Norrköping kommun - medarbetarundersökning 2015

Transkript

1 Norrköping kommun - medarbetarundersökning Norrköpings kommun: Per-Olov Strandberg, Carin Brolén och Stina Wetterström Ipsos: Christer Siwertz och Alexandra Drottler Datum: Projekt:

2 Innehåll De viktigaste insikterna Sammanfattning Syfte, metod, svarsfrekvens Sammanfattande indextal Medarbetarnas engagemang Drivkrafter för engagemang Resultatet i detalj Hållbart medarbetarindex Medarbetarnas delaktighet

3 De viktigaste insikterna

4 Insikter Fortsatt fokus påarbetet med att stärka Norrköping kommuns varumärke internt genom att tydligöra värdegrund och ansvar. Det är viktigt att hela organisationen lever efter värdegrunden, framförallt behöver kommunledningen föregåmed gott exempel. Att vara öppen i sin information om vad som händer inom kommunen är ett sätt Employer branding Involvera medarbetarna i kommunens utveckling och öka medarbetarnas delaktighet på kommunövergripande nivå. En tydlig Kommunövergripande målkommunikation underlättar för medarbetarna att kunna komma med synpunkter och idéer. Employer branding Att fåmedarbetarna känna sig prioriterade har en stark koppling till medarbetarnas engagemang. Möjlighet att utveckla den kompetens som krävs för arbetet är ett sätt att få medarbetarna att känna sig prioriterade. Uppföljning av kompetensutveckling är ett annat sätt som har stark bäring på medarbetarnas engagemang Employer branding Kränkande särbehandling ligger marginellt överipsos erfarenheter utifrån en genomsnittlig organisation. Detta är dock ett nolltoleransområde! 3

5 Sammanfattning

6 Sammanfattning Norrköpings kommun har ett organisationsindex på64 vilket är en positiv utveckling med tvåprocentenheter jämfört med Nivån är också något bättre än Ipsos jämförelsedata baserat på befintliga kunder. Merparten av kontoren har antingen utvecklats positivt alternativt ligger påsamma nivåsom starkast positiv utveckling står Arbetsmarknadskontoret och Stadsbyggnadskontoret för. Även Socialkontoret har en tydlig positiv utveckling liksom Utbildningskontoret. Lägst resultat ger fortfarande medarbetarna inom Kultur-och fritid. Tydligast tillbakagång i sitt resultat ser vi inom Vård- och omsorgskontoret. Samtliga åldersgrupper har utvecklas positivt. Detsamma gäller såväl chefer och övriga medarbetare som män och kvinnor. Den positiva rörelsen i resultatet är med andra ord bred. Orsaken till hur väl man trivs beror generellt sett påvart i verksamheten man arbetar snarare än om man är man eller kvinna, ung eller gammal, chef eller övrig medarbetare. Med det sagt är kvinnor något mer positiva till sin arbetssituation jämfört med männen. Detsamma gäller cheferna som är mer positiva jämfört med övriga medarbetare. Noterbart är dock att skillnaden mellan chefer och övriga medarbetare är något mindre jämfört med hur det ofta ser ut baserat påipsos erfarenheter. Vi ser ocksåatt cheferna är mindre tillfreds jämfört med övriga medarbetare när det gäller den individuell målstyrningen men även när det gäller de organisatoriska förutsättningarna. Den övergripande strukturen är densamma både när medarbetarnas engagemang och andelen ambassadörer analyseras. Precis som tidigare år är den självskattade proaktiviteten påden höga nivåsom är brukligt, dvs. medarbetarna känner att de är villiga att anstränga sig för att hjälpa Norrköpings kommun uppnåsin vision samt att man ofta anstränger sig för att varje kund /brukare ska vara nöjd med Norrköpings kommuns service. Ambassadörskapet, dvs. att tala om Norrköpings kommun som en bra arbetsgivare, att rekommendera kommunen som arbetsplats samtatt rekommendera kommunens tjänster har utvecklats starkast av frågorna inom medarbetarnas engagemang. Dock finns fortfarande en tydlig utvecklingspotential när det gäller de ambassadörsrelaterade frågorna. Andelen ambassadörer bland medarbetarna har ocksåutvecklats positivt för både kommunen i stort och merparten av kontoren. Trots det finns fortfarande en tydlig utvecklingspotential när det gäller andelen ambassadörer. Chefer generellt har starka resultat relativt övriga medarbetare. Denna grupp både bör och brukar vara Ambassadörer i hög utsträckning. Norrköping kommuns styrkor berör framförallt medarbetarsamtalen, Lönesamtalen, känna till arbetsplatsens mål samt tydligheten i desamma. Vidare är tydligheten i medarbetarnas ansvar, tillgången till information som krävs för att utföra arbetet, stödet från arbetskamrater vid behov samt närmaste chefens ambassadörskap styrkor i Norrköpings resultat.

7 Sammanfattning forts. Starkast positiv utveckling har engagemangsfrågorna om stolthet över att arbeta i kommunen, tala om kommunen som en bra arbetsgivare, rekommendera kommunen som arbetsgivare samt villigatt anstränga sig extra för att nåkommunens vision. Samtliga dessa frågor är viktiga indikatorer för employer branding. Andra starka positiva förändringar berör möjlighet att utveckla nödvändig kompetens, möjlighet att prioritera mellan arbetsuppgifter, tillräckliga befogenheter, att hantera konstruktiv kritik samt tillgång till kommunövergripande information. Även varumärkesrelaterade frågor har en tydligare positiv utveckling. Att anstränga sig såkunderna blir nöjda med kommunens service/tjänster, tydligheten i det egna ansvaret, att chefen företräder kommunen även när medarbetarna är kritiska samt kommunledningens tydlighet av målen är de frågeställningar som har en negativ resultatutveckling. Förändringen är dock marginell för samtliga dessa frågor. Den statistiska analysen identifierar samma utvecklingsområden som vid föregående mätning. Medarbetarnas upplevelse av kommunens rykte har både den överlägset starkaste påverkan påmedarbetarnas engagemang samt ett lågt resultat. Att leva upp till kundernas behov och önskemål har ocksåen tydlig påverkan påengagemanget tillsammans med en tydlig utvecklingspotential. Viktigt att notera är dock att båda dessa frågor har en tydlig positiv utveckling jämfört med 2013 vilket visar att Norrköping är pårätt väg. Att fortsätta det kommunövergripande varumärkesbyggandet är därmed ett prioriterat område även framöver. Kommunens ledning är det andra utvecklingsområdet som framkommer i den statistiska analysen. Vi känner igen samtliga frågeställningar från föregående mätning. Framförallt handlar det för kommunledningen om att involvera medarbetarna i verksamhetsutvecklingen genom att uppmuntra till idéer och synpunkter. Ledningen bör ocksåaktivt visa att man lever som man lär. Ett sätt är att vara öppen i informationen om kommunens utveckling. Koppla även beslut till värdegrunden och påvisa hur värdegrunden genomsyrar beslutsfattandet i kommunen. Att kunna utveckla den kompetens som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter påbästa sätt är ett utvecklingsområde som driver medarbetarnas engagemang i hög utsträckning. Notera dock att det ocksåär en av frågorna med starkast positiv utveckling i undersökningen. Fortsätt med det påbörjade arbetet. Detsamma gäller uppföljningen av kompetensutvecklingen. Andelen som upplever att de utsatts för kränkande särbehandling är relativt hög bland kommunens medarbetare. Detta är ett nolltoleransområde.

8 Norrköpings kommuns tydligaste styrkor och utvecklingsområden Styrkor Utvecklingsområden Arbetsplatsens mål Kännedom om arbetsplatsens uppdrag och mål Tydligheten i arbetsplatsens mål Medarbetarsamtal Genomförandegraden Samtalat om verksamhetens uppdrag, mål och framtid Samtalat om styrkor och förbättringsområden Lönesamtal Diskuterat kommunens kriterier för individuell lön Arbetsorganisation Tydligheten i ansvaret Information Tillgång till arbetsplatsrelaterad information Tillgång till information som krävs för att utföra arbetet på bästa sätt Samarbete (arbetsplatsen) Får stöd av arbetskamrater vid behov Ledarskap (närmaste chef) Ambassadörskapet, lyssnar och litar på medarbetarna samt visar respekt Varumärket Kommunens rykte Förmåga att leva upp till behov/förväntningar Leva upp till kommunicerad bild av kommunen Kommunens ledning Uppmuntra medarbetare till idéer Agera enligt kommunens värderingar Öppen och tydlig information Kompetensutveckling Uppföljning av kompetensutveckling Möjlighet att utveckla nödvändig kompetens för att utföra arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt Kränkande särbehandling

9 Syfte, metod och svarsfrekvens

10 Syfte och metod Kartlägga styrkor och utvecklingsområden, enligt medarbetarna själva, i vår organisation. På alla nivåer. Svarar påstrategiskt viktiga frågor om hur kommunen utvecklas i sin strävan att vara en effektiv organisation och attraktiv arbetsgivare med engagerade och stolta medarbetare och nöjda brukare, kunder och kommuninvånare. Underlag att följa upp och utveckla kommunens personalpolitik och verksamhet. Undersökningen genomfördes som webbundersökning för nästan samtliga medarbetare. Undersökningen genomfördes 16 februari till 15 mars. Målgruppen är tillsvidare-och visstidsanställda (månadsavlönade) som arbetat minst 1månadinnan undersökningstillfället. Tjänstlediga, långtidssjukskrivna och föräldralediga deltar inte i undersökningen. Under datainsamlingen skickades tre e-postpåminnelser ut till medarbetare som inte besvarat undersökningen. De som fortfarande inte besvarat enkäten fick ett påminnelsekort skickat till hemmet

11 Svarsfrekvens Andel (2013, 2011) inkomna Norrköpings kommun totalt 76% (74%, 78%) Arbetsmarknadskontoret 86% Bygg-och miljökontoret 93% KLG 100% Kommunservice 67% KS kontor 92% Kultur- och fritidskontoret 87% Socialkontoret 90% Stadsbyggnadskontoret 89% Tekniska kontoret 95% Utbildningskontoret 79% Vård- och omsorgskontoret 69%

12 Sammanfattande indextal

13 Tolka diagrammen Delindexär ett genomsnitt av resultaten påde frågor som ingår i frågeområdet (t.ex. Individuella mål ). Ett delindex på100 innebär att samtliga medarbetare svarat positivt påsamtliga frågor som ingår i området. Med positivt menas att man angett betyget 4 eller 5 påen 5-gradig skala. Diagrammen ger information om: Mätningens resultat hur ser nuläget ut påarbetsplatsen? Jämförelser med organisationen hur skiljer sig vårt resultat mot organisationen i stort? Jämförelser med föregående mätning hur har vårat resultat utvecklas (vid återkommande mätning)? Affärsområde B Företag X totalt Antal svar: 113 Delindex Individuella mål Namnet påaktuell arbetsgrupp Antal svar diagrammen baseras på Första raden: Delindex för frågeområdet Andel som svarat 1-3 (aktivt negativ samt neutrala) = Förbättringspotential Andel som svarat 4-5 = Aktivt positiva Individuella mål % Förbättringspotential % Positiv Jämförelser exempelvis med föregående mätning och andra delar av organisationen Ftg x tot Vet ej/ej svar Mina individuella mål i arbetet är tydliga Jag kan påverka innehållet i mina individuella mål Mina individuella mål i arbetet är möjliga att leva upp till Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet Röd: svarat 1 Ftg X Medarbetarundersökning Demo Orange: svarat 2 Ljusblå: svarat 4 Skuggstaplar presenterar föregående Gul: svarat 3 Mörkblå: svarat 5 mätnings svar där det finns

14 Organisationsindex samt delindex Ipsos har tagit fram ett sammanfattande mått, ett såkallat Organisationsindex, som är ett genomsnitt av andelen som svarat positivt (4-5) inom de centrala frågeområdena; Engagemang Individuella mål Arbetsenhetens mål Information Arbetsorganisation Samarbete Kompetensutveckling Ledarskap närmaste chef Totalt har tvåfrågor som ingick i Organisationsindex tagits bort i årets formulär. Båda dessa fanns tidigare inom området Kompetensutveckling och påverkade dåbåde Organisationsindex och delindex Kompetensutveckling negativt. Det har ocksågjorts tvåformuleringsändringar i frågor som ingår i både delindex och Organisationsindex. Båda dessa har utvecklats positivt. Samtliga övriga frågor som är identiska jämfört med 2012 års mätning och ingår i Organisationsindex har också utvecklats sina resultat positivt. När är ett index bra och när är det mindre bra? Ett organisationsindex bland Ipsos kunder ligger påca 63 i genomsnitt. I Ipsos webbpanelstudie som inte riktar sig mot Ipsos befintliga kunder ligger organiationsindex på ca 55. Ett index över 70 är uttryck för en väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv, medan ett index som ligger på45 eller därunder signalerar stora problem påarbetsplatsen. Tjänstemannaorganisationer ligger oftast högre än genomsnittet. 13

15 Positiv utveckling av organisationsindex. Merparten av delindex utvecklas också positivt. Inget delindex backar Norrköpings kommun Antal svar: Samlingsbild % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Organisationsindex Delindex Engagemang Delindex Individuella mål Delindex Kompetensutveckling Delindex Arbetsplatsens mål Delindex Arbetsorganisation Delindex Samarbete Delindex Information Delindex Ledarskap När är ett index bra och när är det mindre bra? Ett genomsnittligt Organisationsindex ligger kring 63 procent bland Ipsos befintliga kunder Ett Organisationsindexöver 70 är uttryck för en stora avseenden väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv, medan ett index som ligger på50 eller därunder signalerar stora problem påarbetsenheten. 70 procent respektive 50 procent är bra riktvärden för samtliga frågeområden när det gäller väl fungerande arbetsenheter Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013 respektive arbetsenheter med stora utmaningar.

16 Organisationsindex: Positiv utveckling för kommunen i stort samt för merparten av förvaltningarna. Utbildning kraftigt framåt medan Vård-och omsorg backar. Organisationsindex per kontor inom Norrköpings kommun

17 Organisationsindex: Positiv utveckling för samtliga åldersgrupper. Små variationer mellan åldersgrupperna. Organisationsindex per åldergrupp inom Norrköpings kommun

18 Organisationsindex: Den positiva utvecklingen gäller samtliga grupper. Chefer och kvinnor något mer tillfreds med sin arbetssituation. Männen har stark positiv utveckling. Organisationsindex uppdelat på chef/ej chef samt kön inom Norrköpings kommun

19 Organisationsindex: Kvinnorna mer positiva jämfört med männen inom samtliga delområden Samtliga delindex uppdelat på kön

20 Organisationsindex: Något mindre skillnad i resultaten mellan chefer och övriga medarbetare än i Ipsos jämförelsedatabas. Framförallt den individuella målstyrningen har lågt resultat bland cheferna. Samtliga delindex uppdelat på chef/ej chef

21 Medarbetarnas engagemang modellens fundament

22 Varför mäter vi engagemang? Engagerade medarbetare definieras som styrkan i en individs identifikation med, delaktighet i och lojalitet till en organisation. Man kan säga att medarbetarengagemang kännetecknas av: Ett bejakande av organisationen som arbetsgivare (ambassadörskap) En beredskap att investera tid och kraft i organisationen En vilja att tillhöra organisationen Engagemang är inte passiv lojalitet, utan är ett förväntat beteende som bidrar till organisationens framgång Engagemang består av: Ambassadörskap Du är en ambassadör för din organisation (Attraherar kunder och de bästa framtida medarbetarna) Proaktivitet Du är beredd att anstränga dig extra för organisationen (Produktiva medarbetare) Tillhörighet Du har en stark önskan att stanna på företaget (Lägre personalomsättning och därmed kostnader) 21

23 Engagerade medarbetare Norrköpings modell Frågeområden/HR-processer: Individuella mål Kompetensutveckling Arbetsplatsens mål Arbetsorganisation Samarbete Information Ledarskap närmaste chef Kommunens ledning Varumärke Engagemang Medarbetarsamtal Lönesamtal Arbetsplatsträffar Arbetsbelastning Likabehandling Frågor utanför drivkraftsanalysen Det dagliga arbetet tillsammans med viktiga övergripande faktorer (frågeområdena till vänster i bilden) påverkar medarbetarnas engagemang. 22

24 Positiv utveckling av Engagemangsindexet. Ambassadörsfrågorna har utvecklats starkast. Fortfarande tydlig utvecklingspotential av området. Norrköpings kommun Antal svar: Engagemang % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Engagemang Jag talar ofta om Norrköpings kommun som en bra arbetsgivare Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i Norrköpings kommun Jag rekommenderar gärna andra att använda Norrköpings kommuns service och tjänster. Jag är villig att anstränga mig extra i mitt arbete för att Norrköpings kommun ska uppnå visionen - Det goda livet. Jag anstränger mig ofta för att varje brukare/kund är mkt nöjd med kommunens service/tjänster Jag räknar med att arbeta kvar i Norrköpings kommun den närmaste tiden Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun (57) Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun (59) Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

25 Engagemangsindex: Stor variation mellan kontorens engagemang. Merparten av kontoren utvecklas positivt. Engagemangsindex per kontor inom Norrköpings kommun

26 Engagemangsindex: Yngre medarbetare har starkast positiv utveckling men samtliga åldergrupper har utvecklats positivt. Engagemangsindex per åldersgrupp inom Norrköpings kommun

27 Engagemangsindex: Chefer har högre Engagemangsindex jämfört med övriga medarbetare. Kvinnor något mer engagerade jämfört med män Engagemangsindex uppdelat på chef/ej chef samt kön inom Norrköpings kommun

28 Positiv utveckling när det gäller andelen ambassadörer för merparten av kontoren. Fortfarande låga nivåer. Andelen medarbetare som är ambassadörer för Norrköpings kommun har utvecklats och innefattar numer var tredje medarbetare. I de flesta organisationer Ipsos genomför medarbetarundersökningar ligger ambassadörsnivån på ca 40%. Utmärkande för ambassadörerna är proaktivitet, ambassadörskapoch vilja att tillhöra organisationen. Av Norrköpings kommuns medarbetare är den självskattade proaktiviteten hög, dvs. medarbetarna känner att de är villiga att anstränga sig för att hjälpa Norrköpings kommun uppnåsina mål samt att man ofta anstränger sig för att varje kund /brukare ska vara nöjd med Norrköpings kommuns service. Ambassadörskapet, dvs. att tala om Norrköpings kommun som en bra arbetsgivare, att rekommendera kommunen som arbetsplats samt att rekommendera kommunens tjänster har starkast positiv utveckling inom kommunen. Fortfarande finns dock en tydlig utvecklingspotential när det gäller ambassadörs skapet. Trots det bristande ambassadörskapet räknar merparten med att arbeta kvar inom kommunen. Andelen ambassadörer har utvecklats positivt för merparten av kontoren. Variationen är fortfarande stor mellan kontoren. Frågor som ingår i Norrköpings ambassadörsindex: Talar om kommunen som en bra arbetsgivare Rekommenderar kommunen som arbetsgivare Rekommenderar kommunens service och tjänster Villig att anstränga sig extra för att hjälpa kommunen uppnå vision Anstränger sig för att kunderna/brukarna ska vara nöjda med servicen Arbeta kvar i kommunen den närmaste tiden Hur räknas indexen fram? Engagemangfrågor kodas om från 1-5 till 0-4. Medelvärdet baserat på engagemangsfrågorna multipliceras med 25 för att få ett indexvärde från T ex om man har svarat en 4 påalla frågor såkommer indexet att bli 75% (3*25)

29 Positivutveckling bland merparten av kontoren. Stora variationer i andelen ambassadörer mellan olika kontor. Andel ambassadörer per kontor inom Norrköpings kommun (29) (20) (10) (33) (65) (25) (25) (37) (41) (23) (37) 28

30 Relativt småskillnader mellan olika åldersgrupper. Starkast positiv utveckling bland yngre- och medelålders medarbetare. Andel ambassadörer per åldersgrupper inom Norrköpings kommun (29) (27) (27) (30) (31) (27) 29

31 Likvärdig positiv utveckling bland både män och kvinnor. Något starkare ambassadörskap bland kvinnorna. Andel ambassadörer per kön inom Norrköpings kommun (29) (26) (30) 30

32 Chefer är i markant högre utsträckning ambassadörer jämfört med övriga medarbetare. Båda grupperna har dock utvecklats positivt. Andel ambassadörer per chefsnivå och övriga medarbetare inom Norrköpings kommun (29) (59) (28) (85) (58) (58) 31

33 Drivkrafter för engagemang Områden att prioritera

34 Hur rangordnas vilka områden som ska prioriteras? Precis som vid 2013 års mätning visar det sig att Norrköping kommuns engagemangsfrågor bildar två faktorer. Ipsos har testat analysen mot båda faktorerna och fått en snarlik rangordning av drivkraftsområden. Ipsos har därefter valt att använda följande fem frågor som beroendevariabel för den statistiska analysen: Jag talar ofta om Norrköping kommun som en bra arbetsgivare Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i Norrköping kommun Jag rekommenderar gärna andra att använda Norrköping kommuns service och tjänster Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun Områden att prioritera är områden som har en stor påverkan påengagemanget och samtidigt en relativt stor förbättringspotential eftersom de har en lägre andel positiva svar (det vill säga högre andelar som svarat 1, 2 alt 3). Först analyserar vi i vilken utsträckning respektive frågeområde driver medarbetarnas engagemang i kombination med medarbetarnas betyg för respektive frågeområde för att identifiera vilka delområden som ska prioriteras. Därefter går vi vidare med de prioriterade frågeområdena och gör en ny analys över vilka frågor inom respektive frågeområde driver medarbetarnas engagemang mest i kombination med medarbetarnas betyg för respektive frågeområde. 33

35 Områden att prioritera baserat på den statistiska analysen I den statistiska analysen är det även i år framförallt ett frågeområde som har en stark drivkraft på medarbetarnas engagemang och också en låg andel positiva medarbetare. Detta område är: Varumärket Påandra plats vid prioritering av utvecklingsområden kommer: Kommunledning Därefter kommer: Kompetensutveckling Övriga områden får inte lika höga prioriteringspoäng, d v s lägre värden när det gäller att driva medarbetarnas engagemang och/eller högre betyg när medarbetarna utvärderar respektive område.

36 Områdena att prioritera relativt det egna resultatet och dess drivkraft av medarbetarnas engagemang är Varumärket, Kommunledningensamt Kompetensutveckling. Andel som svarat 4 eller 5 Frågeområden Diagrammet visar vilka frågeområden som bör prioriteras baserat på den statistiska analysen för Norrköping totalt Utvecklingsområden Påverkan på engagemang Diagrammet visar relationen mellan ett frågeområdes andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågeområdets påverkanpåmedarbetarnas engagemang. Ett frågeområde med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan påengagemang hamnar i övre vänstra hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan på medarbetarnas engagemang hamnar i nedre högra hörnet. 35

37 Att utveckla Norrköping kommuns rykte utifrån ett medarbetarperspektiv följt av att leva upp till kundernas behov och förväntningar är de tydligaste utvecklingsområdena. Andel som svarat 4 eller 5 Varumärke Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den statistiska analysen för Norrköping totalt Utvecklingsområden Påverkan på engagemang Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan påengagemang hamnar i övre vänstra hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan påmedarbetarnas engagemang hamnar i nedre högra hörnet. 36

38 Delaktiggöra medarbetarna genom att aktivt uppmuntra till idéer och synpunkter har störst effekt påengagerade medarbetare följt av att agera enligt kommunens värderingar Andel som svarat 4 eller 5 Kommunledningen Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den statistiska analysen för Norrköping totalt Utvecklingsområden Påverkan på engagemang Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan påengagemang hamnar i övre vänstra hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan påmedarbetarnas engagemang hamnar i nedre högra hörnet. 37

39 Utvecklanödvändig kompetens samt utveckling genom utmanande arbetsuppgifter är de prioriterade utvecklingsområdena Andel som svarat 4 eller 5 Kompetensutveckling Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den statistiska analysen för Norrköping totalt Utvecklingsområden Påverkan på engagemang Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan påengagemang hamnar i övre vänstra hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan påmedarbetarnas engagemang hamnar i nedre högra hörnet. 38

40 Övriga frågor med stark drivkraft inom sitt område Precis som 2013 finns det ett antal områden som inte är prioriterade, men som innehåller enstaka frågor som har en stark drivkraft påmedarbetarnas engagemang i kombination med relativt sett lägre betyg. Dessa frågor är: Arbetsplatsens mål Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsplats Hur vi når målen följs upp regelbundet Arbetsorganisation Jag har de hjälpmedel som krävs för att kunna utföra mitt arbete effektivt Information Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer i Norrköpings kommun Individuella mål Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet

41 Resultat i detalj Delindex

42 Positiv utveckling av organisationsindex. Merparten av delindex utvecklas också positivt. Inget delindex backar Norrköpings kommun Antal svar: Samlingsbild % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Organisationsindex Delindex Engagemang Delindex Individuella mål Delindex Kompetensutveckling Delindex Arbetsplatsens mål Delindex Arbetsorganisation Delindex Samarbete Delindex Information Delindex Ledarskap Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

43 Positiv utveckling av Engagemangsindexet. Ambassadörsfrågorna har utvecklats starkast. Fortfarande tydlig utvecklingspotential av området. Norrköpings kommun Antal svar: Engagemang % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Engagemang Jag talar ofta om Norrköpings kommun som en bra arbetsgivare Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i Norrköpings kommun Jag rekommenderar gärna andra att använda Norrköpings kommuns service och tjänster. Jag är villig att anstränga mig extra i mitt arbete för att Norrköpings kommun ska uppnå visionen - Det goda livet. Jag anstränger mig ofta för att varje brukare/kund är mkt nöjd med kommunens service/tjänster Jag räknar med att arbeta kvar i Norrköpings kommun den närmaste tiden Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun (57) Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun (59) Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

44 Delindex Engagemang Engagemangsindex per kontor inom Norrköpings kommun

45 Hög kännedom om-och tydlighet i arbetsplatsens mål. Likvärdig nivåmed föregående mätning. Norrköpings kommun Antal svar: Arbetsplatsens mål % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Arbetsplatsens mål Jag känner till min arbetsplats uppdrag och mål Målen för min arbetsplats är tydliga Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsplats Hur vi når målen följs upp regelbundet Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

46 Delindex Arbetsplatsens mål Delindex Arbetsplatsens mål per kontor inom Norrköpings kommun

47 Bra andel genomförda medarbetarsamtal. Norrköpings kommun Medarbetarsamtal Antal svar: Bench Har du haft medarbetarsamtal med din chef under de senaste 12 månaderna? Ja Nej Nej, har ej varit anställd 12 mån Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

48 Fler upprättar utvecklingsplan samt följer upp densamma jämfört med föregående mätning. Norrköpings kommun Haft samtal: 6477 Vi samtalade om verksamhetens uppdrag, mål och framtid. Medarbetarsamtal % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Vi samtalade om mina styrkor som medarbetare Vi samtalade om mina förbättringsområden som medarbetare Vi samtalade om hur jag ser på min chef och hans/hennes ledarskap Vi upprättade en utvecklingsplan med individuella mål för mig Det jag och min chef kom överens om i medarbetarsamtalet följs upp regelbundet. Nej Ja 2013 Nej Ja Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

49 Bra andel genomförda lönesamtal. Norrköpings kommun Lönesamtal No. of Resp: Bench Har du haft ett individuellt lönesamtal med din chef under de senaste 12 månaderna? Ja Nej Nej, har ej varit anställd 12 mån Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

50 Samstämmighet kring att lönesamtalet utgick från kommunens kriterier för individuell lön. Norrköpings kommun Haft samtal: 5958 Vårt lönesamtal utgick från kommunens kriterier för individuell lön. Lönesamtal % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Nej Ja 2013 Nej Ja Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

51 Positiv utveckling av de individuella målen. Regelbunden uppföljning tydligast utvecklingspotential. Norrköpings kommun Antal svar: Individuella mål % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Individuella mål Mina individuella mål i arbetet är tydliga Jag kan påverka innehållet i mina individuella mål Mina individuella mål i arbetet är möjliga att leva upp till Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

52 Delindex Individuella mål Delindex Individuella mål per kontor inom Norrköpings kommun

53 Positiv utveckling av de arbetsorganistoriska förutsättningarna. Arbetsfördelning och tekniska hjälpmedel är tydligast utvecklingsområdena. Norrköpings kommun Antal svar: Arbetsorganisation % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Arbetsorganisation På min arbetsplats har vi effektiva arbetsrutiner Vi har en bra arbetsfördelning på min arbetsplats Jag har möjlighet att prioritera mellan mina arbetsuppgifter Det är klart och tydligt för mig vilket ansvar jag har Jag har de befogenheter jag behöver för att kunna fatta beslut och agera Jag har de hjälpmedel som krävs för att kunna utföra mitt arbete effektivt Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

54 Delindex Arbetsorganisation Delindex Arbetsorganisation per kontor inom Norrköpings kommun

55 Positiv utveckling framförallt när det handlar om den kommunövergripande informationen. Norrköpings kommun Antal svar: Information % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Information Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer på min arbetsplats Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer i Norrköpings kommun Jag har tillgång till den information jag behöver för att kunna utföra mitt arbete på bästa möjliga sätt Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

56 Delindex Information Delindex Information per kontor inom Norrköpings kommun

57 Bra deltagande i arbetsplatsträffarna. Norrköpings kommun Arbetsplatsträffar Antal svar: Deltar du i arbetsplatsträffar på din arbetsplats? Ja, alltid eller oftast Ja, ibland Nej, vi har inga arbetspl.träffar Nej, vi har arbpl.träffar men deltar ej Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

58 Haft arbetsplatsträffar Andel som haft arbetsplatsträffar per kontor inom Norrköpings kommun

59 Ljumna resultat när det gäller arbetsplatsträffarna. Norrköpings kommun Deltar: 6772 På våra arbetsplatsträffar har jag goda möjligheter att påverka arbetsplatsens gemensamma frågor. Arbetsplatsträffar % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Jag är som helhet nöjd med våra arbetsplatsträffar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

60 För hög andel som upplever kränkande särbehandling. Norrköpings kommun Kränkande särbehandling Antal svar: 7031 Har du, under de senaste 12 mån, utsatts för kränkande särbehandling från arbetskamrat/chef i din verksamhet? 2013 Bench Ja Nej Ej svar Av vem/vilka har du blivit utsatt för kränkande särbehandling under de senaste 12 månaderna? * Chef Arbetskamrat Både chef och arbetskamrat Ej svar * Filter: Om utsatt - Ny fråga Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

61 Genomsnittlig andel som upplever sexuella trakasserier. Dock nolltolerans! Norrköpings kommun Sexuella trakasserier Antal svar: 7031 Har du, under de senaste 12 mån. utsatts för sexuella trakasserier från arbetskamrat eller chef i din verksamhet? 2013 Bench Ja Nej Ej svar Av vem/vilka har du blivit utsatt för sexuella trakasserier under de senaste 12 månaderna? * * Filter: Om utsatt - Ny fråga Norrköpings kommun.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning

62 Genomsnittlig andel som upplever diskriminering. Dock nolltolerans! Norrköpings kommun Diskriminering Antal svar: 7031 Har du, under de senaste 12 mån. varit utsatt för diskriminering från arbetskamrater eller chef i din verksamhet? 2013 Bench Ja Nej Ej svar Av vem/vilka har du blivit utsatt för diskriminering under de senaste 12 månaderna? * Chef Arbetskamrat Både chef och arbetskamrat Ej svar * Filter: Om utsatt - Ny fråga Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

63 Knappt tre av fyra vet vart de ska vända sig för stöd. Norrköpings kommun Kränkningar/ trakasserier/ diskriminering Antal svar: Bench Oavsett om du varit utsatt eller ej, vet du vart du ska vända dig för att få stöd och hjälp? Ja Nej Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

64 Vet vart man ska vända sig vid kränkande särbehandling Andel som vet vart man ska vända sig vid kränkande särbehandling per kontor

65 Relativt genomsnittliga nivåer som upplever negativ effekt av arbetsbelastning. Norrköpings kommun Antal svar: 7031 Vilken effekt har din arbetsbelastning på din arbetsglädje? Bench 21 Arbetsbelastning % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar din hälsa? ditt privatliv? Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

66 Något höga nivåer som upplever att de alltid har för mycket att göra utan lugnare perioder. Norrköpings kommun Arbetsbelastning Antal svar: Bench Vilket av alternativen nedan stämmer bäst in på hur det är för dig på arbetet? Alltid för mkt att göra, aldrig lugnare Periodvis för mkt, men lugnare perioder Jag har sällan för mycket att göra Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

67 Stressindex Ipsos har tagit fram ett belastningsorienterat stressindex, bestående av följande tre frågor: Arbetsbelastningen har negativ effekt på arbetsglädje, Arbetsbelastningen har negativ effekt på hälsan, Jag har alltid för mycket att göra, det är aldrig lugnare perioder. Av Norrköping kommuns medarbetare befinner sig 9 procent i en risksituation beträffande stress vilket är en förbättring med en procentenhet jämfört med

68 Stressindex Stressindex 9% (10 %) (Instämmer i alla tre frågor) 67 Norrköpings kommun.ppt

69 Något hög andel som klassas som stressade baserat påett belastningsperspektiv jämfört med Ipsos jämförelsevärden. Dock positiv utveckling mot föregående mätning. Norrköpings kommun Antal svar: 7031 Bench Stressindex % Utv ecklingspotential % Positiv Stressindex Stressad Icke Stressad 2013 Stressad Icke Stressad Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

70 Stressindex Stressindex per kontor inom Norrköpings kommun

71 Lågt ansvarstagande för helheten. Hanterar inte heller konstruktiv kritik eller meningsmotsättningar på ett tillfredsställande sätt. Norrköpings kommun Antal svar: Samarbete % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Samarbete På min arbetsplats tar alla ansvar för helheten och inte bara sin egen arbetsinsats På min arbetsplats delar vi med oss av kompetens och erfarenheter På min arbetsplats söker vi ständigt nya sätt att förbättra och utveckla vår verksamhet När jag behöver mina arbetskamrater för att lösa en arbetsuppgift ger de mig alltid det stöd jag behöver På min arbetsplats ger vi varandra uppskattning för goda arbetsinsatser På min arbetsplats är vi bra på att hantera konstruktiv kritik På min arbetsplats hanterar vi meningsmotsättningar på ett tillfredsställande sätt På min arbetsplats agerar vi mot attityder och beteenden som kan såra eller kränka en arbetskamrat Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

72 Delindex Samarbete Delindex Samarbete per kontor inom Norrköpings kommun

73 Området har stark påverkan påmedarbetarnas engagemang. Attutveckla nödvändig kompetens samt regelbunden uppföljning är tydligaste utvecklingsområdena. Dock positiv utveckling från föregående mätning. Norrköpings kommun Antal svar: Kompetensutveckling % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Kompetensutveckling I mitt arbete används min kompetens fullt ut Jag har möjlighet att utveckla den kompetens jag behöver för att utföra mina arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt Min kompetensutveckling följs upp regelbundet Jag har möjlighet att utvecklas i arbetet genom att ta mig an mer utmanande arbetsuppgifter = Stark drivkraft i den statistiska analysen samt något lägre resultat Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

74 Delindex Kompetensutveckling Delindex Kompetensutveckling per kontor inom Norrköpings kommun

75 Bibehållen nivåpåledarskapet. Visar förtroende för medarbetarna. Utvecklingsorientering får något lägre omdöme. Norrköpings kommun Antal svar: Ledarskap % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Delindex Ledarskap Lyssnar på medarbetarna Litar på medarbetarna Visar respekt för allas lika värde Uppmärksammar och tar tillvara på medarbetarnas engagemang Visar medarbetarna uppskattning för goda arbetsinsatser Ger mig återkoppling på ett sätt som gör att jag kan utvecklas Involverar berörda medarbetare inför beslut Uppmuntrar medarbetarnas idéer och förslag till att förbättra verksamheten Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

76 Lägst resultat för strukturrelaterade frågor. Närmaste chefens ambassadörskap får starkast betyg. Norrköpings kommun Antal svar: Ledarskap forts. % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Delindex Ledarskap Driver verksamheten framåt tillsammans med oss medarbetare Tydliggör och skapar förståelse för vårt uppdrag Skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt Följer upp att det vi beslutar genomförs Agerar i enlighet med kommunens värderingar Visar ett starkt engagemang för Norrköpings kommun Visar ett starkt engagemang för vår verksamhet Företräder Norrköpings kommun även när medarbetarna är kritiska Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

77 Området har stark påverkan påmedarbetarnas engagemang. Uppmuntra till delaktighet, synliggöra ett agerande enligt värdegrund samt skapa delaktighet genom öppenhet är de prioriterade utvecklingsområdena. Norrköpings kommun Antal svar: Kommunens ledning % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Kommunens ledning Kommunens ledning är tydlig i sin kommunikation av kommunens mål Kommunens ledning är öppen i sin information om vad som händer inom kommunen Kommunens ledning uppmuntrar medarbetarna att komma med idéer och synpunkter Kommunens ledning agerar i enlighet med kommunens värderingar = Stark drivkraft i den statistiska analysen samt något lägre resultat Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

78 Området har stark påverkan påmedarbetarnas engagemang. Attstärka medarbetarnas känsla för kommunens rykte samt att kommunen lever upp till kunders förväntningar är prioriterade utvecklingsområden. Dock positiv utveckling från föregående mätning. Norrköpings kommun Antal svar: Varumärke % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Bench Delindex Varumärke Norrköpings kommun lever upp till brukarnas/kundernas behov och förväntningar. Medarbetarna lever upp till den bild som Norrköpings kommun förmedlar av sin verksamhet i extern kommunikation Norrköpings kommun har ett bra rykte = Stark drivkraft i den statistiska analysen samt något lägre resultat Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

79 Delindex Varumärke Delindex Varumärke per kontor inom Norrköpings kommun

80 Norrköpings kommun Föregående års medarbetarenkät Antal svar: 7031 Jag har fått återkoppling på resultatet av förra medarbetarenkäten Ja Nej Ej anställd då Ej svar Jag har varit delaktig i utvecklingsarbete utifrån resultatet av förra medarbetarenkäten Ja Nej Ej anställd då Ej svar Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

81 Hållbart medarbetarengagemang

82 NY Norrköpings kommun Antal svar: Hållbart medarbetarengagemang (HME) Hållbart medarbetarengagemang (HME) Delindex Motivation Delindex Ledning Delindex Styrning Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

83 Norrköpings kommun Antal svar: 7031 Tillägsfrågorna SKL - Motivation % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag ser fram emot att gå till arbetet Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

84 Norrköpings kommun Antal svar: 7031 Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Tillägsfrågorna SKL - Ledning % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

85 Norrköpings kommun Antal svar: Tillägsfrågorna SKL - Styrning % Utv ecklingspotential % Positiv Ej svar Jag är insatt i min arbetsplats mål Mitt arbetsplatsmål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Norrköping.ppt Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013

86 Tolkningsstöd för resultatanalys

87 Tolkningsstöd för resultatanalys När är ett index bra och när är det mindre bra? Ett genomsnittligt Organisationsindex ligger kring ca 63 procent bland Ipsos befintliga kunder. Ett Organisationsindexöver 70 är uttryck för en väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv, medan ett index som ligger under 50 signalerar stora problem påarbetsenheten. 70 procent respektive 50 procent är bra riktvärden för samtliga frågeområden när det gäller väl fungerande arbetsenheter respektive arbetsenheter med stora utmaningar. Frågeområde - Engagemang Ett genomsnittligt Engagemangsindex ligger på knappt 65 procent. Engagemangsindexet visar styrkan i kopplingen till organisationen i stort, inte den egna arbetsenheten. Vanligt att resultaten pårekommenderafrågorna ligger något lägre jämfört med övriga frågor inom området. Engagemangsindexet har en koppling till arbetsgivarens attraktionskraft och i förlängningen förmåga att attrahera rätt medarbetare. Frågeområde Individuella mål Ett genomsnittligt index för Individuella mål ligger kring 58 procent. Området Individuella mål visar hur väl målstyrningen på individnivå fungerar. Vanligt att den inledande delen i målstyrningsprocessen får starkare resultat medan uppföljning får något lägre resultat. Medarbetarnas möjlighet att kunna påverka de individuella målen är en viktig faktor för hur effektiva målen blir som styrinstrument i vardagen.

88 Tolkningsstöd för resultatanalys forts. Frågeområde Arbetsenhetens mål Ett genomsnittligt index för området Arbetsenhetens mål ligger kring 60 procent. Området Arbetsenhetens mål visar hur väl målstyrningen på enhetsnivå fungerar. Det är naturligt att delar av enhetens mål är svåra att påverka ur ett medarbetarperspektiv. Däremot finns det alltid delmål som medarbetarna kan vara med och påverka. Fokusera på de påverkbara målen. Att vara involverad i målstyrningsprocessen skapar delaktighet och förståelse för verksamheten utöver de egna arbetsuppgifterna. Frågeområde - Information Ett genomsnittligt index för området Information ligger påknappt 65 procent blandipsos befintliga kunder. Området Information visar tillgången till nödvändig information både påföretagsövergripande-och operativ nivå. Tillgång påarbetsplatsrelaterad information upplevs ofta vara bättre än tillgång till företagsövergripande information Arbetsgivaren har ett ansvar att tillhandahålla nödvändig information via definierade och etablerade informationskanaler. Medarbetarna har ett eget ansvar att tillgodogöra sig den nödvändiga informationen Frågeområde Arbetsorganisation Ett genomsnittligt index för Arbetsorganisationen ligger på kring 65 procent. Området Arbetsorganisation definierar ramverket som ser till att arbetet i vardagen flyter påett smidigt sätt. Resultat för området Arbetsorganisation varierar stort mellan olika organisationer. Detsamma gäller vilka frågor som blir relativa styrkor respektive relativa utvecklingsområden inom området. Involvera medarbetarna i arbetet med att skapa en effektiv och strukturerad arbetsplats även om chefen har huvudansvaret

89 Tolkningsstöd för resultatanalys forts. Frågeområde Samarbete Ett genomsnittligt index för området Samarbete ligger på knappt 65 procent. Området Samarbete visar påarbetsenhetens förutsättningar att ha ett klimat som gynnar en lärande organisation. Resultat för området Samarbete varierar mellan olika delar av organisationen. Enheter med lägre resultat har ofta även lägre resultat påfrågor om effektivitet i arbetsrutiner samt hur väl arbetsfördelning fungerar. Ansvarstagandet för helheten är en tydlig indikator över förutsättningarna för ansvarstagande. Frågeområde - Kompetensutveckling Ett genomsnittligt index för området Kompetensutveckling ligger drygt 55 procent. Området Kompetensutveckling visar hur befintlig kompetens används, eventuellt behov av nödvändig vidareutbildning för arbetet, utvecklingsmöjligheter i arbetet samt uppföljning på individnivå. Uppföljningen av kompetensutvecklingen är det område som oftast får relativt sett lägre resultat. Ansvaret för kompetensutvecklingen ligger både påindividen och arbetsgivaren. Vad vill jag som medarbetare? vad kan jag bidra med? etc. Vad vill/behöver arbetsgivaren? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur används befintlig kompetens? etc. Övriga frågeområden Ett genomsnittligt index för Stress ur ett belastningsperspektiv ligger kring 7 procent. Andelar över 10 procent signalerar för höga belastningsrelaterade stressvärden. Medarbetarsamtal har i genomsnitt genomförts av ca 80 procent av medarbetarna under det senaste 12 månaderna. Viktigt att ladda samtalen med substans. Att diskuterastyrkor, utvecklingsområden, chefens ledarskap, samt sätta mål etc. bör göras vid alla samtal. Ca 8 procent upplever att de utsatts för kränkande särbehandling iipsos databas. Ca 2 procent har utsatts för sexuella trakasserier.