1(11) DNR: Dubbelklicka här för att ändra Lika villkr ett hjälpmedel i chefens arbete SLU ch fakulteten för skgsvetenskap ska präglas av öppenhet, jämställdhet ch inkluderande. Arbetet med lika villkr ska genmsyra all verksamhet inm fakulteten ch diskriminering ch trakasserier ska mtverkas genm ett aktivt arbete. Varje enhet/institutin ska representeras genm en ledamt i lika villkrskmmittén, bilda en samverkansgrupp sm behandlar lika villkrsfrågr ch arbeta fram en lika villkrsplan sm följs upp kntinuerligt. Prefekter ch övriga chefer ansvarar för att ett aktivt arbete bedrivs inm mrådet lika villkr på respektive institutin/enhet. Prefekter ansvarar således för att kartläggning, analys, mål ch åtgärder gällande lika villkr arbetas fram, ch att ett mål- ch planinriktat arbete bedrivs. Lika villkrsrepresentanten på vardera institutin/enhet fungerar sm en viktig resurs för chefen i detta arbete. Institutiner ch enheters arbete med lika villkr följs upp ch utvecklas kntinuerligt i Lika villkrskmmittén. Detta är ett hjälpmedel i arbetet med lika villkr för prefekter ch chefer. Det är tänkt att fungera sm stöd inför ett planarbete eller sm en resurs i det kntinuerliga arbetet med lika villkrsfrågr. Grunder för arbetet med lika villkr Utbildning inm lika villkrsmrådet är nödvändigt för att driva ett aktivt arbete med lika villkr, speciellt för de sm ansvarar för arbetet. Utbildning ger ss de verktyg vi behöver för att reflektera kring maktrelatiner, kultur ch egna erfarenheter. Reflektin ch diskussin kring kultur ch makt är grunden till allt arbete med lika villkr. Lika villkr ska integreras i rdinarie arbete, i beslut ch i arbetsprcesser. Satsningar med fkus på lika villkr är bra för att särskilt belysa ett mråde eller ett prblem. Men för att arbetet med lika villkr ska bli hållbart ch få psitiva effekter i vår vardag måste ett lika villkrsperspektiv integreras i verksamheten. Det är särskilt viktigt att inte glömma ett lika villkrsperspektiv inför beslut. SLU, Bx 7070, SE-750 07 Uppsala, Sweden tel: +46 (0)18-67 10 00 Org.nr 202100-2817 inf@slu.se www.slu.se
Mtstånd ch återställare (att vi upplever att vi får börja m på ruta ett efter en satsning) är vanligt i förändringsprcesser, speciellt när vi arbetar med lika villkr. Men för att ett arbetssätt eller en satsning inte ger de effekter vi önskar, betyder det inte arbetet varit förgäves, att det inte behövs eller att det inte går att göra förändringar. Försök istället med ett annat angreppssätt eller metd- det finns många lika sätt att arbeta förebyggande mt diskriminering ch för likabehandling. Tips i arbetet med lika villkr. Reflektera över din egen rll i egenskap av chef. För att driva ett lyckat lika villkrsarbete är det viktigt att du sm chef agerar förebild ch signalerar att frågrna är viktiga. Km ihåg att nrmer ch kultur förstärks i semiprfessinella ch infrmella sammanhang. Det är därför lika viktigt att arbeta med lika villkr i fikarummet sm i prfessinella sammanhang. Några exempel på frågr du kan reflektera kring: Hur hanterar jag studenter ch medarbetare sm resnerar väldigt annrlunda än jag själv? Finns det risk att jag premierar de sm tänker liknande sm jag? Hur pratar jag m lika grupper av människr? Hur påverkar det dem jag pratar m/med? Hur reagerar jag när medarbetare ch studenter bryter mina förväntningar eller bryter mt nrmer? Vilka inkluderas ch exkluderas genm hur jag väljer att frmulera mig i lika sammanhang? På vilket sätt är jag en bra förebild för mina medarbetare? Har jag den kunskap ch de verktyg sm behövs för att driva lika villkrsarbetet på min institutin/enhet? Lägg resurser på arbetet med att utveckla strategier ch målbilder. Det är ett viktigt arbete där vi har möjlighet att lyfta övergripande attityder, strukturer, värdegrunder ch utgångpunkter. Anställdas ch studenters erfarenheter ch reflektiner är resurser i det här arbetet. Infrmera alla anställda m resultaten från arbets- ch studiemiljöenkäter. Öppna upp för breda diskussiner kring arbetsmiljö, lika villkr ch lämpliga åtgärder utifrån resultaten. Har andra institutiner/enheter genmfört liknande enkäter? Ta tillvara gemensamma erfarenheter ch möjligheter för gemensamma insatser. Arbeta fram åtgärder sm har en tydlig kppling till kartläggning ch nulägesanalys. Åtgärderna ska vara kpplade till mål ch det är viktigt att ansvaret för de specifika åtgärderna är tydliggjrt ch förankrat. Det ska tydligt framgå tidsperid för åtgärderna. Det är ckså bra m det tydligt framgår vem sm är ansvarig för uppföljning ch när uppföljning ska ske. 2(11)
Se till att de mål ch åtgärder sm arbetas fram inm ramen för lika villkrsarbetet integreras i all verksamhet. Säkerställ att de mål sm sätts upp i likavillkrsplanen harmniserar med andra mål- ch strategidkument. Se till att förslag, dkument ch plicy främjar en jämlik arbetsplats ch inte upprätthåller gamla invanda mönster. Samarbeta med studentkårer för att förankra arbetet med lika villkr i hela verksamheten. Studentkårerna är en viktig länk för kmmunikatin mellan anställda ch studenter. Infrmera m plicyn för förebyggandet av trakasserier ch beredskapsplanen för vilka åtgärder sm ska vidtas m trakasserier inträffar. Förankra dessa hs både nya ch gamla anställda. Hänvisa till plicydkument ch handlingsplaner i lika villkrsplanen. Markera tydligt vid händelser av kränkningar ch trakasserier. Pängtera tydligt vilken arbetsplatskultur sm ledningen vill skapa. Avsätt tid under institutinsdagar eller liknande för lika villkrsfrågr. Bjud in externa föreläsare för infrmatin ch inspiratin, diskutera handlingsplanen eller arbeta med diskussiner ch övningar kring specifika frågeställningar inm lika villkrsmrådet. Lästips Bryt innanförskapet! Förslag för hur en kan arbeta inm akademin med jämställdhet, mångfald ch likabehandling för en ökad rättvisa ch jämlikhet Genusmedvetet akademiskt ledarskap Förebygga diskriminering - främja likabehandling Bryt! Ett metdmaterial m nrmer i allmänhet ch heternrmen i synnerhet Verktygslåda för lika villkrsarbetet 3(11)
Inför kartläggning en checklista Kartläggningen av verksamheten ur ett lika villkrsperspektiv är en central del i det frtsätta arbetet. En välarbetad kartläggning ch efterföljande analys av nuläget innebär att vi kan identifiera prblemmråden, sätta upp relevanta mål ch arbeta genm lika typer av åtgärder sm väl svarar mt resultatet från kartläggningen. Om kartläggningen har genmförts metdiskt ch strukturerat är den ckså enklare att följa upp. Nedan följer en checklista med relevanta mråden för kartläggning ch tillhörande exempel på frågeställningar. Samtliga elva huvudpunkter i checklistan ska tas hänsyn till i arbetet med kartläggningen. De tillhörande frågeställningarna till varje punkt visar på mråden sm är relevanta att diskutera ch undersöka. De kan med fördel även användas sm utgångpunkt för enkätfrågr eller sm diskussinsunderlag under arbetsplatsträffar. Checklistan Vi har kartlagt vår verksamhets behv på individ, grupp- ch verksamhetsnivå. Vi har sett över diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning, funktinsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet ch könsuttryck samt ålder. Vi har sett över mråden sm: Arbetsförhållanden Finns det någn kppling mellan anställningsfrm ch kön, etnisk tillhörighet eller religin? Vilka anställda har möjlighet att påverka sin arbetssituatin ch arbetstid? Är arbetsförhållanden ch arbetsmiljön anpassade efter de anställdas förutsättningar? Förekmmer det sexistisk eller rasistisk jargng, lämpliga bilder ch dylikt sm mtverkar öppenhet, jämställdhet ch inkluderande ch kan uppfattas sm kränkande ch diskriminerande? Finns det arbetsuppgifter sm är könsmärkta eller etniskt märkta? Finns det möjlighet att byta de helgdagar sm bestäms i den svenska kalendern mt andra helgdagar? Finns det skillnader i hur arbetstiden förläggs mellan kvinnr ch män? Finns det skillnader mellan kvinnr ch män i uttag av föräldraledighet ch vård av sjukt barn? Finns det hinder för kvinnr ch män kmbinera föräldraskap ch arbete? Finns det hinder berende på befattningskategri? Anses det meriterande att arbeta övertid, underförstått eller uttalat? 4(11)
Behövs mer kunskap m diskriminering ch trakasserier, både ur arbetsplats- ch studiemiljösynpunkt? Hur upplever anställda diskriminering, trakasserier ch arbetsklimat/kultur? Vilka nrmer finns det på vår arbetsplats eller inm vår arbetsgrupp? Finns det nrmer vi behöver belysa ch förändra för att mtverka diskriminering ch skapa ett öppnare klimat? Rekrytering ch utbildning Hur ser könsfördelningen ut inm lika befattningskategrier? Finns det mtstånd mt aktiva åtgärder för att bryta könsuppdelningen inm lika befattningskategrer? Finns det krav eller frmuleringar sm inte är könsneutrala? Används psitiv särbehandling sm metd vid rekrytering? Finns det mångfald inm rekryteringsgruppen? Används lika rekryteringskanaler i syfte att främja breddad rekrytering? Hur ser våra platsannnser ut? Kan alla känna sig välkmna att söka? Hur ser karriärvägarna ut? Vem har gjrt karriär? Finns det synliga hinder, så kallade glastak, inm institutinen/enheten? Kmmer kmpetensutveckling alla till del? Lönefrågr Arbetar vi med utgångspunkt i resultatet från senaste lönekartläggningen? Finns det behv av att göra en lkal lönekartläggning? Studieklimat ch studiemiljö Vilken jargng finns bland studenter ch lärare? Förekmmer det sexistisk, rasistisk eller hmfbisk jargng? Förekmmer härskartekniker? Finns det krav på klädsel sm diskriminerar studenter? Hur ser tillgängligheten ut i studiemiljön? Krävs särskilda åtgärder för att göra studiemiljön tillgänglig för alla, avsett funktinshinder såsm hörsel- ch synskadr, astma, diabetes ch ADHD? Hur upplever vi kultur ch nrmer i vår studiemiljö? Finns det nrmer vi behöver belysa ch förändra för att mtverka diskriminering? Kmmunikatin, antagning ch intrduktin Är vårt arbete med lika villkr ch vår plan förankrad bland våra studenter ch vår persnal? Går det enkelt att hitta infrmatin på internwebben? Är infrmatinen tillgänglig för alla? 5(11)
Finns det frmella eller infrmella sätt för studenter ch persnal att kmma med åsikter ch förslag rörande lika villkrsarbetet? Finns det utarbetade enkäter? Hur ser kmpetensen ut kring lika villkrsfrågr bland studenter ch anställda? Finns det behv för frtbildning inm mrådet? Hur välkmnar vi studenter i annnser ch i rekryteringsmaterial? Hur infrmerar vi nya studenter ch nyanställda m lika villkrsplanen ch diskriminering ch trakasserier? Har intrduktinsfester inslag sm kan uppfattas sm kränkande? Schemaläggning, föräldraskap ch studier Undviker vi att lägga tentamen vid lika religiösa högtider? Finns det behv att anpassa schemaläggningen utifrån studenters funktinshinder? Betyg ch examinatin Finns det behv av att annymisera skriftliga tentamina? Praktik/exkursin Har besöksvärdarna fått infrmatin m diskrimineringslagen, vår likavillkrsplan ch vår värdegrund innan besöken? Har studenterna fått infrmatin m deras rättigheter inför besök? Finns det rutiner för att hantera trakasserier sm kan uppstå vid besök? Undervisning ch lärmedel Förs det en kritisk ch knstruktiv diskussin kring litteratur ch kursinnehåll ur ett lika villkrsperspektiv? 6(11)
Mall för lika villkrsplan 1. Giltighetstid Planens giltighetsperspektiv ska anges. Planen ska revideras årligen genm en ny kartläggning ch eventuellt marbetade mål ch åtgärder. 2. Samverkan Beskrivning över hur planen arbetats fram i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare ch studenter. 3. Ansvar Det ska framgå vem sm har det övergripande ansvaret för att planen följs. 4. Utvärdering En utvärdering av föregående års plan ska bifgas. Här ska framgå m de planerade åtgärderna har genmförts ch hur det övergripande arbetet med lika villkr har fungerat. Utvärderingen kan med fördel presenteras i matrisfrm. Åtgärd Genmförd (ja/nej) Effekt/kmmentar 5. Kartläggning ch analys Kartläggning ch analys av arbetsplatsen ur ett lika villkrsperspektiv ska presenteras. Resultatet av kartläggningen ska ligga till grund för de mål ch åtgärder sm ställs upp i planen. Kartläggningen ska ta sin utgångspunkt i enhetens/institutinens specifika situatin ch behv samt i de mråden sm anges sm viktiga i diskrimineringslagen (se checklistan för kartläggning). 6. Frtlöpande aktiviteter Här anges de aktiviteter sm kntinuerligt vidtas vid enheten/institutinen inm ramen för de lika diskrimineringsgrunderna. Dessa aktiviteter bör vara hämtade från universitetets lika villkrsstrategi ch lika villkrsplan, fakultetens lika villkrsplan samt innefatta enhetens/institutinens egna aktiviteter. 7. Mål ch åtgärder för 201X utifrån diskrimineringsgrunderna Här anges de mål ch åtgärder sm enheten/institutinen ska arbeta med under året. Det ska finnas tydlig kppling mellan kartläggning, analys ch mål. Målen bör vara realistiska ch åtgärderna ska gå att följa upp ch utvärdera. Åtgärderna ska vara tidsbestämda ch det ska framgå vem sm är ansvarig för varje punkt. För varje diskrimineringsgrund anges definitin, mål ch åtgärder. Grunderna för diskriminering är: kön, könsidentitet eller könsuttryck, sexuell läggning, funktinsnedsättning, etniskt tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning samt ålder. Mål ch åtgärder kan ställas upp sm följande exempel: 7(11)
Könsidentitet eller könsuttryck Könsidentitet eller könsuttryck förklaras sm att någn inte identifierar sig sm kvinna eller man eller genm sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön (SFS 2008:567, 1 kap. 5 ). Mål: Öka kunskap m nrmer ch HBTQ-frågr bland institutinens anställda. Åtgärd: Bjuda in föreläsare för seminarium/föreläsning på institutinsdag el. likn. Ansvarig: NN Tidsram: Vt. 2015 8(11)
Equal pprtunities definitins in English Definitins and explanatins have been prvided by the Equality Ombudsman and the Swedish Federatin fr Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Rights. Discriminatin (Diskriminering) Discriminatin invlves a persn receiving prer treatment than anther persn fr reasns attributable t any f the seven grunds fr discriminatin. Discriminatin may be direct r indirect. Direct discriminatin invlves a persn being disadvantaged n accunt f receiving prer treatment than thers fr reasns linked with any f the grunds fr discriminatin. Indirect discriminatin invlves nt treating everyne the same. This may relate t a prvisin, a criterin, a prcess r a prcedure which appears t be neutral but which in practice disadvantages a persn n accunt f any f the grunds fr discriminatin. Active measures (Aktiva åtgärder) The Discriminatin Act is made up f tw elements: a ban n discriminatin, and a requirement fr emplyers t prevent discriminatin thrugh active measures. Active measures cmplement individual prtectin against discriminatin and aim t detect, prevent and impede discriminatin. In ther wrds, active measures aim t alter the structures within the peratin which can lead t discriminatin against individuals. Equality (Likabehandling) The principle f equality is based n the UN's 1948 Universal Declaratin f Human Rights. Equality invlves universities implementing equal treatment f all students and applicants t the university. Wrking with equality allws the university t lay the fundatin fr a secure study envirnment free frm discriminatin. Equal pprtunities (Lika villkr) Equal pprtunities is the generic term used by SLU fr wrk n legal grunds fr discriminatin. Equal pprtunities wrk relates t bth staff and students. Harassment (Trakasserier) Harassment is behaviur which ffends a persn and is linked with any f the grunds fr discriminatin. Harassment makes peple feel insulted, threatened, ffended r mistreated. The persn being harassed is the persn wh determines what is ffensive. This may invlve stracism, "being made invisible r ffensive cmments. Sexual harassment (Sexuella trakasserier) Sexual harassment is behaviur f a sexual nature which ffends a staff member r student. This may invlve tuching, grping, jkes, suggestins, lks r sexually suggestive images. The persn being harassed is the persn wh determines what is ffensive. 9(11)
Victimisatin (Kränkande särbehandling) The term victimisatin can be fund in the Swedish Wrk Envirnment Authrity's regulatins and is nt regulated in the Discriminatin Act. Victimisatin invlves repeated reprehensible r negative actins aimed at individual staff members in an ffensive manner, and which may lead t these peple being stracised r subject t bullying, fr example. Prtectin against victimisatin is applicable t emplyees nly. Unlike prtectin against harassment, the emplyer is nt bliged t pay cmpensatin t anyne subject t victimisatin. Psitive discriminatin (Psitiv särbehandling) Psitive discriminatin aims t prmte a mre equal balance between men and wmen in the wrkplace and in university admissins. Selectin must nt take place autmatically, but must take place accrding t an bjective assessment f grades and persnal criteria in each individual instance. The difference in grades must nt be t great, and the applicatin f psitive discriminatin verall must lead t a psitive effect, even if individual applicants are affected. Qutas, i.e. determining in advance that a certain number f successful applicants fr a jb r place n a curse are t have a specific quality, are nt permitted. Nrms (Nrmer) Nrms are unwritten rules, expectatins and ideals relating t matters which are cnsidered psitive, desirable and advantageus and matters which are nt. Nrms are dependent upn situatin, change ver time and are shaped by pwer structures. Heternrm (Heternrmen) The heternrm is a ntin that everyne is hetersexual and that this is the bvius and desirable way in which t live. Expectatins f masculinity and femininity as ppsites and cmplements t ne anther is ne f the starting pints. Heternrmativity is all abut pwer. Anyne belnging t the hetersexual nrm has the privilege f being mre than their sexual rientatin and als has the pwer t decide what is different and undesirable. Peple wh exceed the bundaries f hetersexuality are perceived as deviant. Cisgender peple (Cispersn) Cisgender peple are peple wh perceive themselves and are perceived by thers t have a gender identity which matches their legal and bilgical gender. Transgender peple (Transpersn) Transgender peple are peple wh, thrugh their gender expressin and/r gender identity, breach the tw-gender nrm and sciety's expectatins f hw men and wmen are expected t be, lk and behave. 10(11)
LGBTQ (HBTQ) LGBTQ is an umbrella term relating t lesbians, gays, bisexual peple, transgender peple and ther peple wh breach sciety's nrms in respect f gender identity and gender expressin. 11(11)