Förändringsarbete hur och av vem?

Förändringsarbete hur och av vem? Aspekter på jämställdhetsintegreringen av Konstnärernas Riksorganisation och Sveriges Konsthantverkare och Industriformgivare (KRO/KIF) Av Jenny Wendefors Utredande rapport LIA III Kulturverkstan maj 2010 1

INNEHÅLLSFÖRTECKNING SAMMANFATTNING s. 3 BAKGRUND s. 4 Lärande i arbete (LIA) på KRO/KIF s. 4 Jämställdhetsintegrering av KRO/KIF s. 4 PROBLEMFORMULERING s. 5 FRÅGESTÄLLNING s. 5 METOD OCH MATERIAL s. 6 RESULTAT OCH DISKUSSION s. 6 SLUTSATSER s. 9 KÄLLOR s. 11 2

SAMMANFATTNING Denna rapport diskuterar frågor kring delaktighet och förankring kopplat till förändringsarbetet med att jämställdhetsintegrera Konstnärernas Riksorganisation och Sveriges Konsthantverkare och Industriformgivare (KRO/KIF). Under min Lärande i arbete-period (LIA) på KRO/KIF fick jag i uppdrag att skriva en rapport som skulle utgöra ett underlag till en kommande jämställdhetsintegrering av organisationernas gemensamma verksamhet. Under arbetets gång har jag behövt förhålla mig till min egen roll i detta förändringsarbete. I rollen som praktikant har jag till stor del haft ett utifrånperspektiv i min granskning av organisationerna, vilket riskerar att bli en paradox eftersom syftet med jämställdhetsintegrering är att samtliga medarbetare i verksamheten ska känna delaktighet i processen. Dessutom ska såväl problem- som målformulering ha en förankring på alla nivåer inom verksamheten, vilket ställer höga krav på hur min rapport återkopplas till och tas emot av uppdragsgivarna. I den här utredande rapporten utvecklar jag de reflektioner jag har haft under arbetets gång kring hur förändringsarbetet bör göras, men kanske framför allt av vem. 3

BAKGRUND Lärande i arbete (LIA) på KRO/KIF Som en del av min utbildning på Kulturverkstan tillbringade jag mellan 2010-01-18 och 2010-05-09 min Lärande i arbete-period (LIA) på Konstnärernas Riksorganisation och Sveriges Konsthantverkare och Industriformgivare (KRO/KIF). KRO och KIF är intresseorganisationer vars främsta uppdrag är att arbeta för sina medlemmars villkor och rättigheter. De bevakar konstnärers, konsthantverkares och industriformgivares intressen genom att driva politiska frågor med målet att stärka deras sociala och ekonomiska trygghet, och därmed göra det möjligt för dem att vara yrkesverksamma inom sina respektive områden. Sedan en tid tillbaka driver KRO/KIF ett förändringsarbete för ökad jämställdhet inom bild- och formområdet, genom ett jämställdhetsprojekt som drivs såväl centralt som regionalt. Från ledningen har det nu uttryckts ett intresse av att arbeta på ett fördjupat sätt med jämställdhet inom organisationerna. Ambitionen är att frågan inte bara ska drivas som ett enskilt spår, utan att jämställdhetsperspektivet ska förankras och integreras i hela verksamheten. Med anledning av det fick jag i uppdrag att under min LIA göra en jämställdhetsgranskning av organisationerna och presentera denna i en rapport. Rapportens syfte var att utgöra ett underlag till en jämställdhetsintegrering av verksamheten. Jämställdhetsintegrering av KRO/KIF Jämställdhetsintegrering är regeringens övergripande strategi för jämställdhetspolitiken sedan 1994. I praktiken innebär jämställdhetsintegrering att alla förslag och beslut måste analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga möjliga konsekvenser för kvinnor respektive män. Det innebär att jämställdhetsarbetet i första hand ska göras inom ramen för den ordinarie verksamheten. Enligt Program för jämställdhetsintegrering i staten (Jämi) behövs även speciella satsningar för att driva på utvecklingen i önskad riktning, vilket ju i KRO/KIF:s fall görs genom det befintliga jämställdhetsprojektet. 1 Målet med jämställdhetsintegrering är att verksamheten ska bli 1http://www.jamiprogram.se/jamstalldhetsintegrering/ 2010-04-08 4

bättre ur aspekten mer jämställd för dem som verksamheten är till för. KRO/KIF:s huvudsakliga målgrupp är visserligen de befintliga medlemmarna, men man företräder alla verksamma konstnärer, konsthantverkare och industriformgivare i Sverige, det vill säga även de som ännu inte är medlemmar i KRO/KIF. Dem som verksamheten är till för det vill säga dem för vars skull verksamheten ska jämställdhetsintegreras definieras alltså i min rapport som både de befintliga medlemmarna och hela den övriga svenska yrkeskåren av konstnärer, konsthantverkare och industriformgivare. PROBLEMFORMULERING I arbetet med den rapport jag skrev på uppdrag av KRO/KIF har jag på olika sätt försökt förhålla mig till såväl min egen som rapportens roll i KRO/KIF:s kommande arbete med att jämställdhetsintegrera sin verksamhet. Ett av de problem jag har definierat är att underlaget till jämställdhetsintegreringen togs fram som ett sidoprojekt och därmed utanför den ordinarie verksamheten. Dessutom gjordes arbetet av mig som praktikant som bara ingick i arbetsgruppen under en avgränsad tid, och som inte var insatt i verksamheten och dess rutiner över huvudtaget innan jag påbörjade min undersökning. Detta utgör en paradox eftersom hela syftet med jämställdhetsintegreringen är att den ska göras inom den ordinarie verksamheten, och att problem- och målformuleringen redan från början ska vara förankrad hos samtliga medarbetare inom verksamheten. Jag lyfte delvis fram dessa aspekter i rapporten jag skrev på uppdrag av KRO/KIF, men tänkte ta möjligheten att utveckla dem i den här rapporten, och därmed ge ett sorts metaperspektiv på mitt arbete med den första rapporten. FRÅGESTÄLLNING Baserat på problemformuleringen har jag beslutat att utgå från följande två frågeställningar i den här utredande rapporten: Hur kan jag förhålla mig till min egen roll i uppdraget att ta fram ett underlag till KRO/KIF:s jämställdhetsintegrering? 5

Hur kan KRO/KIF förhålla sig till mitt underlag, utifrån ambitionen att skapa delaktighet och förankring? METOD OCH MATERIAL Den här rapporten bygger delvis på den litteratur om jämställdhetsintegrering och förändringsarbete med fokus på jämställdhet som jag har använt i arbetet med rapporten jag skrev för och om KRO/KIF under min LIA. Jag bygger också mitt resonemang på mina egna reflektioner och observationer, samt på samtal och handledning som jag har haft med olika referenspersoner under arbetets gång. Referenspersonerna presenteras med namn och titel under rubriken Källor. Däremot kommer jag inte att referera till specifika personer i mitt resonemang förutom i ett fåtal fall, eftersom mina slutsatser har vuxit fram under en process och med hjälp av ett flertal olika infallsvinklar som inte är helt lätta att härleda i efterhand utan risk för sammanblandning. RESULTAT OCH DISKUSSION Poängen med jämställdhetsintegrering är alltså att det ska göras inom ramen för den ordinarie verksamheten eftersom det är den ordinarie verksamheten som ska jämställdhetsintegreras. Problem- och målformuleringen ska vara förankrad i ledningen och uppdraget ska komma uppifrån, för att arbetet ska få legitimitet och genomslag. I arbetet med att formulera mål och visioner ska det också kommas ihåg att målet med jämställdhetsintegrering är att verksamheten ska utvecklas. Det kan vara lätt att glömma bort just utvecklingsperspektivet i arbetet med jämställdhetsintegrering, och istället fokusera på olika krav som måste uppfyllas. Men egentligen handlar det helt enkelt om att lära sig mer om sina målgrupper och därmed kunna tillgodose deras behov på ett bättre sätt. Själva arbetet ska sedan genomföras på alla nivåer inom verksamheten, och för att få så stor effekt och förankring som möjligt ska det också utföras så långt ut i praktiken som möjligt. Enligt Program Gör det jämnt har jämställdhetsarbete under en lång tid 6

varit ett sidospår som drivits av eldsjälar, utan att lyckas bli ett tema som berör många. I själva verket kan eldsjälarna vara ett hinder för ett reellt förändringsarbete; så länge det finns en uppfattning att frågan redan ligger i någon annans knä blir det svårt att skapa en större och djupare delaktighet. 2 Det är viktigt att man jobbar både uppifrån och nerifrån, det vill säga att det varken blir ett tomt direktiv eller ett effektlöst initiativ utan förankring i ledningen, drivet av en eller ett par eldsjälar. En undersökning som presenteras i en rapport av Program för jämställdhetsintegrering i staten (Jämi) visar visserligen att det är positivt för arbetet att det finns någon som är särskilt ansvarig för frågan, för att försäkra att det inte faller mellan stolarna. Man menar dock att detta inte kan ses som en garanti för att arbetet ska bli framgångsrikt, då det hänger på att flera olika faktorer samspelar, som till exempel stöd från ledning och chefer, konkreta visioner och målformuleringar, engagemang av medarbetare, tillräckliga personalresurser med mera. 3 En annan faktor som Jämis undersökning pekar på är att den eller de som är särskilt ansvariga för frågan ska ha mycket kunskap om den egna organisationen. 4 Det kan alltså sägas vara en nackdel att jag saknade kunskap om verksamheten innan jag påbörjade min undersökning. Med andra ord kan det utgöra ett problem att rapporten gjordes som ett mindre sidoprojekt, och dessutom av mig som praktikant, som inte bara saknade full insyn i verksamheten utan också riskerade att inte ha tillräckligt med mandat för att kunna peka på brister och behov. Det menar Jeanette Bäfverfeldt, projektledare för Program Gör det jämnt inom Kunskapscentrum för jämställd vård, Västra Götalandsregionen, som är en av de referenspersoner jag har använt mig av i arbetet. 5 Däremot kan det också vara en fördel att jag har kunnat se på organisationerna och verksamheten med ett utifrånperspektiv, och därmed kunnat ifrågasätta rutiner och förhållningssätt på ett annat sätt än om jag själv varit helt införlivad i dem. Program Gör det jämnt menar att det finns en risk för tunnelseende inom organisationer, vilket betyder att det är svårt att få syn på vanor och ovanor man har skaffat sig, och därmed 2 Gör det jämnt i praktiken, Kunskapscentrum för jämställd vård, 2007, s. 23. 3 Jämställdhetsintegrering i statliga myndigheters verksamhet, Rapport 2/09, Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs Universitet, 2009, s. 25. 4 Ibid., s. 30. 5 Hämtat från samtal med Jeanette Bäfverfeldt, 2010-04-26. 7

också svårt att ifrågasätta dessa invanda beteenden. 6 Jag upplever själv att min position som praktikant var en fördel för uppdraget på så sätt; för mig fanns inga dumma frågor om varför man gjorde på det ena eller andra sättet, vilket många gånger var befriande och just det som förde arbetet framåt. En av dem jag samtalat med under arbetets gång förde fram synpunkten att det finns en koppling mellan projektledarrollen över lag och den roll jag hade i arbetet med uppdraget från KRO/KIF. Ofta kommer man som projektledare in i ett projekt som redan initierats, det vill säga det finns ett intresse av att göra något, men det ligger på projektledaren att sätta igång arbetet och bestämma hur man ska gå tillväga. Trots svårigheterna med att skapa något som stämmer överens med flera olika intressenters agendor ligger det också en styrka i att komma utifrån och samtidigt ha inflytande att påverka, och sätta sin egen prägel på en arbetsprocess eller ett projekt. För att min rapport skulle säga något och inte bli ett tandlöst dokument, upplevde jag att det var nödvändigt att jag hade mandat att tycka till, att våga peka på brister och behov och inte bara klappa på axeln. Till ganska stor del hade jag redan från början tilldelats mandat av min handledare, som dessutom var verksamhetschef för KRO/KIF. Det betydde mycket att uppdraget initierades av henne, och att jag visste att hon hade stöd från flera andra högre positioner inom organisationerna. Att jag hade det stödet med mig gjorde att det blev mycket lättare att känna självförtroende i min roll och att lita på att jag hade en kompetens som verkligen kunde tillföra mina uppdragsgivare något. Utmaningen för KRO/KIF ligger nu i att göra underlaget som jag har tagit fram till sitt, det vill säga förankra de delar man har användning av inom organisationernas olika nivåer, men också vara fria att välja bort det som inte är mest relevant just nu. De resonemang och slutsatser jag presenterar i min rapport är inga sanningar, och ska heller inte användas som sådana, men de kan förhoppningsvis bli en utgångspunkt när man ska sätta sig ner för att påbörja arbetet med att jämställdhetsintegrera verksamheten. Genusforskaren och organisationskonsulten Eva Amundsdotter talar i sin avhandling Att framkalla och förändra ordningen aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer (2010) om gemensamt kunskapande som en viktig metod för att skapa 6 Gör det jämnt i praktiken, Kunskapscentrum för jämställd vård, 2007, s. 13. 8

förändringsprocesser på flera nivåer. Med gemensamt kunskapande menas att medarbetare inom organisationen ifråga ges tid och utrymme att tillsammans bearbeta och reflektera kring det arbete man befinner sig i. Men det kan också innebära att representanter från olika typer av verksamheter som befinner sig i liknade processer kan träffas i så kallade nätverksträffar, för att dela erfarenheter med varandra. 7 Detta arbete är något som KRO/KIF själva måste ta ansvar för att prioritera, och som tar vid där rapporten som jag skrev slutar. Hur användbar rapporten än kan bli så bör den inte ses som något annat än en ögonöppnare som sätter igång den verkliga processen med att jämställdhetsintegrera verksamheten. SLUTSATSER Ingången i den här utredande rapporten är en problemformulering som handlar om att det finns en risk med att jag som praktikant inom KRO/KIF fick uppdraget att ta fram underlaget till en jämställdhetsintegrering av organisationernas verksamheter. Jag har därför valt att utreda hur jag kan förhålla mig till uppdraget och min egen roll, samt hur KRO/KIF som uppdragsgivare kan förhålla sig till materialet jag har tagit fram. En av de slutsatser jag har dragit är att det till viss del stämmer att det är ett problem om den som är ansvarig för arbetet inte har tillräckligt mycket kunskap om organisationerna och deras verksamhet, vilket var fallet för mig. Det är också ett problem att mitt arbete gjordes som ett mindre sidoprojekt utanför den ordinarie verksamheten, på grund av att jämställdhetsintegrering handlar om att åstadkomma en förändring just inom den ordinarie verksamheten, och inte göra ännu ett projekt. Samtidigt visar den här utredande rapporten att det är viktigt för förändringsarbetet att det finns någon som har särskilt ansvar för frågan, och att det finns tillräckliga personalresurser för att kunna åstadkomma någonting. Med tanke på att jag utgjorde en obetald arbetskraft för KRO/KIF under min praktik, och dessutom inte hade en mängd andra åtaganden, var det en under omständigheterna välfungerande lösning att jag fick ansvar för att ta fram 7 Amundsdotter, Eva, Att framkalla och förändra ordningen aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer, 2010, s. 195. 9

underlaget till den kommande jämställdhetsintegreringen. Hade jag inte varit där hade de antagligen varit tvungna att skjuta upp arbetet eller dra ut det på längre tid, och troligtvis hade den som ansvarade för arbetet haft många andra ansvarsområden som konkurrerade om såväl tid som engagemang. En svårighet med uppdraget är att det inte har varit självklart hur mycket mandat jag haft i min roll som praktikant. Det har varit nödvändigt att jag har kunnat och vågat peka på brister och behov inom verksamheten, samtidigt som det kan vara svårt att göra det i min position. Men eftersom mitt uppdrag initierades av verksamhetschefen på KRO/KIF har jag ändå upplevt att jag har haft mandat att tycka till och vara kritisk, och inte minst att min kompetens har varit betydelsefull för det kommande förändringsarbetet. Det finns också fördelar med att jag har haft ett utifrånperspektiv på verksamheten, eftersom det finns en risk för så kallat tunnelseende inom organisationer, som gör att det kan vara svårt att såväl synliggöra som ifrågasätta rådande rutiner. Slutligen vill jag lyfta fram vikten av att KRO/KIF gör rapporten som jag har skrivit på deras uppdrag till sin egen. Med det menar jag att de måste se till att förankra dess innehåll inom organisationerna, men också ha rätt att välja bort det som inte känns mest relevant att fokusera på just nu. De bör se min rapport som en ögonöppnare och en ingång till ett fortsatt arbete, men det arbetet kan bara göras av dem själva. 10

KÄLLOR Litteratur Amundsdotter, Eva, Att framkalla och förändra ordningen aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer, 2010, Gestalthusets Förlag, Stockholm Rapporter, publikationer och tidningar Gör det jämnt i praktiken, utgiven av Kunskapscentrum för jämställd vård, 2007 Jämställdhetsintegrering i statliga myndigheters verksamhet, Rapport 2/09, utgiven av Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs Universitet, 2009 Webbsidor www.jamstall.nu www.jamiprogram.se Referenspersoner Mikael Almén, praktikant på Program för Hållbar Jämställdhet, Sveriges Kommuner och Landsting, samt jämställdhetskonsult, Genusverket. Jeanette Bäfverfeldt, projektledare för Program Gör det jämnt, Kunskapscentrum för jämställd vård, Västra Götalandsregionen. Kristin Eliasson, praktikant på Program Gör det Jämt, Kunskapscentrum för Jämställd vård, Västra Götalandsregionen. Simone Lindsten, tidigare jämställdhetsexpert på Länsstyrelsen i Västra Götaland. Annika Olsson, programansvarig på Program för jämställdhetsintegrering i staten (Jämi). 11