för Värnamo kommun 1(1)
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING... 4 MÅLSÄTTNING... 5 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 5 FÖRHÅLLANDET ARBETE FÖRÄLDRASKAP... 5 KARTLÄGGNING... 5 UTVÄRDERING... 6 MÅLSÄTTNING... 6 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 6 SEXUELLA TRAKASSERIER... 7 UTVÄRDERING... 7 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 7 OJÄMN KÖNSFÖRDELNING... 8 KARTLÄGGNING... 8 UTVÄRDERING... 8 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 8 SÖKA ARBETE/UTVECKLING... 9 UTVÄRDERING... 9 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 9 REKRYTERINGSPROCESSEN/BESLUT... 10 UTVÄRDERING... 10 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 10 KARTLÄGGNING AV LÖNESKILLNADER... 11 LÖNESPRIDNING... 11 EXEMPEL PÅ LÖNESTATISTIK... 11 LÖNEUTVECKLING 1999 2001... 13 ANALYS... 13 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 14 2(2)
Jämställdhet i arbetslivet innebär samma rättighet och möjlighet för kvinnor och män i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Värnamo kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång. När kvinnor och män är mer jämnt fördelade i alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen ger detta ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är en självklar princip vid lönesättning. Övergripande mål Värnamo kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete:! Att arbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden. Mainstreaming (huvudfåra) ska vara strategin för att nå uppsatta jämställdhetsmål.! Att undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga arbetsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper.! Att utjämna sned könsfördelning och motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken.! Att öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå.! Att skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar. Riktlinjer för jämställdhetsarbetet! Förvaltningscheferna ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete i enlighet med antagen jämställdhetsplan bedrivs i varje verksamhet. Samverkan skall ske med arbetstagarorganisationerna. I samverkansarbetet skall jämställdhetsfrågorna ingå som en självklar del.! Förvaltningarna skall i sina verksamhetsplaner eller på annat sätt på samtliga i jämställdhetsplanen angivna mål ange planerade konkreta insatser. Dessa skall varje år utvärderas i förvaltningarnas verksamhetsberättelser/jämställdhetsplaner.! Personalavdelningen genomför årlig revidering av den kommungemensamma jämställdhetsplanen, som fastställs av kommunfullmäktige. 3(3)
! Eftersom en stor del av jämställdhetsfrågorna handlar om att förändra attityder och värderingar skall arbetet bedrivas såväl på lednings-, arbetsgrupps- som individnivå. Jämställdhetsfrågorna skall integreras med övriga verksamhetsfrågor som en naturlig del.! Alla anställda och förtroendevalda skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. Definitioner De statistikuppgifter planen innehåller avser, där inget annat anges, grupp 1 anställda. Där ingen annan tidrymd anges avses aktiviteterna att genomföras under kommande år. Ansvarig för respektive åtgärd är där ingen annan anges respektive förvaltningschef. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kartläggning Män Kvinnor 1998 2001 1998 2001 Anställda, tillsvidare gr 1a, 1b 559 22% 571 21% 2 024 78% 2 162 79% Årsarbetare 491 24% 499 23% 1 540 76% 1 666 77% Medelålder 46 år 46 44 44 Antal deltidsanställda 37 29 1 041 1 028 Antal sjukdagar 20-44 år 7,05 10,5 7,38 17,5 45-65 år 10,63 17,7 19,5 25,4 20-65 år 9,22 14,9 13,55 21,6 Antal övertids-/fyllnadstimmar 21,47 20,43 36,21 36,3 Antal arbetade timmar med obersättning 31 726 23 221 6 % 365 760 366 449 94 % Utvärdering Antal anmälda arbetsskador (1999) 21 18 78 80 Antalet anställda har ökat med 150 till 2733 sedan 1998, procentuellt har antalet män minskat från 22 till 21%. Antalet årsarbetare har ökat med 134 till 2165 sedan 1998. Ökningen av antalet anställda kan till övervägande del förklaras av medarbetare som tillsvidareanställts enligt konverteringsregeln 5 LAS som trädde i kraft 2000. Antalet deltidsanställda har minskat något. Detta kan till viss del förklaras med att man inom socialförvaltningen arbetar med målsättningen att lägst erbjuda sysselsättningsgrader om 75 %. Det visar sig att sjukfrånvaron har ökat markant i vår kommun liksom i övriga delar av landet. Den största procentuella ökningen kan konstateras bland kvinnor i åldersgruppen 20-44 år där antalet sjukdagar ökat med 137 % sedan 1998. 4(4)
Kvinnor arbetar mer övertid-/fyllnadstid än män även om ökningen för kvinnor har planat ut. Antalet arbetade timmar med ob-ersättning har minskat bland männen medan den bland kvinnorna ligger ungefär oförändrad. Beträffande antalet anmälda arbetsskador har ingen nämnvärd förändring skett mellan 1998 och 2001. Sedan februari månad 2001 har ett treårigt kommunövergripande friskvårdsprojekt initierats med en friskvårdskonsulent som projektledare. Kommunens vilja är att aktivt stödja och stimulera de anställdas initiativ för att förbättra sin hälsosituation. Den syftar till att öka kunskapen om sambandet mellan hälsotillstånd och skaderisker. Målsättning Förslitningsskador skall förebyggas och förhindras. Antalet sjukdagar ska halveras i förhållande till år fram till år 2008. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Könsperspektivet ska integreras i samtliga beslut, överallt, alltid och bl a i samverksansgrupperna skall jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara en självklar punkt på dagordningen. Jämställdhetsarbetet skall samordnas med arbetsmiljöarbetet och övriga verksamhetsfrågor och ingå naturligt i organisationen. Mainstreaming (huvudfåra) är strategin. För att minska förslitningsskador skall förebyggande träning och friskvårdssatsningar uppmuntras. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning. I och med den ökade sjukfrånvaron planeras en kommunövergripande arbetsmiljökartläggning att genomföras under det första kvartalet 2003. Målet är att kunna lämna ett beslutsunderlag till handlings- åtgärdsprogram för att minska sjukfrånvaron och uppnå friskare medarbetare. Syftet med kartläggningen är att identifiera skillnader och likheter mellan medarbetare utan sjukfrånvaro och de som har en frekvent sjukfrånvaro. Förhållandet arbete föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Kartläggning Män Kvinnor 1998 2001 1998 2001 Medelvärde uttagna dagar föräldrapenning (uttag minst 1 dag) 18 12 % 23 23 % 133 88 % 75 77 % Antal dagar, vård av sjukt barn (uttag minst 1 dag) 7,68 7,89 6,05 8,65 Andelen partiellt tjänstlediga 1 1 112 121 Antal anställda med flexibel arbetstid (021022) 67 79 141 172 5(5)
Utvärdering Medelvärdet av antalet uttagna dagar i föräldrapenning har ökat bland männen. Motsvarande siffra för kvinnorna har dock sjunkit avsevärt med 58 dagar. En bidragande orsak till männens ökade uttag av föräldrapenning kan vara den förändrade lagstiftningen. Ledighet för vård av sjukt barn har ökat både bland kvinnor och män dock främst bland kvinnorna. Antalet partiellt föräldralediga kvinnor har ökat något medan möjligheten till partiell föräldraledighet används i väldigt liten omfattning av männen. Antalet anställda med möjlighet till flexibel arbetstid (anställda i stadshuset och vid Vråen) har ökat bland båda könen. Föräldraledighet kan förläggas till fler än de tre perioder/kalenderår som lagen säger under förutsättning att detta inte medför olägenheter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om ledighet utöver de lagstadgade tre perioderna i varje enskilt fall. Målsättning Utjämna fördelningen av föräldraledighetsuttag mellan mammor och pappor där någon har anställning i Värnamo kommun. Målsättning även att öka möjligheterna till individuella lösningar vad gäller arbetsorganisation, arbetstider, tjänstledighet etc för anställd som är förälder. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Varje arbetsledare/chef skall genomföra ett föräldraledighetssamtal inför planerad ledighet där man planerar aktiviteter under ledigheten, t ex deltagande i kurser, konferenser och arbetsplatsträffar. Ett informationspaket om möjligheterna att dela föräldraledighet delas ut till alla anställda som blir föräldrar. Underlag för föräldraledighetssamtal och informationspaketet ska uppdateras av personalavdelningen. Papporna ska uppmuntras att ta föräldraledighet och informeras om möjligheterna att dela ledigheten. En fadder till alla föräldralediga skall utses på arbetsplatsen som skall se till att den ledige får information om beslut, möten och kurser för att hålla sig à jour med utvecklingen på arbetsplatsen. Faddern utses av närmsta arbetsledare/chef tillsammans med den som skall vara ledig. Återgång till arbetet underlättas väsentligt på detta sätt. Detta system kan även användas vid andra typer av längre ledigheter samt vid sjukfrånvaro. För att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn skall en generös attityd till flexibla lösningar för anställda med barn eftersträvas. T ex förskjutning av arbetstiden, förlägga visst arbete hemma, tjänstledighet etc. Ytterligare ett sätt att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn är att utöka möjligheten att vara partiell tjänstledig för barn upp till 12 år. Inom socialförvaltningen skall någon form av försök med flexibel arbetstid för personal inom äldreomsorgen genomföras under 2003. 6(6)
Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Utvärdering Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier är oacceptabelt inom Värnamo kommun. Enligt en skärpning i jämställdhetslagen 1 juli1998 är arbetsgivaren skyldig att förebygga och förhindra uppkomst av sexuella trakasserier även om man tror att denna form av missförhållanden inte förekommer på arbetsplatsen. Information om skärpningen i lagen har gått ut till samtliga ansvariga chefer. Sedan man i kommunen 1996 gjorde en kartläggning av ev förekomst av sexuella trakasserier har inga fall av sexuella trakasserier anmälts. En handlingsplan finns i Personalhandboken och i den framgår hur man går tillväga om man utsätts för trakasserier. Kontaktpersoner för handläggning av ev sexuella trakasserier är utsedda för barn - och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt gemensamt för övriga förvaltningar. Se i övrigt Handlingsplan för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Målsättning Ingen anställd i Värnamo kommun skall behöva utsättas för sexuella trakasserier. Inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och motverka uppkomst av sexuella trakasserier. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Begreppet sexuella trakasserier och dess innebörd skall klart och tydligt definieras. Arbetsledningen skall klart ta avstånd från sexuella trakasserier och återkommande utbilda och informera de anställda om konsekvenserna av trakasserierna. Alla anställda skall vara informerade om att en handlingsplan finns. Sexuella trakasserier kan utgöra saklig grund för uppsägning eller avsked och det är viktigt att den som trakasserar får kännedom om detta. 7(7)
Ojämn könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Könsfördelning chef/ arbetsledare Antal män 1999 Antal män Antal kvinnor 1999 Antal kvinnor Förvaltningschef 7 78% 6 75 % 2 22 % 2 25% Avdelningschef/ 25 63 % 18 49 % 15 37 % 19 51% Rektor /områdeschef Sektionschef/bitr 19 58 % 23 59 % 14 42 % 16 41% rektor Arbetsledare 29 88 % 12 92 % 4 12 % 1 8% Summa 80 59 35 38 Gruppen arbetsledare har sedan 1999 omdefinierats från arbetsledare/gruppledare till enbart arbetsledare pga svårigheter att identifiera gruppledare i organisationen. Utvärdering Andelen kvinnliga chefer har ökat bla inom socialförvaltningen. Orsaken till förändringar inom chefsgrupperna är främst omorganisation och sammanslagningar av förvaltningar och avdelningar. I kommunen är flertalet yrkesgrupper mycket traditionellt mans- respektive kvinnodominerande och endast ett litet fåtal grupper har jämn könsfördelning. Målsättning Utjämna den sneda könsfördelningen inom varje berört yrkesområde. Ge kvinnor och män lika möjlighet till planmässig kompetensutveckling för att utvecklas i sina arbeten. Öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Genom medveten introduktion och placering öka möjligheterna för män att stanna kvar inom vård och barnomsorg, t ex pröva nätverk för män i vårdyrke, resp barnomsorg. Sträva efter att alltid placera minst två män tillsammans på kvinnodominerande arbetsplatser och vice versa. Uppmuntra brytare, dvs anställda som vill pröva på att arbeta i ett yrke med traditionell dominans av motsatt kön. Vid anställning av feriearbetande ungdomar samt vid fördelning av praktikanter och elever uppmuntra placeringar i yrkesområden med underrepresenterat kön. Utveckla arbetet med dokumenterad uppföljning av utbildnings-/utvecklingsinsatserna för män respektive för kvinnor vid varje förvaltning i samband med årsredovisningen. Dessutom 8(8)
intensifieras bevakningen av att både kvinnor och män ges lika förutsättningar till kompetensutveckling och internutbildning. En jämn könsfördelning skall alltid eftersträvas i förekommande samverkans-, ledningsprojekt- och arbetsgrupper. Uppmuntran och stöd skall ges till grupper som vill bilda nätverk. I det årligen återkommande medarbetarsamtalet skall varje chef även ta upp jämställdhetsaspekterna i arbetet, såsom fördelning av ansvar, arbetsuppgifter, kompetensutveckling, lön etc och hur eventuella brister i dessa avseenden skall åtgärdas. Vid tillsättning av nya chefer skall i gruppen som tas ut till anställningsintervju alltid ingå minst en sökande av underrepresenterat kön under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid kortare vikariat på chefstjänster skall medarbetare av underrepresenterat kön med tillräcklig kompetens ha företräde Söka arbete/utveckling 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Utvärdering Vid annonsering av lediga tjänster inom yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall annonserna utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. Under 2001 är 42 % av det totala antalet annonser utformade enligt ovan. Socialförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen är de förvaltningar som mest frekvent utformat annonserna på detta sätt. I ett flertal annonser är enbart en person angiven som kontaktperson. Där två personer finns med är de oftast av samma kön. Variation förekommer oftare bland fackliga företrädare. Målsättning Lediga anställningar i Värnamo kommun skall annonseras så att de söks av både kvinnor och män. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Platsannonserna skall medvetet utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. I varje annons skall om möjligt både en kvinna och en man stå som uppgiftslämnare. Personalavdelningen ansvarar för information angående utformningen av annonser ur jämställdhetssynpunkt. Det är sedan varje ansvarig chefs ansvar att utforma annonserna enligt detta. 9(9)
Rekryteringsprocessen/beslut 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Utvärdering Rekryteringsprocessen har hittills skett ganska traditionellt. Vid flertalet anställningsintervjuer finns medverkan av både män och kvinnor. Målsättning En strävan skall göras att öka andelen anställda av underrepresenterat kön inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder. Inom grupperna vård, skola och barnomsorg skall man speciellt arbeta för att anställa fler män, och likadant för fler kvinnor inom tekniska yrken. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Jämställdhetsaspekten skall beaktas vid rekrytering inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder, för att på detta sätt öka andelen underrepresenterat kön. Positiv särbehandling skall användas i rekryteringsärende där det är av stor vikt att utjämna könsfördelningen. Detta skall då klart anges vid rekryteringsförfarandet. Detta är dock svårt att genomföra i praktiken i och med att annan lagstiftning tar över tex företrädesrättsreglerna enl LAS som innebär att till övervägande del kvinnor som varit tidsbundet anställda får företräde till lediga tjänster vilket försvårar de intresserade männens möjlighet till lediga arbeten inom tex äldreomsorgen. Jämställdhetsaspekten beaktas när det finns manliga och kvinnliga sökande med lika eller likvärdiga meriter och tjänsten går till den som tillhör underrepresenterat kön Positiv särbehandling innebär att en tjänst tillsätts av sökande av det underrepresenterade könet som är kvalificerad till tjänsten även om det finns sökande av det andra könet som är mer meriterade Kvotering innebär att fördela i bestämda andelar, t ex 50/50, oavsett meriter Rekryteringsprocessen skall alltid inledas med att en kravprofil utformas. I intervjugruppen skall, om möjligt, finnas både kvinnor och män. Vid rekrytering till yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall alltid minst en sökande av 10(10)
underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid placering av elever, praktikanter och arbetslösa i arbetsmarknadsåtgärder skall intresse väckas för yrkesområden med underrepresenterat kön. Kartläggning av löneskillnader 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särkilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lönespridning 1999 Män Kvinnor 2001 Män Kvinnor > 25 000 8,5 % 1,4% 12,4 % 1,5 % 20 000-25 000 21,9 % 11,4% 28,3 % 9,2 % 15 000-20 000 46,5 % 28,3% 54,1 % 76,5 % 13 000-15 000 23,2 58,9% 5,3 % 12,8 % < 13 000 0 0 0 0 I intervallet över 25000 har männen ökat avsevärt mer än kvinnorna. I intervallet 20000-25000 har männen ökat medan kvinnorna minskat. I intervallet 15000-20000 har kvinnorna ökat avsevärt mer än männen. I intervallet 13000-15000 har båda grupperna minskat. Exempel på lönestatistik Fr o m årets jämställdhetsplan påbörjas användning av medianlön som ett mått på den mittersta lönen i en utvald lönekategori. Kat I :Traditionellt manliga respektive kvinnliga yrken/011231. Sammanställningen gäller för befattningar där 5 eller fler anställda förekommer Manliga yrken (antal) -99 01 Ökning Medianlön Anläggningsarbetare (17) 15 673 16 952 8,2% 16 970 Brandman (18) 15 295 16 352 6,9% 16 150 Fastighetsskötare (23) 15 248 16 196 6,2% 16 170 Parkarbetare (5) 15 541 16 504 6,2% 16 580 Förare (11) 15 721 16 773 6,7% 16 800 Vaktmästare (7) 15 150 16 393 8,2% 16 170 11(11)
Kvinnliga yrken (antal) 99 Ökning Medianlön Barnskötare (120) 14 598 15 603 6,9% 15 660 Kanslist (12) 14 045 15 109 7,6% 15 405 Kokerska (43) 14 590 15 481 6,1% 15 570 Skolstäderska (47) 13831 14 792 6,9% 14 800 Undersköterska (319) 14 905 16 083 7,9% 16 120 Vårdbiträde (168) 14 243 15 159 6,4% 15 260 Vårdare/vårdarinna (134) 14 527 15 612 7,5% 15 570 Assistent (35) 15 334 16 585 8,2% 16 362 Ekonomibiträde (31) 13 833 14 670 6,1% 14 790 Elevassistent (41) 14 607 15 599 6,8% 15 680 Kat II: Yrke med högskoleutbildning Manliga yrken (antal) 99 Ökning Medianlön Lektor (6) 26 700 28 681 7,4 % 28 831 Lärare Trä/met slöjd (11) 20 378 22 316 9,5 % 23 138 Fastighets/proj ingenjör (5) 24 096 21 520 Kvinnliga yrken (antal) -99 Ökning Medianlön Arbetsterapeut (6) 16 564 18 267 10,3% 18 300 Förskollärare (132) 16 014 17 799 11,1% 17 695 Lärare, textilslöjd (9) 18 459 20 831 12,9% 19 900 Lärare, lågstadie (69) 20 245 22 218 9,7% 22 998 Sjuksköterska (32) 17 260 19 570 13,4% 19 525 Socialsekreterare (15) 18 023 19 853 10,2% 20 200 Kat III: Chefer/arbetsledare Manliga yrken (antal) 99 01 Ökning Medianlön Förman, arbetande (6) 15 400 16 790 9,0% 16 780 Rektor (7) 29 619 31 741 7,2% 32 500 Biträdande rektor (12) 25 223 26 983 7,0% 26 850 Kvinnliga yrken (antal) -99 Ökning Medianlön Instruktionsstäderska (6) 14 288 15 301 7,1% 15 301 Omr.chef, Soc (8) 24 650 24 925 1,1% 24 700 Uppgifter för 011231 12(12)
Löneutveckling 1999 2001 Vid jämförelser inom de olika kategorierna måste hänsyn tas till yrkesgruppernas storlek, i små grupper märks differenser tydligt som bl a orsakas av ålder och erfarenhet i yrket. 1999 var kvinnornas medelheltidslön 84,4 procent av männens, 2001 84,1 procent. Medelheltidslönen har för kvinnor ökat med 8,5 procent, för män 9,2 procent. Lärarnas senaste löneavtal har gett dem en god löneutveckling vilken kan påverka den totala löneutvecklingen för kvinnorna i kommunen. I gruppen traditionellt manliga respektive kvinnliga yrken finns en något högre löneutveckling för kvinnliga yrken tex assistenter, undersköterskor och vårdare/vårdarinnor. Lönenivån är dock högre för de manliga yrkena. I gruppen yrke med högskoleutbildning märks satsningar på lågavlönade kvinnliga yrken. Det kan konstateras att löneökningen (medellönen) inom denna grupp varit avsevärt högre bland kvinnor än bland män. Framförallt märks detta bland sjuksköterskor (13,4%) och lärare textilslöjd (12,9 %). Inom gruppen chefer/arbetsledare ser man en högre löneutveckling inom manliga yrken. Den svaga löneutvecklingen bland kvinnliga områdeschefer inom socialförvaltningen beror på omorganisationen som genomfördes 2000. Omorganisationen innebar att nya chefer tillträdde med en lägre lönenivå än de avgåendes. Analys I Värnamo, liksom i övriga kommuner i landet, är de traditionellt kvinnodominerande yrkena inom vård, omsorg och administration fortfarande lägre betalda än de traditionellt mansdominerande yrkena inom det tekniska området. Dessa skillnader består och beror i huvudsak på att! vår lönesättning fortfarande är präglad av de tidigare centralt styrda lönegraderna, där de tekniska yrkena värderas högre.! det är endast inom de tekniska yrkena marknadskrafterna hittills kunnat spela en roll för lönesättningen.! kvinnorna arbetar inom ett fåtal stora yrkesgrupper som är dyra att lyfta lönemässigt. I kommuner där man genomfört arbetsvärderingsprojekt har man konstaterat att de lägre avlönade kvinnodominerade yrkesområdena inom vård och omsorg i jämförelse med manligt dominerade tekniska yrken kan räknas till osakliga löneskillnader och skall utjämnas enligt jämställdhetslagen. Jämförelse mellan likvärdiga arbeten inom olika yrken och olika förvaltningar försvåras bl a av det stora antalet yrkesgrupper. För att kunna göra en djupare kartläggning av lika och likvärdigt arbete krävs att man gör en regelrätt arbetsvärdering. 13(13)
Trots att löneskillnaden mellan män och kvinnor utjämnats något i Värnamo kommun ligger lönerna inom vård- och omsorggrupperna avsevärt lägre. Målsättning Målsättningen med lönepolitiken skall vara lika lön, då kvinnor och män utför lika eller likvärdigt arbete. Löneskillnader som inte kan förklaras med objektiva fastställda olikheter i arbetstid, utbildning, kompetens, erfarenhet eller ansvar skall utjämnas. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Löneutvecklingen skall årligen följas upp i samband med revidering av jämställdhetsplanen. Förhandlingsdelegationen skall aktivt följa upp löneutvecklingen och i samband med aktuella revisionsförhandlingar åtgärda löneskillnader enligt målsättningen ovan. Under början av år 2003 kommer en lönekartläggning att påbörjas med hjälp av Lönevågen. Om det i detta resultat visar sig att osakliga löneskillnader finns med koppling till jämställdhetsaspekter kommer detta att aktualiseras med början i samband med löneöversynen 2003. Arbetet i den centrala jämställdhetsgruppen har pga vakanser inom personalavdelningen legat nere under c:a ett års tid fram till hösten. Under oktober månad har en nystart av arbetet skett och under 2003 planeras att gruppens arbete intensifieras bla med sikte på jämställdhetsplanen för 2003. Gruppens ambition är också att kunna inspirera till ett ökat engagemang i jämställdhetsfrågor ute i förvaltningarna. Det övergripande jämställdhetsarbetet i Värnamo kommun handläggs av personalavdelningen. Föreliggande jämställdhetsplan har reviderats av kommunens centrala jämställdhetsgrupp, partsammansatt med följande representanter: Anita Skagerlind, Personalavdelningen, Gunnar Carlsson, Personalavdelningen Anna-Sara Peterson, Personalavdelningen Bert Norrman, Socialförvaltningen Birgitta Petersson, Barn- och utbildningsförvaltningen Eva Rylander, Tekniska kontoret Håkan Axelsson, SACO Agneta Markkula, TCO Ej namngiven representant, SKAF 14(14)