Vi möts på mitten Talent Management på svenska grunder Författare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström HRM Handledare: Examinator: Ämne: Olle Duhlin Mikael Lundgren FEK III Organisation Nivå och termin: Kandidat, VT12
Förord Vi skulle vilja rikta ett stort tack för det stöd vi har fått i genomförandet av vår uppsats. Först och främst vill vi tacka de personer från respektive bank som hade möjligheten att ställa upp. Även ett tack ska riktas till Lars-Erik Johansson och Charlotta Wikström som tog sig tid att möta oss för vår förstudie. Ytterligare ett tack ska riktas till examinator Mikael Lundgren och våra kurskollegor som gett oss konstruktiv kritik för att kunna utveckla uppsatsen. Ett stort tack ska även riktas till vår handledare Olle Duhlin som orkat stå ut med oss under alla våra byten på fokus, sidospår och analysnivåer. Hans insikter och feedback har varit av stor vikt i utformandet av vår uppsats. Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström
Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, 2FE74E, VT 2012 Författare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström Handledare: Olle Duhlin Examinator: Mikael Lundgren Titel: Vi möts på mitten - Talent Management på svenska grunder Inledning: Syfte: Metod: Resultat: Talent Management är ett begrepp och ett arbetssätt som alltmer implementeras i svenska organisationer och det ligger högt upp på deras agenda. Talang och talangidentifikation är idag en viktig del i att bemöta den ökade konkurrensen. Att identifiera talang är ett sätt att behålla de medarbetare som är viktiga för organisationen samt ett sätt att utveckla organisationen genom att ta tillvara på humankapitalet. Att öka förståelsen kring talangidentifikation på svenska organisationer. Vi vill även bidra med en förståelse för hur de individualistiska och kollektiva perspektiven har påverkat svenska organisationer i dess utformning och tillämpning i att identifiera talang. Vi vill även öka förståelsen kring vad dessa perspektiv har att lära av varandra och vad detta resulterar i. Vårt intresse omfattar även vilka grunder som är avgörande för att bli identifierad som talang. Studien genomförs med en deduktiv ansats och en kvalitativ forskningsstrategi. Vi har studerat svenska finansinstitut genom en flerfallsstudie och genomfört kvalitativa intervjuer med personer inom HR funktionen på dessa organisationer med ansvar för Talent Management och talangidentifikation. Vad vi har kunnat visa på är att Talent Management och då i första hand talangidentifikationen inom svenska organisationer står inför en kompromiss mellan hårda och mjuka värden. I sin korthet har vi kommit fram till att genom att följa organisationens värderingar resulterar detta i en ökad möjlighet att klassificeras som talang.
Innehåll 1. Inledning...1 1.1 Bakgrund...2 1.2 Problemdiskussion...3 1.3 Problemformulering:...5 1.4 Syfte...6 1.5 Avgränsningar...6 2. METOD...7 2.1 Forskningsansats...7 2.2 Forskningsstrategi...8 2.3 Undersökningsmetod... 10 2.3.1 Förstudie... 11 2.3.3 Fallstudie... 11 2.3.4 Val av bransch... 12 2.4 Datainsamlingsmetod... 13 2.4.1 Primärdata... 13 2.4.2 Sekundärdata... 14 2.4.3 Urval... 14 2.5 Operationalisering... 15 2.6 Metodens Kvalitet... 17 3. Teoretisk referensram... 20 3.1 Talent Management... 20 3.2 Talang... 21 3.2.1 Identifikation av talang... 22 3.3 Transparens... 23 3.4 Individualistiska perspektivet... 24 3.4.1 Performance management... 24
3.4.2 Individualistiska perspektivet inom Talent Management... 26 3.5 Kollektiva Perspektivet... 28 3.5.1 Kollektiva perspektivet inom Talent Management... 30 4 Empiri... 32 4.1 Bankernas övergripande strategi.... 32 4.2 Bankernas syfte med Talent Management... 36 4.3 Bankernas definition av talang... 37 4.4 Målstyrning och prestationsbedömning... 40 4.5 Bankernas bedömningskriterier... 43 4.6 Transparens... 45 5. Analys... 47 5.1 Definition av talang... 47 5.1.1 Flexibel definition av talang... 47 5.1.2 Olika synsätt på talang... 48 5.2 Talangidentifikation... 50 5.3 Prestationsbedömning inom talangidentifikation... 51 5.3.1 Prestationsbedömning... 52 5.4 Individualistiska perspektivet... 54 5.5 Kollektiva perspektivet... 54 5.6 Relationen mellan perspektiven... 55 5.7 Transparens... 56 6. Slutsats... 58 7. Rekommendationer för fortsatt forskning... 61 8. Källförteckning... 62 Litteratur:... 62 Artiklar:... 63 Övriga publikationer:... 64
1. Inledning I det här kapitlet presenteras begreppen talang, prestationsbedömning, Talent Management och Performance Management, samt en diskussion kring problematiken som studeras där strategier och värderingar går isär inom svenska organisationer i identifikationen av talang som sedermera resulterar i vår problemformulering och syftet med uppsatsen. Varje år börjar flera tusentals barn spela fotboll i hopp om att bli den nya storspelaren, den där spelaren med det lilla extra. Föräldrarna står där längs sidlinjen och hoppas att just deras barn besitter någon form av talang, tränarna har förväntningar på vilka av barnen som har talang och kommer utvecklas till kompetenta spelare. Det kommer visa sig rätt snabbt att det är endast ett fåtal i laget som verkligen har det där lilla extra, de som blir bättre än dem andra. Men röster hörs från föräldrarna på sidlinjen som säger att alla ska få vara med och spela, om de inte får spela har de ingen möjlighet att utvecklas. Vår uppfattning kan liknas vid att alla företag i stort sett strävar efter att bli bäst och störst, vi kan dra paralleller till idrottens värld där alla lag kontinuerligt arbetar med att utvecklas för att bli bättre. De spelarna som anses besitta störst talang ges störst utrymme för att utvecklas och uppmärksammas mer än vad en medioker spelare gör. En spelare som utmärker sig blir belönad genom en viktigare position i laget eller i monetära medel. Ett lag som presterar och når stora framgångar attraherar därmed andra kompetenta och duktiga spelare. Om vi istället väljer att fokusera på arbetslivet, är det minst lika viktigt för företagen att sträva efter att identifiera den bästa och mest kompetenta personalen. Talent Management handlar därför till det yttersta om att identifiera och ta tillvara på de spelare med bäst potential, utveckla och motivera dessa för att bli viktiga medarbetare, men där delas synen, vissa lag vill tillgodose hela laget och inte bara spelarna med högst potential. 1
1.1 Bakgrund Behovet av att utveckla och behålla rätt personal inom organisationer har blivit alltjämt viktigare. En tendens vi kan urskilja är att organisationer idag inte endast konkurrerar med sina produkter utan även med organisationens humankapital. Att jakten på talanger och kompetent personal trappats upp visar en undersökning som analysföretaget IC potentials genomfört bland 500 personalchefer på svenska företag. När de fick frågan om vilken som är organisationens största utmaning för 2011 svarade hela 46 % av de tillfrågade personalcheferna att hitta personal med rätt kompetens är den tuffaste och svåraste utmaningen. Med rätt kompetens menas då de krav som organisationen efterfrågar, detta blir sen en del i det vidare arbetet med att identifiera talanger och öka humankapitalet inom organisationer. En aspekt som förklarar varför konkurrensen om talanger har ökat beror på att 40-talisterna går i pension och att de idag besitter viktig kompetens för företagen. En annan aspekt har att göra med att de tillfrågade personalcheferna tror på en ökad sysselsättning och kontentan är att konkurrensen kring kompetent personal kommer att hårdna. 1 I Sverige är Talent Management ett hett debatterat ämne inom HR diskursen. Vår uppfattning är att det är högst aktuellt samt att allt fler företag försöker implementera in och skapa en strategi kring Talent Management något vi fick bekräftat genom vår förstudie, som vi genomförde genom att föra en dialog med två konsulter verksamma inom området för Talent Management (se 2.3.1). Samtidigt visar en undersökning ifrån 2011 som Stardust Consulting gjort tillsammans med Svenska HR-föreningen och tidningen Personal & Ledarskap bland över 300 stycken svenska företag att 90 % av de tillfrågade företagen tror att Talent Management kommer bli en allt viktigare fråga i framtiden. Samtidigt har endast 18 % av företagen idag ett fungerade Talent Management program (TM barometern, 2011) 2. Undersökningen visar tydliga tendenser på att ämnet är intressant för många av de svenska organisationerna, men att organisationerna samtidigt saknar tydliga arbetssätt för att genera nytta då ämnet i sig är relativt oexploaterat i Sverige. 1 http://www.hrbloggen.se/2011/01/hitta-kompetent-personal.html 2012-04-07 2 http://www.stardustconsulting.se/wp-content/uploads/gratis.tmb2011.pdf 2012-04-13 2
Vad Talent Management innebär är något som varierar från organisation till organisation, dock handlar det i grund och botten om att identifiera och utveckla organisationens talanger (Ashton & Morton, 2005). Eftersom innebörden skiljer sig åt så har vi valt att kategorisera in Talent Management enligt två olika synsätt. Lewis och Heckman (2006) och Williamsson (2011) belyser vikten av att mäta prestationer. Williamson (2011) tycker även att organisationen skall ranka sin personal. Detta synsätt är kopplat till befattningar i toppskiktet av organisationen, här är prestation och talang starkt sammankopplade. Prestationsmätning är i och med det här synsättet ett starkt argument för att Talent Management skall vara effektivt. Performance Management handlar i sin enkelhet om att fördela ner företagets övergripande mål ner på individnivå för att kunna mäta prestationer (Radnor & Barnes, 2007). Vi kategoriserar detta som det individualistiska synsättet som är mer kopplat till det amerikanska arbetssättet där prestationsmätning är mer vanligt förekommande för att urskilja talanger från övrig arbetskraft. Det andra synsättet på Talent Management bygger på mer demokratiska värden där alla organisationens medlemmar skall innefattas (Nilsson & Ellström 2012, Woollard 2010). Det är då snarare ett samlingsnamn för utbildnings och utvecklingsinsatser för organisationens samlade kompetens och successionshantering (Woollard 2010). Detta benämner vi som det kollektiva perspektivet. Till detta kan vi se likheter med det som kännetecknar Scandinavian Management och den svenska mentaliteten. Byrjkeflot (2003) menar på att Scandinavian Management handlar om att föra in en demokratisk aspekt, där organisationen strävar efter konsensus mellan dess medlemmar. Vidare menar han på att dessa tankegångar är utmärkande för Skandinavien och står i kontrast till övriga västerländska synsätt, primärt från USA, där individualismen fått större fokus. 1.2 Problemdiskussion Från den förstudie vi genomförde kunde vi uttyda att det kollektiva synsättet är betydligt vanligare i Sverige än det vi kallar för det individualistiska. Detta tror vi är starkt sammankopplat med den kultur som under en längre tid varit befäst på den svenska arbetsmarknaden. Byrkjeflot (2003) redogör för att Sverige haft en historia där politiska institutioner haft ett inflytande på utformandet av den svenska arbetsmarknaden. På grund av detta inflytande har organisationer i Sverige fått kämpa hårt med att finna en balans 3
mellan starka intressenter såsom arbetsgivare och fackföreningar. Detta har resulterat i att de nordiska länderna, framförallt Sverige, etablerat en managementkultur där demokrati och strävan efter konsensus står i fokus. Anledningen till detta är att de politiska institutionerna fick så pass stort inflytande, samtidigt som de utmålade sig som företrädare för arbetarna, samt att de verkade i ett högre syfte för att skapa välfärd i landet. Scandinavian Management handlar om att trots olika institutioner har olika intressen, så samarbetar man alltid ihop i ett gemensamt syfte som bygger på ömsesidigt förtroende. (Byrjkeflot, 2003) Utifrån de två tidigare nämnde perspektiven, det individuella och kollektiva undrar vi om det finns förutsättningarna för att säkerställa en rättvis och korrekt bedömning av talanger. Då det individualistiska synsättet som bygger mer på prestationsmätningar som grund för identifikationen av talanger som står i kontrast till det kollektiva synsättet där de mjuka värdena har en allt större betydelse. Kan dessa två perspektiv ge oss en förståelse för hur organisationen definierar talang samt vad som ligger till grund för dessa val? En annan aspekt som är vanligt förekommande inom den här diskursen är begreppet transparens. Med detta menas att en grundläggande faktor för ett framgångsrikt arbete med Talent Management måste bottna i en öppenhet från ledningens sida. En anledning till detta, är att ju större insyn alla har i arbetet, desto mindre blir risken för exempelvis favorisering. Enligt Williamson (2011) är favorisering är ett begrepp som anses som ett av de mest skadliga beteenden inom en organisation. Ett alternativ att motverka detta, är att bedöma individers prestationer med kvantifierbar data. Fokuset ligger på att chefer och ledare skall förhålla sig så objektivt som möjligt till sina medarbetare. Det vi ställer oss undrande till är hur prestationsbedömningar är möjligt inom det kollektiva synsättet på Talent Management, då Sverige har en djupt rotad jantelag och det anses kontroversiellt att jämföra medarbetarna med varandra. Vad som även framkom av diskussionerna i vår förstudie var att organisationer i Sverige tillämpar det som kan liknas med Performance Management i mindre utsträckning än tillexempel USA. Utifrån detta undrar vi hur svenska organisationer arbetar med de objektiva aspekterna inom talangidentifikation då förespråkare för Performance Management menar att endast objektiv bedömning uppnås via prestationsmätning. Detta vill vi koppla till diskussionen om transparens, då vi undrar om det finns en risk för 4
subjektivitet inom bedömningen. Förespråkare som Williamson (2011) hävdar att Performance Management innebär att organisationen implementerar ett objektivt bedömningssystem som grundar sig på medarbetarens faktiska prestation och arbetsinsats i relation till uppställda mål. Utifrån problematiken kring objektiva och subjektiva bedömningsramar anser vi att det är relevant att undersöka hur talangidentifikation tillämpas samt hur organisationernas strategi för talangidentifikation ser ut. Det vi undrar ur ett praktiskt perspektiv är hur utfallet blir om vi kopplar problematiken för bedömning till den kultur som är rådande inom svenska företag och organisationer. Som tidigare nämndes har svenska organisationer en stark koppling till det kollektiva synsättet, en strävan efter konsensus och samförstånd. Jämlikhet genomsyrar svenska organisationer till en större grad än internationellt sätt. Det vi ställer oss undrande till är då hur denna svenska kultur hanterar influenser och tillämpningar från en annan kultur där individualism står i fokus, jämfört med Sveriges mer kollektiva kultur. Ur ett teoretiskt perspektiv anser vi att relevansen för denna uppsats ligger i att bidra med nya infallsvinklar kring talangidentifikation inom Talent Management samt hur detta kopplas till Performance Management, primärt riktat mot den Svenska arbetsmarknaden. Ur samhällsynkpunkt anser vi att det är viktigt att belysa de skillnader som finns i traditioner och föreställningar för att skapa förståelse kring hur det individualistiska och kollektiva synsätten samspelar och påverkar varandra, då i första hand i identifikationen av talang. Vi tror att denna uppsats kan bidra med lärdomar och ökad förståelse för vilka faktorer som påverkar talangidentifikationen inom Talent Management i svenska organisationer. Vi ser en vinning i att belysa de kulturkrockar som vi under vår förstudie kunnat uttyda. Med kulturkrock menar vi snarare konflikten mellan de två synsätten än en ren kulturkrock. 1.3 Problemformulering: Hur ser tillämpningen ut för talangidentifikation i svenska organisationer? Vad kan det individualistiska och kollektiva perspektivet bidra med för vår förståelse kring talangidentifikation? 5
Vad kan dessa perspektiv lära av varandra i tillämpningen av talangidentifikation? 1.4 Syfte Syftet med vår uppsats är att bidra med en förståelse för hur de individualistiska och kollektiva perspektiven har påverkat svenska organisationer i deras utformning och tillämpning i att identifiera talang. Vi vill också öka förståelsen för vad dessa perspektiv kan lära av varandra för att uppnå en så hög transparens och objektivitet som möjligt. Vi hoppas i och med detta att bidra med en ökad förståelse kring talangidentifikation inom svenska organisationer. Detta vill vi koppla till den kultur som varit rådande på den svenska arbetsmarknaden och samhället i stort. Vårt intresse ligger även i att redogöra för om talangerna bedöms på prestation eller om det finns andra värden som är avgörande för att bli identifierad som talang inom organisationen. 1.5 Avgränsningar Då vår problemformulering grundar sig på ett fenomen i Sverige faller det sig naturligt att begränsa denna studie hit. Givetvis omfattar Sverige alla branscher, alla företag, stora som små. Vi har valt att begränsa oss till finansinstitut i Sverige eftersom vi tror att den marknaden är relativt homogen samt att de uttalat arbetar med Talent Management. En del av dessa företag är etablerade på en internationell marknad men vi har valt att endast fokusera på den svenska marknaden. Vi har gjort tydliga avgränsningar när det kommer till Talent- och Performance Management då vi endast valt att fokusera på hur själva identifikationen av talang går till med hjälp av dessa strategier. 6
2. METOD I det här kapitlet kommer vi att redogöra för vårt val av den deduktiva ansatsen, kvalitativ forskningsstrategi samt hur vi genomfört vår forskning och vilka konsekvenser våra val resulterat i samt hur vi har operationaliserat vår metod. 2.1 Forskningsansats En forskningsansats beskriver hur forskaren väljer att förhålla sig mellan teori och empiri. De olika ansatserna förhåller sig olika till i vilken omfattning de är öppna för ny information. Vid en forskningsuppsats finns det tre vanliga ansatser, dessa är induktiv, deduktiv och abduktiv. (Jacobsen, 2002) Vi har valt att använda oss av den deduktiva ansatsen i vårt producerande av kunskap och under uppsatsarbetets gång. Enligt Jacobsen (2002) så hävdar anhängare till den deduktiva strategin att störst förståelse ges om förkunskaper och förväntningar samlas in innan det empiriska fältet undersöks. Vårt val av den deduktiva ansatsen blir i och med vår förstudie och vårt praktiska och teoretiska sökande efter en intressant infallsvinkel inom området ett medvetet val då man i en deduktiv ansats fokuserar på att gå från teori till empiri för att stämma av om förväntningarna överrensstämmer med de förväntningar forskarna har på verkligenheten. Vår förförståelse inom ämnet är en allmän kunskap kring den svenska arbetsmarknaden och den svenska mentaliteten, men även motsättningen till detta som kommer ifrån den amerikanska inställningen och det arbetssätt som tillämpas inom den arbetsmarknaden. Efter en genomförd förundersökning och artikelsökning i utförandet av vår teoretiska referensram har vi gjort en uppdelning mellan den svenska och den amerikanska/anglosaxiska inställningen där vi förklarar den svenska inställningen som det kollektiva perspektivet och det amerikanska/anglosaxiska som det individualistiska perspektivet. Jacobsen (2002) menar på att kritiken mot en deduktiv ansats till stor del riktas mot tillvägagångssättet av datainsamlingen. Det grundar han på att forskaren då riktar datainsamlingen och endast letar efter det som denne anser vara relevant och kan understödja de förväntningar denne besitter. Eftersom forskaren utgår från sina egna förväntningar tenderar forskaren att förbise viktig information som skulle kunna vara av 7
värde. Det är utifrån detta resonemang vi har formulerat frågorna och utformat vår intervjuguide. Vi har även gjort utrymme i intervjuguiden för att ställa följdfrågor inom ramen för vår förståelse. Då vi redan hade en förutfattad förståelse att synen på Talent Management gick isär i två olika perspektiv föll det oss naturligt att välja den deduktiva ansatsen eftersom vi utgick ifrån befintlig teori och studerade den praktiska tillämpningen. Jacobsen (2002) menar att en induktiv ansats är mer anpassat för en kvalitativ studie då den är mer öppen för ny information. Då vi inte sökte ny information utan istället studerade skillnader i tillämpningen utifrån teorin så blev den deduktiva ansatsen ett medvetet val för oss. Patel & Davidson (2003) förklarar att någon som arbetar deduktivt följer bevisandets väg och att en fara ligger i att den befintliga teorin kommer rikta och påverka forskningen så att nya intressanta observationer inte upptäcks I vår insamling av empiri så har vårt val av ansats påverkat oss hur vi gått tillväga för att samla in empiri. Eftersom vi har en förförståelse kring ämnet har vår intervjuguide varit utformad för att få svar på ett antal frågor som rör de kopplingar vi intresserar oss för. Dock har vi gett utrymme för respondenterna att få svara fritt på frågorna och berätta deras syn på det diskuterade ämnet. Trots att vi har haft en förutfattad förståelse kring området har vi försökt att hålla våra intervjuer opartiska så långt det är möjligt eftersom vi vill få en ökad förståelse och inte endast en bekräftelse av befintliga teorier. 2.2 Forskningsstrategi Det finns en rad olika metoder och tillvägagångssätt som skiljer sig inom ramen för kvalitativ forskning. Enligt Bryman och Bell (2005) är det inom den kvalitativa forskningsmetoden vanligt förekommande att teori betraktas som en följd av den genomförda forskningen. Med ett sådant antagande dras undersökningen mot ett induktivt förhållningssätt. Detta medför nödvändigtvis inte att kvalitativ forskning behöver vara synonymt med ett induktivt angreppsätt. Då vi redan har förkunskaper inom området, ger det oss mer tyngd att tillämpa en deduktiv ansats. Vidare anser vi att den förförståelse, förkunskap, teoriinsamling samt operationalisering vi genomfört bidrar till att på ett bättre sätt kunna beskriva det område vi studerat. 8
Vid en kvalitativ undersökning lägger forskaren fokus på att hitta en mening i det studerade och vad som kan kopplas till det undersökta. Bryman och Bell (2005) menar att en kvalitativ forskare fokuserar på det socialt konstruerade aspekterna av den verklighet som undersöks. Denna verklighet är till för att besvara forskarens frågeställningar om hur den sociala verkligheten är skapad och ger mening till användarna som befinner sig i en viss miljö. Till skillnad från kvantitativa undersökningar, där fokus ligger på att hitta samband mellan olika variabler, är det själva processen som står i centrum för en kvalitativ forskare (Denzin & Lincoln, 2008). Då denna uppsats huvudfokus handlar om att synliggöra de strategier och värderingar som ligger till grund för arbetet med prestationsbedömning och identifiering av talanger har vi valt att anta en kvalitativ forskningsstrategi. Enligt Bryman & Bell (2005) bygger en kvalitativ studie på processer och tolkande. Då vår uppsats i huvudsak bygger på empiri insamlad via intervjuer, kommer tolkningen av det som sägs vara grund för vidare analys. Genom att välja detta ansåg vi att vi fick stora möjligheter till att fånga upp de aspekter som oftast faller bort vid en kvantitativ studie. Vidare anser vi att hela det system som utgör de begrepp vi vill studera, är skapat, konstruerat och tolkat av människor. Med anledning av detta ansåg vi att vårt val av strategi handlade om att fånga upp de mjuka delarna i denna process, som i detta fall utgjordes av själva talangidentifikationen. Denzin och Lincoln (2008) menar på att den kvalitativa forskningsstrategin ständigt kämpat med konsekvenserna av forskarens roll och hur detta påverkar undersökningen och dess utformning. I kontrast till positivismen, som är ett vanligt synsätt i kvantitativa och naturvetenskapliga studier, redogör Denzin och Lincoln (2008) för begreppet konstruktionism. Detta begrepp innebär i sina grunddrag att forskaren ser på det studerade fenomenet som något konstruerat via socialt samspel men även att detta samspel ständigt förändras. Att utgångspunkten i studien får en tolkande inriktning är även något som Bryman & Bell (2005) understryker. Vidare menar de på att det inte går att förklara sociala fenomen med hjälp av naturvetenskapliga tillämpningar och principer. För att på bästa sätt få en djup och bred förståelse av ett fenomen, krävs en helt annan logik. Vi ska inte göra några naturvetenskapliga fynd, utan se till ett samband mellan två fenomen och hur dessa uppfattas av sin omgivning och av de som tolkar denna. Grundbulten i ett tolkande synsätt handlar snarare om att skaffa sig en förståelse för mänskligt beteende, 9
istället för en förklaring. Ett synsätt inom denna ansats, är enligt Alvesson och Sköldberg (2008) det hermeneutiska. Liksom många andra ansatser och synsätt, har det hermeneutiska en hel del olika grenar och inriktningar inom dess paradigm. Vår utgångspunkt blir därmed att fokusera på de gemensamma nämnarna som tillsammans utgör grunddragen för den hermeneutiska ansatsen. Vidare menar de på att detta synsätt växt fram på två olika håll där meningen i det talade och skrivna ordet har varit i fokus. Utgångspunkten har alltid varit följande: Meningen hos en del kan endast förstås om den sätts i samband med helheten Alvesson och Sköldberg (2008:193) Med detta citat kan man slå fast att den hermeneutiska ansatsen bygger på att forskaren ska ha en förståelse för helheten om man ska förstå delarna men även tvärt om, att man behöver ha en förståelse för delarna om man ska kunna se helheten. Alvesson och Sköldberg (2008) menar vidare på att detta utgör den så kallade hermeneutiska cirkeln där del och helhet ständigt samspelar i forskningsprocessen. Under vår forskningsprocess kommer vi vara medvetna om att flera delprocesser hör samman med en helhet, och alltid gå tillbaka till denna helhet för att förstå det samband som vi ytterst är undrande kring. Ur ett praktiskt perspektiv kommer detta innebära att vi under studiens gång ständigt kommer sätta den empiriska insamlingen vi fått från våra respondenter mot den helhet som all empiri tillsammans utgör. Alla teoretiska bidrag vi valt att belysa i vår uppsats utgör grunden för vår teoretiska referensram. Genom att samla ihop dessa bidrag skapar det en teoretisk helhet som bidrar till vår förståelse. 2.3 Undersökningsmetod Vi har genom en flerfallsstudie baserad på intervjuer valt att ställa praktik emot teori baserat på det individualistiska och demokratiska perspektiven för att uttyda samband och fördelar kring identifikation av talang på svenska organisationer. 10
2.3.1 Förstudie Bryman och Bell (2005) menar på att det kan vara en fördel att göra en förstudie i form av en pilotundersökning. Detta för att samla på sig en grund och förståelse hur metoder och tekniker för hur tillvägagångssättet för datainsamling ska gå till. Vidare fortsätter författarna att man ska ställa sig frågan, vad är det som ska studeras och vad ska vi få för svar på vår frågeställning. En annan angelägenhet dem belyser är hur urvalsramen ska utformas, vilka teorier och vilka bekvämlighetsurval ska göras. Vi har valt att genomföra en förstudie för att få en bättre förförståelse kring ämnet Talent Management. I vår förstudie valde vi att föra en dialog med två konsulter som är verksamma inom branschen, en tydligare presentation av konsulterna sker i ett senare avsnitt. I samspråk med en av konsulterna föll valet på den bransch vi valde att undersöka, detta presenteras i avsnittet val av bransch. En konsekvens av att göra en förstudie tillsammans med konsulter inom området är att vi kan få en nyanserad bild av fenomenet Talent Management och att detta kan ha påverkat oss i utformningen av uppsatsen. 2.3.3 Fallstudie Eftersom vi genomförde en studie som rör strategier och värderingar kring talangidentifikation som innefattar tolkningar och kan tillämpas på olika sätt så valde vi att studera detta på flera olika organisationer. Vi tillämpade det som Yin (2009) kallar för flerfallsstudie. Författaren menar att det generella arbetet med fallstudier är applicerbart då man ska analysera insamlad data utifrån teorin. Vi har gjort ett förarbete i form av en teoriinsamling innan fallstudien trädde i kraft som sedermera analyseras i linje med den undersökta empirin. Vår förförståelse i ämnet var avgörande för att kunna se de samband som teorin påstår sig veta men även för att uttyda de skillnader i tillvägagångssätt som tillämpas i praktiken i förhållande till teorin. En flerfallsstudie skapar en större precision kring frågeställningen och dess tillämpning, Yin (2009) menar att denna i större omfattning återspeglar det rådande tillvägagångssättet då man studerar flera olika fall. Vi valde därför att utföra vår studie inom organisationer som vi anser har en relevans och möjlighet att implementera ett Talent Management och som idag har förutsättningar att på utarbetat sätt att genomföra målstyrning. Vi har valt att undersöka våra fallföretags strategier och värderingar kring identifikation av talang kopplat till teorin. Vi har i och med vår flerfallsstudie kunnat se samband och även starka skillnader i de rådande strategierna och ställningstaganden som finns i svenska 11
organisationer kring talangidentifikation. Vilket även visar sig i vår teori och förförståelse innan fallstudien genomfördes. 2.3.4 Val av bransch Vi har utfört våra intervjuer på stora organisationer och vår avgränsning blev riktad emot finansinstitut i Sverige. Vi valde stora organisationer då dessa på ett mer övergripande och strategiskt vis måste arbeta med dessa frågor då deras successionsplanering och interna kompetensförsörjning på ett rutinmässigt sätt måste anpassas till organisationens storlek för att få inseende i vart man kan hitta talang inom företaget. Valet av bransch föll på finansinstitut efter att vi genomfört vår förstudie. I förstudien berättade Lars-Erik Johansson 3 att finansinstitut generellt sett ligger långt fram i utvecklingen kring Talent Management. Genom att vi studerat denna bransch och tolkat den som en homogen grupp så har det ökat studiens relevans i det anseendet att större delen av ett fält är omfattat av studien, då branschen är dominerad av ett fåtal aktörer. Med det urval vi har gjort och den avgränsningen så tror vi att vi kan bidra med förståelse även i andra snarlika branscher och stora organisationer inom tjänstemannasektorn. Vi har insett orimligheten att undersöka alla svenska organisationer därför menar vi fortsättningsvis detta när vi benämner svenska organisationer. Anledningen till detta val är att vi ser att denna sektor utgör en stor del av den svenska arbetsmarknaden. Två av våra fallföretag har utryckt att de vill vara anonyma, de vill varken framställas med namn på de som är intervjuade eller med organisationens namn kopplat till deras åsikter. Vi har därför valt att anonymisera hela vår studie och de intervjuade står för organisationens ståndpunkt och vi benämner därför dessa som Bank A, B, C och D. Eftersom vi valt att anonymisera studien kan trovärdigheten för studien ifrågasättas, dock har handledaren fått en redogörning av fallföretagen för att styrka trovärdigheten i valet av fallföretag. Det finns även en del positiva aspekter kring att anonymisera studien, då vi kan få ta del av företagshemligheter och strategier som vi annars inte skulle få ta del av. 3 Lars-Erik Johansson, Intervju, Kalmar 2012-04-06 12
2.4 Datainsamlingsmetod 2.4.1 Primärdata Jacobsen (2002) väljer att skilja på två typer av insamlingsmetoder, primär- respektive sekundärdata. När en forskare väljer att gå ut och samla information direkt hos en primär källa ger det primärdata. När primärdata ska samlas in kan metoderna bestå utav intervjuer, observationer och enkäter, huvudsakligen uppstår interaktionen för att förstahandsdata ska erhållas. Vår forskningsuppsats grundar sig först och främst på primärdata då vi valt att genomföra intervjuer. Anledningen till att vi valt att genomföra intervjuer är för att vi ville ha en dialog med personer på våra fallföretag. Vårt val att göra intervjuer får stöd av det vi kan tolka i Jacobsen (2002), då vi undersöker ett fåtal enheter. Även Bryman & Bell (2005) skriver att intervjuer är med största sannolikhet det bästa tillvägagångssättet när forskningsuppsatsen har en kvalitativ inriktning, vilket vi har valt att ha. Vi har genomfört sex stycken intervjuer med personer som vi anser besitta en relevant kunskap kring det studerade området, dessa personer kommer i ett senare kapitel beskrivas noggrannare. Enligt Jacobsen (2002) är det kostnadskrävande att genomföra individuella intervjuer då oftast resor krävs för att möta intervjuobjektet. Vi har valt att både genomföra intervjuer vid personlig interaktion samt över telefon. Detta är grundat på en rimlig tidsåtgång samt rimliga kostnader för oss. Som Jacobsen (2002) skriver finns det en del konsekvenser och nackdelar med att genomföra intervjuer per telefon. Människor tenderar på att vara mer öppna och delge mer känslig information vid en personlig intervju. En personlig interaktion skapar oftast ett större förtroende. Frey och Oishi (1995 se Jacobsen s. 161, 2002) hävdar att under en telefonintervju finns det en större risk att intervjuobjekten tar till en lögn än vad det är vid ett personligt möte. En annan viktig aspekt som vi går till miste om är hur intervjuobjektet reagerar vid olika frågor och möjligheten att göra observationer uteblir. Utöver de negativa konsekvenser som telefonintervjuer medför finns där även en del positiva aspekter. Förutom de lägre kostnaderna finns också det fenomen som kallas för intervjuareffekten. Enligt Jacobsen (2002) så kan intervjuarens närvaro påverka huruvida intervjuobjektet uppträder, det kan leda till att personen ifråga uppträder på ett onormalt sätt och känner sig obekväm i situationen. 13
2.4.2 Sekundärdata Sekundärdata skiljer sig ifrån primärdata i den bemärkelsen att inte forskaren står för den direkta datainsamlingen. Huvudsakligen kommer den data forskaren tar del av insamlingar gjorde av andra personer. Sekundärdata kan både ha en kvalitativ grund och en kvantitativ grund, där de kvalitativa data består av texter som tolkas och analyserar och den kvantitativa främst består av statistik. (Jacobsen, 2002) När sekundärdata samlats in har vi ställt oss kritiska till det data vi tagit del av. Vi har analyserat och tolkat om vi ansett källan varit trovärdig nog. Detta är något som Holme och Solvang (1997) lägger stor tyngd vid. De menar på att en bedömning av en rad olika faktorer spelar en väsentlig roll för källans trovärdighet. Faktorerna som författarna belyser är: upphovsman, tid och plats, hur källan förhåller sig till andra källor, källans innehåll samt den språkliga stil som källan är publicerad i. Av den sekundärdata vi samlat in till vår forskningsuppsats har vi främst använt oss av tidigare forskning inom området. Vi har tagit del av olika publikationer så som böcker, tidskrifter och artiklar men även kvantitativa undersökningar gjorda kring området för Talent Management. Oavsett vilken sekundärdata vi valt att ta del av har vi ställt oss frågande till källans validitet. När vi valt artiklar har vi försökte hitta så nya artiklar inom området som möjligt och undvika allt för konsultinriktade rapporter då dessa ofta har ett väldigt riktat innehåll. Vi har tolkat och översatt publikationer från engelska till svenska och därmed bör läsaren ha det i beaktning. 2.4.3 Urval För oss har det varit viktigt att göra ett urval av tänkbara respondenter baserat på deras befattning och arbetsområde. Vi har haft som ambition att finna en relativt homogen grupp för att vi ska få en mer enhetlig bild i vårt urval. Valet föll tillslut på svenska finansinstitut efter samtal i vår förstudie med Lars-Erik Johansson på Comenius som hävdade att företagen inom den branschen ligger långt fram i utvecklingen och har anställda med titeln Talent Manager eller snarlika befattningar. Därav försökte vi att komma i kontakt med en rad olika finansinstitut för att kunna genomföra en intervju med respektive ansvarig för Talent Management. Vi utgick från våra egna personliga kontakter för att sedan blir vidareförmedlade till de personer som är ansvariga för Talent Management på respektive 14
bank. I de banker vi inte haft kontakter har vi gått genom mailkonversationer samt telefonsamtal. I urvalet av respondenter har vi ställt som krav till finansinstituten att personerna ska ha en god insikt och arbeta kontinuerligt med det strategiska arbetet med Talent Management. När det kommer till de konsulter vi valt att intervjua har vi valt konsulter som arbetar i företag som är vana att arbeta med stora organisationer. Konsulterna ifråga är i seniora positioner inom området för Talent- och Performance Management. Presentation av respondenterna: Lars-Erik Johansson Arbetar som Senior Talent Management konsult på Comenius som är verksamma inom Human Capital solutions. Lars-Erik har lång och bred erfarenhet kring området för talangutveckling bland annat som personalchef på ett av Sveriges största företag. I konsultrollen arbetar Lars-Erik främst med stora organisationer för att utveckla deras Talent Management processer. Charlotta Wikström Arbetar som Senior Partner och är delägare för Stardust Consulting som arbetar med att hjälpa organisationer effektivisera sina processer kring Talent- och Performance Management. Charlotta har en gedigen erfarenhet från höga positioner i näringslivet, tillexempel Senior Vice President HR i Eniro koncernen. Respondenterna från Finansinstituten Är utvalda av respektive finansinstitut enligt våra kriterier, då en stor förståelse kring det strategiska arbetet inom Talent Management efterfrågades. Respondentens röst kommer att höras genom benämningen Bank A, Bank B, Bank C och Bank D. 2.5 Operationalisering Efter val av problemområde och val av uppsatsens huvudfokus Talent Management valde vi att utföra en förstudie i form av intervjuer med två konsulter verksamma inom området på två olika bolag, Lars-Erik Johansson och Charlotta Wikström. Dessa intervjuer var öppna diskussioner och utfördes i syfte att komma åt problematik kring strategiskt arbete 15
med talangidentifikation samt prestationsmätningar, men även för att öka vår förståelse och kunskap kring det rådande ämnet. Efter dessa diskussioner framkom det att deras ståndpunkt var att det för att på ett effektivt och smidigt sätt ska gå att identifiera talang så krävs det bakomliggande faktorer i form av prestationsbedömningar utifrån individuell målstyrning. Vi fick veta att identifikationen av talang tillhörde den strategiska processen kring Talent Management och prestationsbedömningen som ett resultat av Performance Management där man fördelar ned organisationens övergripande mål till individnivå. Vad vi även tog med oss ifrån de här intervjuerna var att det inom svenska organisationer idag är något av tabu att mäta prestationer och jämföra organisationens medlemmar. Vi kunde här urskilja två olika synsätt inom området, det amerikanska/anglosaxiska som konsulternas hade utgångspunkt i och att detta stod i kontrast till svenskt näringsliv och den svenska mentaliteten. Vi tog utgångspunkt i att det finns två olika synsätt/perspektiv och utformade en teoretisk referensram. I denna finns både det amerikanska perspektivet med som vi gav samlingsnamnet det individualistiska perspektivet. I kontrast till detta stod den svenska marknaden och de förhållanden som råder inom svenskt näringsliv, vi valde teorier ur Scandinavian Management då detta ger en bild av den svenska modellen och gängse förhållningssätt. I teorin omtalades också en mer kollektiv syn på talangidentifikation och tillsammans med Scandinavian Management gav vi det samlingsnamnet det kollektiva perspektivet. Med utgångspunkt i den teoretiska referensramen utformade vi en kvalitativ intervjuguide där vårt syfte var att undersöka vad svenska organisationer hade för strategier och värderingar i arbetet med talangidentifikation i förhållande till de två perspektiven vi genom förundersökningen och teorin kunde uttyda. Vi valde att utföra en flerfallstudie för att i större utsträckning kunna se samband på den svenska marknaden i allmänhet. Vårt val blev att se till de större aktörerna inom en bransch, finansinstituten och genom den avgränsningen blir det studerade fältet ett stickprov ur de större svenska organisationerna som arbetar med talangidentifikation. Intervjuerna genomfördes vid möten med respondenterna i den utsträckning det gavs möjlighet, tre intervjuer föregick av personliga möten och tre intervjuer var telefonintervjuer. Efter den insamlade empirin kopplades detta till den teoretiska referensramen och gav upphov till vår analys. Analysen i sin tur svarar på vår 16
frågeställning och sammanfattas i slutsatsen. För att underlätta arbetet med intervjuerna har vi konstruerat en intervjuguide vilket Kvale och Brinkmann (2009) hävdar är en fördel för att få en viss struktur. Det ligger mycket tanke bakom utformningen då vi ville på bästa sätt få ut så mycket relevant information som möjligt vid interaktionen, då vi försökte få med alla aspekter kring identifikation av talanger i de utvalda organisationerna. Intervjuguiden baseras delvis på frågor som uppstod i samråd med konsulterna från förstudien, då vi får en bättre förståelse för hur praktiken kan se ut. Vi har valt att utforma våra intervjuer enligt den semi-strukturerade intervjuformen som Kvale och Birkmann (2009) presenterar. Författarna menar på att intervjuerna ska utformas på det vis att frågor konstrueras utifrån de ämnen som ska diskuteras, därefter följer en öppen intervju där utrymme för följdfrågor finns. Beroende på hur intervjun fortlöper så kan intervjuaren välja i vilken grad denne ska följa den guide som satts upp innan interaktionen. Vi tyckte att den semi-strukturerade intervjuformen passade oss bäst då vi ville ha möjligheten att ställa följdfrågor för att kunna få mer utvecklade svar och andra infallsvinklar än vad vi hade fått om vi varit helt strukturerade. Efter vi genomfört intervjuer har vi transkriberat dessa för att kunna gå tillbaka och se vad respondenten har svarat. 2.6 Metodens Kvalitet För att på bästa sätt få en bra överblick om en uppsats håller en god kvalitet, används oftast begreppen reliabilitet och validitet som måttstock. Beroende på vilken forskningsstrategi som antas, får dessa begrepp olika innebörd. Bryman och Bell (2005) menar på att primärt begreppet validitet handlar om mätbara ting, vilket gör det problematiskt i en kvalitativ studie där forskaren i första hand inte mäter fenomen i samma utsträckning som i en kvantitativ. De två begrepp som används istället för reliabilitet och validitet är trovärdighet och äkthet (Bryman & Bell, 2005). Begreppet trovärdighet har fyra delkriterier som alla har en motsvarighet i en kvantitativ studie. Det första kriteriet är tillförlitlighet. Med detta menas hur trovärdig forskarens redogörelse är och uppfattas av andra. Då det som studeras är en social kontext, finns det oftast inte en enda sanning, för att generalisera lite, kan vi säga att det finns lika många sociala verkligheter som det finns människor. Med anledning av detta anser vi att det är viktigt att vi i forskargruppen håller 17
oss till de rekommenderade processerna vid en hermeneutisk strategi, för att på så sätt hålla en hög tillförlitlighet. Vi ämnar inte besvara en absolut sanning utan snarare ge en bild av vår förståelse för hur strategier och värderingar kring det studerade ser ut. Då vi har haft vår förundersökning och teoretiska referensram som utgångspunkt i empiriinsamlingen och det resultat vi presenterar har vi underlag för de frågor vi vill undersöka. Det påvisar därmed i viss mån den vedertagna utövningen och därmed skiljaktigheter i synsätt som florerar. Vad vi valt att undersöka är strategier och värderingar i de förhållningssätt som tillämpas och ge vår bild av det studerade fenomenet och koppla delarna till en helhet där det skrivna och talade ordet har varit i fokus. I kontrast till extern validitet redogör Bryman och Bell (2005) för begreppet överförbarhet. Detta handlar om hur man kan överföra forskningens fynd till andra sociala miljöer. Detta kan enligt Bryman och Bell (2005) bli ett problematiskt inslag i en kvalitativ studie i framförallt fallstudier och begränsade urval. Därför är det av stor vikt för forskarna att få ett så stort djup och förståelse för det studerade som möjligt. Denzin och Lincoln (2005) menar på att forskaren skall fokusera på utförliga beskrivningar på ett detaljerat sätt i syfte att komma runt problemet. Vi är medvetna om att våra resultat återspeglar den sociala verklighet vi har valt att studera. Om antagandet att det är den specifika miljön som påverkat resultatet stämmer, så skulle hela vår uppsats slå fel och resultatet skulle skilja om våra fynd skulle överföras till en annan sektor, med en annan kultur. I vårt val av fallföretag så valde vi en sektor där studien kunde omfatta större delen av organisationerna som tillhör denna, där kulturen och överförbarheten mellan deras förutsättningar för strategier och värderingar är likvärdiga. Överförbarheten i vår studie omfattar större organisationer som omfattas av ett ställningstagande i sina strategier och värderingar med att identifiera talang. På mindre organisationer är detta något som endast en chef kan ha kontroll över men i större organisationer behöver man alltså urskilja potentiell talang och ha fastslagna strategier på hur man ska värdera vad som är en talang. Den förståelse vi har kring kulturens påvekan som vi urskiljt i vår teoretiska referensram vilket även empirin har visat belägg för är att den sociala verkligheten har inverkan på hur strategier utformas så finns denna kontrast även i övriga svenska organisationer och de står inför samma ställningstagande. Därför är överförbarheten och relevansen av vår studie påtaglig då problematiken även sträcker sig utanför vår studerade verklighet. Vårt teoretiska syfte är alltså att just studera strategier och värderingar på finansinstitut och det 18
är till dessa vår frågeställning är riktad även om överförbarheten till andra sektorer inte ligger långt ifrån den sociala verklighet vi inriktat oss på. Det tredje kriteriet, som motsvaras av begreppet reliabilitet, är pålitlighet. Konceptet bygger på att forskarna antar en granskande inställning till hela forskningsprocessen. Alla steg och val som görs, dokumenteras och finns tillgängliga för andra externa granskare, exempelvis studiekollegor. Bryman och Bell (2005) menar på att detta är ett komplext och tidskrävande förfarande, vilket resulterat i att det inte tillämpas i så stor utsträckning inom företagsekonomisk forskning. För vår del innebar detta att denna faktor inte behandlades i större utsträckning än den granskning som utfördes av handledare, examinatorer och studentkollegor under seminarium och handledningar under uppsatsarbetets gång. För att i viss mån kompensera bortfallet av en granskande part, har vi under hela forskningsprocessens gång, varit medvetna om detta kriterium och antagit ett granskande synsätt. Det sista perspektivet är möjligheten att kunna styrka och konfirmera (Bryman & Bell 2005). Detta anser vi vara ett av de viktigaste kriterierna för konsekvenserna av utformningen av denna uppsats. Perspektivet handlar om att forskarna har en medvetenhet om att när man studerar sociala kontexter, är det omöjligt att uppnå en oberoende objektivitet. En viktig aspekt är att forskaren inte får släppa igenom sina personliga värderingar och låta det styra teori såväl empiri. Som tidigare nämndes är detta det kriterium som vi anser vara mycket viktigt. Vi har en medvetenhet om att vi är formade av en stor mängd faktorer som gör att vi medvetet såväl omedvetet påverkar uppsatsen i en viss riktning. Då vi har jobbat deduktivt, har vi haft förförståelse genom för förstudie inom området som gör att det finns en risk till att vi styrt processen och vår empiri åt en viss riktning. Därför utgår vi ifrån att det är omöjligt med fullständig objektivitet, men anser att det är viktigt med en medvetenhet om dessa risker och kommer förhålla oss med neutralitet till våra förförståelse och våra subjektiva preferensramar. 19
3. Teoretisk referensram Vi har som vi nämnt i inledningen valt att se till talangidentifikation och Talent Management ur två perspektiv. Dessa är den kollektiva och individualistiska synen på talangidentifikation. Efter en genomgång av Talent Management ger vi en förståelse kring vad en talang är och hur dessa grupperas och identifieras. Sen ger vi en bild över de båda perspektiven i relation till Talent Management. 3.1 Talent Management Begreppet Talent Management myntades av David Watkins i slutet på 1990-talet. Nilsson och Ellström (2012) menar däremot på att begreppet inte står för något nytt och revolutionerande utan att det istället har uppkommit på den organisatoriska arenan och vunnit popularitet efter McKinseys bok the war for talent som släpptes 1997 och skapade en medvetenhet och förståelse kring problematiken med att attrahera, behålla och utveckla talanger för att skapa konkurrensfördelar. Talent Management skall fungera som en strategi för att urskilja talanger inom organisationer. På arbetsmarknaden och i teorin finns det ingen vedertaget och fullt accepterad definition av Talent Management, däremot är den övergripande strategin att med de mäskliga resurserna skapa en konkurrenskraftig organisation, men vägen dit kan se olika ut. Detta poängterar Uren (2007) när hon skriver att definitionen betyder olika organisationer emellan. Lewis och Heckman (2006) hävdar att Talent Management ibland uttrycks som talangstrategi, successionsplanering och HRplanering. Ashton och Morton (2005) menar på att Talent Management är av en strategisk och holistisk karaktär där HR och verksamheten går hand i hand för en organisatorisk lönsamhet. Även Williamsson (2011) menar att Talent Management är i högsta grad strategiskt inriktat. Vidare fortsätter han att satsningarna på talangerna måste ligga i linje med verksamhetens strategier och övergripande mål vilket även Lewis och Heckman (2006) poängterar. Det är ur denna diskussion där definitionen och arbetssätt skiljer sig åt som man kan kategorisera Talent Management i två perspektiv och synsätt. Det kommer en genomgång av detta i ett senare avsnitt i det här kapitlet. Uren (2007) ger en djupare förklaring av Talent Management, han menar att det består av fem olika element, dessa är: attrahera, 20