Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

Transkript

1 15 augusti 2001 NR. 23/2001 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Det finns alltsedan 1 maj 1999 en lag som förbjuder att personer med handikapp behandlas orättvist på arbetsmarknaden. I detta FörbundsInfo beskrivs lagens omfattning och de krav den ställer på arbetsgivarna. Handläggare: Avtalssekreterare Ylva Wåhlin Svenska kyrkans Församlingsförbund S:t Eriksgatan 63, Stockholm Tel Telefax E-post forsamlingsforbundet@svenskakyrkan.se Hemsida: Ansvarig utgivare Förbundsdirektör Torbjörn Zygmunt Serviceenheten Redaktör Lars Lidström Utsänds till grupp 1 (arbetsgivare)

2 Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Denna lag trädde i kraft 1 maj 1999 och är den första lag i Sverige som förbjuder att personer med funktionshinder behandlas orättvist på arbetsmarknaden. Lagens ändamål Lagens ändamål är att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I lagens 2 ges en definition av vad som menas med funktionshinder. Det är varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas att uppstå. Definitionen täcker in de som har ett funktionshinder resten av livet. Det kan vara rörelsehinder, synskada, hörselskada, psykisk sjukdom eller utvecklingsstörning. Det kan också vara sjukdomar, som kanske leder till funktionshinder i framtiden, till exempel Hiv-aids, cancer och MS. Amalgamförgiftning och elöverkänslighet omfattas också av lagen. Begränsningarna av funktionsförmågan måste vara varaktiga. Den som bryter en arm omfattas inte av lagen eftersom funktionshindret i regel är övergående. En annan bedömning får göras om exempelvis ett benbrott inte läker utan leder till bestående men. Graden av funktionshinder har ingen betydelse. Även mindre omfattande funktionsnedsättningar omfattas av lagen. Så kallat socialmedicinskt handikapp; exempelvis personer med missbruksproblem, de som omhändertagits inom kriminalvården och personer med liknande sociala problem är inte funktionshindrade i lagens mening. En person med ett funktionshinder kan bli diskriminerad också om arbetsgivaren anställer en person med ett annat funktionshinder. En arbetsgivare kan inte freda sig i en diskrimineringstvist enbart med argumentet att han har anställt en annan funktionshindrad. Förbud mot diskriminering I 3 lagen om förbud mot direkt diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder finns förbudet mot direkt diskriminering. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivare behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med funktionshindret. Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Vid bedömning av om en arbetssökande eller arbetstagare har blivit utsatt för direkt diskriminering måste man tillse att den som anser sig diskriminerad omfattas av definitionen enligt 2. 2

3 För direkt diskriminering skall arbetsgivaren ha behandlat den arbetssökande eller arbetstagaren mindre förmånligt. Direkt diskriminering förutsätter att arbetssökande eller arbetstagaren har blivit utsatt för någon form av missgynnande, exempelvis att en arbetssökande inte har fått en anställning trots att han eller hon har de bästa sakliga förutsättningarna för arbetet jämfört med andra sökande. Det krävs att en diskriminerad arbetssökande eller en arbetstagare befinner sig i en likartad situation som en eller flera arbetssökande eller arbetstagare. Vidare skall en bedömning göras av om funktionshindret inverkar på förmågan att utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna av arbetet. Om svaret är nej är situationen likartad. Om svaret är ja är situationen inte likartad. Är det fråga om en anställning, befordran eller utbildning för befordran måste ytterligare en bedömning göras. Kan det skäligen krävas att arbetsgivaren vidtar stöd- och anpassningsåtgärder för den funktionshindrade och kan dessa åtgärder skapa en likartad situation för honom eller henne jämfört med personer utan sådant funktionshinder? Om svaret är ja är situationen likartad. Om svaret är nej är situationen inte likartad och diskriminering kan inte ha ägt rum. Missgynnandet måste ha ett samband med den missgynnades funktionshinder. Det måste finnas ett samband mellan funktionshindret och arbetsgivarens beslut i en anställningsfråga eller ett beslut som rör en arbetstagare. Vissa ideella eller andra särskilda intressen tillåts vara överordnade och gå före diskrimineringsförbudet. Det innebär att förbudet mot direkt diskriminering inte gäller i sådana fall. Här avses att tillåta arbetsgivaren att ta hänsyn till väsentliga samhälliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m. I lagens 4 finns ett förbud mot indirekt diskriminering. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. För att undersöka om en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt innebär indirekt diskriminering måste arbetsgivaren göra en intresseavvägning. 1. Först måste prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av sakliga skäl. Vad är syftet med att exempelvis ställa upp ett krav på viss fysisk prestationsförmåga för att bli brandman? Är kravet sakligt motiverat? 2. Därefter måste bedömas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är en lämplig åtgärd för att uppnå syftet. 3. Dessutom måste det bedömas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det ska med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att uppnå syftet. 3

4 Som sakliga skäl för arbetsgivarens bestämmelser godtas viktiga samhälleliga, sociala och ideella intressen som exempelvis främjande av jämställdhet i arbetslivet, rikets säkerhet, omplacering i samband med uppsägning och återanställning enligt lagen om anställningsskydd. Ogenomtänkta eller överdrivet höga krav, utan egentlig betydelse för arbetet, innebär en risk för indirekt diskriminering. När det gäller indirekt diskriminering är det svårt att på förhand bestämma vilka kriterier som i alla sammanhang utgör indirekt diskriminering. Vad som är indirekt diskriminering varierar från fall till fall. I vissa fall är vissa fysiska prestationskrav en absolut nödvändighet, medan det i andra fall är helt överflödigt eller kanske kan kompenseras på något sätt. Det avgörande är om de krav som ställs är relevanta för arbetsuppgifterna och om de är nödvändiga för att arbetet ska kunna utföras. Ett krav på körkort utestänger många funktionshindrade och kan därför vara indirekt diskriminerande om inte körkort är en nödvändighet för att kunna utföra arbetet. När gäller diskrimineringsförbuden? 1. Diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Lagen gäller under hela anställningsprocessen. Hit hör arbetsgivarens behandling och gallring av ansökningshandlingar, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, urvalet till anställningsintervjuer och lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare vidtar under rekryteringsförfarandet. Det finns inget krav på att arbetsgivaren ska ha anställt någon för att lagen skall vara tillämplig. Skyddet mot diskriminering gäller även om det bara finns en enda arbetssökande. Det är dock inte diskriminering om det finns en godtagbar förklaring till att någon inte har kallats till intervju. En förklaring kan till exempel vara att den arbetssökande har varit oanträffbar under så lång tid att det inte har varit rimligt att förlänga anställningsförfarandet. Diskrimineringsförbudet gäller även när en arbetsgivare anlitar headhunters eller särskilda rekryteringsföretag. Det är arbetsgivaren som är ansvarig även när ett rekryteringsföretag väljer bort en arbetssökande på ett sätt som innebär diskriminering. Vid lika meriter kan arbetsgivaren fritt välja vem arbetsgivaren vill anställa. 2. När arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran. 3. När arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor. Diskrimineringen kan bestå i att en funktionshindrad arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller har sämre anställningsvillkor. Jämförelsen avser i regel arbetstagares villkor i förhållande till arbetstagare med samma eller närliggande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Därutöver kan man tänka sig fall där lönen för en ensam anställd är så uppseendeväckande låg att den är att anse om diskriminerande. Även så kallade hypotetiska jämförelser accepteras. 4

5 4. När arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. 5. När arbetsgivaren säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Stöd- och anpassningsåtgärder Av 6 i lagen framgår att förbudet i 3 gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Kraven på arbetsgivaren ska vara sådana att arbetsgivaren klarar av dem. Hänsyn tas till om arbetsgivaren har råd och kan ordna arbetsplatsen så att den passar alla. En person med funktionshinder ska kunna arbeta på samma sätt som de andra som söker samma jobb. Arbetsgivaren får inte låta bli att anställa en person om det går att ordna det så att personen med funktionshinder kan arbeta som andra. En person med funktionshinder bör själv tala om vilket stöd och vilka hjälpmedel som behövs. Det här kan arbetsgivaren behöva göra: Se till att en arbetstagare kan komma in och ut och kunna röra sig på arbetsplatsen, ordna starkare belysning för en arbetstagare med synskada och bättre luft för den som är allergisk, ordna datorstöd i arbetet. Men även förändringar av arbetsuppgifterna, arbetstiderna eller arbetsmetoderna kan vara skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Varje enskilt fall är unikt. Dels varierar behoven hos den som söker ett arbete beroende på funktionshindrets art och vilka arbetsuppgifter som skall utföras, dels varierar arbetsgivarens förutsättningar beroende på arbetsgivarens storlek, likviditet m.m. I vart fall skall en arbetsgivare kunna kräva en fullgod arbetsinsats av varje arbetstagare. Lagen mot diskriminering av personer med funktionshinder innehåller inte något krav på stöd- och anpassningsåtgärder under en pågående anställning. För dessa fall är det annan arbetsrättslig lagstiftning som gäller. Uppgifter om meriter Bestämmelser om att få ta del av andra arbetssökandes meriter finns i 7. En arbetssökande som inte anställts, eller en arbetstagare som inte har befordrats har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Det gäller bara faktiska uppgifter inte fråga om vitsord och värdeomdömen. Förbud mot repressalier En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag. 5

6 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Skadestånd En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare eller en arbetssökande kan åläggas ett skadestånd. Vidare kan arbetsgivaren åläggas ett skadestånd om en arbetstagare utsätts för repressalier på grund av anmälan för diskriminering eller om arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Handikappombudsmannen Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs. Obudsmannen skall i första hand se till att arbetsgivaren frivilligt följer denna lag. Uppgiftsskyldighet En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn samt när ombudsmannen biträder en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning kan ombudsmannen förelägga arbetsgivaren ett vite. 6