Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan Huvudrapport

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan. 2011 Huvudrapport"

Transkript

1 Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan 11 Huvudrapport

2 Innehåll INLEDNING... 1 SAMMANFATTANDE RESULTAT... 2 FÖRDJUPADE ANALYSER... 3 SVARSGRUPPEN... 4 SAMMANFATTANDE INDEX... 6 MÅL OCH ANSVAR... 7 HANDLINGSUTRYMME... 8 ARBETSBELASTNING... 1 LEDARSKAP KOMPETENS MOTIVATION UTVECKLINGSSAMTAL HANDLEDNING... MÖTESVERKSAMHET HELHETSBEDÖMNING/INTERNT VARUMÄRKE NÖJD MEDARBETARINDEX (NMI) ARBETSRELATERAD HÄLSA ANALYS AV SAMBAND VAD FÖRKLARAR GOD HÄLSA? VAD FÖRKLARAR HÖG MOTIVATION? VAD FÖRKLARAR HELHETSBEDÖMNINGEN AV KTH?... 3 FRÅGOR SOM INGÅR I UNDERSÖKNINGENS INDEXBERÄKNINGAR BILAGA 1 SAMMANFATTANDE INDEX FÖR SKOLOR OCH UNIVERSITETSFÖRVALTNING BILAGA 2 KTH KVINNOR BILAGA 3 KTH MÄN

3 Inledning Som ett resultat av samverkan mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna genomfördes i oktober-november 11 den andra gemensamma medarbetarundersökningen på KTH. Utifrån KTH:s strategiska styrdokument, utvecklingsplan och personalpolicy, har ett antal teman/områden valts ut som i medarbetarundersökningen bildat frågeområden. 11 års enkät distribuerades till 3535 anställda inom KTH. Av dessa besvarade 2197 personer enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 62 % en ökning med en procentenhet jämfört med 9 års undersökning. Rapporten inleds med en sammanfattning samt beräkningen av tio övergripande Index; Mål, Handlingsutrymme, Arbetsbelastning, Kompetens, Motivation, Ledarskap utveckling, Diskriminering, Internt Varumärke, Nöjd MedarbetarIndex (NMI) och Arbetsrelaterad Hälsa. Sex av dessa Index kan jämföras med 9 års resultat, se sid.6. Därefter redovisas resultaten som svarsprocent på samtliga frågor samt Indexresultaten uppdelat på befattningskategori. Indexvärdet (redovisat som heltal) ligger mellan - där är det bästa värdet. Syftet är att enkelt kunna beskriva och jämföra olika frågeområden över tid. Genom faktoranalyser säkerställs vilka frågor som bäst belyser det aktuella frågeområdet. Frågor med för låg faktorladdning ingår inte i index utan redovisas istället som svarsprocent. Vilka frågor som ingår i respektive index ses på sid. 31. Rapporten avslutas med resultaten av de sambandsanalyser som genomförts på KTH övergripande nivå. I bilaga 1 ses indexresultaten för respektive Skola och Universitetsförvaltning. Bilaga 2 och 3 visar resultaten på varje enskild fråga för kvinnor och män. Svarsalternativen i enkäten bestod av en 1-gradig skala där 1 står för stämmer inte alls alt. mycket sällan eller aldrig och 1 för stämmer helt alt. mycket ofta eller alltid. Stämmer inte alls Stämmer helt Redovisningen av svarsprocenten görs i en tregradig skala där 1-4 beskriver svarsalternativen stämmer dåligt eller inte alls alt. sällan eller aldrig, 5-6 för varken eller alt. ibland och 7-1 beskriver svarsalternativen stämmer bra eller helt alt. ofta/ mycket ofta. 1

4 Sammanfattande resultat För att tydliggöra resultaten och lättare kunna göra jämförelser över enheter och över tid har index beräknats, se sid.6. Resultaten visar förbättrade indexvärden för samtliga de sex index som kan jämföras med 9 års undersökning. Högst indexvärde (78) ser vi även i år inom frågeområdet Motivation. MotivationsIndex omfattar frågor om engagemang och hur man värderar det egna arbetet. Index Arbetsbelastning får lägst värde, 42, vilket dock är en förbättring med ett steg. ArbetsbelastningsIndex omfattar frågor om arbetsbelastning och återhämtning. Det låga indexvärdet innebär att en övervägande del av respondenterna skattat hög arbetsbelastning. Fyra nya index har beräknats; Kompetens, Ledarskap utveckling och Arbetsrelaterad Hälsa, som alla har ett indexvärde runt samt index Diskriminering som har ett värde på 47. Nedan följer en sammanfattning av resultaten i punktform: Något fler anger i årets undersökning att det finns klart definierade mål för den egna avdelningen. Kopplingen till KTH:s övergripande mål är fortfarande oklar för drygt en fjärdedel sett till hela svarsgruppen. Handlingsutrymmet/egenkontrollen i arbetet skattas i år något större. Männen i undersökningen anger även i årets undersökning i högre utsträckning än kvinnorna handlingsutrymme både vad gäller att själva kunna påverka mängden arbete och att själva kunna fatta och påverka beslut som är viktiga för arbetet. Arbetsbelastningen anses fortsatt hög med stora arbetstoppar och högt tempo. 43 % anger dock liksom 9 att det oftast finns möjlighet till återhämtning. Resultaten inom området Ledarskap visar överlag något bättre värden i årets mätning. Något färre svarar däremot att medarbetare behandlas rättvist och jämlikt. Kvinnor har även i år i högre utsträckning svarat att de känt sig diskriminerade både pga. kön och pga. ålder. Åldersdiskriminering ses framför allt hos Tekniskt/Administrativ personal. Resultaten från tre nya diskrimineringsfrågor visar att 37 % inte anser att arbetsplatsen har tydliga rutiner för hur man rapporterar missförhållanden som rör diskriminering och trakasserier. Nära 3 % anser inte heller att det bedrivs ett förbyggande arbete eller att det finns bra rutiner för att stötta utsatta anställda. Ingen skillnad ses mellan de olika personalkategorierna. Stora skillnader ses emellertid mellan Skolorna. Synen på den egna kompetensen är mycket god. Drygt en fjärdedel anser däremot inte att det sker ett effektivt kunskapsutbyte kollegor emellan. 63 % svarar att de få den utbildning som krävs för att utvecklas i arbete. Arbetsmotivationen är fortsatt mycket hög. 91 % av de svarande, är villiga att göra en extra arbetsinsats om så behövs. 2

5 Åtta procentenheter fler har erbjudits Utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna (frågan gällde ej forskarstuderande). Femton procentenheter fler, 63 % upplever att samtalen är meningsfulla. Forskarstuderande är överlag nöjda med sin handledning. Manliga doktorander anger även i årets undersökning i större utsträckning än sina kvinnliga kollegor att de har bra tillgång till sin handledare och upplever också större intresse från sin handledare. 76 %, deltar regelbundet i den mötesverksamhet som förekommer. Drygt % anser att mötena är meningsfulla och att mötena leds på ett bra sätt. Synen på KTH som organisation har förbättrats. De flesta, 69 %, beskriver KTH som en bra arbetsgivare. Drygt % anser också att KTH underlättar möjligheten att förena föräldraskap och yrkesarbete. Kvinnorna är här något mer positiva. Indexvärdet för NMI (Nöjd MedarbetarIndex) är 64 vilket är en ökning med fem steg. Nöjdast med den egna arbetssituationen är även i år gruppen Forskarstuderande. Frågorna som rör om man pga. sin arbetssituation haft besvär den senaste månaden visar att 51 % ofta/mycket ofta känt stress som relateras till arbetet. 26 % har ofta/mycket ofta haft sömnsvårigheter pga. arbetssituationen. Vid en slutgiltig bedömning av det allmänna hälsoläget svarar 83 % att de mår bra eller mycket bra. 2,6 % anger att de mår dåligt eller mycket dåligt. Fördjupade analyser För att få svar på vad som förklarar motivation, hälsa, synen på KTH etc. har sambandsanalyser genomförts. Resultaten visar att av samtliga de delar som ingått i denna undersökning framstår Ledarskap, Diskriminering och Motivation som främsta förklarande faktorer till den bedömning man gör av KTH som organisation. En positiv bedömning av ledarens förmåga att ge återkoppling och stöd i utvecklingen, en positiv syn på organisationens förebyggandearbete och rutiner vid diskriminering och en hög arbetsmotivation har en positiv inverkan på den helhetsbedömning man gör av KTH. Även synen på kompetensanvändning och möjligheten till kompetensutveckling har en svagare men dock signifikant betydelse. Starka signifikanta samband framkommer också mellan Motivation och Handlingsutrymme. Medarbetare som skattat stor egenkontroll i arbetet har också skattat hög motivation och stort engagemang i arbetet. Även synen på Diskriminering framstår i årets undersökning som en förklarande faktor till den Motivation man känner i arbetet. För att få kunskap om det finns några samband mellan Arbetsrelaterade besvär och något av de områden som ingått i undersökningen gjordes ytterligare analyser. Resultaten visar starka samband mellan Arbetsbelastning och den skattning man gör av förekomsten av besvär som kan relateras till arbetet. Medarbetare som skattat stor arbetsbelastning har också angivit stor andel arbetsrelaterade besvär som exempelvis stress och sömnsvårigheter. Svagare men signifikanta samband ses mellan Motivation och Arbetsrelaterad Hälsa. 3

6 Svarsgruppen Enkäten distribuerades till 3535 anställda. Undersökningen omfattar totalt 2197 svaranden vilket ger en total svarsfrekvens på 62 % fördelat på Universitetsförvaltning och Skolor enligt nedanstående tabell: SVARSFREKVENSER 11 SKOLA SVARANDE TILLFRÅGADE SVARSFREKVENS Skolan för arkitektur och samhällsbyggande (ABE) % Skolan för Bioteknologi (BIO) % Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC) % Skolan för elektro- och systemteknik (EES) % Skolan för teknik och hälsa (STH) % Skolan för informations- och kommunikationsteknik (ICT) % Skolan för kemivetenskap (CHE) % Skolan för Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande (ECE) % Skolan för industriell teknik och management (ITM) % Skolan för teknikvetenskap (SCI) % Universitetsförvaltningen (UF) % Totalt % Nedan ses hur svarsgruppen fördelar sig på respektive befattningskategori. Till skillnad från 9 års undersökning har gruppen som arbetar med forskning eller undervisning förts samman till en befattningskategori. Andelen som i sina svar angivit att de arbetar med Forskning/Undervisning utgör 41 % och blir därmed den största gruppen svarande. 35 % av de svarande anger att de arbetar med Tekniskt eller Administrativt arbete. Gruppen Forskarstuderande (endast anställd personal) utgör 24 % av hela svarsgruppen. Av de kvinnliga respondenterna arbetar 25 % med Forskning/Undervisning motsvarande andel för männen är 52 %. Inom det Tekniskt/Administrativa fältet arbetar 55 % av kvinnorna och 22 % av männen. I svarsgruppen Forskarstuderande är % kvinnor och 27 % män. De flesta svarande, 89 %, arbetar heltid eller mer än 76 %. Endast fyra procent arbetar mellan 5 75 %, sju procent arbetar halvtid eller mindre. Här ses inga större könskillnader. 394 svarande totalt anger att de har personalansvar. 4

7 Nedan ses svarsfrekvensen uppdelat på befattningskategori för samtliga tio skolor och Universitetsförvaltningen. Skola Forskning/Undervisning Forskarstudier Teknisk/Adm. Totalt A B D E H I K L M S UF Totalt Av gruppen 2197 svarande är 138 män och 889 kvinnor. Diagrammet nedan visar andelen män och kvinnor i respektive ålderskategori. Flest respondenter återfinns som vid 9 års undersökning i åldersspannet år. En övervägande del av dessa är män. 5

8 Sammanfattande INDEX Nedan ses Indexresultaten för de sex frågeområden som är jämförbara med Medarbetarundersökningen 9. Index KTH Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Resultaten visar något bättre indexvärde för samtliga sex frågeområden. Störst ökning ses för NMI (Nöjd MedarbetarIndex) d.v.s. skattningen av den egna arbetssituationen. Helhetsbedömningen av KTH som arbetsgivare (Internt Varumärke) har ökat fyra steg. Lägst värde har även i år området som rör Arbetsbelastning, dock ses en förbättring med ett steg. Index Arbetsbelastning grundas på frågor som rör mängden arbete, arbetstempot och möjligheten till återhämtning. På sidan 31 redovisas vilka frågor som ingår i respektive index. Resultaten för de fyra nya Index som beräknats visar att DiskrimineringsIndex får lägst värde. Området innefattar frågor som rör förebyggandearbetet samt organisationens rutiner och beredskap vid diskriminering och trakasserier. Såväl KompetensIndex som Index Ledarskap utveckling (chefens förmåga att uppmuntra medarbetare att delta i beslut som är viktiga för arbetet och att ge utvecklingsstöd, uppskattning och konstruktiv återkoppling i arbetet) uppnår 63 i indexvärde. 6

9 Resultat av inkomna enkätsvar Mål och Ansvar Resultaten av de frågor som rör mål och ansvar visar att cirka 7 % av samtliga svaranden anser att man vet vad som förväntas i arbetet och att informationen för att göra ett bra arbete finns tillgänglig. 58 % anser att avdelningen/enheten har tydliga mål, en förbättring med tre procentenheter mot 9 års undersökning. Kopplingen mellan avdelningens mål och KTH:s övergripande mål anses mindre tydlig. 27 % svarar här att de inte ser en tydlig koppling vilket dock är en förbättring med fyra procentenheter. Respondenter inom Skola L är den svarsgrupp inom KTH som i störst utsträckning svarar att målen är tydliga (69 %) och att kopplingen till övergripande mål är tydlig (71 %). (1) På min avdelning finns det klart definierade mål ,5% (2) Jag ser en tydlig koppling mellan avdelningens mål och KTH:s övergripande mål Stämmer Varken Stämmer dåligt eller inte alls eller bra eller helt ,7% ,1% ,6% 12 58,3% ,5% (3) Jag vet precis vad som förväntas av mig i arbetet ,6% (4) Jag har tillgång till den information jag behöver för att göra ett bra arbete 31 13,7% ,9% ,6% ,1% ,1% Index Mål/Ansvar innefattar frågor om måltydlighet och huruvida man vet vad som förväntas i arbetet (sid. 31). Nedan ses indexvärdet för respektive befattningskategori. Samtliga befattningsgrupper anger i år något bättre måltydlighet jämfört med 9 års undersökning. Teknisk/Administrativ personal uppger i något högre utsträckning att mål och ansvar är tydliga. 7

10 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Nedan ses Indexnivån för samtliga tio Skolor och Universitetsförvaltningen. Indexvärdet för KTH totalt är 63, vilket är en ökning med tre steg jämfört med 9 års undersökning. Mål och Ansvar A B D E H I K L M S V Handlingsutrymme I tabellen nedan redovisas svarsfördelningen på frågor om handlingsutrymme och egenkontroll. Samtliga frågor visar något bättre resultat. 53 % anger att de oftast har utrymme att påverka mängden arbete och att de kan påverka beslut som är viktiga för arbetet, vilket är en ökning med tre procentenheter. Fortfarande svarar dock 26 % att så inte är fallet. De flesta, 67 %, anger att de oftast har befogenhet att fatta egna beslut. (1) Jag kan påverka mängden arbete ,5% (2) Jag kan påverka beslut som är viktiga för mitt arbete ,% (3) Det ställs oförenliga krav på mig i arbetet ,7% (4) Jag har befogenhet att på egen hand fatta beslut när arbetet kräver det Sällan Ibland Ofta eller eller aldrig mycket ofta 25 11,4% 448,4% ,8% 453,6% 453,6% ,4% ,5% ,2% ,% (5) Jag får arbetsuppgifter utan att få de resurser som behövs för att utföra dem ,5% ,2% 1 27,4% Män uppger även i årets undersökning större handlingsutrymme och egenkontroll. 58 % av de manliga respondenterna anser att det oftast går att påverka mängden arbete, se bilaga 3. Kvinnorna svarar till 47 % att så är fallet, vilket dock är en ökning med tre procentenheter, se bilaga % (9: 62%) av männen mot 57 % (9: 51%) av kvinnorna uppfattar att de också kan påverka beslut som är viktiga för arbetet. Att fatta egna beslut uppfattas också tydligare av männen. Hela 72 % av männen svarar att man ofta/mycket ofta kan ta egna beslut om så krävs mot % av kvinnorna. 8

11 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Index Handlingsutrymme omfattar frågor om möjligheten att påverka mängden arbete och att kunna påverka beslut som är viktiga i arbetet (sid. 31). Resultaten visar att handlingsutrymmet upplevs som störst bland forskarstuderande, se nedan. Nedan visas indexnivån för de tio Skolorna och för Universitetsförvaltningen. Index för KTH totalt är 61, en ökning med två steg. Handlingsutrymme A B D E H I K L M S V 9

12 Arbetsbelastning I diagrammet nedan redovisas den procentuella svarsfördelningen på frågorna som ingår i blocket som rör arbetsbelastning. 77 % av samtliga respondenter uppger att arbetet ofta/mycket ofta har stora arbetstoppar, en ökning med två procentenheter. Över % anger liksom 9 högt arbetstempo. Drygt % anser dock att det finns möjligheter till återhämtning mellan arbetsintensiva perioder. En ny fråga ställdes huruvida man känner att det finns outtalade krav att arbeta även på fritiden. 37 % anser att så är fallet. Män anser i större utsträckning, 43 %, att sådana krav finns mot kvinnorna där 29 % anser att dessa outtalade krav finns. Diagrammet nedan visar skillnaden i svarsprocent för män och kvinnor på tre av frågorna. Marginell skillnad ser vi på frågan som rör återhämtning där 5 procentenheter fler män anser att de har goda möjligheter till återhämtning. Jag har goda möjligheter till återhämtning mellan perioder av hög arbetsbelastning Mitt arbete innebär att jag har stora arbetstoppar Jag arbetar i mycket högt tempo 1

13 Index Arbetsbelastning omfattar frågor om arbetsbelastning och återhämtning (sid. 31). Av dem som angivit höga arbetskrav återfinns de flesta bland forskande- och undervisande personal, se index nedan. En blygsam förbättring ses dock för samtliga tre befattningsgrupper. Indexnivån ligger runt för de flesta Skolorna. Skola L S B I ligger, som vid föregående undersökning 9, något bättre än KTH:s totala index på 42, ett stegs förbättring mot 9 års undersökning. A B D E H I K L M S V 11

14 Ledarskap I tabellen nedan visas hur svaren fördelar sig på frågor som rör synen på det närmaste ledarskapet. (1) Jag får uppskattning av min chef för mina prestationer ,5% (2) Jag får stöd av min chef att utvecklas i arbetet 445,3% (3) Jag får konstruktiv återkoppling av min chef 57 25,9% (4) Min chef uppmuntrar mig att delta i beslut som rör mitt arbete ,5% (5) På min skola behandlas medarbetare på ett rättvist och jämlikt sätt 443,2% Stämmer Varken Stämmer dåligt eller inte alls eller bra eller helt ,8% ,7% ,8% ,2% ,2% ,9% ,2% ,1% ,% ,5% Tre procentenheter fler anser i år att de får uppskattning för bra arbetsprestationer. Över hälften av respondenterna anger att de får konstruktiv återkoppling, vilket är en ökning med fyra procentenheter. Något fler anger också att de uppmuntras att delta i beslut och får stöd i att utvecklas i arbetet. En minskad andel anser däremot att medarbetare behandlas rättvist och jämlikt. 67 % ansåg 9 att medarbetare behandlades rättvist och jämlikt mot 62 % i årets undersökning. Kvinnor anser i lägre utsträckning, 53 %, än männen, 67 % att medarbetare behandlas rättvist och jämlikt. Index Ledarskap utveckling innefattar frågor om feed-back, stöd i utvecklingen och uppmuntran till delaktighet, se sid. 31). Personal inom forskning/undervisning skattar dessa ledarskapsfrågor något bättre än övriga. 12

15 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Nedan ses Ledarskapsindex för varje skola och för Universitetsförvaltningen. KTH:s indexvärde ligger på 63. Ledarskap utveckling A B D E H I K L M S V Diskriminering Tabellen nedan visar hur svaren fördelar sig på frågor om diskriminering/trakasserier och huruvida man själv ansett sig diskriminerad de senaste två åren på KTH. Frågeställningen är inte jämförbar med 9 års undersökning. Har du själv blivit utsatt för diskriminering eller trakasserier i samband med ditt arbete på KTH de senaste två åren på grund av kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder Ja Nej Inget svar 98 4,5% 27 1,2% 59 2,7% 7,3% 11,5% 4,2% 18 4,9% 75 94,4% ,6% ,9% ,4% ,2% ,6% 93,8% 24 1,1% 25 1,1% 3 1,4% 29 1,3% 29 1,3% 27 1,2% 29 1,3% Resultaten visar att den vanligaste orsaken till diskriminering även i år är diskriminering p.g.a. av kön och ålder. 4,5 % uppger att de själva varit utsatta för diskriminering beroende på kön. 5 % att de diskriminerats p.g.a. ålder. 13

16 I båda fallen är kvinnorna mest utsatta, se nedan. Av de kvinnor som har svarat på enkäten har nära 1 % känt sig diskriminerade pga. kön. 1,5 % av männen har upplevt samma sak. 6 % av kvinnorna anger att de känt sig diskriminerade pga. ålder. Män har i något större utsträckning upplevt diskriminering pga. etnisk härkomst. Diskrimineringsfrågor uppdelat på kön, 11 8,9% 6,1% 1,5%,7% 3,% 2,1% 2,3%,4%,2%,5%,5%,2%,2% 4,3% Man Kvinna I diagrammet nedan ses hur svaren fördelar sig på respektive befattningskategori. Upplevelsen av diskriminering pga. ålder framför allt hos Tekniskt/Administrativa personal (7 %). I den sammanslagna gruppen Forskande/Undervisande personal svarar ca 5 %, att de diskriminerats. Den grupp som upplevt diskriminering pga. etniskt ursprung återfinns framför allt inom befattningsgruppen forskning/undervisning. Andel köns- och åldersdiskriminerade fördelade per yrkeskategori 7,1% 5,% 5,2% 4,5% 3,5% 1,9% Forskning/Undervisning Forskarstudier Teknisk/administrativt arbete Åldersdiskriminering Könsdiskriminering En fråga ställdes också om man märkt om någon annan blivit utsatt för diskriminering pga. någon/några av de orsaker som nämnts ovan. Totalt svarar 11 % att så varit fallet - 14 % av kvinnorna (9:21%) och 8 % (9:13%) av männen. 14

17 En specifik fråga gällde huruvida man själv varit utsatt för sexuella trakasserier på KTH de senaste två åren.,3 % av männen och 1,8 % kvinnor svarar här ja, vilket motsvarar 6 män och 16 kvinnor. Nedanstående tabell visar hur svarsgruppen ställer sig till förebyggandearbetet för att motverka diskriminering och trakasserier och hur man ser på stöd och rutiner för att rapportera trakasserier och diskriminering. Män uppger i något högre utsträckning god beredskap och bra rutiner. 41 % av kvinnorna och 35 % av männen uppger att den egna arbetsplatsen inte har tydliga rutiner för hur man rapporterar dessa missförhållanden. Diskriminering och trakasserier På min arbetsplats bedrivs förebyggande arbete för att motverka diskriminering och trakasserier Min arbetsplats har god beredskap för att stötta anställda som varit utsatta för diskriminering/ trakasserier Min arbetsplats har tydliga rutiner för hur man rapporterar missförhållanden som rör trakasserier och diskriminering Stämmer dåligt eller inte alls ,6% ,9% ,4% Varken/eller ,% ,5% ,1% Stämmer bra eller helt 75 32,1% 668 3,4% ,5% Nedan ses hur olika befattningsgrupper ser på de tre frågorna om förebyggande arbete, beredskap och rutiner för rapportering av missförhållanden. Forskarstuderande skattar här något sämre än övriga befattningshavare. 15

18 Hur diskrimineringsarbetet bedöms inom respektive Skola och Universitetsförvaltningen ses i nedanstående diagram. A B D E H I K L M S V Kompetens Resultaten från de frågor som ställdes angående kompetensanvändning och möjlighet till kompetensutveckling visas i tabellen nedan. (1) Jag har den kompetens som krävs för att klara mitt arbete Stämmer dåligt eller inte alls 53 2,4% Varken Stämmer eller bra eller helt 13 5,9% ,9% (2) Min kompetens nyttjas på ett effektivt sätt ,7% ,7% ,5% (3) Jag har möjlighet till den kompetensutveckling som krävs för att klara förändrade krav i arbetet (4) Kunskapsutbytet kollegor emellan sker på ett effektivt sätt 3 14,6% ,7% ,1% ,7% ,5% 114 5,3% De flesta upplever som vid föregående mätning att de har den kompetens som krävs. När det gäller möjligheten till kompetensutveckling uppger drygt % även i år att de är nöjda. Två nya frågor ställdes i årets undersökning som dels rörde kunskapsutbytet kollegor emellan men också om man anser att den egna kompetensen nyttjas effektivt. Resultaten visar att hela 26 % inte ser ett effektivt kunskapsutbyte mellan kollegor. De flesta, 68 %, anger dock att den egna kompetensen används väl. Resultaten visar inga större skillnader mellan män och kvinnor se bilaga 2 och 3. 16

19 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Ett nytt KompetensIndex visar att Teknisk/Administrativ och Forskande/Undervisande personal har högst indexvärde tätt följt av gruppen Forskarstuderande. Index omfattar frågor om kompetensanvändning/utveckling och hur man skattar kunskapsutbytet kollegor emellan. Från att Universitetsförvaltningen vid föregående år var överlägset bäst på att möjliggöra kompetensutveckling till sina medarbetare framträder i årets mätning Skola B E - S. Inom Skola B anser 79 % att de har möjlighet till den kompetensutveckling som krävs för att klara förändrade krav i arbetet. Kompetens A B D E H I K L M S V 17

20 Motivation Tabellen nedan visar hur svaren fördelar sig på frågor om engagemang och motivation. Stämmer dåligt eller inte alls (1) Jag känner mig starkt engagerad i mitt arbete 112 5,1% (2) Jag är villig att göra en extra insats om så behövs 61 2,8% (3) Jag känner att jag åstadkommer något värdefullt genom mitt arbete 133 6,1% Varken Stämmer eller bra eller helt 194 8,8% 115 5,2% 219 1,% 18 85,6% 7 91,4% ,3% (4) Jag ser fram emot att gå till arbetet 19 8,6% ,3% 16 76,5% Engagemanget och värdet av det egna arbetet skattas mycket högt. Dryga tre fjärdedelar ser fram emot att gå till arbetet och de allra flesta, 91 %, är som vid föregående års mätning också villiga att göra en extra arbetsinsats om så erfordras. Motivationsindex innefattar frågor om engagemang, hur man värderar sitt arbete och om man ser fram emot att gå till arbetet (sid. 31). Oavsett befattning är motivationen mycket hög. 18

21 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Resultaten visar att personal som arbetar med undervisning och forskning även i år skattar motivationen något högre än övriga befattningskategorier. Nedan ses indexvärdet för respektive Skola och för Universitetsförvaltningen. KTH:s totala indexvärde är 78, ett stegs förbättring mot 9 års undersökning. Motivation A B D E H I K L M S V Utvecklingssamtal 71 % av grupperna forskande/undervisande och teknisk/administrativ personal har erbjudits medarbetarsamtal under de senaste 12 månaderna vilket är åtta procentenheter fler än vid 9 års mätning. Femton procentenheter fler, 63 %, tycker att samtalen känns meningsfulla. Över hälften svarar dock att samtalet inte dokumenterats. Frågorna gäller inte forskarstuderande. 74 % av kvinnorna har erbjudits utvecklingssamtal det senaste året mot 7 % av männen vilket är en ökning med 12 procentenheter. Kvinnorna är även i årets mätning mer positivt inställda till Utvecklingssamtalen, se bilaga 2. Inga skillnader ses i år mellan personalkategorierna. 19

22 Handledning 24 % av respondenterna tillhör gruppen forskarstuderande. Tabellen nedan visar hur man ser på sin handledning och på uppföljningen av den Individuella studieplanen. Över % upplever även i årets mätning att handledaren visar intresse. Nära tre fjärdedelar tycker också som 9 att den kritik man får är konstruktiv. Uppföljningssamtalen skattas även i år något sämre. Cirka % anser inte att uppföljningen av den Individuella studieplanen fungerar bra och att det inte heller känns meningsfullt att ha uppföljning av den individuella studieplanen. Handledning Min utsedda handledare visar intresse för mina forskarstudier Min utsedda handledare ger mig konstruktiv kritik Min utsedda handledare finns tillgänglig när jag behöver det Jag har väl fungerande uppföljning av min individuella studieplan Jag har möjlighet till uppföljning så ofta jag behöver Det känns meningsfullt att ha uppföljning av min individuella studieplan Stämmer dåligt eller inte alls 43 8,2% 7 13,4% 73 14,% 13 19,7% 68 13,% 16,3% Varken/eller 56 1,7% 65 12,5% 81 15,5% 95 18,2% 84 16,1% 12 19,5% Stämmer bra eller helt 419,3% ,% ,9% 315,3% ,6% 31 57,7% Resultaten visar att manliga forskarstudenter även i år i något högre utsträckning än sina kvinnliga kollegor både har tillgång till sin handledare och upplever större intresse från sin handledare, se bilaga 2-3. Kvinnliga forskarstudenter anser i större utsträckning att uppföljningen av den Individuella studieplanen känns meningsfull. 63 % av de kvinnliga forskarstuderande svarar att uppföljningarna känns meningsfulla mot 55 % av männen.

23 Mötesverksamhet 76 % av hela gruppen svarande deltar regelbundet på avdelningens/enhetens möten. Detta är en ökning med två procentenheter. Resultaten visar även i årets mätning att kvinnorna deltar något mer regelbundet. se bilaga 2-3. (1) På våra möten kan alla typer av frågor lyftas 228 1,4% (2) På våra möten kommer alla till tals ,8% (3) Våra möten leds på ett bra sätt 38 14,% (4) Målen med våra möten är tydliga ,6% (5) Det känns meningsfullt att ha avdelningsmöten, arbetsplatsträffar etc. Stämmer Varken Stämmer dåligt eller inte alls eller bra eller helt ,7% ,5% ,7% ,5% ,8% ,9% ,% ,5% ,3% ,6% ,4% Skillnaden mellan Skolorna är stor. 86 % av de svarande inom Skola L deltar regelbundet i mötesverksamheten. Motsatsen ser vi inom Skola S där endast 66 % svarar att de deltar regelbundet. 21

24 Helhetsbedömning/Internt Varumärke I kommande avsnitt redovisas vilken bedömning man gör av KTH som organisation Synen på KTH som arbetsgivare skattas överlag positivt. 69 % beskriver KTH i positiva ordalag, en ökning med sex procentenheter. Framför allt utmärker sig medarbetare inom Skola S och personalen inom Skola E där 84 % av de svarande beskriver KTH som en bra arbetsgivare. Fortfarande ser något färre, 61 %, positivt på sina egna möjligheter att utvecklas inom KTH. Åtta procentenheter fler har i årets mätning stor tilltro till KTH:s möjligheter att utvecklas till en perfekt arbetsplats. 63 % anser dessutom att KTH underlättar för medarbetare att förena föräldraskap med arbete. 66 % av kvinnorna och % av männen anser att KTH underlättar möjligheten att förena föräldraskap och yrkesarbete. Stämmer dåligt eller inte alls För mina vänner berättar jag att KTH är en bra arbetsgivare ,4% Jag ser goda möjligheter att utvecklas inom KTH 41 18,7% KTH underlättar för medarbetare att förena föräldraskap och yrkesarbete 174 7,9% Varken/eller Stämmer bra eller helt ,2% 41 18,7% ,4% ,% ,4% ,6% Jag har stor tilltro till KTH:s potential att bli en perfekt arbetsplats med ideala arbetsförhållanden i alla avseenden ,5% ,6% ,5% Index Internt Varumärke omfattar frågor som rör synen på KTH som arbetsgivare och hur man ser på möjligheterna till egen utveckling och på KTH:s utvecklingspotential (sid. 31). Forskarstuderande är även i år den grupp som har störst tilltro till KTH som organisation. 22

25 Nedan ses indexnivån för samtliga Skolor och Universitetsförvaltningen. KTH:s totala indexvärde är 64, vilket är en ökning med fyra steg jämfört med 9 års undersökning. A B D E H I K L M S V Nöjd MedarbetarIndex (NMI) Tre frågor ställdes om hur nöjd man är med sin nuvarande arbetssituation. Dessa frågor bildar tillsammans ett index; NMI. På frågan Vid en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation svarar 71 % att de är nöjda eller mycket nöjda, vilket är en ökning med åtta procentenheter jämfört med 9 års mätning. Vid en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation Hur nöjd är du när du tänker på hur väl din nuvarande arbetssituation stämmer överens med dina förväntningar på arbete och arbetsförhållanden Föreställ dig ideala arbetsförhållanden. Hur nära eller långt ifrån sådana perfekta arbetsförhållanden är din nuvarande arbetssituation. Missnöjd ,6% ,% Inte nära ,8% Varken eller ,% ,7% Varken eller ,5% Nöjd ,7% 15 64,% Nära ,6% Männen i undersökningen är något mer nöjda med sin arbetssituation. Skillnaderna mellan könen är dock även i år marginell, se bilaga 2 och 3. 23

26 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Liksom vid bedömningen av det Interna Varumärket är forskarstuderande även i år den grupp som är mest nöjd med sin arbetssituation. NMI för samtliga tio Skolor och Universitetsförvaltningen ses i nedanstående diagram. Indexvärdet för KTH är 64, vilket är en förbättring med 5 steg jämfört med 9 års mätning. NMI A B D E H I K L M S V Skola E - S samt Universitetsförvaltningen ligger något över genomsnittsnivån. 24

27 Arbetsrelaterad Hälsa Tabellen nedan visar hur man skattade sin hälsa i relation till arbetet de senaste fyra veckorna, om man pga. arbetet upplevt några av nedanstående besvär. Jag har pga. min arbetssituation haft smärta eller värk haft svårt att sova känt mig stressad känt mig nedstämd Sällan eller aldrig ,9% ,7% 669 3,5% ,6% Ibland ,2% 37 14,% ,% 34 13,8% Ofta eller mycket ofta ,2% ,% ,3% ,6% Svaranden som uppgivit att de ofta/mycket ofta känt stress, som kan relateras till arbetet den senaste månaden, uppgår till över hälften av det totala svarsmaterialet. Inom Skola I svarar 58% att de ofta/mycket ofta känt stress pga. arbetssituationen de senaste fyra veckorna. 16 % av hela svarsgruppen anger att de ofta/mycket ofta känt arbetsrelaterade besvär i form av smärta/värk de senaste fyra veckorna. Av kvinnorna anger % att de ofta känt smärta och värk de senaste fyra veckorna som kan relateras till arbetet. Motsvarande siffra för männen är 14 %. Hälsoindex är uppbyggt av frågor om den egenskattade hälsan påverkats av något i arbetet vad gäller förekomst av stress, sömnsvårigheter och nedstämdhet som kan relateras till arbetet. Resultaten visar marginellt sämre värden, d.v.s. något högre andel arbetsrelaterade besvär, för Teknisk/Administrativ personal. 25

28 I diagrammet nedan ses hur svarsgruppens olika åldersklasser skattat graden av arbetsrelaterad stress. Resultaten visar att det framför allt är medarbetare mellan 26 och 55 år som ofta känt sig stressade. 57 % av respondenterna mellan år anger arbetsrealterad stress. Yngre och äldre åldersklasser anger i något mindre utsträckning arbetsrelaterad stress. Diagrammet nedan visar hur olika befattningskategorier skattat graden av arbetsrelaterad stress de senaste fyra veckorna. 26

29 Arkitektur och Samhällsbyggnad Bioteknologi Datavetenskap och Kommunikation Elektro- och Systemteknik Teknik och Hälsa Info.s- och Kommunikationsteknik Kemivetenskap Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande Industriell Teknik och Management Teknikvetenskap Universitetsförvaltningen Det allmänna hälsotillståndet skattas av de allra flesta som bra. 2,6 % anger att de mår dåligt eller mycket dåligt, se nedan. Vid 9 års mätning svarade 3 % att de mådde dåligt/mycket dåligt. Männen anger i något lägre utsträckning (2,2 %) att de mår dåligt/mycket dåligt. 3,4 % av kvinnorna anger att de mår dåligt/mycket dåligt vilket dock är en förbättring med,6 %. Nedan ses indexnivån för samtliga Skolor och Universitetsförvaltning. Indexvärdet för hela KTH är 59. Arbetsrelaterad hälsa A B D E H I K L M S V 27

30 Analys av samband Genom sambandsanalyser får vi svar på om det finns något som förklarar fenomen som arbetsrelaterad hälsa, motivationen i arbetet etcetera; om det finns några samband mellan de olika indexområden som förekommit i undersökningen. Bilderna som följer är resultatet av analyser på hela svarsgruppen och visar signifikanta, säkerställda samband. Finns det några samband mellan skattad hälsa och ställda frågor? För att undersöka vilka faktorer som i störst utsträckning kan ha en inverkan på hur hälsan relaterats till arbetet analyserades relationen mellan samtliga indexområden och egen skattad hälsa. Resultaten av sambandsanalyserna visar starka signifikanta samband mellan Hälsa och Arbetsbelastning. Det betyder att de individer som skattat låg belastning i arbetet med goda möjligheter till återhämtning också skattat god hälsa. Således har individer som skattat hög arbetsbelastning skattat sämre hälsa. Ett starkt samband ses också mellan NMI och skattad Hälsa. Medarbetare som angivit att de i hög grad är nöjda med sin arbetssituation har skattat god Hälsa. De som angivit lägre nöjdhetsgrad har angivit ökad andel arbetsrelaterad ohälsa såsom stress, sömnsvårigheter och smärta/värk. Även Motivationen i arbetet har ett förklaringsvärde. De som skattar stort engagemang och hög arbetsmotivation har också skattat sin hälsa som god. 28

31 Vad förklarar hög motivation? För att få svar på vad som påverkar motivationen i arbetet gjordes ytterligare analyser. Resultaten visar att graden av Handlingsutrymme/Egenkontroll i arbetet uppvisar starka signifikanta samband med Motivation. Stora möjligheter att påverka beslut, befogenheter att själv fatta beslut när arbetet så kräver och möjligheten att påverka mängden arbetet påverkar motivationen och engagemanget i arbetet. Svagare men dock signifikanta samband ses mellan hur väl man anser att organisationen arbetar för att förebygga diskriminering och trakasserier och huruvida man har goda rapporteringsrutiner och beredskap att stötta anställda som varit utsatta för dessa missförhållanden. 29

32 Vad förklarar helhetsbedömningen av KTH? I analyserna framkom även följande samband: Resultaten visar starka signifikanta samband mellan det Interna Varumärket och den syn man har på sitt Ledarskap vad gäller utvecklingsstöd och återkoppling i arbetet. De som bedömt Ledarskapet som bra har också en positiv syn på KTH som organisation. Således har medarbetare som skattat lägre på Ledarskapsfrågorna också en mer negativ syn på KTH. Analyserna visar också samband mellan Diskriminering och Internt Varumärke. Synen på KTH påverkas således av vilken syn man har på hur diskriminering förebyggs och hanteras. Även graden av Motivation i arbetet har en inverkan på hur man ser på KTH som arbetsgivare. Svagare men dock signifikanta samband ses mellan Kompetens och synen på KTH. En bra skattning av kompetensanvändning och möjligheter till kompetensutveckling påverkar således synen på KTH i positiv riktning. 3

33 Frågor som ingår i undersökningens indexberäkningar -11 Frågor markerade med * ingår i beräkningen av Index. Mål och ansvar * På min avdelning finns det klart definierade mål * Jag ser en tydlig koppling mellan avdelningens mål och KTH:s övergripande mål * Jag vet precis vad som förväntas av mig i arbetet Jag har tillgång till den information jag behöver för att göra ett bra arbete Handlingsutrymme/Egenkontroll * Jag kan påverka mängden arbete * Jag kan påverka beslut som är viktiga för mitt arbete Det ställs oförenliga krav på mig i arbetet * Jag har befogenhet att på egen hand fatta beslut när arbetet kräver det Jag får arbetsuppgifter utan att få de resurser som behövs för att utföra dem Arbetsbelastning Mitt arbete innebär att jag har stora arbetstoppar * Jag har goda möjligheter till återhämtning mellan perioder av hög arbetsbelastning * Jag har för mycket att göra * Jag arbetar i mycket högt tempo Det finns ett outtalat krav att arbeta även på fritiden Kompetens Jag har den kompetens som krävs för att klara mitt arbete * Min kompetens nyttjas på ett effektivt sätt * Jag har möjlighet till den kompetensutveckling som krävs för att klara förändrade krav i arbetet * Kunskapsutbytet kollegor emellan sker på ett effektivt sätt Motivation * Jag känner mig starkt engagerad i mitt arbete Jag är villig att göra en extra insats om så behövs * Jag känner att jag åstadkommer något värdefullt genom mitt arbete * Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap utveckling * Jag får uppskattning av min chef för mina prestationer * Jag får stöd av min chef att utvecklas i arbetet * Jag får konstruktiv återkoppling av min chef * Min chef uppmuntrar mig att delta i beslut som rör mitt arbete På min skola behandlas medarbetare på ett rättvist och jämlikt sätt Mötesverksamhet Deltar du i avdelningens/enhetens möten? På våra möten kan alla typer av frågor lyftas På våra möten kommer alla till tals Våra möten leds på ett bra sätt Målen med våra möten är tydliga Det känns meningsfullt att ha avdelningsmöten, arbetsplatsträffar etc. 31

34 Utvecklingssamtal Har din chef genomfört Utvecklingssamtal med dig någon gång under de senaste 12 månaderna? Har samtalen dokumenterats? Det känns meningsfullt att ha Utvecklingssamtal Handledning (forskarstuderande) Min utsedda handledare visar intresse för mina forskarstudier Min utsedda handledare ger mig konstruktiv kritik Min utsedda handledare finns tillgänglig när jag behöver det Jag har väl fungerande uppföljning av min individuella studieplan Jag har möjlighet till uppföljning så ofta jag behöver Det känns meningsfullt att ha uppföljning av min individuella studieplan Diskriminering Har du själv blivit utsatt för diskriminering eller trakasserier i samband med ditt arbete på KTH de senaste två åren pga.. Har du själv varit utsatt för sexuella trakasserier i samband med ditt arbete på KTH de senaste två åren? Har du märkt om någon annan blivit utsatt för något av ovanstående i samband med ditt arbete på KTH de senaste två åren? * På min arbetsplats bedrivs förebyggande arbete för att motverka diskriminering och trakasserier * Min arbetsplats har god beredskap för att stötta anställda som varit utsatta för diskriminering/trakasserier * Min arbetsplats har tydliga rutiner för hur man rapporterar missförhållanden som rör trakasserier och diskriminering Helhetsbedömning/Internt Varumärke * För mina vänner berättar jag att KTH är en bra arbetsgivare * Jag ser goda möjligheter att utvecklas inom KTH KTH underlättar för medarbetare att förena föräldraskap och yrkesarbete * Jag har stor tilltro till KTH:s potential att bli en perfekt arbetsplats med ideala arbetssituationer i alla avseenden Nöjd MedarbetarIndex * Vid en helhetsbedömning, hur nöjd är du med din nuvarande arbetssituation? * Hur nöjd är du när du tänker på hur väl din nuvarande arbetssituation stämmer överens med dina förväntningar på arbete och arbetsförhållanden * Föreställ dig ideala arbetsförhållanden. Hur nära eller långt ifrån sådana perfekta arbetsförhållanden är din nuvarande arbetssituation Arbetsrelaterad Hälsa (senaste fyra veckorna) Jag har pga. av min arbetssituation haft smärta eller värk * haft svårt att sova * känt mig stressad * känt mig nedstämd Hur bedömer du ditt allmänna hälsotillstånd 32

35 BILAGA 1 Sammanfattande index Skolor och Universitetsförvaltning Skolan för Arkitektur och samhällsbyggnad (ABE) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för Arkitektur och samhällsbyggnad (ABE) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 1

36 BILAGA 1 Skolan för bioteknologi (BIO) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för bioteknologi (BIO) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 2

37 BILAGA 1 Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 3

38 BILAGA 1 Skolan för elektro- och systemteknik (EES) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för elektro- och systemteknik (EES) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 4

39 BILAGA 1 Skolan för teknik och hälsa (STH) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för teknik och hälsa (STH) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 5

40 BILAGA 1 Skolan för informations- och kommunikationsteknik (ICT) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för informations- och kommunikationsteknik (ICT) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 6

41 BILAGA 1 Skolan för kemivetenskap (CHE) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för kemivetenskap (CHE) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 7

42 BILAGA 1 Skolan för Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande (ECE) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för Teknikvetenskaplig kommunikation och lärande (ECE) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 8

43 BILAGA 1 Skolan för industriell teknik och management (ITM) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för industriell teknik och management (ITM) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 9

44 BILAGA 1 Skolan för teknikvetenskap (SCI) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Skolan för teknikvetenskap (SCI) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 1

45 BILAGA 1 Universitetsförvaltningen (UF) Mål Handlingsutrymme Arbetsbelastning Motivation Internt Varumärke NMI 9 11 Universitetsförvaltningen (UF) Kompetens Ledarskap utveckling Diskriminering Arbetsrelaterad hälsa 11

46 BILAGA 2 Medarbetarundersökning KTH 11 - Kvinnor _ 1. Kön (1) Man % (2) Kvinna 889 % 2. Åldersgrupp (1) Under 25 år 25 2,8% (2) år 34 34,2% (3) år ,5% (4) år ,3% (5) Över 55 år ,1% _ 3. Vilka är dina huvudsakliga arbetsuppgifter? (1) Forskning/Undervisning ,3% (2) Forskarstudier ,7% (3) Tekniskt/Administrativt arbete ,% _ 4. Anställningsform (1) Tillsvidareanställning ,5% (2) Tidsbegränsad anställning 271 3,5% _ 5. Sysselsättningsgrad (1) -25% 1 1,1% (2) 26-5% 39 4,4% (3) 51-75% 38 4,3% (4) 76-% 2 9,2% 6. Har du personalansvar? (1) Ja ,6% (2) Nej ,4% 1

47 BILAGA 2 7. Mål och Ansvar Stämmer dåligt eller inte alls (1) På min avdelning finns det klart definierade mål 2 22,7% (2) Jag ser en tydlig koppling mellan avdelningens mål och KTH:s övergripande mål ,2% (3) Jag vet precis vad som förväntas av mig i arbetet ,3% (4) Jag har tillgång till den information jag behöver för att göra ett bra arbete 1 15,7% Varken/eller Stämmer bra eller helt ,7% ,5% ,3% ,% _ 57 57,% ,% ,9% ,5% 8. Handlingsutrymme och Egenkontroll Sällan Ibland Ofta eller eller aldrig mycket ofta (1) Jag kan påverka mängden arbete ,4% 19,2% (2) Jag kan påverka beslut som är viktiga för mitt arbete ,%,8% (3) Det ställs oförenliga krav på mig i arbetet ,8%,6% (4) Jag har befogenhet att på egen hand fatta beslut när arbetet kräver det ,4% 24,7% (5) Jag får arbetsuppgifter utan att få de resurser som behövs för att utföra dem ,3% 16,8% _ ,% 58 57,1% ,2% 537,4% ,5% 9. Arbetsbelastning Sällan Ibland Ofta eller eller aldrig mycket ofta (1) Mitt arbete innebär att jag har stora arbetstoppar ,9% 13,8% (2) Jag har goda möjligheter till återhämtning mellan perioder av hög arbetsbelastning ,1% 25,8% (3) Jag har för mycket att göra ,6% 29,1% (4) Jag arbetar i mycket högt tempo ,1% 24,4% (5) Det finns ett outtalat krav att arbeta även på fritiden ,4% 15,2% ,8% ,7% ,% ,9% ,% 2

48 BILAGA 2 _ 1. Kompetens (1) Jag har den kompetens som krävs för att klara mitt arbete Stämmer dåligt eller inte alls 24 2,7% (2) Min kompetens nyttjas på ett effektivt sätt ,3% (3) Jag har möjlighet till den kompetensutveckling som krävs för att klara förändrade krav i arbetet ,7% (4) Kunskapsutbytet kollegor emellan sker på ett effektivt sätt ,% Varken/eller Stämmer bra eller helt 58 6,5% ,1% ,6% ,7% _ ,4% ,8% ,% ,3% 11. Motivation Stämmer dåligt eller inte alls (1) Jag känner mig starkt engagerad i mitt arbete 43 4,8% (2) Jag är villig att göra en extra insats om så behövs 28 3,1% (3) Jag känner att jag åstadkommer något värdefullt genom mitt arbete 53 6,% (4) Jag ser fram emot att gå till arbetet 82 9,2% Varken/eller Stämmer bra eller helt 79 8,9% 52 5,8% 15 11,8% ,3% 7 85,5% 2 9,2% ,1% ,7% _ 12. Ledarskap Stämmer dåligt eller inte alls (1) Jag får uppskattning av min chef för mina prestationer 181,4% (2) Jag får stöd av min chef att utvecklas i arbetet 179,1% (3) Jag får konstruktiv återkoppling av min chef ,1% (4) Min chef uppmuntrar mig att delta i beslut som rör mitt arbete 179,1% (5) På min skola behandlas medarbetare på ett rättvist och jämlikt sätt ,3% Varken/eller Stämmer bra eller helt ,5% ,4% ,8% ,% ,2% ,1% ,4% ,5% ,4% ,3% 3

ICT - Inklusive undernoder KTH

ICT - Inklusive undernoder KTH ICT - Inklusive undernoder KTH Medarbetarundersökning Rapport ICT skolan 2013 ICT - Inklusive undernoder Bakgrund I det här dokumentet kan du ta del av resultatet för din avdelning samt jämföra det med

Läs mer

Rapport till Ängelholms kommun om medarbetarundersökning år 2012

Rapport till Ängelholms kommun om medarbetarundersökning år 2012 Rapport till Ängelholms kommun SKOP har på uppdrag av Ängelholms kommun genomfört en medarbetarundersökning bland kommunens medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport. Undersökningen har i

Läs mer

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o 90:e perc

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o 90:e perc HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o A Skolan för arkitektur och samhällsbyggnad (ABE), B Skolan för bioteknologi (BIO), D Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC), E Skolan för elektro-

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005

Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkäten genomförs med syfte att ta reda på hur du upplever ditt arbete och förutsättningarna för att utöva ledarskapet. Enkäten innehåller också en del bakgrundsfrågor,

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o 90:e perc

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o 90:e perc HS 1. Lönestatistik tjänstekategori 10:e o A Skolan för arkitektur och samhällsbyggnad (ABE), B Skolan för bioteknologi (BIO), D Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC), E Skolan för elektro-

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Chef/Medarbetare

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Chef/Medarbetare Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 22 / Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Presentation Om undersökningen Metoden som använts är en kombination av webb och postala enkäter.

Läs mer

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Mall-ID 111115 Datum 2011-12-19 Dnr Upprättare Johanna Alfredsson/ Samhällsmedicin ArbetsPM Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Vintern 2011, perioden mellan den 14 november och

Läs mer

Medarbetarindex. 7 79 67 63 63. Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61. Samverkan och kunskapsdelning. 10 74 55 56 56

Medarbetarindex. 7 79 67 63 63. Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61. Samverkan och kunskapsdelning. 10 74 55 56 56 Sammanfattande mått (-5) 0 Medarbetarindex. 7 79 67 63 63 Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61 Samverkan och kunskapsdelning. 7 55 56 56 Personlig arbetssituation. 77 6 62 6 Stress. *) 25 6

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

2015-09-08. Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut

2015-09-08. Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut TJÄNSTESKRIVELSE 1 (7) 2015-09-08 Dnr Bun 2015/119 Arbetsmiljökompassen 2014 Förslag till beslut Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut 1. Redovisningen av medarbetarundersökningen Arbetsmiljökompassen

Läs mer

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori

HS 1. Lönestatistik tjänstekategori A Skolan för arkitektur och samhällsbyggnad (ABE), B Skolan för bioteknologi (BIO), D Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC), E Skolan för elektro- och systemteknik (EES), H Skolan för teknik

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007 1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell

Läs mer

Från: *SCB Medarbetarenkät Skickat: Till: Ämne: Göteborgs Stad - Ledarenkät. Välkommen till 2009 års ledarenkät!

Från: *SCB Medarbetarenkät Skickat: Till: Ämne: Göteborgs Stad - Ledarenkät. Välkommen till 2009 års ledarenkät! Från: *SCB Medarbetarenkät Skickat: Till: Ämne: Göteborgs Stad - Ledarenkät Välkommen till 2009 års ledarenkät! Ledarenkäten genomförs i syfte att ta reda på hur du upplever ditt arbete och förutsättningarna

Läs mer

REGION VÄRMLAND. Mångfaldspolicy. Regionfullmäktige 2009-05-28

REGION VÄRMLAND. Mångfaldspolicy. Regionfullmäktige 2009-05-28 REGION VÄRMLAND Mångfaldspolicy Regionfullmäktige 2009-05-28 MÅNGFALDSPOLICY 1. BAKGRUND Egna organisationen Omvärlden 2. NULÄGESBESKRIVNING Kända data Upplevt nuläge Framtid 3. SYFTE/VISION 4. FRAMGÅNGSFAKTORER

Läs mer

Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012

Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 PLAN 1(6) 2009-09-16 KS-415/2009 020 Handläggare, titel, telefon Rania Issa Särnblad, HR-konsult 011-151028 Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 Syftet med planen är att konkretisera kommunens

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

BILAGA KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE STOCKHOLM (MELLAN)

BILAGA KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE STOCKHOLM (MELLAN) BILAGA KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE STOCKHOLM (MELLAN) Arbetssituation 2 Typ av ärenden Fråga: Vilken typ av ärenden arbetar du med? Är det? Barn och ungdomar 43% 55% Ekonomiskt bistånd Vuxna 3 27% 19%

Läs mer

Medarbetarundersökning 2016. SCI Admin

Medarbetarundersökning 2016. SCI Admin Medarbetarundersökning 2016 SCI Admin Bakgrund KTH:s medarbetarundersökning genomfördes den 7 mars 24 mars. Svarsfrekvens KTH: 70% Svarsfrekvens SCI: 55% Svarsfrekvens SCI Admin: 94% 6-gradig skala Så

Läs mer

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

SÄKERHETSVISAREN 1. LEDNING OCH PRIORITERINGAR

SÄKERHETSVISAREN 1. LEDNING OCH PRIORITERINGAR 1. LEDNING OCH PRIORITERINGAR Ledningen har en nyckelroll för att företaget ska bli bättre på att förhindra olyckor och tillbud. Ord måste omsättas i handling och en viktig uppgift är att involvera alla

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas Demo Demo Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby 08-7919800

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7 Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER

Läs mer

Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg

Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Arbetsliv. Rapport: Lyckliga arbetsplatser. Maj 2007, Markör Marknad och Kommunikation AB. Rapport Lyckliga arbetsplatser 2007

Arbetsliv. Rapport: Lyckliga arbetsplatser. Maj 2007, Markör Marknad och Kommunikation AB. Rapport Lyckliga arbetsplatser 2007 Arbetsliv Rapport: Lyckliga arbetsplatser Maj 27, Markör Marknad och Kommunikation AB Rapport Lyckliga arbetsplatser 27 Markör Marknad och Kommunikation AB, Box 396, 71 47 Örebro Telefon: 19-16 16 16.

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Trivsel på jobbet en åldersfråga? Jobbhälsobarometern, Delrapport 2012:2, Sveriges Företagshälsor 2013-02-27

Trivsel på jobbet en åldersfråga? Jobbhälsobarometern, Delrapport 2012:2, Sveriges Företagshälsor 2013-02-27 Trivsel på jobbet en åldersfråga? 2 Om Jobbhälsobarometern Jobbhälsobarometern bygger på telefonintervjuer med ett representativt urval av svenskar i åldern 20 65 år som arbetar minst halvtid. Jobbhälsobarometern

Läs mer

Information - Resultat medarbetar- och chefsenkät Göteborg & Co Träffpunkt 2016

Information - Resultat medarbetar- och chefsenkät Göteborg & Co Träffpunkt 2016 Bilaga 4 Sida 1 Styrelsen (2016-04-26) Handläggare: Karin Richardsson Tel: 031-368 40 70 E-post: karin.richardsson@goteborg.com Information - Resultat medarbetar- och chefsenkät Göteborg & Co Träffpunkt

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012

STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012 STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012 Fackförbundet ST 2012-05-15. Referens: Torbjörn Carlsson, Utredare 070/658 49 29 torbjorn.carlsson@st.org Förord Fackförbundet ST har tidigare år genomfört större

Läs mer

SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet

SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet Med den här lathunden vill din fackliga organisation informera om

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län?

Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Förutsättningar för verksamheternas närmaste chefer 2005 Rapport 2006:11 Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Förutsättningar

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 Medarbetarenkät 2014 / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 1 2 Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Mål och uppdrag 59,8% 27,2% 10,4% 2,7% 4,6 Kompetens och utveckling 62,5%

Läs mer

Kristinedalskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling

Kristinedalskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling Kristinedalskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Grundskola, skolbarnsomsorg, förskoleklass och grundsärskola Ansvariga för planen

Läs mer

2013:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:2 Sveriges Företagshälsor 2013-11-28

2013:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:2 Sveriges Företagshälsor 2013-11-28 2013:2 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:2 Sveriges Företagshälsor 2013-11-28 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 De anställdas syn

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolor och annan pedagogisk verksamhet Planen gäller från 2014-10-15 Planen gäller till 2015-10-15 Sida 1 av 7 Innehåll 1. Bakgrund... 3 2. Vad

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Tranängskolan F-3 plan mot diskriminering och kränkande behandling

Tranängskolan F-3 plan mot diskriminering och kränkande behandling Tranängskolan F-3 plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Grundskola Ansvariga för planen Rektor ansvarar för planen och ser till att all

Läs mer

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning

Läs mer

Plan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling

Plan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Plan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Älvstrandsgymnasiets vuxenutbildning, Hagfors läsåret 2014-2015 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR ÄLVSTRANDSGYMNASIETS

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

RIKSREVISIONEN Medarbetarundersökning 2005

RIKSREVISIONEN Medarbetarundersökning 2005 RIKSREVISIONEN Medarbetarundersökning 2005 Projektnummer 1514099 2006-01-07 Ingemar Boklund Sifo Research & Consulting SE-114 78 Stockholm Tel: +46 (0)8507 420 00 Secondary name to Sweden Fax: +46 (0)8-507

Läs mer

Elevernas delaktighet: Vårdnadshavarnas delaktighet: Personalens delaktighet:

Elevernas delaktighet: Vårdnadshavarnas delaktighet: Personalens delaktighet: 1 Vår vision: Vår vision på Långängskolan är att alla elever ska vara trygga, trivas och må bra. Ingen ska utsättas för diskriminering eller kränkande behandling. På Långängskolan skall alla elever och

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

2015/2016. Saco-S lokalförening vid KTH

2015/2016. Saco-S lokalförening vid KTH 2015/2016 VERKSAMHETSBERÄTTELSE Saco-S lokalförening vid KTH Verksamhetsåret 2015/16 har omfattat 12 månader, från och med 150209 160222. ÅRSMÖTET 2015 Årsmötet hölls måndagen den 9 februari kl. 17.15

Läs mer

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent Medarbetarundersökning Antal svar: st Svarsfrekvens: procent Presentation Om undersökningen Resultat - NMI, Ledarskap, Engagemang och Attraktivitet Index per frågeområde Resultat per fråga Verksamhetsspecifika

Läs mer

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.

Läs mer

Mölstadskolans Likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Denna plan gäller för Mölstadskolan F-6 samt fritidshemmet 2015-2016

Mölstadskolans Likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Denna plan gäller för Mölstadskolan F-6 samt fritidshemmet 2015-2016 Mölstadskolans Likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Denna plan gäller för Mölstadskolan F-6 samt fritidshemmet 2015-2016 Upprättad augusti 2015 1 Innehållsförteckning Mölstadskolan,

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

042091 Autismförskolan Skatten, Bräckegatan 12

042091 Autismförskolan Skatten, Bräckegatan 12 Stockholms stad Förskoleundersökning 16 91 Autismförskolan Skatten, Bräckegatan 1 16-5-11 Capital of Scandinavia Om undersökningen Frågorna i enkäten Inför läsning av rapporten Svarsfrekvens Resultat Övergripande

Läs mer

Medarbetarundersökning MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Samhälls- och välfärdsstudier (ISV)

Medarbetarundersökning MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Samhälls- och välfärdsstudier (ISV) MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 LÄSVÄGLEDNING 01 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 2013. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014 Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning

Läs mer

Löneöversyn. inom kommunal sektor. Som förtroendevald är du motorn

Löneöversyn. inom kommunal sektor. Som förtroendevald är du motorn Löneöversyn inom kommunal sektor Som förtroendevald är du motorn Löneöversyn Arbetet med lön är en process som pågår hela året. Löneöversynen regleras i det centrala löneavtalet som ingår i HÖK T, huvudöverenskommelsen

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA)

CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA) CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA) Fokus för checklistan är den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Checklistan är tänkt att fungera som ett stöd och

Läs mer

Korsholms kommuns Personalstrategi 2014-2017

Korsholms kommuns Personalstrategi 2014-2017 Korsholms kommuns Personalstrategi 2014-2017 Samarbetskommittén 14.4.2014 Personalsektionen 12.5.2014 Kommunstyrelsen 16.6.2014 Kommunfullmäktige 22.9.2014 I Korsholms kommun sätter vi ribban högt. Vi

Läs mer

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn

Läs mer

Medarbetarundersökning 2016

Medarbetarundersökning 2016 Medarbetarundersökning 2016 Utförd av: Defgo.se Organisationsnamn: Kramfors kommun Antal svar: 1329 Antal inbjudna respondenter: 1868 Procentandel svar: 71 Defgo.se MOTIVATION: mycket 1 ganska 2 varken

Läs mer

Likabehandlingsplan för Ekenhillsvägens förskola. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling.

Likabehandlingsplan för Ekenhillsvägens förskola. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. Ekenhillsvägens förskola 1 (13) Likabehandlingsplan för Ekenhillsvägens förskola. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. I april 2006 kom Lagen mot diskriminering och annan kränkande

Läs mer

Likabehandlingsplan 2013-2014

Likabehandlingsplan 2013-2014 Likabehandlingsplan 2013-2014 Kometen Utfärdat av: Marie Gunnarsson Helena Jansson Lotta Zilén Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola Ansvariga för planen Vår enhetschef Sirpa

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,

Läs mer

Sotenäs Kompetenscentrums Likabehandlingsplan och Årliga plan mot kränkande behandling

Sotenäs Kompetenscentrums Likabehandlingsplan och Årliga plan mot kränkande behandling 1 Sotenäs Kompetenscentrums Likabehandlingsplan och Årliga plan mot kränkande behandling Mål och vision Vi ska förebygga, upptäcka och åtgärda alla former av kränkande handlingar bland elever och personal

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Arealens Förskola Arealens Förskola A

Arealens Förskola Arealens Förskola A Arealens Förskola Arealens Förskola A Tillsammans lägger vi grunden för det livslånga lärandet LIKABEHANDLINGSPLAN och Plan mot kränkande behandling 2015-16 Likabehandlingsplan för Arealens förskola Syfte:

Läs mer

Bilaga till likabehandlingsplanen LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING. Kunskapskällan HERRLJUNGA KOMMUN UPPRÄTTAD 2015-10-22

Bilaga till likabehandlingsplanen LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING. Kunskapskällan HERRLJUNGA KOMMUN UPPRÄTTAD 2015-10-22 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING Kunskapskällan HERRLJUNGA KOMMUN UPPRÄTTAD 2015-10-22 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Bakgrund Från och med 2009-01-01 har skolor

Läs mer

Enhetsrapport 2015. Pysslingen Förskolor - medarbetare Gläntan

Enhetsrapport 2015. Pysslingen Förskolor - medarbetare Gläntan Enhetsrapport Pysslingen Förskolor - medarbetare Gläntan Svarsfrekvens Gläntan % ( svarande/ mottagare) Svarsfrekvens Pysslingen Förskolor 8% (9 svarande/8 mottagare) Svarsfrekvens AcadeMedia totalt 8%

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Plan mot kränkande behandling och Likabehandlingsplan. Förskolan Blåklinten Norrtälje Västra förskoleområde

Plan mot kränkande behandling och Likabehandlingsplan. Förskolan Blåklinten Norrtälje Västra förskoleområde Plan mot kränkande behandling och Likabehandlingsplan Förskolan Blåklinten Norrtälje Västra förskoleområde 2016 PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING BLÅKLINTEN 2016 Vision Ingen form av kränkning eller diskriminering

Läs mer

VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2012/2013. Verksamhetsåret 2012/13 har omfattat ca 10 månader, från och med 120322 130128.

VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2012/2013. Verksamhetsåret 2012/13 har omfattat ca 10 månader, från och med 120322 130128. VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2012/2013 Saco-S lokalförening vid KTH Verksamhetsåret 2012/13 har omfattat ca 10 månader, från och med 120322 130128. ÅRSMÖTET 2012 Årsmötet hölls torsdagen den 22 mars kl. 16.00

Läs mer

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet.

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. ADHD på jobbet Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. Innehåll RESULTATET I KORTHET... 3 BAKGRUND... 4 GENOMFÖRANDE...

Läs mer

Trimsarvets förskola

Trimsarvets förskola Trimsarvets förskola Likabehandlingsplan & Plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2014/2015 Planen gäller från 2014-09-01 till 2015-08-31 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas

Läs mer

Medarbetarenkäten 2016 Rapport 1

Medarbetarenkäten 2016 Rapport 1 Medarbetarenkäten 2016 Rapport 1 Antal svarande: 5 730 Beställda: 6 859 Svarsfrekvens: 83,54% värde Stödjande arbetsförhållanden 66% 27% 7% 4,73 Min upplevelse av arbetet 75% 20% 5% 5,03 Påverkan 56% 34%

Läs mer

Medarbetarundersökning Totalrapport

Medarbetarundersökning Totalrapport Medarbetarundersökning 2016 Totalrapport Ålder % 18-34 år 21% 35-44 år 25% 45-54 år 29% 55+ 25% Ack. svar 3461 Anställningstid % Mindre än ett år 1-2 år 13% 3-5 år 15% 6-10 år 14% Mer än tio år 49% Ack.

Läs mer

Magelungen Medarbetarundersökning 2016

Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Total Magelungen Antal svarande: 307 st 307 64 % Innehållsförteckning Sammanfattning 3 NMI - Nöjd Medarbetar Index 5 Enkätområden 10 Helhet 11 Arbetssituation 13

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer