Att stödja cheferna samt mäta och utveckla ett kommunikativt ledarskap - en halvdag med fokus på att gå från tanke till effekt

Transkript

1 Att stödja cheferna samt mäta och utveckla ett kommunikativt ledarskap - en halvdag med fokus på att gå från tanke till effekt

2 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP NYA TIDENS LEDARSKAP? Strukturera Utveckla Interagera Representera Effektiv kommunikation anses alltid som nummer ett när medarbetare rankar sina chefer gällande att vara en effektiv ledare. Ketchum Leadership Communication Monitor Study, March 2013 Medarbetare som känner sig sedda/värderade av sin chef är 60% mer benägna att svara att de är motiverade att göra sitt allra bästa för sin arbetsgivare. Psychologically Healthy Workplace Program, American Psychology Association Harrison Interactive, Workplace Survey Medarbetare med hög motivation missar färre dagar på arbetet och når sina uppsatta mål tre gånger så ofta som sina mindre motiverade kollegor. Towers Watson, WorkUSA Survey, (2008/2009)

3 VAD HÄNDER IDAG? 1. Nuläge strategigenomförande och ledarskap 2. Ledarskapsutbildningar suger 3. Vad skapar motivation (fart)? 4. Vad skapar riktning (måluppfyllelse)? 5. Uppgift 6. Redovisning (lära av varandra) 7. Avslut

4 Det vi pratar om här, händer inte där

5 VÄGEN TILL RESULTATET? Mål Vision Resultatmål Digitalisering Projekt Processer System Arbetssätt Policys

6 VÄGEN TILL RESULTATET? Mål Vision Resultatmål Digitalisering Projekt Processer System Arbetssätt Policys

7 ATT FÖRÄNDRA BETEENDEN? KUNSKAP * Metodik: Procis ADKAR, världsledande inom förändringsledning

8 ATT FÖRÄNDRA BETEENDEN? KUNSKAP ATTITYD * Metodik: Procis ADKAR, världsledande inom förändringsledning

9 ATT FÖRÄNDRA BETEENDEN? KUNSKAP ATTITYD FÖRUTSÄTTNINGAR * Metodik: Procis ADKAR, världsledande inom förändringsledning

10 ATT FÖRÄNDRA BETEENDEN? KUNSKAP ATTITYD FÖRUTSÄTTNINGAR BETEENDE * Metodik: Procis ADKAR, världsledande inom förändringsledning

11 ATT FÖRÄNDRA BETEENDEN? KUNSKAP ENGAGEMANG FÖRUTSÄTTNINGAR BETEENDE - FÖRSTÄRKNING * Metodik: Procis ADKAR, världsledande inom förändringsledning

12 VÄGEN TILL RESULTATET? Mål Vision Resultatmål Digitalisering Projekt Processer System Arbetssätt Policys ü ü ü ü Kunskap Engagemang Förutsättningar Beteende

13

14 HUR SER DET UT I SVERIGE? 7-9 av 10 strategiska beslut misslyckas - kommunikation från närmsta chef och förtroende för ledning Förtroendet för ledningsgrupper är lägre än någonsin 5 procent av ett företags anställda förstår och kan använda dess strategi i sin arbetsvardag En undersökning bland landets 60 största företag: - 84 % av de tillfrågade var nöjda med sina strategier. 3 av 4 uppgav att de inte förverkligades Ökade sjuktal, psykisk ohälsa Endast 16 % av medarbetarna är motiverade Endast cirka 1 av 3 chefer uppnår en god ledarskapsstandard *Referenser: McKinsey, Acando, Ennova, Gallup, Prosci, Harvard, Nordisk kommunikation

15 Bristande feedback och otydliga mål 70

16 FEEDBACKEN DÅ? Upplevt: 40 % Verklighet: 0-2 % "Chefer arbetsleder utifrån hur de tänker sig att det är. De talar om vad som ska göras, i stället för att i första hand lyssna in hur det faktiskt är, vad som har gjorts och vilka behov medarbetarna har

17 Med ett gott ledarskap och motiverade medarbetare som glatt arbetar enligt lagda strategier har vi bättre förutsättningar att nå våra uppsatta mål

18

19

20

21 SKULLE DETTA VARA INTRESSANT? Mer kreativitet och innovation Ökad kvalitet och ökad ekonomisk vinst Ökad förändringsförmåga Högre kundnöjdhet Ökad målupfyllelse Mindre sjukfrånvaro Mindre personalomsättning Bättre arbetsprestation Ökad trivsel Bättre samarbeten Ökad uthållighet

22 11 FLUGOR I EN SMÄLL! Mer kreativitet och innovation (Amabile, 1985) Ökad kvalitet och ökad ekonomisk vinst (DDI, 2005, Harter m fl., 2002) Ökad förändringsförmåga (Prosci, adkar, 2012) Högre kundnöjdhet (Harter m fl,. 2002; Stairs & Galpin, 2010) Högre målupfyllelse (Goal setting theory) Mindre sjukfrånvaro (Flade, 2003; Gallup, 2004) Mindre personalomsättning (Harter, Schmidt och Keyes, 2002) Bättre arbetsprestation (Barber m fl.,1999; Corporate Leadership Council, 2004) Ökad trivsel (Flade, 2003; Gallup, 2004) Bättre samarbeten (Corporate Leadership Council, 2004) Ökad uthållighet (Stairs och Galpin, 2010)

23 FORSKNING ATT LITA PÅ? Stark Evidensstyrka Svag Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier. Randomiserade kontrollerade studier. Experiment. Kvasi-experimentella studier: Befintliga riktiga grupper som får olika behandling. Korrelationsstudier: Insamling av kvantitativa data hos en eller flera organisationer för att se samband mellan olika variabler (ex. enkätundersökningar) Fallstudier: Systematiska observationer och beskrivningar av enstaka personer, grupper eller observationer. Magkänsla

24 FORSKARBAS? SELF DETERMINATION THEORY Edward L. Deci Richard Ryan GOAL SETTING THEORY Edward Locke Gary Latham

25

26 FORSKARBAS? SELF DETERMINATION THEORY Edward L. Deci Richard Ryan GOAL SETTING THEORY Edward Locke Gary Latham Bruce J. Avolio

27 VAD ÄR DÅ EN EFFEKT? Donald Kirkpatrick Professor Emeritus och ansvarig för American society for training and development Utvecklade four levels of learning evaluation Jakt på effekt och måluppfyllelse Exempel: ledarmöte

28 EFFEKT AV LEDARSKAPSUTBILDNINGAR? - vad visar transferstudier? - en av sex? timmar?

29 ROI Medarbetare tänker, känner, agerar annorlunda Deltagare tänker, känner, agerar annorlunda Ökad kunskap Upplevelser

30 Individ Upplägg Organisation

31 Motivation och upplevd meningsfullhet Individ Man känner för och är intresserad av sina medarbetare och sin organisation.

32 Förmedlar rätt kunskap Behovsanalys utifrån data Mål/handlingsplan Korta föreläsningar/övningar Upplägg Utmanande/jobbigt Utspridda träffar/uppföljningsmöten

33 Koppling till organisationens övergripande mål och strategi Rätt designad chefsroll Prioriterat Kontinuerliga mätningar, analys och action Lärarledd handledning. Ha en duktig chef (alt någon annan), som uppmuntrar, följer upp, återkopplar Organisation

34

35 Oberoende av chefsnivå så har man samma grad av inlärning. Men chefer på höga nivåer är FYRA gånger mindre benägna att utveckla sitt ledarskap än sina chefskollegor längre ner i hierarkin. Lacerenza et al, 2017

36 LEDARSKAP BEHOV - MOTIVATION AUTONOMI SAMHÖRIGHET ü Tydliga mål ü Syfte, syfte, syfte ü Visa uppskattning för person ü Uppföljning och feedback ü Erbjud så mycket valfrihet som är möjligt ü Säkra material, resurser och mandat ü Uppmuntra egna initiativ KOMPETENS ü Ta emot kritik och nya idéer på rätt sätt ü Tydliggör individuella roller och ansvarsområden ü Visa omtanke och tacksamhet

37 GOAL SETTING THEORY

38 HÖG FÖRÄNDRINGSTAKT? Resultatmål det här ska hända Läromål det här ska jag kunna Processmål det här ska jag göra

39 UPPFÖLJNING! - Vilket var målet/intentionen? - Vad blev utfallet? - Vad gjorde vi bra och varför? - Vad gjorde vi mindre bra och hur ändrar vi på detta?

40 Öka chefernas kommunikativa förmåga ett projekt för att skapa motiverade medarbetare som arbetar enligt lagda strategier

41 Vi visste att: Chefer är viktigast för framgångsrika strategigenomföranden Mål, påverkan, uppmuntran, omtanke, förtroende, uppföljning, återkoppling Förtroende för ledning Tro på strategin

42 Strategiska beslut vs genomförbarhet? Ledningsgruppen sa: alla vet vad de ska göra motiverade tydlighet återkoppling på vägen förstå sin del i hela förändringsarbetet informerade Akuta prioriteringar: sätta tydliga mål som följs upp motivera klargöra ansvar feedback koppla egna mål till övergripande mål ge tillräcklig information

43 Chefens roll i jakten på engagemang och prestation? Utifrån affärsområde x Insiktsresultat kan Ennova utläsa att en god kommunikativ förmåga hos våra chefer bidrar till: 41% högre arbetsglädje 31% högre motivation 28% högre lojalitet

44 Öka chefernas kommunikativa förmåga Hur man än vänder sig så har man ledningsgrupp och chefer bak. 1. Ledarskapsbeteende: strukturera, utveckla, interagera, representera (hur?) 2. Strategibarometern : Kunskap, attityd, förutsättningar, beteende (vad/riktning?)

45 Vi kör både fort och rätt Syfte Affärs- och individnära. Stöd i chefens vardag. Öka ledningsgruppernas samt chefernas kommunikativa förmåga (ledarskap) - skapa en mer motiverad organisation = bättre prestation - som arbetar i linje med våra beslutade strategiska aktiviteter Få konkret data kring ledarskapet OCH att leda i rätt riktning (ökad kontroll/kunskap) Kontinuerligt stöd och uppföljning till chefer och ledningsgrupper

46 Frågor kring HUR chefen leder Jag har en tydlig roll Jag har ett tydligt ansvarsområde Jag har tydliga mål individuella mål för mitt arbete Mina mål är engagerande Min chef följer regelbundet upp min arbetsprestation i förhållande till uppsatta mål Jag får regelbunden feedback på mitt arbete Jag upplever att mina åsikter räknas Osv

47 Frågor kring VAD (i vilken riktning) Avdelning: x Vald huvudaktivitet från avdelningschefen: Förklaring till respondenter: Programmet ETT arbetssätt pågår för fullt. Målet är att vi ska arbeta på ett enhetligt sätt med gemensamma processer och arbetssätt i hela organisationen. Exempel Jag förstår varför vi ska arbeta på ett enhetligt sätt Jag förstår hur det kommer att påverka mitt dagliga arbete Jag anser att det är rätt väg till framgång Jag är motiverad att arbeta på ett enhetligt sätt Jag har kompetens/förmåga att arbeta på ett enhetligt sätt Jag arbetar friktionsfritt enligt ETT arbetssätt

48 Ett exempel Marknadschefen Tre viktigaste strategiska huvudaktiviteter för att nå våra övergripande mål? Strategi 1, 2, 3 Kunskap, attityd, förutsättningar, beteende Gap mellan egen uppfattning och verklighet?

49 Resultat (vad) Lönsamhetsmål üjag har kunskap om våra säljmål (79) üjag har rätt förutsättningar att nå de uppsatta säljmålen (56)

50 Resultatet Index Betyg: 1 = <50 2 = = = = >81 Vad är ett bra resultat i en medarbetarundersökning?

51 Resultat för de fyra avdelningarna (hur) Styrkor ü Jag förstår hur mitt arbete bidrar till avdelningens mål 76 ü Jag anser att våra avdelningsmöten är värdefulla 75 ü Min närmsta chef är tillgänglig för mig som medarbetare 75 ü Min närmsta chef skapar ett positivt arbetsklimat Svagheter ü Jag har tydliga individuella mål för mitt arbete 65 ü Jag har en tydlig roll och ansvarsområde 67 ü Jag har kunskap om vad mina kunder/intressenter tycker om mitt arbete/leveranser 62 ü Min närmaste chef är bra på att ge mig återkoppling på min arbetsinsats 65 ü Min närmaste chef skapar förståelse för hur olika förändringar kommer att påverka arbetet på vår avdelning 65 ü Min närmaste chef informerar kontinuerligt vad som sker i samband med förändringar 65

52 Resultat (vad) Verksamhetsledningssystem üjag förstår varför vi ska arbeta med att utveckla Leda (97) üjag anser att arbetet med att utveckla Leda är rätt väg till framgång (94) üjag har rätt förutsättningar för att arbeta med att utveckla Leda (79)

53 Resultat (vad) Fraktkalkyler üjag förstår varför vi ska arbeta med att förbättra våra fraktkalkyler (97) üjag anser att arbetet med att förbättra våra fraktkalkyler är rätt väg till framgång (94) üjag har rätt förutsättningar att arbeta med att förbättra våra fraktkalkyler (63)

54 Resultat (vad) Prissättningsmodell üjag förstår varför vi ska arbeta med en ny prissättningsmodell (68) üjag förstår hur arbetet med en ny prissättningsmodell kommer att påverka mitt arbete (50) üjag har rätt förutsättningar att arbeta med vår nya prissättningsmodell (42)

55 Bättre att skjuta skarpt än brett (hur) Exempel: Våra chefers kommunikativa förmåga Grön = mycket bra Gul = bra Röd = dålig

56 Individuell återkoppling och stöd ü Dragning/diskussion avdelningschef samt ledningsgrupper ü Öka kunskapen kring ett bra ledarskaps värde ü Synliggöra och diskutera chefens ledarskap samt styrning och tillsammans komma fram till förbättringsåtgärder. Innehåll i återkopplingen: Vilka förmågor (HUR och VAD) behöver utvecklas Självuppskattning av det egna ledarskapet skickades ut innan mötet. Eventuella gap diskuteras. Handlingsplan upprättas 5 6

57 Resultat och förbättringsåtgärder, struktur Struktur Mitt resultat Mål Aktivitet När? Jag har en tydlig roll och ett tydligt ansvarsområde Stämma av roll och ansvarsområde, reda ut oklarheter med medarbetare. Uppdatera medarbetarsamtalsmall Omedel bart Jag har tydliga individuella mål för mitt arbete Förtydliga målen. Stämma av roll och ansvarsområde, reda ut oklarheter med medarbetare- Öka målrelaterad feedback. Uppdatera medarbetarsamtalsmall Omedel bart Min närmaste chef skapar tydliga och gemensamma mål för min avdelning Otydligt mål för avdelningen. Tydliggöra dem med workshop kring individuella kontra avdelningsmål Innan oktober är slut

58 Action på vad? Beroende på strategisk aktivitet och resultat (kunskap, attityd, förutsättningar, beteende) upprättades olika slags aktiviteter. Till exempel: Avdelningsmöte Individuella möte Utbildningar Workshops Målförtydligande Förtydligande av ansvarsområden/roller osv Återkoppling/feedback Chefens chef med på avdelningsmöte Skapa en attraktiv vision

59 Vad tyckte de deltagande cheferna? Äntligen!

60 Resultat uppföljning Alla chefer utom en ökade sina indexpunkter med minst tio punkter (ledarskapsbeteende) En fick det bästa resultatet av alla chefer i koncernen (1100 chefer) Kunskapen/engagemanget/förutsättningar/beteendet i linje med strategiska aktiviteter ökade markant i de avdelningar jag arbetade med Summa summarum: - Med data som grund la vi rätt krut där det behövdes - vi förbättrade våra chefers förmåga att motivera och leda i rätt strategisk riktning - och vi kunde visa värdet av våra insatser, vårt stöd bidrog till förbättrat ledarskap och ett arbete mer i linje med lagda strategier. Markant.

61 1. Arbeta bordvis Dagens uppgift 2. Utforma utifrån uppdraget ert eget ledarskapsprogram med fokus på att skapa kunskap, vilja, action, uppmuntran, mätbarhet och effekt 3. I stora drag, vad kommer ni att fokusera på utefter varje fråga och det ni lärt er under den första timmen? 4. Tid? 5. Bordsvis presentation

62 FRAMGÅNGSRECEPTET? 1. Ta LEDARSKAP och medarbetarengagemang på allvar 2. Bygg ledarskapsprogram med fokus på att skapa vilja och kvitton på utveckling och effekt 3. Säkerställ goda förutsättningar för cheferna att lyckas 4. Vad det gäller faktorerna för motivation och måluppfyllelse, bygg in dem i processen 5. Säkerställ tydliga utmanande mål (för ledarskapet) samt kontinuerlig uppmuntran, mätningar och återkoppling 6. Uthållighet små insatser under lång tid 7. Visa på effekt (tex strategigenomföranden) och synliggör duktiga chefer!

63

64

65

66

67 STORT TACK OCH LYCKA TILL!

68 Länkar som jag pratat om under eftermiddagen: "Frågorna alla organisationer borde ställa sig om de vill lyckas med sina strategigenomföranden": "Att övertyga ledningen att en satsning på cheferna är en jäkligt bra idé: "Chefernas julkalender":