal hela Stockholms stad Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna. Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader 8% 9% 6% 7% 86% 84% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Medarbetarsamtal per typ av förvaltning och bolag 2018 Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna Bolag 88% 5% 7% Fackförvaltningar 92% 4% 4% Stadsdelsförvaltningar 84% 10% 6% Utbildningsförvaltningen 86% 9% 5% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Andelen som uppger att de har haft medarbetsamtal de senaste 12 månaderna har ökat med två procentenheter sedan Vanligast är detta i fackförvaltningarna där drygt 9 av 10 har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna.

41 41 (50) Lön Lönesamtal hela Stockholms stad Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna. Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader 10% 10% 26% 25% 64% 65% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Lönesamtal per typ av förvaltning och bolag Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna. Bolag 74% 15% 11% Fackförvaltningar 74% 15% 10% Stadsdelsförvaltningar 66% 25% 9% Utbildningsförvaltningen 56% 34% 10% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Skillnaderna mellan organisationstyperna är stor när det gäller frågor om lön och lönesamtal. Bland de anställda inom bolagen och fackförvaltningarna har 74 procent haft lönesamtal mot endast 56 procent inom utbildningsförvaltningen. Lönekriterier hela Stockholms stad Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej 27% 27% 73% 73% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

42 42 (50) Lönekriterier per typ av förvaltning och bolag 2018 Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej Bolag 68% 32% Fackförvaltningar 80% 20% Stadsdelsförvaltningar 77% 23% Utbildningsförvaltningen 66% 34% Det är en större andel som känner till lönekriterierna på fack- och stadsdelsförvaltningarna än inom utbildningsförvaltningen och bolagen.

43 43 (50) Föregående medarbetarenkät Föregående medarbetarenkät hela Stockholms stad Har uppfattning Andel positiva Andel positiva Vi har diskuterat resultatet för min enhet/arbetsplats 85% Vi har tagit fram förbättringsåtgärder för min enhet/ arbetsplats utifrån resultatet 80% % När det gäller arbetet med föregående års medarbetarenkät har resultaten förbättrats något sedan I år instämmer 71 procent i att de diskuterat resultaten på arbetsplatsen jämfört med 68 procent procent uppger att de tagit fram förbättringsåtgärder utifrån resultaten, vilket är en procentenhet högre än Analys av faktorernas betydelse Vi har analyserat vilken effekt 4 faktorerna har på hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Analysen bygger på sambandet mellan medarbetarnas svar på frågorna inom respektive faktor och hur de svarat på frågan om hur de upplever sin arbetssituation. Analysen visar att faktorernas påverkansgrad är olika stark. I modellen nedan är faktorerna rangordnande efter vilken påverkan de har på hur medarbetena upplever sin arbetssituation. Följaktligen är Delaktighet och inflytande den faktor som har starkast samband med hur medarbetarna upplever sin arbetssituation, följt av Öppet arbetsklimat, Medarbetarskap, Styra mot gemensamma mål och Samarbete med andra. Ledarskapet antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla de ingående faktorerna och därför analyseras inte ledarskapets direkta effekt på hur arbetssituationen upplevs. 4 Den statistiska metod vi använt för att göra detta heter Partial Least Squares och beskrivs mer ingående i den tekniska bilagan. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Origo Group på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.