TÄND ENGAGEMANGET HOS GENERATION Y Likheter, skillnader ch fakta Dale Carnegie Training Whitepaper Den nya bmen. Millennials. Generatin Y. Kalla dem vad du vill. Generatinen sm är född mellan 1980 ch 1996 går under många lika namn. En generatin med ett strt inflytande, inte enbart för att de är så många till antalet, utan även på grund av deras anmärkningsvärda kulturella ch teknlgiska genmslagskraft på samhället. Generatin Y förutspåddes att gå förbi baby-bmgeneratinen i antal år 2015. Det är då kanske inte så knstigt att många ledare har insett hur viktigt det är att förstå hur man engagerar Generatin Y på arbetsplatsen. Enligt en aktuell undersökning kan Generatin Y, genm rätt kmbinatin av ledning ch mtivatin, bli den mest prduktiva generatinen någnsin.. 2 Engagemang är medarbetarens åtagande mt sin rganisatin ch viljan att prestera över förväntan.. www.dalecarnegie.se
Definiera engagemang Dale Carnegie Training ch MSW Research utförde under lppet av två år en serie studier för att få en djupare förståelse för medarbetarengagemang. 2012 gjrdes en inledande studie, i maj 2013 gjrdes en uppföljningsstudie, vilken följdes av två undersökningar sm gjrde mer ingående analyser av vilka faktrer sm påverkar medarbetarengagemang. Den övergripande inriktningen för studierna var insikten m att engagemang har en djupgående effekt på både rganisatinen ch varje enskild medarbetare. Medarbetarnas åtagande mt rganisatinen ch viljan att prestera över förväntan är mer än bara nöjdhet med arbetet. Nyckeln till medarbetarnas engagemang är ckså i slutänden nyckeln till att minska/förbättra rganisatinens persnalmsättningsnivå, vilket ckså påverkar slutresultatet. År 2014 utfördes en studie av jämförbara trender mellan Dale Carnegies diplmerade deltagare i USA ch Kanada, för att se hur deras resultat förhöll sig till den genmsnittliga medarbetaren. Nyligen gick undersökningen över till att handla m en jämförelse mellan Generatin Y ch äldre medarbetare, icke-millennials. Syftet var att försöka förstå hur relatinerna ch samarbetet fungerar mellan Generatin Y i ledande ställning ch Generatin Y i icke-ledande ställning, men även mellan ledande persner sm tillhör Generatin Y ch övriga generatiner. Undersökningen ch resultatet av den senaste studien berättar vi mer m i detta Whitepaper. Generatin Y: är födda mellan 1980 ch 1996 kmmer från många lika flkgrupper är relativt plitiskt ch religiöst bundna har kntakt via sciala medier är skuldsatta är ptimistiska 2
Varför Generatin Y? Frågan är: Varför detta intresse för Generatin Y? En rad rapprter knstaterar att Generatin Y har haft ett strt inflytande på samhället, både på krt ch lång sikt, ch de har under de senaste ti åren påtagligt förändrat synsättet i sciala frågr. Annan frskning visar på deras tydligt distinkta identitet när det gäller hur de interagerar med varandra ch andra generatiner. 3 Den här generatinen frtsätter att växa, främst genm ökad immigratin. Diskussiner m trender i samband med Generatin Y belyser det faktum att de kmmer från många lika flkgrupper, är relativt plitiskt ch religiöst bundna, är sammanlänkade via sciala medier, är skuldsatta (framför allt p.g.a. studielån), har ingen brådska att gifta sig, men i övrigt ser ptimistiskt på framtiden. 4 Genm att förstå skillnaderna mellan Generatin Y ch övriga generatiner på arbetet ch veta hur man engagerar Generatin Y, kan chefer ch ledare bli effektivare i sitt sätt att leda ch agera mentrer. Vilket i sin tur kan öka nöjdheten på arbetsplatsen, minska persnalmsättningen, ge ökad mtivatin ch slutligen skapa bättre resultat. Detta Whitepaper ger svar på dessa ch andra frågr, ch det ger chefer insikt m hur de kan skapa ledningsstrategier på arbetsplatser där flera generatin ingår i teamen. Resultaten från studien ger viktig vägledning m vilka faktrer sm chefer ch ledare måste ta hänsyn till. Vår undersökning fkuserade specifikt på: Om drivkrafterna för medarbetarengagemang varierar mellan lika generatiner Om drivkrafterna i generatinerna varierar, bör i så fall ledarskapet ch hur man kmmunicerar anpassas utifrån detta? 3
Sammanställning av undersökningen I samband med studien undersökte vi ckså: Om Generatin Y är mer eller mindre engagerad på sina arbeten än övriga generatiner Om ch i så fall varför Generatin Y är mer eller mindre nöjd med sina arbeten, närmaste chefer ch företagsledning, jämfört med övriga generatiner Vad Generatin Y vill få ut av utbildning/träning ch utveckling Vår undersökning visade att det fanns avgörande skillnader mellan generatinerna i deltagargruppen, vilket gav insikt m viktiga engagemangsfaktrer ch vad sm krävs för att engagera människr sm är födda i lika tidsperider. Här är några av insikterna vi fick: Av de 300 deltagarna i studien, var 50 prcent Generatin Y ch resterande 50 prcent var äldre medarbetare. 100 persner arbetade i företag med 50-499 anställda, 100 persner arbetade i företag med 500-999 anställda ch 100 persner i företag med fler än 1000 anställda. Alla deltagare arbetade heltid. Gruppen bestd av 50 prcent kvinnr ch 50 prcent män. Generatin Y skiljer sig från övriga generatiner enligt följande: Sannlikheten att de kmmer att bli helt engagerade eller delvis engagerade är större än för äldre generatiner (86% av Generatin Y, 75% av äldre generatiner). Persner från Generatin Y sm ckså hade genmgått Dale Carnegie Training var än mer engagerade. Generatin Y känner sig inte lika värdefulla, säkra ch upplever mindre samhörighet. 4
Sammanställning av undersökningen, frtsättning Även m Generatin Y går sina egna vägar på många mråden, finns det många likheter med övriga generatiner: Sannlikheten att Generatin Y ch övriga generatiner kmmer att rekmmendera andra att söka arbete på deras arbetsplats är lika str för båda grupperna. Se fig. 1 nedan. Undersökningen visade dck en annan viktig skillnad när det gäller engagemang: Generatin Y kmmer i större utsträckning att rekmmendera andra företag att göra affärer med deras företag än övriga generatiner. 85% av Generatin Y säger att de kmmer att göra det, jämfört med 74% av övriga generatiner. Ä l d r e - Ö v r i g g e n e r a t i n ( 5 0-6 5 å r ) 38 35 12 15 G e n e r a t i n Y ( 1 8-3 4 å r ) 39 39 15 7 Skulle abslut rekmmendera Skulle kanske/kanske inte rekmmendera Skulle trligen rekmmendera Skulle trligen inte/abslut inte rekmmendera Figur 1. Sannlikhet att anställda rekmmenderar andra att söka arbete på företaget (grunder för slutsatser av medarbetarengagemang). Innebörden av dessa upptäckter pekar på ett återkmmande tema sm fta visar sig i studier sm fkuserar på Generatin Y: En önskan m balans mellan indiviualism ch ljalitet. Den här studien ger en fingervisning m att, för Generatin Y är engagemang sammankpplat med både persnlig vinning (härstammar från erkännande för att ha bidragit med nya affärer), meningsfullhet (härstammar från att ha hjälpt andra att hitta en pålitlig affärspartner) ch ljalitet. Vi återkmmer senare i rapprten till dessa känslmässiga ch funktinella egenskaper sm är viktiga för Generatin Y. 5
Utbildning gör skillnad Undersökningen indikerade att utbildning ch praktisk träning skapade en psitiv utveckling hs deltagarna ch minskade känslr sm t.ex. underlägsenhet ch kmpetensbrist. Generatin Y vill gärna gå kurser i ledarskap, presentatinsteknik, hur man stärker självförtrendet ch leder team - kanske i syfte att känna sig mer säkra, värdefulla ch för att känna större samhörighet. Generatin Y vill även ha möjlighet att gå nline-kurser eftersm de erbjuder mer flexibla tider. Innehållet i kursen behöver hålla deltagarna engagerade. Undersökningen avslöjade ckså vilka funktinella ch känslmässiga egenskaper sm var viktiga för Generatin Y i svarsgruppen: En arbetsplats där de får hjälp eller stöd när det behövs de blir sprrade att prestera på hög nivå arbetstiden är flexibel för att kunna ha balans mellan livet på ch utanför arbetet de ser fram emt att gå till arbetet de har fått förtrendet att göra sitt arbete ch mer därtill de får arbeta utan ständig uppsikt En chef sm kmmunicerar öppet ch ärligt ger erkännande för deras insatser är pålitlig ch har förtrende för dem behandlar dem med respekt hjälper dem att lära sig mycket föregår med gtt exempel ger dem en anledning att ha förtrende för sin chef tack vare hans/hennes ledarskapsförmåga visar intresse för medarbetarna i teamet, även för deras privatliv Betydelsen av dessa fakta kan inte ng betnas ch den här undersökningen påvisade att medarbetare, avsett generatinstillhörighet, vill arbeta med en ledare sm har persnlig integritet ch är uppriktig. Den idealiska ledaren för Generatin Y, ch medarbetare i andra generatiner, är någn vars ledarskap handlar lika mycket m yrkeskmpetens sm relatiner ch samhörighet mellan medarbetarna. 6
Hur arbetsgivare kan minska gapet Undersökningen pekade ckså på flera funktinella ch känslmässiga egenskaper sm Generatin Y tycker är viktiga att ha i sin arbetsmiljö, men sm de saknar på sina arbetsplatser. Se figur 2 nedan. Generatin Y vill: ha ett arbete sm är varierande ch intressant arbeta med persner i företagsledningen sm är uppriktiga mt sina anställda arbeta i ett företag sm uppmuntrar öppen kmmunikatin mellan de anställda ch ledningen att den närmaste chefen ska bry sig m deras privata liv ch förstå vilken inverkan det har på deras arbete ha balans mellan arbete ch fritid Funktinella egenskaper LEVER UPP TILL (% Instämmer helt) 40 38, 36, 26 Betydelse- över medel / Lever upp till - över medel 31 41 28 Betydelse - under medel / Lever upp till - under medel 30 28. Jag får hjälp eller stöd när jag behöver. 31. Min närmaste chef kmmunicerar öppet ch uppriktigt. 32. Min närmaste chef ger erkännande för mina insatser. 41. Mitt företag sprrar mig att prestera på hög nivå. 26. Jag har ett varierat ch intressant arbete. 30. Ledningen är ärlig mt sina anställda. 36. Företaget uppmuntrar öppen kmmunikatin mellan de anställda ch ledningen. 38. På mitt företag har jag möjlighet att lära mig saker ch utvecklas utöver mitt arbete. BETYDELSE (% Str betydelse) Jag -relaterade känslmässiga egenskaper LEVER UPP TILL (% Instämmer helt) 4 8 Betydelse- över medel / Lever upp till - över medel 11 2 3 5 Betydelse - under medel / Lever upp till - under medel 1 1. Jag har flexibel arbetstid, m jag skulle behöva ta hand m persnliga saker 3. Jag litar på min närmaste chef. 11. Jag ser fram emt att gå till arbetet. 2 Jag har förtrende för min närmaste chefs ledarskapsförmåga. 5 Min närmaste chef bryr sig m mitt privatliv ch vilken inverkan det kan ha på mitt arbete 8. Jag är nöjd med hur mycket jag kan påverka beslut sm påverkar mitt arbete. BETYDELSE (% Str betydelse) 7
Den gda nyheten är att chefer ch ledare kan göra str skillnad genm att försöka överbrygga gapet mellan vad Generatin Y tycker är viktigt ch vad de upplever saknas på arbetsplatsen. Detta kan inkludera att man säkerställer att de får varierande arbetsuppgifter ch ger dem möjlighet att lära nytt ch utvecklas utöver sitt nuvarande arbete. Det kan ckså handla m att man försäkrar sig m att ledare ch chefer fkuserar på ärlighet ch öppen kmmunikatin ch att de visar intresse för sina teammedlemmars privatliv. Resultaten av den här undersökningen pekar på ett flertal viktiga strategiska initiativ sm ett företag kan vidta för att hålla flera generatiner engagerade. Några exempel är: Skapa en miljö sm uppmuntrar öppen kmmunikatin mellan anställda ch arbetsgivare Utveckla ett system för att ge uppmuntran, förmåner, belöningar ch erkännande till de anställda Ge extra värde i frm av förmånspaket för anställda Skapa utvecklande utmaningar ch varierande ch intressanta uppgifter för medarbetarna i teamet Bygga en vänskaplig anda i teamet Ge utbildning/träning ch möjlighet att utvecklas Vikten av att Generatin Y är engagerad Tidigare undersökningar av Dale Carnegie Training ch MSW Research ger svar på vilka drivkrafter sm generellt finns på arbetsplatser, inklusive medarbetares känslr för sina chefer ch m medarbetare känner en stlthet eller inte över sitt företag. Dessa saker är ungefär lika viktiga för alla generatiner, men de har ytterligare mening ch relevans för Generatin Y. Verkligheten är, att statistiska trender relaterade till arbetsstyrkr med flera generatiner är viktiga, men insikten m att engagemang fta handlar m likheter mellan generatinerna är minst lika viktig. Om du letar efter sätt att skapa medarbetarengagemang i ditt team kan Dale Carnegie Training hjälpa dig att skapa en effektiv arbetsmiljö sm präglas av tydlig kmmunikatin, inspirerande ledarskap ch mtivatin. www.dalecarnegie.se 1 Based n ppulatin prjectins by the U.S. Census Bureau in December 2014. 2 See the 2014 ebk, Mtivating Millennials by Hpla Sftware. 3 See the NPR Special Series New Bm and the stry, Why Yu Shuld Start Taking Millennials Seriusly. 4 Accrding t the Pew Research Center s 2014 article, Millennials in Adulthd: Detached frm Institutins, Netwrked with Friends. www.dalecarnegie.cm 8 Cpyright 2015 Dale Carnegie & Assciates, Inc. All rights reserved. Engage_millennials_Sweden_wp_042215