Vägledning för arbetet med Jämställdhetsplan i Landstinget Kronoberg ARBETSMATERIAL Inledning Landstinget Kronoberg har en central roll när det gäller att förverkliga svensk jämställdhetspolitik. Det är i vardagen som jämställdhet skapas eller ojämställdhet upprätthålls. Som grund i arbetet med dessa frågor finns en jämställdhetspolicy (beslutades i landstingsfullmäktige 2008-07-01). Jämställdhetspolicy Landstingets värdegrund vilar på principen om människors lika värde och lika rättigheter. Jämställdhet är en grund för demokrati, rättvisa och delaktighet i samhället och omfattar förhållanden mellan man och kvinna. Arbetet för jämställdhet och mot alla former av diskriminering ska ingå som en självklar del i allt ledningsarbete. Landstinget Kronoberg ska vara ett jämställt landsting, där det kvinnliga och manliga perspektivet ges lika villkor, återspeglar sig i bemötande och förhållningssätt till patienter och i förhållande till medarbetare. Mål Landstinget Kronoberg ska vara ett föredöme ur ett jämställdhetsperspektiv genom att ta tillvara och värdesätta varje individs resurser utifrån sina specifika och unika förutsättningar. Som arbetsgivare ska Landstinget Kronoberg verka för en arbetsmiljö som ger kvinnor och män samma villkor och möjligheter i arbetslivet. Lanstinget Kronoberg ska främja delaktighet och inflytande på arbetet för både kvinnor och män. Alla medarbetare ska kunna förena förvärvsarbete med ett föräldraskap och socialt liv. Landstinget Kronoberg ska verka för att den könsuppdelade arbetsmarknaden bryts och för en jämn könsfördelning på alla nivåer i organisationen och inom alla yrken. Kvinnor och män har lika lön för lika och likvärdigt arbete. Landstinget Kronoberg ska motverka kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. 1
Utgångspunkter Diskrimineringslagen Den 1 januari 2009 trädde en ny diskrimineringslag i kraft. Innehållet i de tidigare diskrimineringslagarna har lyfts in i den nya lagen. Syftet med sammanslagningen är att diskrimineringslagen ska vara mer enhetlig och lättöverskådlig. I denna lags första paragraf formuleras att lagens syfte är: att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Definitioner I lagens första kapitel 4 anges vad som avses med diskriminering: Direkt diskriminering Missgynnande genom att behandla någon sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförande situation. Indirekt diskriminering Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder. Trakasserier Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktion att diskriminera Ge order eller instruktioner om diskriminering. I lagens första kapitel 5 anges vad som avses med övriga områden: Kön Att någon är man eller kvinna. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. 2
Funktionshinder Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder Uppnådd levnadsålder. Målinriktat arbete Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagen fastställer att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Om en arbetsgivare bryter mot lagens regler rörande diskriminering och trakasserier, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala en diskrimineringsersättning. Diskrimineringstvister i arbetslivet är en arbetstvist och avgörs slutligt av arbetsdomstolen. Jämställdhetsplan Enligt lagen ska arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 arbetstagare upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete var tredje år. Att arbeta med en jämställdhetsplan är en åtgärd som syftar till att säkerställa människors lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det handlar om att arbeta aktivt mot diskriminering. Jämställdhetsplanen ska omfatta: Arbetsförhållanden - Åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män. - Möjlighet för kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. - Åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Rekrytering och intern kompetensutveckling för att skapa en jämn könsfördelning i alla befattningar. Lönefrågor: lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Jämställdhetsplanen ska resultera i en handlingsplan för de åtgärder som ska genomföras under de närmaste tre åren. Utöver detta ska också en redogörelse göras för vilka av dessa åtgärder som kommer att påbörjas eller genomföras under de kommande åren. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts tas sedan med in i den efterföljande planen. 3
Jämställdhetsplan i Landstinget Kronoberg Varje centrum ska bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete och har ansvar för att det finns en skriftligt upprättad jämställdhetsplan. Landstingets övergripande jämställdhetsplan utgörs av centrumens och kansliets samlade jämställdhetsarbete: Akutcentrum Barn- och kvinnocentrum Kirurgicentrum Medicincentrum Medicinskt Servicecentrum Primärvård och rehabcentrum Psykiatricentrum Servicecentrum Tandvårdscentrum Landstingets kansli Övergripande jämställdhetsplan för Landstinget Kronoberg Ansvar Landstinget Kronobergs jämställdhetspolicy fastställer att arbetet med jämställdhet ska integreras i all verksamhet och på alla nivåer i organisationen utifrån delegationsordning. Landstingsstyrelsen har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet. Chefer på alla nivåer ansvarar för att jämställdhetspolicyn är känd bland medarbetare och för att genomföra ett systematiskt jämställdhetsarbete inom sitt ansvarsområde med mätbara mål som löpande avrapporteras i delårsrapporter och årsredovisning. Alla medarbetare har ett eget ansvar att medverka i jämställdhetsarbetet och motverka diskriminering och trakasserier. Styrdokument för arbetet med jämställdhet Socialstyrelsens föreskrifter om en God vård Jämställdhetspolicy Chefs- och medarbetarpolicy Bemötandepolicy Arbetsverktyg för att uppnå en hållbar jämställdhet och jämlik vård Vägledning för arbetet med jämställdhetsplan i Landstinget Kronoberg Gemensam struktur för jämställdhetsplan i Landstinget Kronoberg Gemensam struktur För att uppnå diskrimineringslagens krav samt målen i Landstinget Kronobergs jämställdhetspolicy ska arbetet med jämställdhetsplanen utgå från en gemensam struktur, se följande sidor. 4
Gemensam struktur för Jämställdhetsplan i Landstinget Kronoberg ARBETSMATERIAL Inledning Nedan följer en struktur över de områden som jämställdhetsplanen ska omfatta. För varje delområde följ arbetsgången nedan: Handlingsplan Val av frågeställning kartläggning av nuläget Analysera nulägesbilden Utvärderingsbara mål Genomför åtgärder Utvärdering TIPS! Använd gärna Arbetsverktyg för att uppnå en hållbar jämställdhet och jämlik vård i ditt fortsatta arbete. 5
Diskrimineringslagen, Kapitel 3 Aktiva åtgärder Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva återgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Ange på vilket sätt ni har samverkat och med vilka parter. Arbetsförhållanden 4-6 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kartläggning av andelen kvinnor respektive män Ange mätbara mål, vad som ska göras, hur det ska göras, när och av vem. 5 Arbetsgivare ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kartläggning av andelen kvinnor respektive män Ange mätbara mål, vad som ska göras, hur det ska göras, när och av vem. 6 Arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Beskriv och redovisa vad som görs för att motverka trakasserier enligt denna paragraf. Kartlägg om förekomst av trakasserier finns. Ange om handlings- och beredskapsplan finns samt kontaktperson. Ange mätbara mål, åtgärder, ansvarig samt hur och när uppföljning sker. 6
Rekrytering och kompetensutveckling 7-9 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Beskriv vad som görs för att motverka diskriminering under rekryteringsprocessen. Ange om rutiner/ hanteringsordning för rekrytering och vid introduktion av nyanställda finns fastställda. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare Ange antal kvinnor respektive män: Personalgrupp yrkesgrupp På olika chefsnivåer Samverkansgrupp Ledningsgrupp Kartläggning av kvinnors och mäns tid för kompetensutveckling/utbildning (extern och intern) per år. Beskriv om särskilda satsningar görs. (Med kompetensutveckling menas här utvecklingsinsatser på minst 3 timmar per dag under arbetstid som sker utanför det egna arbetsrummet, enligt definition som JÄMIX använder) 9 När det på en på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande de av det underrepresenterade könet. Ange antal män respektive antal kvinnor i: Personalgrupp yrkesgrupp Samverkansgrupp På olika chefsnivåer Ledningsgrupp Kartläggning av: Antal rekryteringar av underrepresenterat kön som anställts under de senaste två åren. Antal internt respektive externt rekryterade chefer under de senaste två åren som är kvinnor respektive män. Andelen kvinnor respektive män bland Landstinget Kronobergs chefer ska återspegla könsfördelningen inom organisationen. 7
Lönefrågor 10-11 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 Arbetsgivaren ska var tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. 8