REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET

Transkript

1 Broschyrtext juli 2004 REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Allmänt Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män - Andra lagar - Strafflagen - Tillsyn Internationella avtal och EU Tilläggsinformation ALLMÄNT Strävan efter att motverka diskriminering i arbetslivet har under de senaste tiderna varit uppe bl.a. i ljuset av forskning kring åldersdiskriminering och etnisk diskriminering. Denna broschyr ger en allmän bild av de centrala bestämmelserna om icke-diskriminering vilka också baserar sig på internationella förpliktelser som är bindande för Finland. Syftet med ickediskrimineringsbestämmelserna är att trygga en jämlik behandling av arbetssökande och arbetstagare och skydda dem mot diskriminering i arbetslivet. Internationaliseringen av arbetslivet och den därtill anslutna interaktionen mellan flera olika nationaliteter och kulturer har under de senaste åren klart ökat vikten av dessa frågor. Samtidigt som arbetskraften blir äldre har bekämpningen av ojämlikhet som beror på ålder och poängterandet av de fördelar som åldern medför också ökat i betydelse. Rätten till en jämlik behandling kan anses vara en grundläggande rättighet samt en förutsättning för och ett kännetecken på gott arbete. LAGSTIFTNING FINLANDS GRUNDLAG (731/1999) Finlands nya grundlag, i vilken ingår alla bestämmelser på grundlagsnivå, trädde i kraft i början av mars De grundläggande fri- och rättigheter som Finlands grundlag tryggar omfattar alla människor som hör under Finlands jurisdiktion. Bestämmelserna om de grundläggande fri- och rättigheterna skapar en ram för lagstiftarens verksamhet och för andra som utövar offentlig makt. Enligt (6 ) grundlagen är människorna lika inför lagen. Likabehandling och jämlikhet är centrala grundläggande rättigheter. Kravet på likabehandling innehåller förbud mot godtycke och förutsätter likadant bemötande i likadana fall. Den allmänna bestämmelsen om likabehandling kompletteras av förbudet mot diskriminering. Enligt (6 ) grundlagen får ingen utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön ålder

2 ursprung språk religion övertygelse åsikt hälsotillstånd handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Denna förteckning över förbjudna diskrimineringsgrunder är inte uttömmande. LAGEN OM LIKABEHANDLING (21/2004) Lagen om likabehandling tillämpas i fråga om anställningskriterier, arbetsförhållanden, anställningsvillkor, avancemang och utbildning, samt när det gäller villkor för företagande och stödjande av näringsverksamhet. Tillämpningsområdet omfattar även medlemskap och medverkan bl.a. i arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer. Ingen får på grund av etniskt ursprung särbehandlas när det är fråga om socialservice och hälsovårdsservice, socialskyddsförmåner eller andra stöd och förmåner som beviljas på sociala grunder. Detsamma gäller även fullgörande av värnplikt, militärtjänst för kvinnor eller civiltjänst samt tillhandahållande av och tillgång till varor, egendom och tjänster, boendetjänster medräknade, mellan andra än enskilda personer. Enligt lagen om likabehandling skall myndigheterna i all sin verksamhet främja likabehandling. De statliga och kommunala myndigheterna skall utarbeta en likabehandlingsplan i syfte att främja etnisk likabehandling. Omfattningen av och innehållet i likabehandlingsplanen beror på hur betydelsefullt etniskt ursprung är med avseende på myndighetens verksamhetsmiljö och kundkretsens struktur. En likabehandlingsplan kan också ingå som ett led i integrationsplanen för myndigheten. För att främja likabehandling skall arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren förbättra förutsättningarna för sysselsättning av och utbildning för personer med funktionshinder genom att identifiera och avlägsna hinder för de personer med funktionshinder som med skäliga arrangemang kunde klara sig i arbetet. I lagen om likabehandling förbjuds diskriminering på grund av: ålder etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.

3 Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden. Likaså förbjuds trakasserier och instruktioner eller befallningar att diskriminera. Genom lagen om likabehandling förhindras inte positiv särbehandling, dvs. sådana åtgärder vilkas syfte är att uppnå faktisk likabehandling för att förhindra eller lindra olägenheter som beror på diskriminering. Lagen förbjuder också repressalier, dvs. missgynnande eller sådan behandling att en person drabbas av ogynnsamma följder därför att han eller hon vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga likabehandling. Den som blivit föremål för diskriminering eller repressalier kan yrka gottgörelse vars maximibelopp är euro. Av särskilda skäl kan domstolen besluta att maximibeloppet överskrids. Gottgörelsen behöver inte dömas ut, om så anses skäligt. ARBETSAVTALSLAGEN (55/2001) Arbetsavtalslagen tillämpas på arbete som utförs i arbetsavtalsförhållande. Lagen förpliktar arbetsgivaren att behandla arbetstagarna jämlikt. Förutom kravet på jämlik behandling innehåller 2 kap. 2 i arbetsavtalslagen ett diskrimineringsförbud enligt vilket arbetstagare inte utan godtagbart skäl får särbehandlas på grund av ålder, hälsotillstånd, handikapp, nationellt eller etniskt ursprung, nationalitet, sexuell inriktning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Särbehandling av arbetstagare är tillåten, om detta är motiverat av objektiva skäl, som kan ha att göra med till exempel arbetets natur eller arbetsförhållandena. Kravet på opartiskt bemötande samt diskrimineringsförbud gäller också när arbetstagare anställs. Arbetsavtalslagen innehåller dessutom särskilda bestämmelser om diskrimineringsförbud t.ex. vid uppsägning av arbetstagare. LAGEN OM JÄMSTÄLLDHET MELLAN KVINNOR OCH MÄN (609/1986)

4 I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen) ingår bestämmelser om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av kön. Enligt (7 ) jämställdhetslagen är direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden. Med diskriminering avses i jämställdhetslagen att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön, kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av havandeskap eller barnsbörd eller att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap, familjeansvar eller av någon annan orsak som hänför sig till arbetstagarens kön. Med diskriminering avses också ett förfarande som leder till att personer på grund av ovan nämnda orsaker i själva verket kommer i olika ställning i förhållande till varandra. Förutom det allmänna förbudet mot diskriminering definierar (8 ) jämställdhetslagen skilt vad som avses med diskriminering i arbetslivet. Enligt jämställdhetslagen kan förbjuden diskriminering förekomma vid anställning, val av arbetstagare till viss uppgift eller utbildning eller när det gäller arbetsförhållanden, löne- och andra anställningsvillkor, om en arbetsgivare försummar sina förpliktelser att se till att arbetstagarna inte utsätts för sexuella trakasserier eller försämrar en arbetstagares arbetsförhållanden eller anställningsvillkor sedan arbetstagaren har åberopat sina rättigheter som nämns i jämställdhetslagen, eller om arbetstagare sägs upp eller permitteras och liknande fall. Arbetstagaren har rätt att kräva gottgörelse av arbetsgivaren (11 ), ifall han eller hon utsatts för diskriminering i arbetslivet. ANDRA LAGAR I statstjänstemannalagen (750/1994) och lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003) föreskrivs särskilt om diskrimineringsförbud när det gäller offentliga anställningar. I sjömanslagen (423/1978) finns bestämmelser om diskrimineringsförbud i fråga om arbete till sjöss. Personuppgiftslagen (523/1999) förpliktar en enskild arbetsgivare att som registeransvarig behandla arbetstagarnas eller arbetssökandenas personuppgifter på det sätt som avses i lagen samt att iaktta omsorgsfullhet och god informationshantering. Arbetsgivaren bör också annars förfara på ett sådant sätt att de grundläggande fri- och rättigheter som tryggar skydd för privatlivet och den personliga integriteten för arbetstagare eller arbetssökande inte skall inskränkas utan laglig grund. Lagen om integritetsskydd i arbetslivet (477/2001) är en speciallag som gäller arbetslivet och som kompletterar personuppgiftslagen. Lagen tillämpas på såväl arbetstagare, tjänstemän som arbetssökande. Enligt lagen får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens anställningsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i anställningsförhållandet eller med de förmåner som arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Avvikelser från detta kan inte göras ens med arbetstagarens samtycke. STRAFFLAGEN (39/1889) Straffbestämmelserna gällande diskriminering och ockerliknande diskriminering i arbetslivet finns i strafflagens kapitel om arbetsbrott (47 kap. 3 och 3a ) och lyder:

5 Diskriminering i arbetslivet. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning 1) på grund av ras, nationalitet eller etniskt ursprung, medborgarskap, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning eller hälsotillstånd eller 2) på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet, skall för diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fängelse i högst sex månader. Ockerliknande diskriminering i arbetslivet. Om en arbetssökande eller arbetstagare vid diskriminering i arbetslivet försätts i märkbart ofördelaktig ställning genom att arbetssökandens eller arbetstagarens ekonomiska trångmål eller annars trängda läge, beroende ställning, oförstånd, lättsinne eller okunnighet utnyttjas, skall gärningsmannen, om inte strängare straff för gärningen föreskrivs på något annat ställe i lag, för ockerlikande diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fängelse i högst två år. Dessa bestämmelser är avsedda som skydd för såväl arbetstagare, tjänstemän som tjänsteinnehavare. Bestämmelsen om diskriminering i arbetslivet gäller olika situationer i arbetslivet, från platsannonsering och anställning av arbetstagare till avslutande av ett anställningsförhållande. Syftet är att trygga en jämlik behandling av arbetssökande och arbetstagare. Strafflagens arbetsbrottskapitlets bestämmelser kompletterar de bestämmelser i arbetsrättslagarna som föreskriver om skydd för arbetstagaren. I strafflagens allmänna straffbestämmelse om diskriminering (11 kap. 9 ) föreskrivs: Den som i näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning av allmänheten, tjänsteutövning eller något annat offentligt uppdrag eller vid anordnande av en offentlig tillställning eller ett allmänt möte utan godtagbart skäl 1. inte betjänar någon viss person på gängse villkor, 2. förvägrar någon tillträde till tillställningen eller mötet eller avlägsnar någon därifrån eller 3. försätter någon i en uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av dennes ras, nationella eller etniska ursprung, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuella inriktning eller hälsotillstånd eller religion, samhälleliga åsikter, politiska eller fackliga verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet skall, om gärningen inte skall bestraffas som diskriminering i arbetslivet, för diskriminering dömas till böter eller fängelse i högst sex månader. Denna bestämmelse skall tillämpas i de fall där det inte är fråga om diskriminering i arbetslivet enligt 47 kap. 3 i strafflagen. TILLSYN Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att arbetsavtalslagen iakttas och deras uppgifter omfattar även övervakning av att lagens diskrimineringsbestämmelser följs. På lokal nivå ansvarar de åtta

6 arbetarskyddsdistriktens arbetarskyddsbyråer för tillsynen över arbetarskyddet. Enskilda tvistemål och brottmål gällande diskriminering avgörs i sista hand av allmänna domstolen. Arbetarskyddsmyndigheterna har till uppgift att ge råd, anvisningar och utlåtanden om tillämpningen av arbetarskyddsbestämmelser och föreskrifter. Om det finns sannolika skäl att misstänka diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen, skall arbetarskyddsmyndigheten enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om sökande av ändring i arbetarskyddsärenden (131/1973) anmäla saken till allmänna åklagaren. Anmälan behöver dock inte göras, om allmänt intresse med hänsyn till överträdelsens obetydlighet och arbetarskyddet på arbetsstället inte påkallar anmälan. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att lagen om likabehandling följs i fråga om arbetsavtalsförhållanden och offentliga anställningar. I övrigt hör tillsynen över diskriminering på grund av etniskt ursprung till minoritetsombudsmannens och diskrimineringsnämndens uppgifter. Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden övervakar iakttagandet av jämställdhetslagen. INTERNATIONELLA AVTAL OCH EU Många internationella avtal där diskriminering förbjuds förpliktar den nationella lagstiftaren att förbjuda diskriminering. Syftet med avtalen är att alla människor är rättsligt jämlika och berättigade till enahanda lagskydd utan någon form av diskriminering. Förbjudna diskrimineringsgrunder i internationella avtal är t.ex. språk, ras, hudfärg, åsikt, kön, religion, politisk åskådning, nationellt eller samhälleligt ursprung, egendom, börd eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Också i de internationella människorättsnormerna har jämlikhet och diskrimineringsförbud en central ställning. Bland annat följande internationella avtal om mänskliga rättigheter är bindande för Finland: Europeiska sociala stadgan och det därtill anslutna tilläggsprotokollet Den internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter Europarådets människorättskonvention I Finlands arbetslagstiftning har också beaktats de krav som ställs i Internationella arbetsorganisationen ILO:s för Finland bindande konventioner gällande förbud mot olika former av diskriminering i arbetslivet. På Europeiska unionens nivå förpliktar gemenskapsrätten EU:s medlemsstater att i allt större utsträckning genomföra principen om jämlik behandling och icke-diskriminering i arbetslivet.