Personal- och utbildningsbokslut 2015
Innehåll Personal- och utbildningsbokslut 2015...3 Kompetensförsörjning som möter framtiden...4 Tydlig arbetsgivare med gemensamma mål...5 Kompetensförsörjning...7 Gemensamt ansvar för tryggad kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården...7 Planering...8 Möten med unga...10 Bilden av arbetsgivaren Stockholms läns landsting... 11 Gyllene Äpplet... 11 Chef- och ledarskap... 12 Tillväxt och utveckling av chefer och chefsförsörjning... 13 Jämställdhet, jämlikhet och mångfald... 14 Utbildning och verksamhets utveckling... 14 Likabehandling... 14 Utländsk bakgrund... 15 Funktionsnedsättning... 15 Arbetsmiljö och hälsa... 16 Medarbetaruppföljning... 16 Hälsostrategiskt arbetsmiljöarbete... 16 Arbetsrelaterad ohälsa... 17 Arbetsmiljölyftet... 18 Arbetsskador... 18 Medarbetarna i siffror... 19 Fakta om landstingets medarbetare... 19 Bemanningskostnader och löner... 21 Sjukfrånvaro och frisktal...22 Utbildning och pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete...24 Verksamhetsintegrerat lärande...24 Gymnasie- och vuxenutbildning...24 Yrkeshögskoleutbildning...24 Högskoleutbildning...24 Personer med utländsk vårdutbildning...25 Allmäntjänstgöring för läkare...25 Specialiseringstjänstgöring för läkare...25 Praktisk tjänstgöring för psykologer...27 Särskilda utbildningssatsningar...28 Pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete...29 Jämförelse med Region Skåne och Västra Götalandsregionen...30 Kontaktuppgifter... 31 Produktion: Landstingsstyrelsens förvaltning, SLL Personal och utbildning Grafisk form: Fidelity Tryck: Danagård Litho Foto: Joachim Belaieff sid 17 Olof Holdar sid 6, 12, 13, 15, 18, 23, 25, Johnér sid 27, Oskar Lorentzon sid 28, Anna Molander sid 1, 4, 5, Danish Saroee sid 11.
Personal- och utbildningsbokslut 2015 Den främsta uppgiften för Stockholms läns landsting är att se till att de drygt två miljoner invånarna i länet har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. Landstinget ansvarar också för regionplanering och för att bidra till ett fritt och tillgängligt kulturliv i länet. Detta uppdrag utförs av drygt 44 000 medarbetare i landstingets olika verksamheter. Kompetensförsörjningen har fortsatt hög prioritet för landstinget, både i rollen som arbetsgivare och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens, nu och i framtiden. Att göra ett bra avslut ingår också i processen. För att landstinget ska vara framgångsrikt är det viktigt att jobba med alla de fem stegen. Att tidigt möta unga för att skapa ett intresse för landstingets yrken och marknadsföra landstinget som en attraktiv arbetsgivare. Att erbjuda elever och studenter verksamhetsintegrerat lärande av hög kvalitet. Att rekrytera utifrån kompetens. Att använda gemensamma verktyg för att hålla koll på vilken kompetens som finns och vilken kompetens som behöver utvecklas. Att utveckla nya arbetssätt och effektivisera arbets organisationen. Att ha chefer och ledare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. Att erbjuda jämställda och jämlika arbetsplatser med en hälsofrämjande arbetsmiljö. Att ta vara på erfarenheter och synpunkter från dem som lämnar landstinget. Allt spelar roll. Attrahera Avsluta Rekrytera Välkommen att ta del av vad Stockholms läns landsting har arbetat med inom dessa områden under 2015. Behålla Utveckla 3
Kompetensförsörjning som möter framtiden Stockholms läns landsting är med sina 44 000 medarbetare en av Sveriges största arbetsgivare och huvudman för länets hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. Vi befinner oss i en omvälvande tid. Aldrig tidigare har landstinget investerat så mycket i en utbyggnad av hälsooch sjukvården och kollektivtrafiken. Ett nytt toppmodernt sjukhus står snart inflyttningsklart, samtidigt som övriga sjukhus byggs ut och moderniseras. Landstinget bedriver en kunskapsintensiv verksamhet som spänner över många områden. För att landstinget ska ligga i bräschen och driva på utvecklingen är medarbetarna den i särklass viktigaste resursen och en förutsättning för att länsinvånarna ska ha tillgång till vård och kollektivtrafik med god kvalitet och hög tillgänglighet. Som forsknings- och personallandstingsråd är jag imponerad över den drivkraft och kunskap som finns i landstingets verksamheter. Detta uppmärksammar vi bland annat vid den årliga utdelningen av Gyllene Äpplet, ett pris som tilldelas eldsjälar vars goda idéer har bidragit till att utveckla våra verksamheter. En annan satsning som har fallit väl ut och som bidrar till att förbättra såväl personalens arbetsmiljö som patienternas vårdmiljö är Arbetsmiljölyftet som vi har förlängt i ytterligare ett år. För att Stockholms läns landsting även i fram tiden ska vara en attraktiv och konkurrens kraftig arbetsgivare behöver vi fortsätta att arbeta strategiskt och långsiktigt med frågor som kompetensförsörjning, utbildning, vidareutbildning, lönebildning och chef- och ledarskap. Därför har jag som ansvarigt landstingsråd tagit initiativ till en landstings över gripande kompetensförsörjningsstrategi. Detta är helt nödvändigt för att vi som arbets givare ska kunna möta utmaningarna i en av Europas mest expansiva regioner och för att medarbetarna ska fortsätta att vara stolta och motiverade att arbeta i Stockholms läns landsting. Jag ser fram emot att fortsätta mina studiebesök hos er för att diskutera aktuella frågor och se hur ni arbetar. Under mina besök har jag mött fantastiska projekt som drivs av ny - tänkande och modiga medarbetare. Därför är det viktigt att vi lär av varandra i en stor koncern som Stockholms läns landsting. Vi ses därute. Peter Carpelan Forsknings- och personallandstingsråd 4
Tydlig arbetsgivare med gemensamma mål Stockholms läns landsting är en stor organisation där medarbetarna varje dag arbetar tillsammans för att ge länets invånare bästa tänkbara service inom sina respektive ansvarsområden. För att vara framgångsrik i det arbetet måste landstinget vara en tydlig arbetsgivare med gemensamma mål. Under året har landstinget mer konsekvent än tidigare arbetat med det gemensamma ansvaret för att trygga kompetensförsörjningen inom hälso- och sjukvården. Alla berörda förvaltningar och bolag arbetar nu med ett långsiktigt åtgärdsprogram för att stödja genomförandet av framtidens hälso- och sjukvård. Kompetensförsörjningsfrågorna har också fått en tydligare plats i den landstingsövergripande ledningsstrukturen. Arbetsmiljölyftet är en kraftfull satsning för att förbättra och utveckla arbetsmiljön inom landstingets hälso- och sjukvårdsverksamheter. Nu börjar resultaten bli klara för de satsningar som beviljades medel i den första ansökningsomgången 2014. Där finns många goda idéer som är väl lämpade att använda och utveckla inom olika delar av landstinget. Kompetensförsörjningen är den röda tråden i arbetet inom personal- och utbildningsområdet. En central del är studenternas verksamhetsintegrerade lärande. I utvärderingen där studenterna själva, medarbetare och chefer får tycka till om kvaliteten på de kliniska lärandemiljöerna ligger resultaten mycket högt, mellan 80 och 87 av max 100. En av anledningarna är troligen att landstinget under de senaste åren satsat mycket på att utveckla studentmottagandet och handledningen, samt förbättra samarbetet mellan verksamheterna och lärosätena. Den årliga medarbetaruppföljningen visar att landstinget fortfarande är en attraktiv arbetsgivare. 2015 kunde vi sammanfatta utvecklingen över de senaste tio åren då i stort sett samma enkät har använts hela tiden. Det finns många positiva trender. En är det samman vägda ledningsindexet som mäter kvaliteten på chef- och ledarskapet och som landade på 74 av max 100. Den höga svarsfrekvensen som under åren har ökat från 72 till 86 procent är också glädjande. Den är ett kvitto på att medarbetarna ser att det spelar roll att svara på uppföljningen, att vi använder resultatet som diskussionsunderlag och utvecklingsverktyg i våra olika verksamheter. Maria Englund Personaldirektör 5
6
Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning är en av de mest prioriterade frågorna för landstinget, både som arbetsgivare och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Nu sker en stor omdaning av hälso- och sjukvården parallellt med omfattande satsningar på infrastruktur och kollektivtrafik. Samtidigt ökar länets befolkning. Detta innebär att landstingets uppdrag växer och att det finns ett kontinuerligt behov av både ny och utvecklad kompetens, liksom av en välfungerande arbetsorganisation. Det pågår ett kontinuerligt arbete för att säkra kompetensförsörjningen av hälso- och sjukvården, både på kort och på lång sikt. Gemensamt ansvar för tryggad kompetensförsörjning inom hälsooch sjukvården Arbetet har fortsatt med det åtgärdsprogram som startade 2014 och som personaldirektören har format i samverkan med personalchefsnätverket och sjukvårdsdirektörerna. Syftet är att stödja genomförandet av framtidens hälso- och sjukvård. Programmet består av sex åtgärdsområden med årliga aktiviteter där en del även är uppdrag i budgeten. Arbetet drivs och samordnas av landstingsstyrelsens förvaltning, medan berörda förvaltningar och bolag ansvarar för genomförande och åtgärder utifrån sina egna behov och förutsättningar. Syftet med åtgärdsområdena i korthet och vad som har hänt under året: Lönebildningen ska stödja verksamhetens mål Syftet är att lönebildningen ska stödja verksamhetens mål genom ett mer samordnat agerande och en större samsyn inom lönebildningen. Ett mål är att få bättre kontroll på lönekostnadsutvecklingen. Under året har det skett en kartläggning av tillägg och olika ersättningar utöver de centrala kollektiv avtalen, samt en samordning av ingångs löner för sjuksköterskor och sommar ersättningar. Restriktiv användning av bemanningsföretag Syftet är att bedriva en högkvalitativ vård genom kontinuitet i bemanningen. Målet är att minska andelen externt inhyrd personal. En av åtgärderna är att utveckla interna funktioner för kortvariga bemanningsbehov. Sammantaget har åtgärderna resulterat i att den fleråriga trenden med ökad inhyrning har brutits. Utbildning med långsiktighet och kontinuitet Det övergripande syftet är att hälsooch sjukvårdens behov i större utsträckning ska styra dimensionering och innehåll i vårdutbildningarna. Bättre struktur för kompetensförsörjningen, särskilda insatser för att förbättra specialistutbildningen för sjuksköterskor och förtydligande av utbildningsdirektiven är exempel på genomförda aktiviteter. ST Stockholm Syftet är att säkerställa behovet av specialistläkare ur ett regionalt hälsooch sjukvårdsperspektiv. ST Stockholm är en ny organisation för ST-utbildningarna med en beredningsgrupp och en styrgrupp med förankring i professionen och verksamheterna. Under året har de ekonomiska förutsättningarna varit i fokus. Bilden av att arbeta i Visste du att? Fakta och siffror om arbetsgivaren Stockholms läns landsting hälso- och sjukvården Syftet är att nyansera och utveckla bilden av hur det är att arbeta i hälsooch sjukvården. Som komplement till personal- och utbildningsbokslutet finns nu faktablad med den mest efterfrågade personalstatistiken samt sammanställningen Visste du att? med fakta och siffror om arbetsgivaren Stockholms läns landsting. För att bidra till en en hetlig bild av hälso- och sjukvården som arbetsplats finns en arbetsgrupp med uppgift att samordna insatser och gemensamma budskap i olika frågor. 7
ERFARENHET GODA EXEMPEL KOMPETENSFÖRSÖRJNING Danderyds Sjukhus AB har öppnat ett internt bemanningscentrum med sjuksköterskor, undersköterskor och medicinska sekreterare för att bemanna vid korttidsfrånvaro. Södersjukhuset AB och Danderyds Sjukhus AB har gemensamt tagit fram och kompetenssatt sina roller vid de ortopediska verksamheterna. För att välkomna nyanställda och ge dem inblick i verksamhet och organisation har Karolinska Universitetssjukhuset en gemensam e-utbildning och en introduktionsdag. Stockholms läns sjukvårdsområde har genomfört en pilot på en fördjupad introduktion för läkare som är svensktalande och har utbildat sig inom EU och EES. Södersjukhuset AB har infört ett introduktions- och utvecklingsprogram i tre steg för att ge nyutexaminerade sjuksköterskor möjlighet att utveckla sina teoretiska och praktiska kunskaper och känna sig trygga i sin roll. Folktandvården Stockholms län AB har ett internutbildningsprogram, Folktandvårdsakademien. Egna specialister har till största delen själva genomfört utbildningar för drygt 2 000 medarbetare. Locum AB har utvecklat en projektledartrappa för att systematiskt vidareutveckla och säkerställa kompetensen i sina byggprojekt. Stockholms läns sjukvårdsområde har i samarbete med Sollentuna kommun inlett ett arbete för att erbjuda reaktivering till sjuksköterskor som inte har arbetat inom vården de senaste åren. Danderyds Sjukhus AB har erbjudit workshops för chefer inför utvecklingssamtalen. TioHundra AB har kompetenskort för undersköterskor som omfattar två dagars utbildning. En fördjupningsdag har också genomförts för undersköterskor som redan har kompetenskort. Landstingsstyrelsens förvaltning har startat ett medarbetarråd för att öka antalet ambassadörer i verksamheten. Nya arbetssätt, effektiv arbetsorganisation Syftet är att främja en arbetsorganisation som utgår från patientens behov. Aktiviteterna ska dels skapa bättre stödjande strukturer, dels stimulera och förbättra utvecklingen. Ett viktigt område är att förbättra förutsättningarna att sprida goda exempel och skapa forum för erfarenhets- och kunskaps utbyte. Planering För att förbättra och säkra planeringsunderlagen för bedömning av personalbehovet inom den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården används ett prognosverktyg. Underlagen utgår från antalet årsarbetare och olika nyckeltal, som till exempel pensionsavgångar och rekryteringsbehov samt ett beräknat framtida vårdbehov. Ytterligare underlag för analys och åtgärder hämtas från KOLL modell för kompetensplanering, där reella och formella kompetenskrav är synliga. Tillsammans utgör underlagen ett stöd i arbetet med att prioritera och initiera åtgärder och styra kompetensförsörjningen. KUNSKAP FÄRDIGHET DEFINITIONEN AV KOMPETENS Förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. KOLL modell för kompetens planering Rätt kompetens är avgörande för att nå uppsatta mål. Därför behöver verksamheten veta vilken kompetens som finns och vilken kompetens som behöver utvecklas. Utifrån verksamhetens mål och uppdrag ger KOLL, tillsammans med IT-stödet ProCompetence, ett bra underlag för planering och uppföljning av medarbetarnas kompetens. KOLL utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna. För medarbetarna innebär modellen att kompetenserna blir synliga. Utifrån konstaterade kompetensgap går det att samordna utvecklingsinsatser. Det blir också möjligt att omfördela arbetsuppgifter och uppgiftsväxla för att effektivisera verksamheten eller hantera brister inom en yrkeskategori. Rollerna används gemensamt inom hela landstinget. Det innebär att samma krav ställs på kompetenser för likvärdiga uppdrag, vilket ger förutsättningar för en kvalitetssäker vård. Under året har ett antal nya gemensamma roller tagits fram inom bland annat ortopedi, habilitering, rehabilitering, paramedicin och arkiv. Många av rollerna är framtagna gemensamt av chefer i samma typ av verksamhet. Ett mervärde med detta arbetssätt är att goda exempel och lokala utbildningar sprids och att nätverk bildas. För att stödja chefer och medarbetare i att använda ProCompetence finns det nu två e-utbildningar. Ett samarbete mellan förvaltningarna för IT-stöden ProCompetence och Lärtorget, landstingets lärplattform, har pågått under året och förbättringsområden är identifierade och till viss del åtgärdade. Målet är att det ska bli tydligt för användarna hur de båda systemen stödjer KOLL modell för kompetensplanering, samt att utveckla en samverkan mellan dem. Det landstingsövergripande målet för 2015, att 70 procent av landstingets förvaltningar och bolag ska ha infört eller börjat införa modellen, är uppnått. Under hösten har S:t Eriks Ögonsjukhus AB, Södertälje Sjukhus AB och Stockholms läns sjukvårdsområde börjat införa den. Vid årsskiftet var flera förvaltningar och bolag klara med in förandefasen och övergår nu i förvaltning. På Danderyds Sjukhus AB hade 90 procent av verksamheterna infört KOLL, och de beräknar vara klara med införandet för hela sjukhuset under 2016. De är även klara med en förvaltar- och support organisation. HR-konsulter och verksamheternas utbildningsledare har fått ett tydligt uppdrag att stödja cheferna i hur de kan ha störst nytta av 8
Andel medarbetare i procent som infört KOLL AB SLL Interfinans Ambulanssjukvården i Storstockholm AB Danderyds Sjukhus AB Folktandvården Stockholms län AB Förvaltning för utbyggd tunnelbana Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Karolinska Universitetssjukhuset Kulturförvaltningen Landstingsrevisorerna Landstingsstyrelsens förvaltning Locum AB MediCarrier AB Patientnämnden S:t Eriks Ögonsjukhus AB Stockholms läns sjukvårdsområde Södersjukhuset AB Södertälje Sjukhus AB Tillväxt- och regionplaneförvaltningen TioHundra AB Trafikförvaltningen 0 20 40 60 80 100 KOLL. För medarbetarna finns öppna verkstäder som stöttar vid kompetensdeklarationen. Införandet av KOLL modell för kompetensplanering har fått stöd från Arbetsmiljölyftet. Kompetensförsörjningsplaner Förvaltningar och bolag gör årligen kompetensförsörjningsplaner. Syftet är att utifrån dagsläget och förväntade förändringar beskriva eventuella kompetensgap samt åtgärder och aktiviteter som pågår eller planeras för att minska dessa. Antal sökande per utannonserad tjänst 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Biomedicinska analytiker Läkare Paramedicinsk personal 2011 2012 2013 2014 2015 Sjuksköterskor/ barnmorskor I planerna beskriver verksamheterna insatser för att ta tillvara och utveckla medarbetarnas kompetens. De har bland annat utvecklat introduktions- och utvecklingsprogram för sjuksköterskor och undersköterskor för att skapa trygghet i yrkesrollen och täcka gapet mellan teoretisk utbildning och praktisk verklighet. Under året har det varit svårt att rekrytera sjuksköterskor. Det har inneburit att man på några ställen har sett över kompetenssammansättningen och anställt fler undersköterskor, samt i några fall rekryterat sjuksköterskor Undersköterskor/ skötare Chefer Administrativ personal från ett annat land inom EU. Flera sjukhus har öppnat eller utökat sina interna bemanningscentrum för att minska behovet av externt inhyrd personal. Locum AB beskriver att det är en utmaning att finna byggprojektledare som har kompetens och erfarenhet att hantera de stora och kvalificerade byggprojekt som är aktuella. För Folktandvården Stockholms län AB ligger utmaningen i att rekrytera tandsköterskor och tandhygienister. Däremot är det god tillgång på nyutexaminerade tandläkare. En åtgärd för att komma till rätta med bristen på specialistsjuksköterskor är att landstinget har erbjudit betald specialistutbildning. Den uppdragsutbildning som startade 2014, med 100 platser för specialistsjuksköterskor inom hälso- och sjukvård för barn och ungdom, barn och ungdom med inriktning mot neonatologi, intensivvård samt operation, har pågått under året. Landstinget avropade ytterligare cirka 85 platser för dessa inriktningar, förutom operation, med start 2015. Utöver uppdragsutbildning erbjuder landstinget studielön för sjuksköterskor som går en reguljär specialistsjuksköterskeutbildning inom områdena medicin och kirurgi med inriktning kardiologi, operation samt anestesi. 9
Jag är väldigt nöjd eftersom det har gett mig en chans att se hur det är att arbeta inom vården och har gett mycket inspiration till att i framtiden välja ett yrke inom vården. Fick verkligen känna på hur det är i arbetslivet inom kök. Fanns alltid något man kunde göra. Trivdes mycket bra! Det har varit väldigt lärorikt och utvecklande då jag har fått ta mycket ansvar och varit självständig. Det har varit extremt kul, jag har fått lära mig mycket. Träffat många underbara personer och fått erfarenheter jag kommer ha nytta av senare i livet. Sommarjobbare Jag har fått en bra inblick i hur man jobbar inom sjukvården utan att vara alltför delaktig då jag inte är utbildad. De personer jag har gått med har försökt sitt bästa med att svara på frågor och funderingar jag har. Jag har lärt mig massor och fått uppleva arbetsmiljön på ett sjukhus. Under tiden jag varit på min praoplats har mitt intresse för sjukvård bara blivit större. Mina handledare har varit väldigt snälla och förklarat hur saker och ting fungerar på ett bra och för ståeligt sätt. Jag ville se hur personalen jobbar på ett sjukhus och det tycker jag att jag fick. Jag fick gå med en arbetsterapeut en dag och se hur de jobbar och jag fick hjälpa till i köket. Jag tyckte att det var extra kul att jag fick vara bakom kulisserna. Möten med unga Behovet av långsiktig kompetensplanering och allt större konkurrens om arbetskraften ställer krav på att tidigt möta ungdomar och studerande för att informera om landstingets yrken och marknadsföra landstinget. Sommarjobb Landstinget erbjuder sedan många år ungdomar i åldrarna 16 18 år sommarjobb. Sommarjobben ger möjlighet att visa landstingets arbetsplatser och verksamheter för att inspirera ungdomar att välja yrken inom dessa. För kommunikation och marknadsföring av platserna använder landstinget sociala medier som Instagram och Facebook. Cirka 6 000 ungdomar sökte sommarjobb. Drygt 750 fick en plats, av dessa var 35 ungdomar med funktionsnedsättning. Sommarjobben är mycket uppskattade. I den årliga uppföljnings enkäten angav 93 procent av de som svarade att de varit mycket nöjda eller nöjda med sitt sommarjobb. Prao Landstingets verksamheter tog emot högstadieelever på prao drygt 300 veckor. Eleverna fick följa en undersköterska i arbetet under en eller två veckor. Praon utvärderades via en webb enkät. Sammanlagt 97 procent av de svarande angav att de blev väl omhändertagna på sin praoplats, 97 procent kunde rekommendera sjukvården som prao till en kompis och 90 procent kunde tänka sig ett arbete inom hälso- och sjukvården i framtiden. GODA EXEMPEL ATTRAKTIV ARBETSGIVARE Danderyds Sjukhus AB har genomfört en rad profileringsaktiviteter. Dit hör bland annat produktion och lansering av Akutsjukhuset, en podcast där medarbetare berättar om sin bakgrund, sitt yrkesval och sin roll på sjukhuset. Syftet är både att attrahera nya medarbetare och att lyfta fram och förstärka vikänslan på sjukhuset. Landstingsstyrelsens förvaltning samordnade landstingets medverkan på Bazaren som är en årlig mässa för rekrytering, utbildning och starta eget med cirka 10 000 besökare. Bazaren är även en samlingsarena för integrationsinsatser. Danderyds Sjukhus AB har utvecklat karriärsidorna på webben där budskap om vilka karriärvägar och utvecklingsmöjligheter som sjukhuset erbjuder är en central del. Praoelever På landstingets webbplats, www.sll.se/unga, finns information om sommarjobb, prao och också intervjuer med sommarjobbare, praoelever och handledare. Visste du att 16 17 18 du som är 16, 17 eller 18 år och bor i Stockholms län kan söka sommarjobb i landstinget? 10
Bilden av arbetsgivaren Stockholms läns landsting Arbetet för att stärka bilden av landstinget som attraktiv arbetsgivare är långsiktigt. Övergripande budskap och gemensamma kommunikationsinsatser där flera av landstingets verksamheter medverkar, bidrar till bilden av landstinget som en arbetsgivare med många möjligheter. Den mest välbesökta sidan på landstingets webbplats, www.sll.se, är Arbeta hos oss med cirka 12 000 besökare per månad. För många är det den första kontakten med landstinget som arbetsgivare och webbplatsen är därför en viktig kanal för att visa ut - budet av yrken och bredden av verksamheter. Under året har olika insatser genomförts för att skapa intresse för att arbeta i landstinget. Medarbetarporträtt, popularisering av fakta och nyckeltal inom medarbetarområdet samt kampanjer för att lyfta lediga tjänster inom vissa områden är några exempel på genomförda aktiviteter. Visste du att här arbetar 9 993 sjuksköterskor, 128 affärsförvaltare och 109 kemister? Vill du bli en av oss? Vinnarna av Gyllene Äpplet 2015: Helén Skogsberg och Inger Hagerman, Karolinska Universitetssjukhuset samt Lovisa Jäderlund Hagstedt, Anna Aleflod och Magnus Peterson, TioHundra AB. Gyllene Äpplet Landstinget delar årligen ut utmärkelsen Gyllene Äpplet för att uppmärksamma medarbetare som har visat en förmåga att omvandla idéer och nytänkande till konkreta resultat och att integrera kompetensfrågor i det dagliga arbetet. Utmärkelsen är även tänkt att inspirera till förbättringar i andra verksamheter. Förstapristagare Inger Hagerman och Helén Skogsberg, Karolinska Universitetssjukhuset, tog emot första priset: För att de utifrån ett multiprofessionellt teamarbete startat dagvårdsverksamhet vid hjärtkliniken där en stor och utsatt patientgrupp nu enkelt har tillgång till vård på rätt nivå. Patienternas trygghet och livskvalitet har ökat, stressen hos personalen minskat och kostnaderna reducerats. Med stöd av medel från Arbetsmiljölyftet har hjärtkliniken vid Karolinska Universitetssjukhuset Huddinge och Innovationsplatsen Huddinge startat en avdelning för hjärtdagvård för att utveckla vården för hjärtsviktpatienterna. Avdelningen, där patienterna nu får vård som inte kräver inläggning på sjukhus, ligger i nära anslutning till hjärtkliniken och hjärtsviktsmottagningen. Andrapristagare Anna Aleflod, Lovisa Jäderlund Hagstedt och Magnus Peterson, Tio- Hundra AB, tilldelades andra priset: För utvecklingen av journalappen Hälsa på plats som gör det möjligt att arbeta mobilt med snabb åtkomst till viktig dokumentation och kunskapsstöd. Med användaren i fokus och samarbete med många aktörer har de utvecklat ett verktyg som både förbättrar patient säkerheten och förenklar arbetsprocessen. Hälsa på plats är ett mobilt IT-stöd för både hemsjukvård och primärvård. Förutom journalappen finns länkar och appar för att stödja beslut och ordinationer när det gäller läkemedel och hjälpmedel. Att alltid ha journalen med sig gör hemsjukvården mer effektiv och patientsäker. Akademiska vårdcentraler vid TioHundra AB har utvecklat appen genom samverkan med flera verksamheter både inom och utom landstinget. 11
Chef- och ledarskap Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en viktig förutsättning för att landstinget ska utvecklas och effektiviseras. Chefer inom landstinget är tydliga arbetsgivare som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. För att säkerställa tillgången på chefer arbetar landstinget systematiskt och långsiktigt med chefsförsörjning. För att främja mångfald tillämpar landstinget en kompetensbaserad process vid rekrytering av chefer. Bedömning och urval sker utifrån tydligt fastställda kompetenskrav, kriterier och standardiserade urvalsmetoder. Medarbetaruppföljningen presenterar medarbetarnas uppfattning om ledarskapet. Det positiva resultatet från 2014 gäller även 2015. Ledningsindexet, som var 74 av max 100, väger samman olika aspekter på ledarskapet. Det visar bland annat att medarbetarna har förtroende för sin närmaste chef. Ledningsindexet visar även höga värden inom områdena att ta tillvara kompetens, att tydliggöra och att följa upp mål och ge återkoppling. Sedan mätningen startade 2006 har andelen chefer med ledningsindex 70 eller högre ökat från 48 till 70 procent. 12
GODA EXEMPEL CHEF- OCH LEDARSKAP Deltagare från Stockholms läns landsting i den femte omgången av regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning: Björn Samnegård, Danderyds Sjukhus AB, Johan Franck, Stockholms läns sjukvårdsområde, Anneli Lennberg, Södertälje Sjukhus AB, Harald Blegen, Karolinska Universitetssjukhuset, Saija Thacker, Locum AB och Anna Färg Hagansbo, Danderyds Sjukhus AB. Tillväxt och utveckling av chefer och chefsförsörjning För att säkra tillväxten av förvaltningschefer genomför landstinget, tillsammans med Västra Götalandsregionen och Region Skåne, ledarutvecklingsprogrammet Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning, RUFF. Landstinget har valt ut sex chefer som deltar i den femte omgången av programmet som avslutas i början av 2016. För att öka kunskapen om landstingets uppdrag, värdegrund och styrning, arrangerar landstingsstyrelsens förvaltning en introduktionsdag för nytillträdda chefer två gånger per år. 85 nya chefer deltog, varav 79 procent kvinnor och 21 procent män. Landstingets nätverk Ung och chef, som vänder sig till chefer som är upp till och med 36 år, träffades fyra gånger under året. Målet med nätverket är att behålla och utveckla unga chefer, att attrahera unga att vilja bli chef, samt att öka rörligheten av chefer inom landstinget. I snitt deltog 40 chefer per nätverksträff, varav 83 procent kvinnor och 17 procent män. En ökning med 12 deltagare per träff i jämförelse med 2014. Landstinget har totalt cirka 2 000 chefer. Av dem är 74 procent kvinnor vilket är en lägre andel än den totala andelen anställda kvinnor i landstinget som är 79 procent. För att öka samverkan och förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet har Södersjukhuset AB genomfört Hållbart ledarskap, en utbildning för chefer och skyddsombud. I utbildningen gör cheferna och skyddsombuden ett gemensamt utvecklingsarbete som är kopplat till arbetsmiljö, vilket under 2015 innebar drygt 80 förbättringsprojekt. Satsningen har fått medel från Arbetsmiljölyftet. Danderyds Sjukhus AB slår fast vikten av att främja mångfald, säkerställa likabehandling och motverka diskriminering i sin rekryteringspolicy. Lediga chefsjobb annonseras i en öppen, intern rekryteringsprocess som välkomnar alla intresserade att söka. Chefsrekryteringsprocessen är kompetensbaserad och bygger på ett strukturerat arbetssätt. Södertälje Sjukhus AB bygger till stora delar chefsförsörjningen på en kontinuerlig dialog mellan vd och direkt underställda chefer där chefsförsörjningsbehovet och interna chefskandidater identifieras. Sjukhuset eftersträvar balans mellan internt och externt rekryterade chefer. Antal och andel chefer på olika nivåer fördelat på kön *) 2015 2014 Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Antal Andel Antal Andel Antal Antal Andel Antal Andel Antal AA chef direkt underställd politisk nämnd/styrelse 9 45 % 11 55 % 20 3 19 % 13 81 % 16 BA chef direkt underställd AA-chef 45 58 % 33 42 % 78 42 55 % 34 45 % 76 BB mellanchef underställd AA/BA-chef **) 186 67 % 90 33 % 276 226 64 % 125 36 % 351 BC chef direkt överställd C-chef 81 79 % 22 21 % 103 68 83 % 14 17 % 82 C 1:a linjens chef 1 200 76 % 388 24 % 1 588 1 098 76 % 345 24 % 1 442 Totalt 1 521 74 % 544 26 % 2 065 1 436 73 % 531 27 % 1 967 *) Med chef menas person med personal-, budget- och verksamhetsansvar. **) Under 2015 gjordes en översyn av chefskoder i personalsystemet Heroma, detta ledde bland annat till en del omkodningar från BB till C. 13
Jämställdhet, jämlikhet och mångfald En jämställd och jämlik arbetsplats bidrar till en bra arbetsmiljö. Arbetsmiljön är viktig för att ge en bra vård och service till länets invånare. Stockholms läns landstings strategier för arbetet med jämställdhet, jämlikhet och mångfald är utbildning, utveckling och uppföljning. Landstinget bedriver ett målinriktat en certifierad utbildning. Syftet med arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och utsättningar att utveckla ett norm- utbildningen är bland annat att ge för- kränkande särbehandling. medvetet ledarskap samt att sprida Samtliga förvaltningar och bolag kunskap inom området. Under året har under året reviderat sina treåriga genomfördes åtta utbildningar med jämställdhets- och mångfaldsplaner totalt 170 deltagare. Av de åtta utbildningarna var sex för chefer och två för som nu är giltiga 2015 2017. Landstingets medarbetaruppföljning presenterar ett jämlikhetsindex som baseras garna var kvinnor och 19 procent män. handläggare. Totalt 81 procent av delta- på frågor om bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhets- möjlighet att söka ett ekonomiskt verk- Kopplat till utbildningen finns det indexet har ett av de högsta värdena samhetsstöd för att arbeta vidare med av alla delindex, 83 av max 100. frågor inom områdena jämställdhet och jämlikhet. Utbildning och verksamhetsutveckling Likabehandling Samtliga chefer inom landstinget och i Alla verksamheter inom landstinget verksamheter som har avtal med landstinget får ett erbjudande om att delta i be hand las likvärdigt och individuellt. ansvarar för att länets invånare Andel medarbetare i procent med utländsk bakgrund *) 30 25 20 15 GODA EXEMPEL VERKSAMHETSUTVECKLING Trafikförvaltningen har utvecklat nya riktlinjer för arbetet med social hållbarhet. I ett projekt som ansvarar för upprustning av tunnelbanestationer finns exempelvis krav på att använda lokala resurser för arbetet. 1177 Vårdguiden vid hälso- och sjukvårdsförvaltningen har samlat in kunskap för att arbeta mer målgruppsanpassat med översättningar och material på olika språk. Danderyds Sjukhus AB har tagit fram en webbaserad utbildning för att öka vårdpersonalens kompetens om våld i nära relationer. Regionalt cancercentrum vid Karolinska Universitetssjukhuset har gjort en stor satsning på en mer jämlik cancervård. Samtliga medarbetare har genomgått en certifierad utbildning i jämställdhet och jämlikhet och flera utvecklingsarbeten har genomförts. Patientinformation på lättläst svenska är ett exempel. Hörsel- och balanskliniken vid Karolinska Universitetssjukhuset har granskat om det finns kvalitetsoch könsskillnader vid rehabiliteringsinsatser för patienter med grav hörselnedsättning. 10 5 0 2011 2012 2013 2014 2015 *) Person som är född utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands. 14
Pär Johansson, Glada Hudik-teatern, föreläser på konferensen Att undanröja hinder. Ingen får diskrimineras på grund av kön, sexuell läggning, könsidentitet, etnisk eller kulturell bakgrund, religion, ålder, funktionsnedsättning eller andra individuella egenskaper. Landstingets verksamheter ska ha metoder och verktyg för ett systematiskt arbete kring jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Landstinget erbjuder webbaserade utbildningar inom jämställdhets- och jämlikhetsområdet. Flertalet förvaltningar och bolag följer idag upp i vilken omfattning de anställda har genomfört utbildningarna. Både utbildningen med fokus på funktionsförmåga, Att undanröja hinder, och utbildningen kring homosexuella, bisexuella och transpersoner, vänder sig till alla anställda inom landstinget och till anställda hos leverantörer som har avtal med landstinget. Utländsk bakgrund Arbetet med nyckeltal för personal med utländsk bakgrund fortsätter och under året har ett koncernövergripande resultat tagits fram. Nyckeltalen ligger till grund för att arbeta framgångsrikt med strategiskt mångfaldsarbete. Landstinget har totalt sett en hög andel anställda med utländsk bakgrund. Andelen med europeisk och utom europeisk bakgrund har ökat sedan den tidigare mätningen, medan andelen med svensk och nordisk bakgrund har minskat. I alla förvaltningar utom hälso- och sjukvårdsförvaltningen minskar andelen personal med svensk bakgrund. Störst andel med utomnordisk bakgrund har Folktandvården Stockholms län AB, vilket de även hade i kartläggningen från 2011. Närmare hälften av medarbetarna har utomnordisk bakgrund. Andelen chefer med europeisk och utomeuropeisk bakgrund ökar något och Folktandvården utmärker sig även här med en högre andel chefer med utländsk bakgrund. Funktionsnedsättning Landstinget bedriver ett aktivt arbete för att underlätta anställning för personer med funktionsnedsättning. Under året tog förvaltningar och bolag tillsammans emot 22 praktikanter. Landstinget fortsätter arbetet med att erbjuda praktikplatser för personer med funktionsnedsättning under 2016 2017. För att ytterligare öka kompetensen och synliggöra frågorna genomfördes konferensen Att undanröja hinder för medarbetare inom HR-området. GODA EXEMPEL JÄMSTÄLLDA OCH JÄMLIKA VERKSAMHETER På trafikförvaltningen är 54 procent av de cirka 600 medarbetarna kvinnor och 46 procent är män. Totalt 51 procent av cheferna är kvinnor och i förvaltningens ledningsgrupp är könsfördelningen jämn. Upplevelsen av kränkande särbehandling och trakasserier på S:t Eriks Ögonsjukhus AB har min skat markant sedan förra årets mätning. Nu finns det en tydlig handlingsplan med syfte att motverka diskriminering och kränkande särbehandling. Under 2015 fanns det särskilda medel avsatta till verksamheter i landstinget som erbjuder praktikplatser till personer med funktionsnedsättning. Stockholms läns sjukvårdsområde tog emot fem praktikanter, vilket var deras mål. Som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet har TioHundra AB under året tagit fram processbeskrivningar för konflikthantering, kränkande särbehandling och diskriminering. 15
Arbetsmiljö och hälsa Arbetsmiljön är en av de viktigaste faktorerna för att landstinget ska fortsätta att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Hälsofrämjande arbetsplatser och goda arbetsvillkor bidrar även till att trygga kompetensförsörjningen. Arbetsmiljölyftet, ett projekt 2014 2017 för att ge stöd till särskilda arbetsmiljösatsningar, har under året prioriterat ansökningar för att utveckla arbetsorganisation, arbetssätt och arbetstider. Medarbetaruppföljning Landstinget genomför årligen en medarbetaruppföljning för att undersöka den psykosociala arbetsmiljön, främja de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och stödja verksamheternas förbättringsarbete. Svarsfrekvensen var 86 procent, vilket är den högsta sedan starten 2006. Resultaten från uppföljningen ligger till grund för förvaltningarnas och bolagens strategiska arbetsmiljö- och hälsoarbete. I koncernrapporten redovisas uppföljningen av personalpolicyn. Landstingets övergripande AKA-index, attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, utgör det sammantagna värdet av de sex delindexen: aktivt ansvarstagande, kund- och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation. För 2015 uppgick AKA-index till 77 av max 100, vilket är samma resultat som 2014. Hälsostrategiskt arbetsmiljöarbete Verksamheterna har tagit fram handlingsplaner och genomfört förbätt- MEDARBETARUPPFÖLJNING Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Jämlikhet Utvecklingsområden Förändring och utveckling Hälsa och stress Motivation Resultatet av medarbetaruppföljningen kan du ta del av på landstingets webbplats, www.sll.se GODA EXEMPEL HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSPLATSER Danderyds Sjukhus AB har främjande åtgärder med grupper och deltagande i Ambulanssjukvården i Stor- vidareutvecklat det hälso- inriktning på ergonomiska Blodomloppet. På sjukhuset stockholm AB bedriver ett strategiska arbetsmiljöarbetet arbetssätt utifrån de stora ny- finns tillgång till massör två medvetet och strukturerat med stöd av medarbetarupp- och om -bygg nadsprojekt som gånger i månaden och under hälsoarbete. Samtliga statio- följningen. Insatserna har pågår. Under våren genom- våren startade S:t Erikskören. ner har lokala mål utifrån de bland annat handlat om stress förde sjukhuset en kampanj Frisktalet, det vill säga andelen övergripande målen. Priorite- och hälsa, träning i feedback/ för att öka kunskapen om hur medarbetare med noll eller rade mål för arbetsmiljön är återkoppling, bemötande, tyd- viktig regelbunden aktivitet är högst fem sjukdagar, var drygt trafiksäkerhet, säker bil- liggöra medarbetarrollen och för att behålla en god hälsa. 69 procent. körning, förebyggande av förbättra samarbetet mellan yrkesgrupper. Partsgemensamma grupper som har identifierat förbättringsområden och tagit fram åtgärdsförslag har startat på kliniknivå. Ryggombud, skyddsombud och chefer har deltagit i utbildningar med fokus på hur förändringar påverkar både fysiskt och mentalt. S:t Erik Ögonsjukhus AB har Södertälje Sjukhus AB har nolltolerans vad gäller kränkande särbehandling och bedriver ett aktivt arbete för att uppnå det målet. Resultatet på frågan om kränkande särbehandling i skador på grund av tunga lyft, samt begränsning av övertidsarbete. Södersjukhuset AB har på erbjudit medarbetarna frisk- medarbetaruppföljningen temat Förflyttningar i kropp vårdsaktiviteter som till exem- visar generellt på en positiv och tanke genomfört hälso- pel cirkelträning, löptränings- utveckling. 16
GODA EXEMPEL MINSKAD SJUKFRÅNVARO Inom hela slutenvårdspsykiatrin har Stockholms läns sjukvårdsområde regelbundet genomfört utbildning kring våld- och hotincidenter i verksamheterna. Chefsstrukturen inom framförallt psykiatrin har setts över med resultatet färre medarbetare per chef. Under hösten startade ett nytt projekt för att minska sjukfrånvaron i samarbete med Företagshälsovården och Försäkringskassan. Projektet syftar till att hitta effektiva verktyg och metoder för att minska sjukfrånvaron i de verksamheter som har den högsta sjukfrånvaron både vad gäller sjuk sköterskor och skötare. ringsåtgärder utifrån resultatet av medarbetaruppföljningen. Det hälsostrategiska arbetsmiljöarbetet har vidareutvecklats i nära samarbete med företagshälsovården. Verksamheterna har genomfört särskilda friskvårdsinsatser på arbetsplatserna. I likhet med föregående år har de erbjudit sina medarbetare friskvårdsbidrag på cirka 1 500 2 000 kronor för fysisk aktivitet utanför arbetstid, eller en betald timme per vecka för friskvårdsaktivitet under arbetstid, i vissa fall både och. I enlighet med de krav som följer av Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö har verksamheterna genomfört olika insatser för att förebygga arbetsrelaterad ohälsa. Utbildningar och föreläsningar har haft fokus på bemötande, kommunikation, konflikthantering och kränkande särbehandling. Arbetsrelaterad ohälsa För att förebygga arbetsrelaterad sjukfrånvaro och underlätta tidig återgång i arbete har samarbetet med Försäkringskassan effektiviserats. Arbetet med att ta fram ett nytt IT-stöd för rehabilitering i personalsystemet Heroma har påbörjats. Syftet är att främja ett aktivt rehabiliteringsarbete. Landstinget deltar sedan hösten 2015 i en forskningsstudie som initierats av Karolinska institutet och Centrum för arbets- och miljömedicin, med syftet att underlätta arbetsåtergång bland anställda som är sjukskrivna för psykisk ohälsa. Danderyds Sjukhus AB har genomfört en studiecirkel på temat psykisk hälsa och psykisk ohälsa för att stödja chefer att arbeta hälsofrämjande. Kartläggningar av den psyko sociala arbetsmiljön har gjorts genom intervjuer, vilket bidragit till en kraftigt sänkt sjukfrånvaro på en avdelning. TioHundra AB arbetar aktivt med att följa upp sjukfrånvaron på individnivå inom alla verksamhetsområden med fokus på främjande och förebyggande insatser. Samtliga chefer har fått utbildning i rehabiliteringsprocessen. Under hösten genomfördes en pilotstudie där chefer fick använda och utvärdera det nya IT-stödet för rehabilitering i personalsystemet Heroma, HälsoSam, med positivt resultat. Locum AB har genomfört en utbildning för samtliga chefer i att hantera stress i förändring. Särskilda insatser har också genomförts i grupper med hög stress. Resultatet från medarbetaruppföljningen visar att de fysiska besvären och besvär av stress har minskat. 17
GODA EXEMPEL ARBETSMILJÖLYFTET Danderyds Sjukhus AB har fått medel för att utveckla samarbetsformer för rotationstjänstgöring för anestesisjuksköterskor mellan anestesiverksamheten och ambulanssjukvården. Karolinska Universitetssjukhuset har fått medel för att stärka medarbetarnas inflytande när de skapar en ny organisationsstruktur för de neurologiska och neurokirurgiska klinikerna i samband med flytten till Nya Karolinska. Michael Melin, Karolinska Universitetssjukhuset, berättade om satsningen Förnyade arbetssätt på en ombyggd hjärtavdelning vid höstens erfarenhetsmöte med Arbetsmiljölyftet. Arbetsmiljölyftet Landstinget har avsatt 150 miljoner kronor under åren 2014 2016 för att förbättra och utveckla arbetsmiljön inom landstingets hälso- och sjukvårdsverksamheter i samband med genomförandet av framtidens hälso- och sjukvård. Under året har satsningen förlängts och pågår till och med 2017. Arbetsmiljölyftet innebär att verksamheterna har möjlighet att ansöka om medel för lokala arbetsmiljösatsningar. I årets ansökningsomgång som prioriterade satsningar för att utveckla arbetsorganisation, arbetssätt och arbetstider beviljades 31 satsningar medel. Exempel på områden som har fått stöd är utveckling av rotationstjänstgöring, förbättring av schema läggning, teamutveckling och team träning, säkrare utskrivningsprocess, personcentrerad vård och Antal arbetsskador *) 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2014 2015 Våld och hot Psykosociala Stickskador tvärprofessionella samarbeten. Totalt har cirka 85 satsningar beviljats medel och de blir nu successivt klara med sina slutrapporter. Nu går projektet in i en fas där fokus ligger på att kommunicera resultaten av de olika satsningarna och stimulera lands tingets hälso- och sjukvårdsverksamheter att använda sig av resultaten. Arbetsskador Antalet inrapporterade arbetsskador uppgick till totalt 3 820, motsvarande siffra 2014 var 3 650. De vanligast förekommande skadegrupperna var stickskador, våld och hot samt psyko sociala orsaker. Uppföljningen av risker, tillbud och arbetsskador inom hälso- och sjukvården sker med stöd av arbetsmiljöprocessen i landstingets avvikelserapporteringssystem Händelse-Vis. Smitta Fallolyckor Belastningsskador Fysiska *) Med arbetsskador menas här anmälda arbetsskador, både arbetsolyckor och arbetssjukdomar inklusive så kallade nollolyckor, det vill säga olyckor utan sjukfrånvaro. Exklusive tillbud. Övrigt Jakobsbergsgeriatriken, Stockholms läns sjukvårdsområde, har startat ett projekt för att skapa en trygg, säker och strukturerad utskrivningsprocess för patienter. Internmedicin på Södersjukhuset AB har inlett ett arbete för att ta fram förslag på hur det vårdadministrativa arbetet ska bedrivas för att alla yrkeskategorier ska uppleva att deras kompetens tas tillvara i en bra arbetsmiljö. Södertälje Sjukhus AB jobbar med att planera för en helt ny medicinavdelning med fokus på hög patientsäkerhet och god arbetsmiljö som ska fungera som pilotavdelning för det nya sjukhuset. Karolinska Universitetssjukhuset arbetar med att ta fram förslag på åtgärder för att skapa en fungerande schemastyrning för framtidens sjukvård. GODA EXEMPEL FÖREBYGGANDE ARBETE Folktandvården Stockholms län AB har genomfört halvdagsutbildningar för nyanställda om härdplaster, buller, vibrationer och ergonomi, psykosocial hälsa samt om rutiner för att förebygga och hantera stickskador. Färre risker och tillbud har rapporterats och antalet arbetsskadeanmälningar har minskat i jämförelse med 2014. Karolinska Universitetssjukhuset har tillsammans med de fackliga organisationerna analyserat och kartlagt de fyra vanligaste arbetsmiljöavvikelserna som rapporterats i Händelse-Vis. Under 2015 har sjukhuset arbetat aktivt med olika åtgärder för att komma till rätta med problematiken. 18
Medarbetarna i siffror Antalet medarbetare i landstinget var vid årets slut 44 480 personer. Av dessa arbetade 95 procent inom hälso- och sjukvården, inklusive tandvården. Av de anställda var 80 procent kvinnor och 20 procent män. Fakta om landstingets medarbetare Antal anställda Antalet anställda har ökat med mindre än en procent. Sysselsättningsgraden är densamma som föregående år, 97 procent. Andelen tillsvidareanställda medarbetare var 80 procent, vilket är densamma som föregående år. Anställda per verksamhetsområde 2015 2014 Förändring Andel fördelat på kön i procent Kvinnor Män Hälso- och sjukvård, inklusive tandvård 1) 42 439 42 398 0 80 20 Trafik 658 638 3 54 46 Fastighetsverksamhet 313 291 8 50 50 Övrig verksamhet 2) 1 070 1 048 2 51 49 Totalt 44 480 44 375 0 79 21 Varav inom förvaltningarna 29 620 29 823 1 77 23 Varav inom bolagen 14 860 14 552 2 82 18 1) I underlaget ingår TioHundra AB som till hälften ägs av Norrtälje kommun. 2) I övrig verksamhet ingår AB SLL Internfinans, förvaltning för utbyggd tunnelbana, kulturförvaltningen, landstingsrevisorerna, landstingsstyrelsens förvaltning, MediCarrier AB, tillväxt- och regionplaneförvaltningen och patientnämndens förvaltning. Antal anställda med mera 2015 2014 Förändring Andel fördelat på kön i procent Kvinnor Män Antal anställda 44 480 44 375 0 79 21 Antal årsarbetare 1) 43 016 42 847 0 79 21 Sysselsättningsgrad 2) 97 97 0 96 98 Andel tillsvidareanställda 80 80 0 81 79 Andel heltidsanställda 87 87 0 86 93 Andel med utländsk bakgrund 3) 26 27 1 75 25 1) Summerad sysselsättningsgrad. Exempel, två månadsavlönade som arbetar 50 procent blir en årsarbetare. 2) Sysselsättningsgrad i förhållande till antal anställda. 3) Person som är född utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands. 19
Yrkesgrupper Den största yrkesgruppen, totalt 11 000 personer, var sjuksköterskor. Av dessa var drygt tio procent män vilket är en liten ökning jämfört med föregående år. De mest jämställda yrkesgrupperna var biträdande överläkare, skötare och överläkare/distriktsläkare. Antal anställda per yrkesgrupp samt fördelning i procent på kön Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Administrativ personal 3 562 1 396 4 958 72 28 Arbetsterapeut 606 34 640 95 5 Barnmorska 1 062 4 1 066 100 0 Biomedicinsk analytiker 1 140 149 1 289 88 12 Biträdande överläkare 287 270 557 52 48 Chef administration 358 193 551 65 35 Chefbarnmorska 36 36 100 0 Chefsjuksköterska 415 53 468 89 11 Kurator 643 74 717 90 10 Medicinsk sekreterare 1 504 9 1 513 99 1 Psykolog 849 247 1 096 77 23 Sjukgymnast/fysioterapeut 739 124 863 86 14 Sjuksköterska, allmän 6 450 804 7 254 89 11 Sjuksköterska, specialist 3 177 444 3 621 88 12 Skötare 753 716 1 469 51 49 Specialistläkare 573 412 985 58 42 ST-läkare/leg. läkare 1 163 730 1 893 61 39 Tandläkare 542 190 732 74 26 Tandsköterska 847 7 854 99 1 Underläkare 522 291 813 64 36 Undersköterska 5 324 465 5 789 92 8 Överläkare/distriktsläkare 1 239 1 260 2 499 50 50 Övrig hälso- och sjukvårdspersonal 1 925 368 2 293 84 16 Övrig personal 1 367 1 157 2 524 54 46 Totalsumma 35 083 9 397 44 480 79 21 Antal anställda per yrkesgrupp Administrativ personal Arbetsterapeut Barnmorska Biomedicinsk analytiker Biträdande överläkare Chef administration Chefbarnmorska Chefsjuksköterska Kurator Medicinsk sekreterare Psykolog Sjukgymnast/fysioterapeut Sjuksköterska, allmän Sjuksköterska, specialist Skötare Specialistläkare ST-läkare/leg. läkare Tandläkare Tandsköterska Underläkare Undersköterska Överläkare/distriktsläkare Övrig hälso- och sjukvårdspersonal Övrig personal 2015 2014 0 1 000 2 000 3 000 4 000 5 000 6 000 7 000 8 000 20