KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 1 (15) Kiiski Ny diskrimineringslag. Diskrimineringslag (1325/2014)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 1 (15) Kiiski 26.2.2015. Ny diskrimineringslag. Diskrimineringslag 1.1.2015 (1325/2014)"

Transkript

1 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 1 (15) Ny diskrimineringslag Diskrimineringslag (1325/2014) Lagens syfte (1 ) Lagens tillämpningsmråde (2 ) Den nya diskrimineringslagen, sm trädde i kraft den 1 januari 2015, ger ett större skydd mt diskriminering än tidigare. I lagen avses med arbetsgivare ckså sådana arbetsgivare sm utövar sin rätt att leda ch övervaka arbetet på inhyrda arbetstagare, praktikanter ch arbetsprövare. Ett flertal lagar ändrades eller stadsfästes samtidigt sm den nya diskrimineringslagen trädde i kraft, bl.a. infördes ändringar i jämställdhetslagen, vilket KT Kmmunarbetsgivarna skickar ett särskilt cirkulär m, samt arbetsavtalslagen ch lagen m kmmunala tjänsteinnehavare. I detta cirkulär behandlas innehållet i diskrimineringslagen med betning på arbetsgivarnas skyldigheter. I cirkuläret redgörs ckså för ändringarna i arbetsavtalslagen, lagen m kmmunala tjänsteinnehavare samt lagen m tillsynen över arbetarskyddet ch m arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör i sin verksamhet kmma ihåg att det i lagen ch dess förarbeten, sm den här prmemrian baserar sig på, endast ges ett fåtal knkreta exempel på vad sm är diskriminering eller gdtagbar psitiv särbehandling ch vilka grunder sm berättigar särbehandling. I sista hand får en helhetsbedömning från fall till fall avgöra hur lagen ska tlkas. Arbetsgivarna bör beakta detta i sina förfaringssätt ch bl.a. när de utarbetar en plan för främjande av likabehandling. Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling ch förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den sm utsatts för diskriminering. I den tidigare lagen fanns uppräknat de livsmråden där lagen ska tillämpas. Utgångspunkten i den nya lagen är att den ska tillämpas på all ffentlig ch privat verksamhet. Lagen ska dck inte tillämpas på verksamhet sm hör till privatlivet eller familjelivet ch inte heller på religinsutövning. Lagens tillämpningsmråde mfattar hela anställningstiden från rekrytering till avslutande av anställning. Därför måste arbetsgivaren se till att de lika prcesserna i anknytning till anställningen inte är diskriminerande.

2 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 2 (15) Förhållande till annan lagstiftning (3 ) Bestämmelser m förbud mt diskriminering på grund av kön ch bestämmelser m främjande av jämställdhet mellan könen finns ckså i frtsättningen i lagen m jämställdhet mellan kvinnr ch män. I situatiner där det är fråga m diskriminering på grund av kön ch förbjuden diskriminering enligt diskrimineringslagen tillämpas både diskrimineringslagen ch jämställdhetslagen. Sådan diskriminering på flera grunder kan det vara fråga m exempelvis i situatiner där en persn på grund av sitt kön ch sin ålder behandlas annrlunda utan gdtagbart skäl. Bestämmelser m straff för diskriminering, diskriminering i arbetslivet ch ckerliknande diskriminering i arbetslivet finns i strafflagen. Bestämmelserna m främjande av likabehandling är nya ch de kmpletterar bestämmelserna i anställningslagstiftningen m arbetsgivarens skyldighet att bemöta arbetstagarna partiskt. Skyldigheten att främja likabehandling kmpletterar även arbetsgivarens allmänna skyldighet sm föreskrivs i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren är skyldig att bl.a. se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete, ch arbetsgivaren ska ckså sträva efter att främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i yrket. Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling (7 ) Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling I den nya lagen föreskrivs alla arbetsgivare en skyldighet att främja likabehandling. Denna skyldighet att främja likabehandling gäller förutm myndigheter ckså arbetsgivare, utbildningsanrdnare ch läranstalter. En arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling kan uppnås på arbetsplatsen ch med hänsyn till arbetsplatsens behv utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att persnal anställs ch beslut m persnalen fattas. Syftet med åtgärderna är att de förfaranden sm ska följas på arbetsplatsen vid bl.a. anställning, uppgiftsfördelning, beslut m utbildning, löner ch anställningsförmåner, samt fastställande av skyldigheter i anknytning till arbetet ch anställningen verkligen är icke-diskriminerande. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga ch prprtinerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna ch övriga mständigheter. När man planerar de främjande åtgärderna kan man utöver den nuvarande persnalstrukturen fästa vikt vid framtida utmaningar. Åtgärderna ska påverka den faktiska likabehandlingen. Sådana åtgärder kan exempelvis vara etablering av ett förfarande sm baserar sig på gd praxis när man behandlar misstankar m diskriminering ch när man lyfter fram likabehandlingsfrågr vid intrduktin för nyanställda ch utbildning för persnalen samt vid arbetsplatsutveckling. Lagens syfte är att främjandet av likabehandlingen ska bli en del av arbetsplatsernas regelbundna utvecklingsverksamhet, att likabehandlingen

3 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 3 (15) på arbetsplatsen ska granskas med jämna mellanrum ch att tidigare främjande åtgärder vid behv ska ändras ch preciseras. Likabehandlingsplan I den nya lagen föreskrivs arbetsgivarna ckså en skyldighet att utarbeta en likabehandlingsplan. Enligt lagen ska en arbetsgivare sm regelbundet har minst 30 anställda ha en plan för de åtgärder sm behövs för att främja likabehandling. När arbetsgivaren uppfyller sin skyldighet att främja likabehandling ch utarbetar den anknytande likabehandlingsplanen bör arbetsgivaren uppmärksamma att en str del av diskrimineringsgrunderna är känsliga uppgifter. Om arbetsgivaren tänker rikta psitiv särbehandling (se 9 ) till den befintliga persnalen eller den persnal sm ska rekryteras, vre det skäl att ta upp detta ch mtivera det i likabehandlingsplanen. I likabehandlingsplanen bör även beaktas de legitima grunderna för särbehandling (se ). Till skillnad från exempelvis jämställdhetsplanen ställs det inga frmkrav eller innehållsmässiga krav på likabehandlingsplanen. Planen utarbetas så att de nämnda skyldigheterna att främja likabehandling beaktas. Målet med planen är att främja likabehandling genm att fastställa ch beskriva inm vilken ram ch med vilka medel ch metder arbetsgivaren kan främja likabehandling i sin verksamhet på ett målinriktat ch långsiktigt sätt. När likabehandlingsplanen utarbetas ch verkställs ska arbetsgivaren sträva efter att identifiera, ingripa i ch förebygga all slags diskriminering. Utarbetandet av planen kan inledas så att den nuvarande situatinen utvärderas ch beskrivs. Arbetsgivaren bör regelbundet följa upp ch utvärdera både verkställandet av likabehandlingsplanen ch dess effekter på likabehandlingen. I planen kan ckså ingå hur uppföljningen ska ske ch vilken tidsram sm gäller. Kmmunerna har sm myndigheter redan tidigare varit skyldiga att främja likabehandling enligt den tidigare lagen m likabehandling. För att främja etnisk likabehandling har myndigheterna likaså varit skyldiga att utarbeta en likabehandlingsplan. (Tidigare lagen m likabehandling, 4 ). Observera att kmmunerna enligt den nya lagen både i egenskap av myndigheter ch utbildningsanrdnare är skyldiga att främja likabehandling ch att utarbeta de i lagen föreskrivna likabehandlingsplanerna. Kmmunförbundet ger anvisningar m detta. Det lönar sig för kmmunens lika sektrer att samarbeta när de i egenskap av myndigheter, utbildningsanrdnare ch arbetsgivare utarbetar likabehandlingsplanerna. En likabehandlingsplan kan fgas till de övriga planerna. Planen kan exempelvis vara en del av jämställdhetsplanen, verksamhetsprgrammet för arbetarskyddet eller persnal- ch utbildningsplanen. Utarbetandet av likabehandlingsplanen ligger på arbetsgivarens ansvar ch arbetsgivaren måste kunna visa att den lagstadgade planen är gjrd. Den första likabehandlingsplanen enligt den nya lagen ska ha utarbetats före den 1 januari 2017.

4 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 4 (15) Förbud mt diskriminering ch repressalier Främjande av likabehandling tillsammans med persnalen Lagen innehåller ckså bestämmelser m på vilket sätt persnalen ch persnalens representanter bör engageras i främjandet av likabehandling. De främjande åtgärderna ch deras genmslagskraft ska behandlas i samråd med persnalen ch dess företrädare. Likabehandling främjas ch likabehandlingsplanen utarbetas i den rdning sm lagen m samarbete mellan kmmunala arbetsgivare ch arbetstagare föreskriver för kmmunen ch på det sätt sm kmmunens eller samkmmunens samarbete är rganiserat. En förtrendeman sm valts enligt ett kllektivavtal, eller någn annan företrädare för persnalen sm medverkat i planeringen av likabehandlingsåtgärderna har enligt 7 i den nya diskrimineringslagen rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen. Samma rättighet gäller även arbetarskyddsfullmäktige. I den nya lagen har definitinen på diskriminering ändrats ch preciserats. Till diskrimineringslagen har fgats de grunder för diskriminering sm tidigare tillämpats i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare ch arbetsavtalslagen. Diskrimineringsgrunderna i lagen avviker ckså annars en del från tidigare. Förbud mt diskriminering (8 ) Ingen får diskrimineras på de grunder sm anges i diskrimineringslagen. Sådana diskrimineringsgrunder är: Ålder: Alla åldrar är skyddade mt åldersdiskriminering. Ursprung: Med en persns ursprung avses etniskt, natinellt ch scialt ursprung, ch det mfattar dessutm ras ch hudfärg. Natinalitet Språk: Med språk avses natinalspråken ch andra språk såsm teckenspråk ch exempelvis dialekter. Religin ch övertygelse: I praktiken finns det inte alltid en klar skillnad mellan religin ch övertygelse. Övertygelse anses ha mer att göra med livssyn än med religin. Åsikter Plitisk verksamhet Fackföreningsverksamhet: Förbudet mt diskriminering på basis av fackföreningsverksamhet skyddar i praktiken särskilt dem sm är aktiva i fackföreningar.

5 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 5 (15) Familjeförhållanden: Med familjeförhållanden avses särskilt m en persn är gift, singel, sambende, i ett registrerat parförhållande, frånskild eller en änkepersn. Med familjeförhållanden avses inte familjeansvar, vilket det finns bestämmelser m i jämställdhetslagen. Hälstillstånd: Med hälstillstånd avses både det fysiska ch psykiska hälstillståndet ch det innefattar både akuta ch krniska sjukdmar. Funktinsnedsättning: Funktinsnedsättningar är nära kpplade till hälstillstånd. Exempelvis kan en krnisk sjukdm leda till funktinsnedsättning. Det finns ingen entydig definitin på funktinsnedsättning. I allmänhet är det fråga m ett långvarigt handikapp sm kan hindra en persn från att fullt ut delta på lika villkr sm andra. Handikappet kan vara medfött eller exempelvis ber på en lycka. Skillnaden mellan handikapp ch hälstillstånd har betydelse eftersm persner med funktinsnedsättning mfattas av arbetsgivarens skyldighet att göra rimliga anpassningar i 15 i lagen. Sexuell läggning: Med sexuell läggning avses m en persn är heter-, hm- eller bisexuell. Det gäller att göra en skillnad mellan de sexuella minriteterna ch könsminriteterna, såsm transsexuella ch transvestiter. En diskrimineringsgrund sm gäller könsminriteter ingår i jämställdhetslagen. Någn annan mständighet sm gäller den enskilde sm persn: Med någn annan mständighet sm gäller den enskilde sm persn avses uttryckligen en mständighet sm inte redan har nämnts här. Sådana mständigheter kan vara ställning i samhället, förmögenhet, bningsrt ch delaktighet i föreningsverksamhet. I den nya lagen förtydligas diskrimineringsförbudet genm att det uttryckligen sägs att lagen ckså mfattar presumtiv diskriminering ch diskriminering på grund av nära relatin till en annan persn. Diskriminering på grund av nära relatin till en annan persn: En persn kan missgynnas exempelvis för att han eller hn har nära relatin till en persn sm hör till en etnisk minritet eller en persn med funktinsnedsättning. Det kan vara fråga m till exempel familjemedlemmar ch släktingar samt nära arbetskamrater ch vänner. Presumtiv diskriminering: Den sm diskriminerar tar miste på persnens ursprung, ålder eller sexuella läggning. Diskriminering sm avses i lagen är förutm direkt ch indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktiner eller befallningar att diskriminera. Observera att man kan göra sig skyldig till diskriminering även m det är avsiktligt.

6 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 6 (15) Direkt (10 ) ch indirekt (13 ) diskriminering Diskriminering kan frtsättningsvis vara antingen direkt eller indirekt. Direkt diskriminering ska anses förekmma när en anställd på grund av en mständighet sm gäller hnm eller henne sm persn behandlas på ett fördelaktigare sätt än någn annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situatin. Det är alltså fråga m diskriminering när: persner i en jämförbar situatin behandlas på en förbjuden diskrimineringsgrund på ett fördelaktigare sätt utan skälig grund. Jämförelsen ska alltså gälla verkliga situatiner ch persner. Situatinerna bör vara jämförbara i fråga m mständigheter sm har juridisk betydelse. I fråga m lagens frmulering bör ändå särskilt beaktas att det är fråga m diskriminering både när en persn har behandlats fördelaktigare men ckså när en persn skulle behandlas fördelaktigare i en jämförbar situatin. Exempel: Det kan vara fråga m diskriminering m en persn med utländsk bakgrund (annan natinalitet) får sämre lön än en finländare för samma uppgifter. Ofördelaktigare behandling kan framgå sm begränsningar, strängare krav ch förpliktelser eller att en persn blir utan förmåner eller möjligheter. Det kan ckså vara fråga m diskriminering m en arbetsgivare inte kallar arbetssökande till en intervju på grund av att de tillhör en etnisk minritet. Å andra sidan är arbetsgivaren inte skyldig att kalla alla arbetssökande till en intervju. Det viktiga är att en arbetsgivare i rekryteringsprcessen förfar på ett icke-diskriminerande sätt. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Indirekt diskriminering ska anses förekmma när regler, kriterier eller förfaringssätt sm framstår sm jämlika kan kmma att missgynna någn på grund av en mständighet sm gäller hnm eller henne sm persn, m inte regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett gdtagbart syfte ch medlen för att nå detta syfte är lämpliga ch behövliga. Att regeln, kriteriet eller förfaringssättet är indirekt diskriminerande kan framgå av att en viss grupp i verkligheten har svårare att uppfylla en viss förutsättning eller att det valda genmförandesättet har negativa knsekvenser för dem. Diskrimineringen kan vara indirekt m det exempelvis för en befattning krävs ett gällande körkrt även m det inte är nödvändigt med tanke på arbetsuppgifterna. Då vre det möjligt för exempelvis en synskadad eller en persn under 18 år att uppfylla förutsättningarna för befattningen. Arbetsgivaren ska alltså nggrant se till att ansökningskriterierna inte är diskriminerande.

7 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 7 (15) Trakasserier (14 ) Trakasserier är frtsättningsvis en frm av diskriminering. Ett beteende sm syftar till eller sm leder till att en anställds människvärde kränks innebär trakasseri, m beteendet har samband med någn av de grunder sm anges i 8 1 mm. ch beteendet utifrån den grunden skapar en stämning sm gör att persnen förnedras eller förödmjukas eller sm är htfull, fientlig eller aggressiv gentemt hnm eller henne. Beteendet kan framgå exempelvis av det sm sägs, e-pstkrrespndens, miner, gester, sakligt material sm hålls framme eller någn annan frm av kmmunikatin. En anställds människvärde kränks inte bara när ett beteende riktar sig direkt mt den anställde utan ckså när det exempelvis riktar sig mt en viss människgrupp. Exempelvis kan en kunds människvärde kränkas m det finns rasistiskt material ffentligt framlagt i lkalerna hs en sm tillhandahåller varr eller tjänster. Skj ch skämt sm förnedrar en flkgrupp kan kränka en persn sm hör till gruppen även m detta inte direkt har varit avsikten. Hur kränkande handlingen har varit bedöms utifrån bjektiva grunder. En sådan stämning sm avses i bestämmelsen kan uppstå exempelvis m det görs uttalanden sm kränker människvärdet eller att den sm utsätts för trakasserier mbbas på någt annat sätt. Observera att man med trakasserier ckså kan avse trakasserier enligt arbetarskyddslagen. Om det i arbetet förekmmer trakasserier eller annat sakligt bemötande av en arbetstagare sm medför lägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren med stöd av 28 i arbetarskyddslagen sedan han eller hn fått infrmatin m saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. I fråga m trakasserier har bestämmelserna m trakasserier kmpletterats med arbetsgivarens ansvar vid trakasserier. Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering ckså då han eller hn efter att ha fått vetskap m att en anställd i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier underlåter att vidta de åtgärder sm står till buds för att undanröja trakasserierna. De åtgärder sm står arbetsgivaren till buds berr på situatinen. Exempelvis kan de sm saken gäller höras ch få anvisningar, den sm gör sig skyldig till trakasserier kan få en varning ch i sista hand kan anställningen avslutas. Också i arbetarskyddslagen föreskrivs det m arbetsgivarens skyldighet att vidta de åtgärder sm står till buds för att få slut på trakasserierna.

8 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 8 (15) Rimliga anpassningar (15 ) Arbetsgivaren har redan enligt den tidigare lagen varit skyldig att göra s.k. rimliga anpassningar. Vägran att göra rimliga anpassningar är diskriminering. Arbetsgivaren ska göra sådana ändamålsenliga ch rimliga anpassningar sm behövs i det enskilda fallet för att göra det möjligt för persner med funktinsnedsättning att på lika villkr sm andra få utbildning ch arbete samt att klara av sina arbetsuppgifter ch avancera i arbetet. Vid bedömningen av vilka anpassningar sm är rimliga beaktas förutm behven hs persner med funktinsnedsättning även arbetsgivarens strlek ch eknmiska ställning, arten ch mfattningen av verksamheten samt de uppskattade kstnaderna för anpassningarna ch stöd sm kan erhållas för åtgärderna. I lagrummet avses uttryckligen anpassningar sm gäller enskilda arbetstagare eller tjänsteinnehavare. De rimliga anpassningar sm avses i diskrimineringslagen handlar inte m generella eller permanenta tillgänglighetsåtgärder. Bestämmelser m sådana åtgärder finns på andra ställen i lagstiftningen. Anpassningarna kan gälla den fysiska miljön (tillgänglighet, arbetsförhållanden) arbetsredskap (dimensinering, hjälpmedel) arbetsarrangemang (rganisering av arbetet, arbetsmetder) Anpassningarna i arbetet kan mfatta till exempel arbetslkaler ch rganiseringen av arbetet, arbetsmetder, hjälpmedel samt rdnande av utbildning ch handledning i arbetet med beaktande av de individuella behven hs persner med funktinsnedsättning. Anpassningarna kan mfatta till exempel åtgärder för tillgänglighet på arbetsplatsen, såsm att mntera ramper eller att ändra belysningen eller akustiken i arbetslkalerna. Att förflytta arbetstagarens enskilda arbetsplats till en plats där det är lättare att röra sig kan vara en anpassningsåtgärd, likaså att justera arbetsbrdet eller arbetsredskapen så att de blir lämpliga för en arbetstagare med funktinsnedsättning. För att trygga rätten att behindrat få infrmatin kan det bli aktuellt med anpassningar i frm av lika slags datatekniska lösningar. Arbetstidsarrangemang kan göra det möjligt att utföra arbetet. På basis av att ett anställningsförhållande varat länge kan arbetsgivaren åläggas mera långtgående skyldigheter att göra anpassningar än när det handlar m krtvariga anställningsförhållanden. Arbetsgivarens skyldighet

9 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 9 (15) Psitiv särbehandling (9 ) att göra anpassningar är mer mfattande när en arbetstagare anställs tills vidare eller i ett långvarigt, tidsbegränsat anställningsförhållande. Externa begränsningar sm inte berr på arbetsgivaren själv (till exempel begränsade rättigheter att göra ändringar i hyreslkaler där verksamheten utförs) undanröjer inte skyldigheten att genmföra rimliga anpassningsåtgärder på tänkbara alternativa sätt. Situatinen kan bli prblematisk m anpassningarna samtidigt kräver att arbetsgivaren blir tvungen att ändra uppgifterna ckså för övriga anställda. Om ändringen av de anställdas uppgifter överskrider arbetsgivarens rätt att leda arbetet krävs i princip ett avtal m detta. Utmstående stöd, såsm finansiering, inverkar på bedömningen av huruvida genmförandet av anpassningar är rimligt. Arbetsgivaren kan ändå vara skyldig att göra anpassningar, även m någt utmstående stöd inte erhålls för arrangemangen. Arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig utredning I den nya lagen ingår ckså en skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig utredning m grunderna för sitt förfarande till en persn med funktinsnedsättning sm anser att han eller hn på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad i samband med arbets- eller tjänsteansökan eller i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande. Utredningen ska lämnas utan dröjsmål efter att en persn med funktinsnedsättning har begärt en sådan utredning. Skyldigheten gäller både rekrytering ch pågående anställningsförhållande ch beslut vid avslutande av anställningsförhållandet. Observera att i fråga m övriga diskrimineringsgrunder är arbetsgivaren med stöd av jämställdhetslagen inte skyldig att lämna en skriftlig utredning av detta slag. Gttgörelse för försummelse av anpassningsskyldigheten kan dömas ut först från ch med Instruktiner eller befallningar att diskriminera (8 ) Till innehållet är diskrimineringsgrunden instruktiner eller befallningar att diskriminera det samma sm i den tidigare lagen. Det kan till exempel vara fråga m handledning, förhållningsregler eller förpliktelser. Ett villkr för att instruktinen eller befallningen ska betraktas sm diskriminering är att den sm utfärdar dessa har rätt att utfärda förpliktande ålägganden. Observera att det kan vara fråga m diskriminering trts att den sm åläggandet gäller inte skulle följa instruktinen eller befallningen. Tillsynsmyndigheten kan alltså ingripa i diskriminerande instruktiner, ckså i de fall där instruktinerna inte har följts. Lagen möjliggör frtfarande s.k. psitiv särbehandling. Sådan prprtinerlig särbehandling sm syftar till att främja faktisk likabehandling eller att

10 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 10 (15) Legitima grunder för särbehandling (11 ) förhindra eller undanröja lägenheter sm berr på diskriminering är dck inte diskriminering. Förbudet mt diskriminering utgör således inte någt hinder för psitiv särbehandling sm behövs för att trygga faktisk likabehandling, det vill säga åtgärder sm förbättrar ställningen ch förhållandena för en viss grupp (exempelvis barn ch minriteter). Särbehandling är berättigad bara m syftet är att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja lägenheter sm berr på diskriminering. Psitiv särbehandling är möjlig ckså för att förebygga eller lindra även andra än sådana lägenheter sm berr på diskriminering. Den psitiva särbehandlingen ska dck stå i rätt prprtin till de syften sm eftersträvas. Gdtagbar psitiv särbehandling kan vara till exempel anrdnande av extra språkutbildning för invandrare. Psitiv särbehandling får inte leda till diskriminering. Arbetsgivaren bör i sin likabehandlingsplan beakta sådan psitiv särbehandling sm vidtagits ch säkerställa att särbehandlingen utgår från grunder sm avses i lagen. Bestämmelser m legitima grunder för särbehandling ingår i i den nya diskrimineringslagen. Bestämmelserna m legitima grunder för särbehandling ingår i lagens 11. Eftersm arbetslivet inte uttryckligen har avgränsats från tillämpningsmrådet för 11, mfattas det åtminstne delvis av paragrafen. Särbehandling är inte diskriminering, m behandlingen föranleds av lag ch annars har ett gdtagbart syfte ch medlen för att uppnå detta syfte är prprtinerliga. Observera alltså att särbehandlingen bör grunda sig på lag eller annars ha ett gdtagbart syfte ch medlen för att uppnå detta syfte bör vara prprtinerliga. Särbehandling är emellertid berättigad ckså när det inte finns några bestämmelser m legitim grund, m särbehandlingen har ett gdtagbart syfte med avseende på de grundläggande fri- ch rättigheterna ch de mänskliga rättigheterna ch medlen för att uppnå syftet är prprtinerliga. Denna bestämmelse ska likväl inte tillämpas när det är fråga m 1) utövande av ffentlig makt eller fullgörande av ffentliga förvaltningsuppgifter, 2) villkren för självständig yrkes- eller näringsutövning eller stödjande av näringsverksamhet, 3) erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsutbildning ch msklning, eller av yrkesvägledning, 4) medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarrganisatin eller i andra rganisatiner där medlemmarna utövar ett visst yrke, eller förmåner sm sådana rganisatiner tillhandahåller,

11 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 11 (15) 5) särbehandling på grund av etniskt ursprung. Legitima grunder för särbehandling i yrkesverksamhet ch vid anställning (12 ) Särbehandling i arbetsavtalsförhållanden ch tjänsteförhållanden, vid arbetspraktik ch annan mtsvarande verksamhet ch i anställningssituatiner är berättigad m särbehandlingen föranleds av verkliga ch avgörande krav sm gäller arbetsuppgifternas art ch utförande ch särbehandlingen är prprtinerlig för att syftet i fråga ska uppnås. Särbehandling på grund av ålder eller bningsrt är dessutm berättigad m särbehandlingen har ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknad eller m särbehandlingen berr på åldersgränser sm enligt lag utgör en förutsättning för att erhålla pensinsförmåner ch förmåner vid arbetsförmåga. Kmmunen kan med stöd av lagen till exempel välja att erbjuda endast unga sm är bsatta i kmmunen smmarjbb. Lagrummet gör det ckså möjligt att särbehandla andra invånare i den egna kmmunen. Särbehandling på grund av ålder eller bningsrt bör ändå ha ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknaden. Arbetsgivaren bör kunna mtivera detta syfte. I prpsitinen ch i arbetslivs- ch jämställdhetsutskttets betänkande har det uttryckligen framhållits att kmmunallagens bestämmelse m att främja sina invånares välfärd kan utgöra en gdtagbar grund för att särbehandla persner på grund av deras bningsrt, ch därmed får en kmmun till exempel välja att erbjuda endast unga sm är bsatta i kmmunen smmarjbb. I utskttsbetänkandet betnas ckså kmmunens rll när det gäller att sysselsätta arbetslösa ch erbjuda arbetsmarknadsåtgärder samt kmmunernas sysselsättningsskyldighet. Lagen gör det möjligt för arbetsgivaren att med bättre villkr än för andra arbetstagare bevilja äldre arbetstagare till exempel behvsprövad tjänsteller arbetsledighet för bevarande av arbetsförmågan. En sådan särbehandling kan vara berättigad m särbehandlingen har ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknaden. Ett gdtagbart syfte kan till exempel vara att man genm arrangemangen stödjer äldre att rka i arbetet. Arbetsgivaren bör beakta de legitima grunder för särbehandling sm avses i lagen till exempel då arbetsgivaren utarbetar en sådan skriftlig persnal- ch utbildningsplan sm avses i samarbetslagen. Planen ska innehålla till exempel allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hs arbetstagare sm htas av arbetsförmåga ch äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskmpetensen hs arbetstagare sm htas av arbetslöshet. En åtgärd för att upprätta arbetsförmågan ch arbetsmarknadskmpetensen kan vara att man erbjuder äldre arbetstagare bättre möjligheter att ta ut ledigheter än för andra arbetstagare. Legitima grunder för särbehandling bör beaktas ckså i den

12 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 12 (15) Förbud mt repressalier (16 ) egentliga likabehandlingsplanen m arbetsgivaren i sin verksamhet till exempel beviljar fördelar för vissa grupper. Lagen innehåller frtfarande förbud mt repressalier. Ingen arbetstagare eller tjänsteinnehavare får missgynnas eller behandlas så att han eller hn drabbas av negativa följder därför att han eller hn har åberpat rättigheter eller skyldigheter enligt diskrimineringslagen, medverkat i utredningen av ett diskrimineringsärende eller vidtagit andra åtgärder för att trygga likabehandling. Repressalier är arbetsgivarens reaktin, då en arbetstagare eller tjänsteinnehavare åberpar sina rättigheter. Förbjudna repressalier kan exempelvis vara: ändring eller fråntagande av arbetsuppgifter betydande ändring av arbetsförhållanden ändring av arbetsvillkr (t.ex. avvikande arbetstidsarrangemang) permittering Förbud mt diskriminerande platsannnser (17 ) avslutande av anställningsförhållande. I den nya lagen anses ckså diskriminerande platsannnser vara diskriminering. En arbetsgivare sm annnserar m en ledig anställning, tjänst eller befattning får inte behörigen ställa krav på de sökande i fråga m sådana egenskaper eller mständigheter sm gäller dem sm persner ch sm avses i diskrimineringslagen. Med platsannnser avses till exempel annnser i tidningar, på internet, på arbetsgivarens intranät eller anslagstavla. Enbart en platsannns berättigar inte till att yrka på gttgörelse. Om/när en arbetstagare söker en plats sm nämns i platsannnsen ch blir diskriminerad, får detta följder för arbetsgivaren i enlighet med diskrimineringslagen. Det kan vara titals, till ch med hundratals persner sm söker ersättning. Tillsynsmyndigheten kan förbjuda diskriminerande platsannnser. Diskriminerande platsannnsering ska dessutm straffbeläggas i enlighet med strafflagen. I rekryteringsprcessen ska arbetsgivaren beakta åtminstne följande: Kraven sm ställs bör vara relevanta för arbetet (både synliga ch dlda diskrimineringsgrunder är förbjudna).

13 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 13 (15) Enligt jämställdhetslagen ska det finnas mtiverade skäl för att ställa krav på att persnen ska vara av ett visst kön (t.ex. persnlig uppgift, krav i vissa yrken, främjande av faktisk jämställdhet i enlighet med jämställdhetsplanen). Annnsering m behörighetsvillkr i platsannnser (arbetsgivaren ska se till att behörighetsvillkren, med tanke på uppgifterna, utgår från icke-diskriminerande grunder). Arbetsansökan ska behandlas utifrån icke-diskriminerande grunder. Grunderna/verksamhetsprinciperna måste övervägas nggrant för prcessen sm helhet. Vid intervjun behandlas endast nödvändiga uppgifter ställs inga diskriminerande frågr får känsliga uppgifter inhämtas endast i undantagsfall. Arbetsgivaren får till exempel inte förutsätta att den sökande har fullgjrt sin värnplikt eller att persnen har utmärkta kunskaper i finska, såvida det inte finns grunder för detta med tanke på uppgifterna. Tillsyn (18 22 ) Diskrimineringsmbudsmannen, diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden samt arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen. Olika myndigheter har lika befgenheter, bland annat berende på m det ärende sm ska behandlas gäller till exempel kmmunens ansvar inm myndighetsverksamheten eller vid tillhandahållandet av tjänster, eller m ärendet uttryckligen gäller kmmunens ansvar sm arbetsgivare. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av lagen när det gäller arbetsavtalsförhållanden ch ffentligrättsliga anställningar, arbetspraktik ch annan mtsvarande verksamhet på arbetsplatser samt anställning. Tillsynen över efterlevnaden av lagen i enskilda fall hör således enbart till arbetarskyddsmyndigheterna. Diskrimineringsmbudsmannen kan: ge allmänna rekmmendatiner m hur diskriminering kan förebyggas ch likabehandling främjas, bistå dem sm har utsatts för diskriminering när deras klagmål m diskriminering prövas, bistå vid utarbetandet av en likabehandlingsplan, vidta åtgärder för att åstadkmma förlikning.

14 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 14 (15) Diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden behandlar inte ärenden sm ska övervakas av arbetarskyddsmyndigheten eller sm gäller tlkning av arbets- eller tjänstekllektivavtal. (Jfr. jämställdhetsfrågr i arbetslivet kan behandlas i diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden.) Rättssäkerhet ch påföljder (23 26 ) samt bevisbörda i diskrimineringsfrågr (28 ) I den nya lagen har tillämpningsmrådet för gttgörelse utvidgats ch den övre gränsen för gttgörelse har slpats. Den sm blivit utsatt för diskriminering eller repressalier har rätt att få gttgörelse av den arbetsgivare sm i strid med diskrimineringslagen har diskriminerat eller utsatt hnm eller henne för repressalier. Gttgörelsens belpp ska vara rättvist i förhållande till hur allvarlig gärningen är. Gärningens allvarlighetsgrad bedöms med beaktande av förseelsens art, mfattning ch varaktighet. Gttgörelsen bestäms med beaktande av eventuell ersättning sm med stöd av någn annan lag har dömts ut eller påförts på grund av samma kränkning av persnen i fråga. Gttgörelsen kan jämkas eller behöver inte påföras, m den skulle bli skälig, särskilt med beaktande av m den sm brutit mt förbudet har försökt förhindra eller undanröja knsekvenserna av förfarandet ch med hänsyn till dennes eknmiska ställning. Avtalsvillkr ch bestämmelser är giltiga, m de är diskriminerande eller strider mt förbudet mt repressalier. Gttgörelse eller giltigförklaring av de diskriminerande villkren ska yrkas hs tingsrätten inm två år efter det diskriminerande förfarandet eller överträdelsen av förbudet mt repressalier. I anställningssituatiner ska yrkandet framställas inm ett år från det att den förbigångna arbetssökanden har fått del av beslutet m vem sm blivit vald. För att tiden för väckande av talan ska börja löpa ska arbetsgivaren se till att de sökande underrättas m beslutet m vem sm blivit vald. När ett ärende sm gäller diskriminering ch repressalier behandlas i dmstl eller av någn annan myndighet ska den sm inlett ärendet lägga fram en utredning m de mständigheter sm yrkandet grundar sig på. Om det utifrån de utredningar sm lagts fram under behandlingen kan antas att förbudet mt diskriminering eller repressalier har överträtts, ska arbetsgivaren för att upphäva antagandet visa att förbudet inte har överträtts. Lagändringarnas ikraftträdande ch övergångsbestämmelser Den nya diskrimineringslagen ch de övriga lagarna sm stadfästs i samband med den trädde i kraft den 1 januari Arbetsgivaren bör beakta att vissa skyldigheter för arbetsgivaren dck träder i kraft vid en senare tidpunkt. Likabehandlingsplan: Likabehandlingsplanen ska dck ha utarbetats först inm två år efter det att lagen trätt i kraft. Det innebär att likabehandlingsplanen ska vara klar före den 1 januari Arbetsgivarna har således tid att utarbeta planen. Det

15 KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 15 (15) Ändringar i arbetsavtalslagen (1331/2014) finns ändå skäl att påbörja arbetet så snart sm möjligt för att planen ska bli klar inm föreskriven tid. Gttgörelse sm ska utdömas för försummelse av skyldigheten att göra rimliga anpassningar: Gttgörelse sm ska utdömas för försummelse av skyldigheten att göra rimliga anpassningar tilllämpas först efter två år efter lagens ikraftträdande. Före det tilllämpas gällande bestämmelser i den tidigare lagen m likabehandling. Observera att ärenden trts detta kan överlämnas till tillsynsmyndigheten för prövning. (Lag m införande av diskrimineringslagstiftningen 1347/2014) Bestämmelsen i 2 kap. 2 m likabehandling ch förbud mt diskriminering i arbetsavtalslagen har setts över. Bestämmelsen m förbud m diskriminering i arbetsavtalslagen har slpats ch i stället har det införts en hänvisning till diskrimineringslagen. Bestämmelsen m partiskt bemötande kvarstår i sak. Slpandet av diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen medförde en ändring ckså i lagens 1 kap. 4 sm gäller prövtid. I bestämmelsen hänvisades det tidigare till diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen. Eftersm denna hänvisning inte längre kan tillämpas utökades paragrafen m prövtid med ett mnämnande m att arbetsavtalet under prövtiden inte får hävas på diskriminerande grunder. Ändringar i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare (1333/2014) Det har gjrts mtsvarande ändringar i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare sm i arbetsavtalslagen. Lagen m ändring av 13 i lagen m tillsynen över arbetarskyddet ch m arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (1330/2014) Till 13 sm gäller meddelande av anvisningar ch uppmaningar har fgats en ny 5 punkt. Enligt punkten ska en uppmaning av arbetarskyddsmyndigheten kunna meddelas ckså när det gäller förbud mt diskriminering, förbud mt repressalier eller förbud mt diskriminerande platsannnser sm avses i diskrimineringslagen ch i fråga m skyldigheten enligt 7 i diskrimineringslagen att utarbeta en plan för främjande av likabehandling eller rätten för företrädare för persnalen att få infrmatin m arbetsgivarens främjande åtgärder. Uppmaningen innebär att arbetsgivaren får en skriftlig uppmaning i ärendet att inm utsatt tid undanröja eller rätta till de förhållanden sm strider mt bestämmelserna. Beslutet kan förenas med vite.

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs:

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: Diskrimineringslag Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 1 kap. Allmänna bestämmelser 1 Lagens syfte Syftet med denna lag är att främja likabehandling

Läs mer

Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. Likabehandlingsplan Sida 1 (9) Västra Bagarmossens förskolor

Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. Likabehandlingsplan Sida 1 (9) Västra Bagarmossens förskolor Skarpnäcks stadsdelsförvaltning Västra Bagarmssens försklr Likabehandlingsplan Sida 1 (9) 2015-09-05 Västra Bagarmssens försklr Bx 51 17 121 17 Jhanneshv Telefn 08-50815000 stckhlm.se Sida 2 (9) Vår likabehandlingsvisin

Läs mer

TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING

TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING Arbetarskyddstillsynens anvisningar 2/2016 TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING Social- och hälsovårdsministeriet Arbetarskyddstillsynens anvisningar 2/2016 TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING

Läs mer

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Broschyrtext juli 2004 REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Allmänt Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män - Andra lagar - Strafflagen

Läs mer

Likabehandlingsplan / Plan mot kränkande behandling för Klippans Förskola

Likabehandlingsplan / Plan mot kränkande behandling för Klippans Förskola Likabehandlingsplan / Plan mt kränkande behandling för Klippans Förskla 150630 Barn- ch utbildningsnämndens visin Varje barn ch elev ska med lust ch glädje uppleva meningsfullhet ch framgång i det dagliga

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016 Södermalms stadsdelsförvaltning Sida 1 (11) Rev 2016-03-18 Plan mt diskriminering ch kränkande behandling 2016 En grundläggande mänsklig rättighet är rätten till likabehandling. Alla barn i försklan ska

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 Innehåll 1. Allmänt... 3 2. Läget med planen för jämställdhet och likabehandling i 2010... 4 3. Jämställdhetsplan... 5 4. Plan för likabehandling... 6 5. Jämställdhet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN Enligt den reviderade jämställdhetslagen som trädde i kraft 1.6.2005 hör det varje arbetsplats med 30 eller fler anställda till att utarbeta en jämställdhetsplan.

Läs mer

Likabehandlingsplan. mot diskriminering och kränkande behandling samt. Årlig plan åk 4-9 läsåret 2014/2015

Likabehandlingsplan. mot diskriminering och kränkande behandling samt. Årlig plan åk 4-9 läsåret 2014/2015 Likabehandlingsplan mt diskriminering ch kränkande behandling samt Årlig plan åk 4-9 läsåret 2014/2015 Bergums skla Likabehandlingsplan mt diskriminering ch kränkande behandling samt årlig plan för läsåret

Läs mer

Vad är diskriminering? Program

Vad är diskriminering? Program Vad är diskriminering? att hantera ch utreda diskrimineringsärenden Prgram Regelverk Diskrimineringsskyddet Diskrimineringsgrunder Diskrimineringsfrmer Bevisning vid diskriminering Exempel - diskriminering

Läs mer

Regeringens proposition 2002/03:65

Regeringens proposition 2002/03:65 Regeringens proposition 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering Prop. 2002/03:65 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 13 mars 2003 Göran Persson Thomas Bodström

Läs mer

Avsiktsförklaring och riktlinjer

Avsiktsförklaring och riktlinjer Fastställd av kmmunfullmäktige 2005-03-29 Avsiktsförklaring ch riktlinjer Umeå kmmuns samverkan med den sciala frivilligsektrn Innehåll Om samverkan med den sciala frivilligsektrn Bakgrund... 3 Definitiner...

Läs mer

Rävekärrsskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013/2014

Rävekärrsskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013/2014 Rävekärrssklan Grundsklan F-6 Fågelbergsgatan 2-4 43133 Mölndal Tel: 031 674350 Rävekärrssklans plan mt diskriminering ch kränkande behandling 2013/2014 Utbildningen ska utfrmas i överensstämmelse med

Läs mer

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL Regeringens proposition till riksdagen med förslag till diskrimineringslag och vissa lagar som har samband med den PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL I denna proposition föreslås det att det stiftas

Läs mer

Yttrande från Stockholmsregionen om EU:s handlingsplan för e-förvaltning 2016-2020

Yttrande från Stockholmsregionen om EU:s handlingsplan för e-förvaltning 2016-2020 Yttrande från Stckhlmsreginen m EU:s handlingsplan för e-förvaltning 2016-2020 Bakm detta yttrande står Stckhlmsreginens Eurpaförening (SEF) 1 sm företräder en av Eurpas mest knkurrenskraftiga ch hållbara

Läs mer

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Riktlinjer för upphandling av konsulttjänster och entreprenader inom mark, anläggnings och byggsektorn

Riktlinjer för upphandling av konsulttjänster och entreprenader inom mark, anläggnings och byggsektorn Tekniska nämnden 2012 01 26 3 10 Tekniska nämndens arbetsutsktt 2012 01 12 13 25 Dnr 2011/937.05 Riktlinjer för upphandling av knsulttjänster ch entreprenader inm mark, anläggnings ch byggsektrn Ärendebeskrivning

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Verksamhetsbera ttelse 2014 Campus Alingsa s

Verksamhetsbera ttelse 2014 Campus Alingsa s Verksamhetsbera ttelse 2014 Campus Alingsa s Innehåll INLEDNING... 3 1. UTBILDNINGAR... 4 1.1 Högre utbildning... 5 1.2 Yrkeshögskla... 6 2. SAMVERKAN OCH UTVECKLING... 6 2.1 Westum... 6 2.1.1 KOBRA...

Läs mer

Stadgar Kontakt Nässjö 20160127. Stadgar. för

Stadgar Kontakt Nässjö 20160127. Stadgar. för Stadgar Kntakt Nässjö 20160127 Stadgar för Affärsnätverket Kntakt Nässjö Stadgarna i denna lydelse antgs 20160127. 1 Syfte Syftet med nätverket är att medlemmarna ska bistå varandra i att på lika sätt

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Taxor och avgifter - Översiktlig granskning av den interna kontrollen

Taxor och avgifter - Översiktlig granskning av den interna kontrollen www.pwc.se Revisinsrapprt Taxr ch avgifter - Översiktlig granskning av den interna kntrllen Per Åke Brunström Certifierad kmmunal revisr September 2015 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1.

Läs mer

KT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Hämäläinen 11.3.2015. Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen. De viktigaste ändringarna

KT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Hämäläinen 11.3.2015. Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen. De viktigaste ändringarna KT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen De viktigaste ändringarna Jämställdhetsplan och lönekartläggning Jämställdhetsplanen utarbetas av arbetsgivaren

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSLAGEN, DISKRIMINERING OCH KÖNSMÅNGFALD SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET

JÄMSTÄLLDHETSLAGEN, DISKRIMINERING OCH KÖNSMÅNGFALD SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET JÄMSTÄLLDHETSLAGEN, DISKRIMINERING OCH KÖNSMÅNGFALD SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET Brochyr 2016 1 Social- och hälsovårdsministeriets broschyrer 2016 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN, DISKRIMINERING OCH KÖNSMÅNGFALD

Läs mer

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING Utgiven i Helsingfors den 31 december 2014 1329/2014 Lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 I enlighet med

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer

POLICY FÖR BARNKONVENTIONEN I KUNGSBACKA KOMMUN 2007-2011

POLICY FÖR BARNKONVENTIONEN I KUNGSBACKA KOMMUN 2007-2011 POLICY FÖR BARNKONVENTIONEN I KUNGSBACKA KOMMUN 2007-2011 Kungsbacka kmmuns plicy Alla beslut ch allt arbete i Kungsbacka kmmun sm rör barn ch ungdmar ska utgå från ch göras i enlighet med FN:s knventin

Läs mer

Våra rättigheter diskrimineringslagen

Våra rättigheter diskrimineringslagen 24 Våra rättigheter diskrimineringslagen 4. Träff Mål för den fjärde träffen är att få förståelse för olika sätt att använda begreppet diskriminering få erfarenhet av att säga ifrån? (Plats för eventuellt

Läs mer

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling Bäckseda skola läsåret 2015/2016

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling Bäckseda skola läsåret 2015/2016 1 (7) Likabehandlingsplan/plan mt kränkande behandling Bäckseda skla läsåret 2015/2016 Dkumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Bäckseda sklas persnal Gäller för: Bäckseda skla Giltig fr..m.: 2015-08-18

Läs mer

Folkhälsoplan för 2015

Folkhälsoplan för 2015 Flkhälsplan för 2015 antagen i Kmmunfullmäktige 2015-02-19 Flkhälsplan med inriktning ch pririteringar inför 2015 Inledning Kmmunfullmäktige antg 090625 Flkhälsplitisk plicy för Västra Götaland att gälla

Läs mer

Uppföljning av sommar 2015 Annika Sörensdotter

Uppföljning av sommar 2015 Annika Sörensdotter Uppföljning av smmar 2015 Annika Sörensdtter Lönekntr Annika Sörensdtter Rapprt Uppföljning av smmar 2015 2(19) Innehållsförteckning Original lagras ch gdkänns elektrniskt. Utskrifter gäller endast efter

Läs mer

Lokalt LP- arbete: från norm till levande verktyg

Lokalt LP- arbete: från norm till levande verktyg Lkalt LP- arbete: från nrm till levande verktyg LPstöd2016 Februari 2015 Christina Anderssén Utbildningsstyrelsen Grunderna för lärplanen Grunderna för lärplanen för den grundläggande utbildningen 2014

Läs mer

Plan för specialundervisningen

Plan för specialundervisningen Plan för specialundervisningen Lvisa, Lappträsk ch Mörskm Uppdaterad augusti 2008 PLAN FÖR SPECIALUNDERVISNINGEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. GRUNDERNA FÖR HUR SPECIALUNDERVISNINGEN ORDNAS... 2 1.1 Stadganden

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Stadgar för Bostadsföreningen N:o 2 Kvarteret Tuben utan personlig ansvarighet

Stadgar för Bostadsföreningen N:o 2 Kvarteret Tuben utan personlig ansvarighet Stadgar för Bstadsföreningen N: 2 Kvarteret Tuben utan persnlig ansvarighet 1. Namn ch ändamål Denna förening, vars namn är Bstadsföreningen N: 2 Kvarteret Tuben u.p.a., har till föremål att för sina medlemmars

Läs mer

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning Regeringskansliet Faktapromemoria Nytt EG-direktiv mot diskriminering Integrations- och jämställdhetsdepartementet 008-08-11 Dokumentbeteckning KOM (008) 46 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförande

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSLAGEN 2015 SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET

JÄMSTÄLLDHETSLAGEN 2015 SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET JÄMSTÄLLDHETSLAGEN 2015 SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET Broschyr 2015 Social- och hälsovårdsministeriets broschyr 2015 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN 2015 SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIET Helsingfors 2015 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN

Läs mer

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018 Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016

Läs mer

Välkommen till Unga Kvinnors Värn

Välkommen till Unga Kvinnors Värn Välkmmen till Unga Kvinnrs Värn Skyddat bende, persnal dygnet runt (HVB) Skyddat bende i träningslägenhet Kvalificerad kntaktpersn Stödgruppverksamhet NIKE Terapiverksamhet Kunskapsspridning Det var första

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Tillgänglighet för oss, tillgängligt för dig

Tillgänglighet för oss, tillgängligt för dig Tillgänglighet för ss, tillgängligt för dig Vilka är UA? Riksförbundet Unga Allergiker är en rganisatin för unga ch av unga sm finns till för att upplysa ch påverka, men framförallt för att inspirera,

Läs mer

1 (5) Promemoria Cirkulär 15/2010 bilaga. KA Huvudavtalsorganisationerna Tehy. Utveckling av ett effektivare arbetarskyddssamarbete i kommunen

1 (5) Promemoria Cirkulär 15/2010 bilaga. KA Huvudavtalsorganisationerna Tehy. Utveckling av ett effektivare arbetarskyddssamarbete i kommunen 1 (5) Utveckling av ett effektivare arbetarskyddssamarbete i kmmunen Under avtalsperiden 2007 2009 bildade kmmunsektrns avtalsparter en gemensam arbetsgrupp sm skulle lägga fram välmtiverade åtgärdsförslag

Läs mer

SAMLAT PLANDOKUMENT FÖR LIKABEHANDLINGS- OCH VÄRDEGRUNDSARBETE 2014

SAMLAT PLANDOKUMENT FÖR LIKABEHANDLINGS- OCH VÄRDEGRUNDSARBETE 2014 SAMLAT PLANDOKUMENT FÖR LIKABEHANDLINGS- OCH VÄRDEGRUNDSARBETE 2014 -Plan för att främja likabehandling ch mtverka diskriminering ch trakasserier (likabehandlingsplan) -Plan mt kränkande behandling (årlig

Läs mer

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308). Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR EUROPEISKA KOMMISSIONEN Bryssel den 26.9.2014 SWD(2014) 284 draft ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR Handbk m skenäktenskap mellan EU-medbrgare ch tredjelandsmedbrgare inm ramen för EU-lagstiftningen

Läs mer

SFI- En brygga till livet i Sverige?

SFI- En brygga till livet i Sverige? SFI- En brygga till livet i Sverige? En analys av undervisningen i svenska för invandrare 2001-05-08 Förrd Ett gtt företagsklimat består av lika delar. De flesta tänker autmatiskt på skatter, regleringar

Läs mer

KALLELSE 1(1) 2015-10-09. Parlamentariska nämnden extra sammanträde. Tid: 2015-10-16, kl 09:00-12:00 Plats: Regionens hus, sal A

KALLELSE 1(1) 2015-10-09. Parlamentariska nämnden extra sammanträde. Tid: 2015-10-16, kl 09:00-12:00 Plats: Regionens hus, sal A KALLELSE 1(1) 2015-10-09 Parlamentariska nämnden extra sammanträde Tid: 2015-10-16, kl 09:00-12:00 Plats: Reginens hus, sal A Ärenden Val av prtklljusterare Fastställande av dagrdning Anmälan av prtkll

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling ombord på T/S Gunilla

Plan mot diskriminering och kränkande behandling ombord på T/S Gunilla Öckerö, 2015 Plan mt diskriminering ch kränkande behandling mbrd på T/S Gunilla Målet är att planen ska följa sklverkets allmänna råd: Tydligt uttrycka att verksamhetens ledning tar avstånd från alla tendenser

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Revisionsrapport. Lokalsamordning. Vänersborgs kommun. Datum 2011-10- 13. Henrik Bergh. Revisionskonsult kommunal sektor

Revisionsrapport. Lokalsamordning. Vänersborgs kommun. Datum 2011-10- 13. Henrik Bergh. Revisionskonsult kommunal sektor Revisinsrapprt Lkalsamrdning Vänersbrgs kmmun Datum 2011-10- 13 Henrik Bergh Revisinsknsult kmmunal sektr Innehållsförteckning 1. Uppdrag ch genmförande... 3 2. Sammanfattning... 3 3. Revisinell bedömning...

Läs mer

Socialkontoret, Moravägen 4, Malung, kl. 09.00-12.10

Socialkontoret, Moravägen 4, Malung, kl. 09.00-12.10 G= Malung-Sälens kmmun 1 Plats ch tid Beslutande Scialkntret, Mravägen 4, Malung, kl. 09.00-12.10 Carina Albertssn (S), rdförande Brita Shlin (M), vice rdförande Birgitta Örjas (S) Jörgen Nrén (S) Britt-Marie

Läs mer

Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39

Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Sophiaskolan. Året 2014/15

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Sophiaskolan. Året 2014/15 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Sophiaskolan Året 2014/15 Sophiaskolan (rev 150119) Sid 2 (11) Innehållsförteckning Sida Inledning 3 Syfte och begrepp. 3 Syftet med diskrimineringslagen

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Förslag på samarbetsorganisation för gemensam plattform för nationellt digitalt folkbibliotek

Förslag på samarbetsorganisation för gemensam plattform för nationellt digitalt folkbibliotek Förslag på samarbetsrganisatin för gemensam plattfrm för natinellt digitalt flkbiblitek 1 Inledning ch bakgrund Kmmunakuten AB har fått i uppdrag att arbeta fram ett förslag på samarbetsrganisatin för

Läs mer

Bredbandspolicy för Skurups kommun

Bredbandspolicy för Skurups kommun Plicy 1 (11) Bredbandsplicy för Skurups kmmun Kmpletteringsdkument - IT-infrastrukturprgram, Skurups kmmun, 2002 - En förutsättning för BAS-satsningen Sammanfattning Medbrgares, företags ch rganisatiners

Läs mer

Skolans årliga plan mot kränkande behandling Läsåret 2012/2013 A. ÖVERGRIPANDE NIVÅ

Skolans årliga plan mot kränkande behandling Läsåret 2012/2013 A. ÖVERGRIPANDE NIVÅ Skolans årliga plan mot kränkande behandling Läsåret 2012/2013 A. ÖVERGRIPANDE NIVÅ Enhetens övergripande mål för likabehandling: Alla elever är trygga i skolan. Alla elever behandlas lika oavsett kön,

Läs mer

Vetlanda kommun. Granskning av Överförmyndarverksamheten

Vetlanda kommun. Granskning av Överförmyndarverksamheten Revisinsrapprt 2013 Genmförd på uppdrag av de förtrendevalda revisrerna i Vetlanda kmmun Vetlanda kmmun Granskning av Överförmyndarverksamheten Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Avfallsplan. för Piteå Kommun. Bilaga 2 Miljöbedömning inklusive miljökonsekvensbeskrivning. Antagen av kommunfullmäktige 2010-XX-XX

Avfallsplan. för Piteå Kommun. Bilaga 2 Miljöbedömning inklusive miljökonsekvensbeskrivning. Antagen av kommunfullmäktige 2010-XX-XX Avfallsplan för Piteå Kmmun 2010 2020 Bilaga 2 Miljöbedömning inklusive miljöknsekvensbeskrivning Antagen av kmmunfullmäktige 2010-XX-XX 1 Definitiner ch begrepp Miljöbedömning av planer ch prgram är den

Läs mer

Vård- och omsorgsnämndens plan för funktionshinder 2016-2025

Vård- och omsorgsnämndens plan för funktionshinder 2016-2025 Vård- ch msrgsnämndens plan för funktinshinder 2016-2025 INLEDNING 3 Visin.3 Värdegrund ch nämndens mål 3 Verksamhetsidé.3 KOMMUNGEMENSAMT ARBETE.4 Eknmi 5 Jämställdhet.5 Histrik.7 Övergripande mvärldsperspektiv.8

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Bilaga 1 Överföring av arbetsmiljöarbetsuppgifter till förvaltningschefen för skolförvaltningen, Enköpings kommun

Bilaga 1 Överföring av arbetsmiljöarbetsuppgifter till förvaltningschefen för skolförvaltningen, Enköpings kommun Bilaga 1 Överföring av arbetsmiljöarbetsuppgifter till förvaltningschefen för sklförvaltningen, Enköpings kmmun I min egenskap av rdförande i nämnden överför jag till dig sm förvaltningschef för sklförvaltningen

Läs mer

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder HANDIKAPP OMBUDSMANNEN SFS nr: 1999:132 Departement/myndighet: Näringsdepartementet Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Utfärdad: 1999-03-11 Ändring införd:

Läs mer

Likabehandlingsplan förskolan Ärlan, Solbackens enhet*

Likabehandlingsplan förskolan Ärlan, Solbackens enhet* Likabehandlingsplan förskolan Ärlan, Solbackens enhet* (*Bestående av förskolorna Kråkbacken, Marieberg, Nattugglan, Solbacken, Solrosen, Tuna och Ärlan. 2009-04-06 Innehåll 1 Policy Solbackens förskoleenhet

Läs mer

Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. VERKSAMHETSPROGRAM Sveriges Arkitekter 2015 2016

Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. VERKSAMHETSPROGRAM Sveriges Arkitekter 2015 2016 Sveriges Arkitekter Swedish Assciatin f Architects VERKSAMHETSPROGRAM Sveriges Arkitekter 2015 2016 2 Sveriges Arkitekters visin ch långsiktiga mål Visin: Sveriges Arkitekter gör skillnad i samhället för

Läs mer

ATT MOTVERKA DISKRIMINERING AV GÄSTER

ATT MOTVERKA DISKRIMINERING AV GÄSTER ATT MOTVERKA DISKRIMINERING AV GÄSTER Visita arbetar för en besöksnäring fri från diskriminering Svensk besöksnäring ska kunna erbjuda en trygg och trivsam miljö för alla. Diskriminering av gäster på grund

Läs mer

Bilaga 1 psek 18.4.2013 LOVISA STAD 18.4.2013 ANVISNING OM ETT RÖKFRITT LOVISA

Bilaga 1 psek 18.4.2013 LOVISA STAD 18.4.2013 ANVISNING OM ETT RÖKFRITT LOVISA Bilaga 1 psek 18.4.2013 LOVISA STAD 18.4.2013 ANVISNING OM ETT RÖKFRITT LOVISA Avsikten med anvisningen Lovisa stad vill främja att dess personal är rökfri. Rökfriheten berör användning av alla tobaksprodukter.

Läs mer

Förskolan Västanvind

Förskolan Västanvind Försklan Västanvind Västanvinds plan mt diskriminering ch kränkande behandling (likabehandlingsplan) 2015-05-25 Visin Västanvind är en förskla där alla avsett kön, etnisk bakgrund, religin, funktinshinder,

Läs mer

Ny diskrimineringslag 2009

Ny diskrimineringslag 2009 Ny diskrimineringslag 2009 Arbetslivet i vid bemärkelse Utbildning i vid bemärkelse Samhällsområdet i övrigt Offentliganställda Arbetslivet vem omfattas? Arbetstagare Arbetssökande Förfrågare Praktikanter

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Vuxenutbildningen i Motala kommun

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Vuxenutbildningen i Motala kommun Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Vuxenutbildningen i Motala kommun 1 Innehåll Inledning... 3 Regelverk... 3 Bakgrund och syfte... 3 Definitioner... 3 Lagar och riktlinjer... 5 Diskrimineringslag

Läs mer

Smultronbackens Förskola kvalitetsredovisning 2014-2015

Smultronbackens Förskola kvalitetsredovisning 2014-2015 Förskla Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(11) 2015-07-02 Smultrnbackens Förskla kvalitetsredvisning 2014-2015 1. Organisatin Smultrnbackens förskla bildar tillsammans med Åshammars förskla ett

Läs mer

1(2) För kännedom; Fullmäktiges. presidium. uppföljning. barn- och. iakttagelser: finns. lokalt. Behov. Omorganisering. g renodlat tjänsterna

1(2) För kännedom; Fullmäktiges. presidium. uppföljning. barn- och. iakttagelser: finns. lokalt. Behov. Omorganisering. g renodlat tjänsterna SLUTDOKUMENTT 2013-03-12 1(2) För kännedm; Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kmmunstyrelsen Barn- ch utbildningsnämnden Barn- ch utbildningsnämndens verksamhet i östra kmmundelen samt uppföljning

Läs mer

Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan 2015

Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan 2015 Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan 2015 förskolan växa Förskolan ska enligt skollagen och diskrimineringslagen vara fri från kränkningar och diskriminering. Enligt barnkonventionen ska

Läs mer

Turismutbildning 2.0

Turismutbildning 2.0 Mittuniversitetet Implementering av utbildningsstrategin Sandra Wall-Reinius 2013-03-25 Turismutbildning 2.0 Statusrapprt Innehållsförteckning Sammanfattning 1. Bakgrund 1.1 Prblemfrmulering 1.2 Prjektets

Läs mer

Kravspecifikation / Uppdragsbeskrivning

Kravspecifikation / Uppdragsbeskrivning Kravspecifikatin / Uppdragsbeskrivning Prjektledare / Utvecklare Knsulttjänst för prjektledning ch kmpetensförstärkning i Sametingets IT Utvecklingsprjekt Bakgrund Sametinget bedriver några starkt utvecklingsinriktade

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

Likabehandlingsplan för Kunskapsgymnasiet Västerås En skola fri från diskriminering och annan kränkande behandling 2014-2015

Likabehandlingsplan för Kunskapsgymnasiet Västerås En skola fri från diskriminering och annan kränkande behandling 2014-2015 Likabehandlingsplan för Kunskapsgymnasiet Västerås En skola fri från diskriminering och annan kränkande behandling 2014-2015 1 Innehållsförteckning Vår vision 3 Inledning 3 Begrepp och definitioner 3 Diskriminering

Läs mer

RP 67/2008 rd. Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung,

RP 67/2008 rd. Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, RP 67/2008 rd Regeringens proposition till Riksdagen med förslag till lag om ändring av i lagen om likabehandling PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL I propositionen föreslås att bestämmelsen om förfarande

Läs mer

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 15 augusti 2001 NR. 23/2001 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Det finns alltsedan 1 maj 1999 en lag som förbjuder

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Martin Koch-gymnasiets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Trygghetsplan

Martin Koch-gymnasiets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Trygghetsplan Martin Koch-gymnasiets plan mot diskriminering och kränkande behandling Trygghetsplan VT 2015 Innehållsförteckning 1. Martin Koch-gymnasiets vision och mål 3 2. Trygghetsplanens syfte 3 3. Arbetsgrupp

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KYRKANS FÖRSKOLA 2014/2015

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KYRKANS FÖRSKOLA 2014/2015 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KYRKANS FÖRSKOLA 2014/2015 Förskolan ska enligt skollagen och diskrimineringslagen vara fri från kränkningar och diskriminering. Enligt barnkonventionen ska alla barn ha samma rättigheter

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,

Läs mer

Informationssäkerhetsinstruktion: Förvaltning (Infosäk F)

Informationssäkerhetsinstruktion: Förvaltning (Infosäk F) EXEMPEL 1 Infrmatinssäkerhetsinstruktin: Förvaltning (Infsäk F) Innehållsförteckning 1 INSTRUKTIONENS ROLL I INFORMATIONSSÄKERHETSARBETET...2 2 ORGANISATION OCH ANSVAR...2 2.1 LEDNINGEN...2 2.2 IT-BEREDNINGSGRUPP...2

Läs mer

GÖTEBORGS STADSKANSLI Koncernledningsstaben 2002-03-20 Livslångt lärande Lill Backlund/ Karin Asplund Tel: 031 61 11 68, 031 778 69 21

GÖTEBORGS STADSKANSLI Koncernledningsstaben 2002-03-20 Livslångt lärande Lill Backlund/ Karin Asplund Tel: 031 61 11 68, 031 778 69 21 GÖTEBORGS STADSKANSLI RAPPORT Kncernledningsstaben 2002-03-20 Livslångt lärande Lill Backlund/ Karin Asplund Tel: 031 61 11 68, 031 778 69 21 Översyn av rganisatinen för studie- ch yrkesvägledning samt

Läs mer

PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING

PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING LÄSÅRET 2014 2015 Planen gäller för samtliga elever och anställda inom RO X vid Västerviks gymnasium. Vision Västerviks gymnasium, rektorsområde X, präglas av respekt och

Läs mer

Aktivitets- och internkontrollplan, bilaga till nämndsplan Lokala nämnden Halmstad år 2015

Aktivitets- och internkontrollplan, bilaga till nämndsplan Lokala nämnden Halmstad år 2015 Aktivitets- ch internkntrllplan, bilaga till nämndsplan Lkala nämnden Halmstad år 2015 [Reviderad 2015-08-28] Lkala nämndens uppdrag Det övergripande uppdraget för lkal nämnd är att ur ett invånarperspektiv

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

Information. ALLT ni BEHÖVER VETA OM SOCKGROSSISTENS försäljning. för SKOLKLASSER. Vi lämnar alltid ett års garanti på våra produkter

Information. ALLT ni BEHÖVER VETA OM SOCKGROSSISTENS försäljning. för SKOLKLASSER. Vi lämnar alltid ett års garanti på våra produkter Infrmatin ALLT ni BEHÖVER VETA OM SOCKGROSSISTENS försäljning Ett enkelt sätt att TJÄNA PENGAR för SKOLKLASSER ch FÖRENINGAR Vi lämnar alltid ett års garanti på våra prdukter VÄLKOMMEN till SOCKGROSSISTEN!

Läs mer

Svanberga förskolas. Likabehandlingsplan och Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Svanberga förskolas. Likabehandlingsplan och Plan mot diskriminering och kränkande behandling s Likabehandlingsplan och Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014 Innehållsförteckning Sid Inledning 3 Grunduppgifter 4 Utvärdering 5 Förebyggande/främjande insatser 6 Kartläggning 7 Mål

Läs mer

Folkhälsoplan 2012-2014 BRÅ- och Folkhälsorådet

Folkhälsoplan 2012-2014 BRÅ- och Folkhälsorådet Flkhälsplan 2012-2014 BRÅ- ch Flkhälsrådet I Nrdanstigs kmmun anser vi att brttsförebyggande arbete ch en väl utvecklad flkhälsa är viktiga framgångsfaktrer för att göra kmmunen trygg ch attraktiv att

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

11. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

11. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100). 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2003-03-06 Närvarande: f.d. justitierådet Hans Danelius, regeringsrådet Gustaf Sandström, justitierådet Dag Victor. Enligt en lagrådsremiss den 20 februari

Läs mer

Likabehandlingsplan sid 2-6 Plan mot kränkande behandling sid 7-12

Likabehandlingsplan sid 2-6 Plan mot kränkande behandling sid 7-12 Detta dokument innehåller två planer för de kommunala förskolorna i Lessebo Kommun Likabehandlingsplan sid 2-6 Plan mot kränkande behandling sid 7-12 Utarbetad 2009-06-11 Beslutad i Kostas LSoU-grupp 2009-09-14

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 174/14 2014-11-26 Sbn 10 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 174/14 2014-11-26 Sbn 10 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 174/14 2014-11-26 Sbn 10 1 T A X A för Härjedalens kmmuns allmänna vatten- ch avlppsanläggning. Huvudman för den allmänna vatten- ch avlppsanläggningen

Läs mer

Manus till presentationen. Vaccination mot HPV. Version 2015-03-31

Manus till presentationen. Vaccination mot HPV. Version 2015-03-31 Manus till presentatinen Vaccinatin mt HPV Versin 2015-03-31 Bild 1. Vaccinatin mt HPV Den 1 januari 2010 infördes ett nytt vaccin i det svenska vaccinatinsprgrammet för barn. Flickr födda 1999 eller senare

Läs mer

Likabehandlingsplan och årlig plan mot kränkande behandling för Kunskapsskolan Borås läsåret 13 14

Likabehandlingsplan och årlig plan mot kränkande behandling för Kunskapsskolan Borås läsåret 13 14 Likabehandlingsplan ch årlig plan mt kränkande behandling för Kunskapssklan Brås läsåret 13 14 1. Syftet med likabehandlingsarbetet på sklan: Att främja elevernas rättigheter ch att mtverka diskriminering

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN för FAJANS FÖRSKOLA

LIKABEHANDLINGSPLAN för FAJANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN för FAJANS FÖRSKOLA 2016/2017 Innehåll 1. Likabehandlingsplan för Fajans föskla läsåret 16/17 - Inledning 3 - Ansvarsfördelning 4 2. Visin ch värdegrund 5 3. Definitiner 6 4. Främjande

Läs mer