Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98
Ledarskapscentrums forskarnätverk Michael West Edward L. Deci Bruce J. Avolio Anders K Ericsson Farida Rasulzada Francesca Gino Avraham N. Kluger
Introduktion till ledarskap Vad är ledarskap? Vad blir konsekvenserna av ett bra ledarskap?
Definition av ledarskap: Social påverkan i en given riktning
Påverkanskarta
Känslomänniskan.
Introduktion till ledarskap Vad är ledarskap? Social påverkan i en given riktning. Jag påverkar andra att agera (och/eller tycka, tänka, känna) på ett visst sätt. Vad blir konsekvenserna av ett bra ledarskap?
Introduktion till ledarskap Vad är ledarskap? Social påverkan i en given riktning. Jag påverkar andra att agera (och/eller tycka, tänka, känna) på ett visst sätt. Vad blir konsekvenserna av ett bra ledarskap? Välmående och välgående. Alltså jag påverkar andra att agera på ett önskvärt sätt och de gör detta med en känsla av valfrihet och engagemang.
Motivation Beskriv den hittills bästa perioden i ditt liv. Vad var det som gjorde denna period så bra? Vad gjorde du? Vilka känslor hade du under den här perioden?
Gamla synsättet på ledarskap, motivation och ekonomi Utrustning/maskiner Produkt/tjänst Nöjda kunder, patienter, elever, medlemmar, brukare etc Människor
Gamla synsättet på ledarskap, motivation och ekonomi Utrustning/maskiner Produkt/tjänst Nöjda kunder, patienter, elever, medlemmar, brukare etc Människor Utrustning/maskiner & människor ska köpas in så billigt som möjligt och användas så effektivt som möjligt.
Motiverade medarbetare är effektiva medarbetare Gamla synsättet på motivation Rätt saker Hög intensitet Hög uthållighet
Gammalt synsätt på motivation/ledarskap Motivation Rätt saker Hög intensitet Hög uthållighet Ledarskap Tydliggör vad som ska göras för att man ska anses göra rätt för sin lön. Kontrollera att detta blir gjort Korrigera avvikelser/felaktigheter
Vi fungerar inte som utrustning och maskiner!
Modernt synsätt på motivation Rätt saker Hög intensitet Hög uthållighet Det är inte meningsfullt att enbart fokusera på mycket/lite motivation. För att kunna påverka till det bättre så behöver vi förstå att det finns olika typer av motivation. Varför gör vi som vi gör?
Varför gör vi som vi gör?
Jag agerar på det här sättet för att: Yttre motivation Få en belöning (pengar, presenter, förmåner, befordran, priser, betyg, beröm ) För att slippa en bestraffning (utskällning, sänkt lön, få sparken ) För att X ska bli glad, imponerad, få en positiv uppfattning av mig Känslostyrd motivation Slippa min inre piska i form av dåligt samvete, ångest, skuldkänslor, nedsättande tankar om mig själv För att uppnå min inre morot att känna mig godkänd i mina egna ögon För att X inte ska bli besviken, ledsen, få en negativ uppfattning av mig För att X förväntar sig det av mig
Kontrollerad motivation (MÅSTE) Yttre motivation Få en belöning (pengar, presenter, förmåner, befordran, priser, betyg, beröm ) För att slippa en bestraffning (utskällning, sänkt lön, få sparken ) För att X ska bli glad, imponerad, få en positiv uppfattning av mig Känslostyrd motivation Slippa min inre piska i form av dåligt samvete, ångest, skuldkänslor, nedsättande tankar om mig själv För att uppnå min inre morot att känna mig godkänd i mina egna ögon För att X inte ska bli besviken, ledsen, få en negativ uppfattning av mig För att X förväntar sig det av mig
Jag agerar på det här sättet för att: Värderingsstyrd motivation Det känns rätt Inre motivation Det är kul Det känns viktigt Det är stimulerande Det känns meningsfullt Det är intressant Det ligger i linje med vem jag är och vad jag står för Det är berikande Det fyller ett syfte som är värdefullt för mig
Autonom motivation (VILL) Värderingsstyrd motivation Det känns rätt Inre motivation Det är kul Det känns viktigt Det är stimulerande Det känns meningsfullt Det är intressant Det ligger i linje med vem jag är och vad jag står för Det är berikande Det fyller ett syfte som är värdefullt för mig
Kontrollerad motivation (MÅSTE) Autonom motivation (VILL) Yttre motivation Få en belöning (pengar, presenter, förmåner, befordran, priser, betyg, beröm ) För att slippa en bestraffning (utskällning, sänkt lön, få sparken ) För att X ska bli glad, imponerad, få en positiv uppfattning av mig Värderingsstyrd motivation Det känns rätt Det känns viktigt Det känns meningsfullt Det ligger i linje med vem jag är och vad jag står för Det fyller ett syfte som är värdefullt för mig För att X inte ska bli besviken, ledsen, få en negativ uppfattning av mig För att X förväntar sig det av mig Känslostyrd motivation Slippa min inre piska i form av dåligt samvete, ångest, skuldkänslor, nedsättande tankar om mig själv För att uppnå min inre morot att känna mig godkänd i mina egna ögon Inre motivation Det är kul Det är stimulerande Det är intressant Det är berikande
Så full pott på alla termometrar borde vara bäst? Man ska inte sträva efter så högt som möjligt på alla motivationstyper. För högt på Kontrollerade sidan brukar i förlängningen sänka Autonoma sidan. Tricket är att sträva efter så högt som möjligt på Autonoma sidan och när det går tona ner Kontrollerade sidan. (Men säkra prestation.)
Prestation men med risk för negativa konsekvenser Prestation Trivsel Kreativitet Samarbete Hälsa Vill Måste
Autonom motivation har betydelse för Sjukfrånvaro (Flade, 2003; Gallup, 2004) Personalomsättning (Harter, Schmidt och Keyes, 2002) Arbetsprestation (Barber m fl.,1999; Corporate Leadership Council, 2004) Kvalitet (DDI, 2005) Vinst (Harter m fl., 2002) Kundnöjdhet (Harter m fl,. 2002; Stairs & Galpin, 2010) Trivsel (Flade, 2003; Gallup, 2004) Inlärning (Ryan & Weinstein, 2009) Kreativitet (Amabile, 1985) Samarbete (Corporate Leadership Council, 2004) Uthållighet (Stairs och Galpin, 2010)
Ledarskap Arbetsuppgift Medarbetare Organisation Kultur Måste Vill
Så hur får jag mina medarbetare att känna mycket VILL? (Alltså hur motiverar/leder jag mina medarbetare?) När våra grundläggande psykologiska behov är tillfredsställda så tenderar vi människor att känna mer autonom motivation (VILL). Man kan säga att vi då motiverar oss själva. Ledare kan med andra ord skapa förutsättningar för sina medarbetare att motivera sig själva genom att tillfredsställa dessa behov. Ledare kan också hämma dessa behov vilket riskerar leda till kontrollerad motivation (MÅSTE).
Mikael Östberg Kompetens
Kompetens Jag känner mig skicklig Jag klarar av svåra uppgifter Jag utvecklas och blir bättre Jag vågar ta mig an uppgifter/utmaningar som jag ännu inte klarar av. Så småningom kommer jag att fixa det.
Mikael Östberg Samhörighet
Samhörighet Jag trivs med mina kollegor inklusive min chef Jag känner mig omtyckt och respekterad Atmosfären på min arbetsplats är varm och positiv Jag kan lita på mina kollegor inklusive min chef När jag pratar så tar sig folk tid att lyssna Vi är stolta över det vi tillsammans åstadkommer Vi har gemensamma nämnare som gör att vi har en känsla av att tillhöra något.
Mikael Östberg Autonomi
Autonomi Jag har möjlighet att agera utifrån vad jag tycker är rätt och viktigt. Jag känner att jag kan vara mig själv. Fri att uttrycka mina behov och åsikter. Det jag jobbar med känns meningsfullt. Jag känner mig inte tvingad att agera på ett visst sätt. Tvärtom så agerar jag med en känsla av frivillighet. Jag kan påverka min arbetssituation. Till exempel göra meningsfulla val.
När alla tre behov är tillfredställda Du känner dig skicklig, omtyckt och får agera på det sätt du tycker är rätt och riktigt. Stor sannolikhet att anledningen till dina ageranden då blir valfria, alltså autonom motivation VILL.
När något av behoven är hämmade Funderar Ältar Irritation Ilska Ångest Sorg Stor sannolikhet att om du överhuvudtaget agerar så är anledningen till dina ageranden av tvingande karaktär, alltså kontrollerad motivation MÅSTE.
Några kommentarer om Autonomi Ofta (men inte alltid) så tillfredsställs behovet av autonomi genom att du får vara delaktig, ha inflytande, kunna påverka, ha frihet under ansvar m.m. Det handlar om en känsla av valfrihet. Att inte vara tvungen. En kategori av människor väljer hellre situationer där de inte är delaktiga och inte kan påverka. De kan ironiskt nog känna sig tvungna (alltså att autonomin är hämmad) när de bjuds in till delaktighet och möjlighet att påverka.
Några kommentarer om Autonomi Autonomi är ofta det svåraste behovet att tillfredsställa på en arbetsplats. Du har tider du MÅSTE passa Du har uppgifter du MÅSTE göra Vissa uppgifter MÅSTE göras på ett visst sätt, en viss tid och i en viss ordning Beslut och ageranden behöver ofta kompromissas fram tillsammans med andra, vilket gör att du kan TVINGAS göra det du inte tror är bästa lösningen. En mer eller mindre stor anledning till att du jobbar är för att få en lön. Du MÅSTE alltså jobba för att få mat på bordet.
Några kommentarer om Autonomi Inom de ramar på jobbet som hämmar autonomin kan man som ledare fortfarande göra mycket för att främja (eller ytterligare hämma) behovet av autonomi. Du kan tex. vara mycket kontrollerande och peta i detaljer. (Hämmar autonomin och kan leda till kontrollerad motivation - MÅSTE.) Du kan också ge medarbetaren möjlighet att lösa sina uppgifter på det sätt som hon/han vill så länge slutresultatet blir bra. (Främjar autonomin och kan leda till autonom motivation - VILL.)
Motivation Beskriv den hittills bästa perioden i ditt liv. Vad var det som gjorde denna period så bra? Vad gjorde du? Vilka känslor hade du under den här perioden? Spegla den bästa perioden i ditt liv i det du just har hört. Upplevde du hög grad av Autonom motivation? Upplevde du ganska låg grad av Kontrollerad motivation? Var dina behov av Kompetens, Samhörighet och Autonomi tillfredsställt? Var det en hög nivå på det du levererade?
Kortversionen av bra ledarskap Se till att det ageras på det sätt du önskar Främja behoven av autonomi, kompetens och samhörighet
Främja Autonomi Förklara syftet med de uppgifter du ber dina medarbetare att genomföra Erbjud så mycket valfrihet som är möjligt (och som tas emot positivt) Uppmuntra till egna initiativ och idéer Minska på ord som måste och kräver Skapa en känsla av meningsfullhet
Främja Kompetens Tydligt kommunicera (höga) förväntningar Tydliggöra mål (utmanande) Följ upp målprogress (informerande/stöttande) Ge medarbetaren användbar feedback Beröm slit, inte bara resultat Tillåt misstag, men säkra lärande Ge uppgifter och ansvar som är på gränsen av vad medarbetaren klarar av.
Främja Samhörighet Visa att du verkligen lyssnar Visa uppskattning för person (och inte bara prestation) Ta dig tid och visa att du trivs i dina medarbetares närvaro. Tydliggör individuella roller och ansvarsområden Visa omtanke Visa tacksamhet Bygg på det som är gemensamt
Kortversionen av bra ledarskap Se till att det ageras på det sätt du önskar Främja behoven av autonomi, kompetens och samhörighet
Lite längre version Tydliggör förväntningar. Kontrollera att detta blir gjort (utan att vara för kontrollerande) Korrigera avvikelser/felaktigheter (på ett så supportande sätt som möjligt) Samtidigt som du främjar behoven. T.ex. Kompetens: Ge beröm Samhörighet: Var snäll och positiv Autonomi: Peta inte i detaljer om du inte måste
Så vad är det som är så komplext? Ledarskap är en relation. Relationer är komplexa. Du kan göra allt rätt, men du får ändå inte med dig de du försöker leda. Person X och person Y har olika höga behov av Autonomi, Kompetens och Samhörighet. Ett och samma agerande från din sida kan uppfattas som kontrollerande av X och supportande av Y. Så du måste behovsanpassa dina ageranden. Du måste vara lyhörd för om de du försöker påverka i en given riktning (leda) ger uttryck för att deras behov av autonomi, kompetens, samhörighet hämmas. När ett agerande inte fungerar så får du försöka ett annat. MEN, fortfarande vara dig själv. Annars blir folk osäkra på var man har dig och då blir du svår att lita på. Man följer hellre någon man litar på.
Effekter av ett förbättrat ledarskap? Ledare Du som ledare börjar agera annorlunda (Behovsanpassat/Behovsstödjande) Medarbetare Dina medarbetares psykologiska behov tillfredsställs i högre grad. De känner mer autonom motivation (och mindre kontrollerad motivation). De presterar bättre än tidigare samtidigt som de trivs bättre. Produkt/tjänst Ni levererar bättre produkter/tjänster. Era kunder (patienter, medlemmar, elever etc.) blir nöjdare.
Feedback ett tveeggat svärd
Feedback ett tveeggat svärd De allra flesta vill ha mer feedback Finns dock stor risk för negativa konsekvenser Det är skillnad på en spisplatta och en människa
Feedbacktrappan att få feedback Förändra? Förstå Förklara Det var faktiskt inte mitt fel att det blev sådär Försvara Ska du säga, Det är väl inget fel med det, Jag har faktiskt feedback att ge dig också Förkasta Det har jag inte alls sagt/gjort
När du ger feedback Är syftet gott? Vilket är bästa tillfället? Kan personen göra något åt den feedback hon/han får? (Redovisning av fakta - När du gjorde så här/sa så här ) (Förklara hur du då kände - så blev JAG besviken ) Förklara vad du vill se istället + känsla JAG skulle bli glad om du nästa gång
Vanliga situationer där man behöver ge feedback Presterar dåligt Tar för långa raster Tar för mycket plats Kommer alltid sent Pratar skit om andra Personliga problem som går ut över jobbet Negativ inställning till det mesta Beter sig felaktigt internt och/eller externt M.m.
Någon skillnad när det gäller projektledarskap? Mekanismerna för hur människor fungerar skiljer sig inte Vissa förutsättningar gör att det ofta är lättare att lyckas. - Tydligare uppdrag - Tydligare roller - Startdatum/slutdatum - Enklare att sätta mål - Enklare att följa målprogress - Enklare att ha en bild av helheten
Kanbanflow.com
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 www.ledarskapscentrum.se