JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017

2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n

JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen om konstnärlig kvalitet levande. Men vi ska också vara det mest jämställda operahuset i Europa. Vårt engagemang för dessa frågor ska påverka verksamheten på alla nivåer. Göteborgsoperan ska vara en föregångare och initiativtagare när det gäller dessa frågor. Denna plan syftar till att sprida en gemensam värdegrund som ska genomsyra hela organisationen. Respekt för individen och alla människors lika värde är grundläggande i alla relationer. När vi känner oss respekterade tar vi ett större ansvar för oss själva och vår situation. Alla ska, om kompetensen är likvärdig, ha samma möjligheter till anställning vid GöteborgsOperan samt till utveckling och inflytande i arbetet. Olikheter ska ses som en tillgång och tillvaratas av organisationen. Planen ger direktiv på hur vi på GöteborgsOperan ska hantera och efterfölja riktlinjer och lagar inom området samt vilka mål vi alla har ansvar för att arbeta mot. Planen finns att tillgå på intranätet samt hos respektive chef/personalhandläggare. GöteborgsOperans jämställdhetsplan utgår från diskrimineringslagen (2008:567), Västra Götalandsregionens Policy för jämställdhet och mångfald samt GöteborgsOperans Budget och verksamhetsplan. Övergripande mål för GöteborgsOperan AB Jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen så att orättvisor försvinner beträffande: Konstnärliga processen Arbetsförhållanden Möjligheterna att förena föräldraskap och arbete Kompetensutveckling/Karriärmöjligheter Rekryteringsprocesser Jämställda löner Marknadsföring Sexuella trakasserier/kränkande särbehandling Genusperspektivet ska finnas med i den dagliga verksamhet, i utveckling och i beslut. GöteborgsOperan medverkar aktivt till kontinuerliga diskussioner om könsroller och jämställdhet och till en ökad medvetenhet om genusperspektiv och jämställdhet. Organisation och ansvarsfördelning VD har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett arbete för att motverka diskriminering och för att främja jämställdhet på GöteborgsOperan. För samordning av denna handlingsplan ansvarar Personalchefen som också har ansvar att utveckla och följa upp jämställdhetsarbetet i ledningsgruppen. Avdelningschefer har ansvar för det praktiska genomförandet enligt de anvisningar som finns i denna handlingsplan. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 1

Alla medarbetare har ett ansvar att ta del av information och att följa GöteborgsOperans riktlinjer enligt denna plan för att främja jämställdheten och förhindra kränkande särbehandling. Revidering och uppföljning GöteborgsOperans Jämställdhetsplan revideras vart tredje år. Relevant statistik och nyheter inom området, till exempel nya lagar, uppdateras årligen. Detta ligger till grund för den nya handlingsplan som ska gälla för det nästkommande året. Uppföljning görs varje år i årsredovisningen. I den tillhörande handlingsplanen finns alla mål, åtgärder, ansvarig och tidplan. KONSTNÄRLIGA PROCESSEN GöteborgsOperan vill ifrågasätta gängse roller, normer och maktstrukturer genom medvetna val utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Frågor att ställa sig inför en ny uppsättning och genom hela processen är: Hur ser normerna ut? Kan vi vända på perspektiven? Finns det andra val att göra? De flesta operaverk som sätts upp på GöteborgsOperan är skrivna av, regisseras av och dirigeras av män. Flertalet av scenografer och ljusdesigner är män. När det gäller kostymdesigners är de flesta kvinnor. Vad det gäller danskompaniet är könsfördelningen lite jämnare men mönstret är detsamma. GöteborgsOperan vill gestalta kvinnor och män på ett mångfacetterat sätt, så att båda könen speglar många sidor av mänskligt liv. GöteborgsOperan ska uppnå en jämnare könsfördelning när det gäller regissörer, koreografer, dirigenter, scenografer, ljusdesigner, kostymdesigner och tonsättare. Fokus närmaste tiden är regissör/koreograf och dirigentyrket. De konstnärliga produktionsteamen ska på ett tidigt stadium känna till Jämställdhetsplanen och jobba i linje med denna. De konstnärliga ledarna ska särskilt beakta representationen på scenen. Föreställningsverksamhet och repetitionsarbete Vi anser att ett konstnärligt yrke på scenen innebär att jobba med kroppen. Att hitta nya sätt att uttrycka sårbarhet eller exponeras som artist kan vara en viktig och givande del av det kreativa skapandet. Vi erkänner och respekterar att artister har olika inställning till vad som är förnedrande eller kränkande. Vi vill skapa klimat för repetitioner och föreställningar som präglas av tolerans och respekt. Respekt och öppen diskussion ska prägla repetitionsarbetet. Regissören eller koreografen ska kunna förklara syftet med sin uppsättning, varför en artist exponeras på ett visst sätt och vad avsikten är. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 2

Ingen ska behöva känna sig förnedrad eller kränkt. Kvinnor och män ska inte mot sin vilja behöva medverka i nakenscener eller utsättas för kränkande exploatering i samband med nakenscener eller scener av sexuell art. Medvetet arbeta med interna seminarier och workshops med frågeställningar som utmanar rådande normer och utvecklar våra medarbetare. Vid arbete med scener av sexuell natur, fysisk exponering eller vid annan utsatthet ska förutsättningarna redovisas och förklaras så tidigt som möjligt i processen. Det ska finnas möjlighet att samtala om syftet och arbetssättet. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Jämställdhetsaspekten ska vara en naturlig del av verksamheten och arbetet ska organiseras för verksamhetens bästa, vilket kräver att alla anställda får bidra med sin kraft och kunskap, oavsett kön. Arbetsorganisationen ska utgå från att alla tar ansvar både för sin egen arbetsuppgift och för helheten. Den fysiska och psykosociala miljön ska vara lika lämpad för kvinnor och män. Att återkommande på arbetsplatsträffar/avdelningsmöten diskutera värdegrunder och organisation ur ett jämställdhetsperspektiv. o Vad innebär det i vardagen på den egna avdelningen och för medarbetaren? Varje chef ska ta fram minst ett avdelningsspecifikt mål inom jämställdhet. All introduktion av nyanställda ska innehålla information av företagets syn och målsättningar avseende jämställdhet Sjukfrånvaro Eftersträva lika låg sjukfrånvaro för kvinnor respektive män. : Ha bredd på friskvårdsaktiviteter i regi av GöteborgsOperan. o Sträva efter olika aktiviteter som kan tilltala både kvinnor och män. Arrangera föreläsningar och följa upp närvaron för kvinnor respektive män. Friskvårdsbidrag för friskvårdsaktiviteter utanför GöteborgsOperan. Möjlighet till hälsokontroller var tredje år för personal över 40 år. MÖJLIGHET ATT FÖRENA FÖRÄLDRASKAP OCH ARBETE I nuläget tar fler kvinnor än män ut föräldraledighet. Vi ska ha en positiv attityd gentemot kvinnor och män som vill ta ut föräldraledighet. Föräldraskap samt föräldraledighet ska inte vara ett hinder i karriär/utvecklingsmöjligheter Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 3

respektive löneutveckling utan ses som en tillgång i erfarenhet. Det ska vara lika möjligt för kvinnor och män att förena föräldraskap och yrkesarbete. Föräldraledigheten och vård av barn får inte tas upp vid löne- och utvecklingssamtal som en missgynnande faktor. Fler män ska ta ut föräldraledighet jämfört med idag Kontinuerlig information till blivande föräldrar om Föräldraledighetslagen. Regelbunden, kontinuerlig kontakt från personalhandläggare/avdelningschef under ledigheten. Om den föräldralediga önskar utvecklingssamtal ska former för detta planeras med ansvarig chef. Introduktion och anpassning av arbetet av avdelningschef/personalhandläggare vid återgång efter längre föräldraledighet. Möten ska i största möjliga mån läggas på tider som passar småbarnsföräldrar. KOMPETENSUTVECKLING/KARRIÄRMÖJLIGHETER Alla medarbetare ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling och GöteborgsOperan ska arbeta för att det ska vara lika villkor för kvinnor och män att avancera inom organisationen och att erhålla utveckling/utbildning. Vid utvecklingssamtal ska önskemål om vidareutveckling uppmärksammas, stöttas och underlättas. Lika många kvinnor som män i ledande befattningar. Utbildningskontot ska fördelas lika mellan kvinnor och män. Utvecklingssamtal ska genomföras av chef med samtliga medarbetare en gång per år. o Individuell kompetensutvecklingsplan ska upprättas. Utbildning i utvecklingssamtal för chefer. REKRYTERINGSPROCESSEN Vi på GöteborgsOperan ska arbeta aktivt med att få en jämn fördelning av kvinnor och män på alla våra avdelningar, såväl tekniska och administrativa som konstnärliga. En jämn könsfördelning anses råda då andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40/60 procent eller jämnare. En jämn könsfördelning på varje avdelning (40/60 procent). Platsannonser ska vara könsneutrala, tjänsten ska vara attraktiv för både kvinnor och män att söka (se bl a över ordval) Vid lika meriter ska det underrepresenterade könet väljas Vid chefsrekrytering ska det vara en jämn könsfördelning i rekryteringsgruppen. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 4

JÄMSTÄLLDA LÖNER GöteborgsOperan tillämpar individuell lönesättning med målsättningen att lönen utifrån kompetens, jämställdhet och yttre marknadskrafter ska vara könsneutral och stimulera till engagemang för verksamheten. BAS-systemet används för att säkerställa likvärdig värdering av tjänster inom företaget. Det ska inte förekomma några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönekriterier ska finnas och vara kända på varje avdelning. Stärka kompetensen hos chefer för arbetet med befattningsvärdering, lönesamtal och verksamhetsutvecklande lönesättning. BAS-värdering av nya befattningar eller av befattningar som ändrats i innehåll sedan tidigare värdering. I samband med lönerevision analysera och åtgärda om det finns icke könsneutrala löneskillnader för lika eller likvärdiga befattningar. Se över och uppdatera lönekriterier. MARKNADSFÖRING Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att varken kvinnor eller män på ett omotiverat vis ska framställas nedvärderande på affischer eller i marknadsföringsmaterial. Vid framtagande av profil inför respektive produktion informerar marknadsföringsavdelningen om vår policy till den byrå eller person som fått uppdraget. Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att ingen framställs nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild. Fördelningen av antalet kvinnor-män, och hur de framställs på affischer, i program och föreställningsbilder ska ses över, både inför varje uppsättning, men även under spelåret i stort. Varken kvinnor eller män ska framställas på ett nedvärderande eller diskriminerande sätt på affischer eller i övrig marknadsföring. Den som får i uppdrag att utforma affisch och marknadsföringsmaterial ska få information om GöteborgsOperans inställning till och förutsättningar för marknadsföring med beaktande av jämställdhetsaspekten. SEXUELLA TRAKASSERIER/KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING GöteborgsOperan accepterar inte förekomst av sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar till att förebygga och motverka att detta uppstår. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 5

Definition av sexuella trakasserier: Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare (JÄMO). Exempel på sexuella trakasserier kan vara ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv, pornografiska bilder, generaliseringar om kvinnor och män, nedsättande skämt, nedsättande kommentarer om sexuell läggning etc. Två kontaktpersoner är utsedda och utbildas för att ta hand om ärenden som avser sexuella trakasserier. Dessa är Joel Björberg, Chef för scen-ljusavdelningen, och Lisbeth Pettersson, korist. GöteborgsOperan har en Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling och Policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier (se Personalhandbok, intranät/personal). Inga sexuella trakasserier eller kränkande särbehandlingar ska förekomma eller tolereras. Nya chefer ska alltid få information om policyn. Vid varje introduktion av nyanställd ska policyn tas med. Informera alla medarbetare om policyn på ett av årets APTer. Alla medarbetare är skyldiga att ta sitt ansvar och motverka sexuella trakasserier. I händelse av kränkningar och sexuella trakasserier: handla tydligt och konsekvent i enlighet med policyn. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 6

Godkännande av plan 2015-2017. Jämställdhetsplan 2015-2017 för GöteborgsOperan är godkänd av VD samt ledningsgrupp. Beslut är taget på att samtliga anställda på GöteborgsOperan AB ska följa de riktlinjer och aktivt arbeta för de målsättningar som anges i denna plan. Göteborg 2015- Göteborg 2015- Ronnie Hallgren VD GöteborgsOperan AB Lotta Dellback Personalchef Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 7

Bilagor: 1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling 2. Könsfördelning per yrkesområde, tillsvidare, förordnande, långtid 3. Könsfördelning Produktionsteamens 4. Könsfördelning Ledningsgrupp/chefer/samtliga anställda 5. Könsfördelning Visstid tillsvidare 6. Könsfördelning Heltid - deltid 7. Könsfördelning Sjukfrånvaro 8. Könsfördelning Föräldraledigt 9. Könsfördelning Löner Västra Götalandsregionens Personalvision http://intra.vgregion.se/sv/insidan/amnesomraden/personal/personal-a---o/ Policy för Jämställdhet och Mångfald för Västra Götalandsregionen http://intra.vgregion.se/sv/insidan/amnesomraden/personal/personal-a---o/ Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 8

Bilaga 1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling Inledning GöteborgsOperans ledning och personal accepterar inte förekomst av kränkande särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar i att förebygga och motverka att detta uppstår. I GöteborgsOperans policy för Systematiskt Arbetsmiljöarbete finns angivet att vi, för att skapa en god arbetsmiljö skall vara organiserade utifrån tekniska, innehållsmässiga och organisatoriska aspekter så att kreativitet och lust genomsyrar verksamheten och att arbetsmiljön utformas utifrån förtroende och respekt för individen. Yrkesrollerna skall vara så uttalade att förväntningarna på varandra blir rätt ställda och skapar mening för varandra om varandra. Vad är kränkande särbehandling Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och bryter mot etik och moralbegrepp. Några exempel på kränkande särbehandling är: Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att du känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats.* Förtal mot dig eller din familj. Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du skall kunna utföra ditt arbete. Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier. *Tillfälliga - ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada är inte kränkande särbehandling. Hur förebygger vi kränkande särbehandling Vi måste ha en öppen attityd till varandra, såväl mellan kollegor som mellan arbetstagare och arbetsgivare. Vi måste kunna diskutera våra dagliga problem och vi får inte heller vara främmande för att öppet diskutera med våra kollegor om vi tycker något är felaktigt. Regelbundna informationsmöten, såväl från ledning, chef, arbetsledare och inom arbetsgruppen. Viktigt är att arbetstagare och arbetsgivare visar i konkret handling att dessa ger resultat Vid nyanställning skall god introduktion ges, både till den personal som är tillfälligt i huset och den personal som är anställd under prov. Det är viktigt att klargöra vilka regler som gäller på arbetsplatsen och ge information om verksamheten och dess mål. Ge snabb information om beslut och händelser som berör verksamheten samt viktig information som kan ha betydelse för den enskilde. Alla anställda har en skyldighet och ett ansvar att skapa ett bra arbetsklimat och därför skall vi bemöta varandra på samma sätt som vi själva vill bli bemötta. Inte dra förhastade slutsatser eller omdömen. Vid ryktesspridning kontakta källan eller den berörda för ett kartläggande. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 9

Särskilda åtgärder och rutiner vid kränkande särbehandling Den person som känner sig kränkt skall alltid kunna vända sig till närmaste chef, arbetskamrat, personalavdelning, fackligt ombud/skyddsombud eller företagshälsovården. Det är viktigt att chefen/arbetsledaren vidtalas när någon i arbetsgruppen känner sig eller blivit utsatt för kränkande särbehandling. Snabba åtgärder skall sättas in såsom; Samtal, med den person som är kränkt i första hand, därefter de övriga inom arbetsgruppen genom enskilda eller gruppsamtal i små grupper. Ta fram sakfrågor! Viktigt att chefen/arbetsledaren intar en objektiv och positiv attityd för att kunna lösa problemet. Analys av arbetssituationen, chefen/arbetsledaren gör tillsammans med arbetsgruppen en åtgärdsplan i varje enskilt fall, hänsyn taget till omständigheterna. Är den drabbade sjukskriven är det viktigt att hålla kontakten och vilja lösa problemet och dessutom påverka den anställde att han/hon behövs på arbetsplatsen. Snabba rehabiliteringsåtgärder. Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017 10