SLUTRAPPORT FÖR FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR VÅRDUTVECKLING ETT MEDARBETARPERSPEKTIV

Transkript

1 SLUTRAPPORT FÖR FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR VÅRDUTVECKLING ETT MEDARBETARPERSPEKTIV DIARIENR PROJEKTLEDARE: Thomas Andersson, Högskolan i Skövde ÖVRIGA PROJEKTDELTAGARE: Nomie Eriksson, Tomas Müllern, Stefan Tengblad och Sandor Ujvari, Högskolan i Skövde samt Christian Gadolin (deltagare finansierad av annat projekt), Högskolan i Skövde Uppnådda resultat I vår ansökan var tesen att medarbetarperspektivet är väsentligt för att förstå varför utvecklingsprojekt inom vården lyckas/misslyckas. Vårdverksamhet är komplex framförallt på grund av flera inneboende logiker som inte är särskilt väl integrerade och dessutom kan vara direkt konkurrerande i enskilda situationer. Det handlar om flera olika professionslogiker, såsom läkare, sjuksköterska, psykolog, kurator och sjukgymnast, alla med sin unika karaktär. Det handlar även om resursperspektiv företrätt av framförallt chefer samt ett samhällsperspektiv företrätt av politiker. Därutöver har en marknadslogik alltmer letat sig in i vårdverksamhet, både offentlig och privat. Det finns egentligen ingen logik som styr över de övriga, utan all form av styrning behöver kunna balansera mellan de olika logikerna beroende på situation. Det gör det i princip omöjligt att styra vården enbart med struktur och planering. Vårdverksamhet bedrivs i hög grad baserat på medarbetarbeslut som kan vara grundande i en eller flera av ovanstående logiker. För att kunna utveckla verksamhet som drivs på detta sätt är det avgörande att förstå medarbetarnas tankar, värderingar och prioriteringar avseende deras dagliga arbete, eftersom det är detta som behöver förändras om förändringen inte enbart ska ske på pappret. Således har vi kunnat styrka att det är avgörande att förstå medarbetares perspektiv och även vad som får dem att involvera sig i utvecklingsarbete. Det vi identifierade som de primära hindren för involverade/engagerade medarbetare i vårdens utvecklingsarbete i samband med vår ansökan var: - relationer på arbetsplatsen, särskilt outvecklat ledarskap/medarbetarskap - professionsidentitet - hög arbetsbelastning/stress Våra resultat styrker i mångt och mycket vår tes från ansökan. Medarbetarperspektivet är väsentligt för att förstå varför utvecklingsprojekt lyckas/misslyckas. I och med att våra fall har handlat om lyckade utvecklingsprojekt där man nått goda resultat, kan vi också se att det finns sätt att övervinna de potentiella hindren som identifierades ovan, men det är ändå långt ifrån friktionsfritt. Även i utvecklingsprojekten med lyckade resultat ger ovanstående faktorer friktion. Utöver de ovanstående har följande kategori tillkommit under studiens gång: - arbetssätt/struktur 1

2 Vi kommer nu att inleda med en beskrivning av de fyra huvudsakliga faktorerna och deras påverkan på medarbetarnas engagemang för utvecklingsarbetet, för att sedan avsluta med en sammanfattande bild av hur de olika faktorerna samverkar. Outvecklat ledarskap/medarbetarskap Generellt finns det tendenser till att de lokala relationerna i form av ledarskap och medarbetarskap är relativt sett outvecklade på arbetsplatser i vården. Chefsrollen är snarare administrativ än personalledande, d.v.s. arbetsuppgifterna kretsar mer kring rapportering, dokumentation, schemaläggning och dylikt än att leda personal. Generellt ses inte chefen som den som leder arbetet, utan det gör antingen avdelningens läkare och/eller personalen själva. Medarbetarskapet är också outvecklat till sina delar i och med att arbetsgivarkopplingen är svag. Medarbetarna identifierar sig starkt med sitt yrke, men relationen till organisationen/arbetsgivaren är outvecklad. Det gör att det finns en hög grad av ansvarstagande och initiativförmåga kopplat till själva yrket (bota/vårda), men låg grad av ansvarstagande och initiativförmåga kopplat till organisatoriska mål och organisatorisk utveckling. Det finns även ett starkt engagemang för arbetsuppgifterna, men ett svagt intresse för organisationen, vilket riskerar att påverka det organisatoriskt kopplade utvecklingsarbetet. I del fall vi beskriver lyckade utvecklingssatsningar med positiva resultat kan vi se att ledarskapet är utvecklat, men att det inte är främst chefen som leder. Chefens roll är dock inte på något sätt oväsentlig, utan verkar mycket i bakgrunden genom att skapa förutsättningar för medarbetarna (främst läkare och sjuksköterskor) att leda. Det sker bland annat genom tillskapande av arenor, formalisering av roller som ger inflytande, efterfrågande av resultat där det medicinska och organisatoriska i mångt och mycket blir integrerat. Vi ser exempel på mötesstrukturer där chefer inte närvarar överhuvudtaget, men där traditionellt administrativa chefsfrågor ändå drivs, men av sjuksköterskor och läkare. Medarbetarskapet är med andra ord mer utvecklat än på den typiska vårdarbetsplatsen, och läkare och sjuksköterskor är inte enbart professionsutövare, utan tar även mycket ansvar som medarbetare. Det utvecklade medarbetarskapet blir med andra ord den viktigaste ingrediensen i ledarskapet. I enskilda fall har vi även sett att eldsjälar kan ha stor betydelse för involveringen i utvecklingsarbetet. Eldsjälarnas främsta styrka är deras eget engagemang för utveckling och deras förmåga att inge förtroende som gör att fler involverar sig i utvecklingsarbetet. Professionsidentitet Professionsidentiteten är generellt stark inom vårdens professioner, starkast hos läkargruppen, men även sjuksköterskor, psykologer, sjukgymnaster o.s.v. har en stark koppling till sin profession och det är en viktig del av hur man beskriver sig själv. Det är en betydligt viktigare del av hur man beskriver sig själv än organisationstillhörighet. Även om den starka professionsidentiteten är mycket viktig och kanske till och med avgörande för att själva vårdarbetet/patientarbetet utförs på ett bra sätt, sätter också professionsidentiteten åtminstone så som den ser ut idag gränser för vad man ser som en del av sitt arbete. En läkares identitet handlar om att bota och en sjuksköterskas identitet om att vårda, men båda aktiviteterna har en hög grad av omedelbarhet och en stark koppling till en enskild patient i ett patientmöte. Utvecklingsarbete som är organisatoriskt kopplat såsom arbetssätt, samarbete, 2

3 effektivitet och kvalitet har ett annat fokus. Det handlar snarare om ett patientkollektiv och har inte samma omedelbarhet. Det gör att det inte ser utvecklingsarbete som en del i vad en läkare gör, det ingår inte i exempelvis en läkaridentitet, utan istället ser man detta som att det stjäl tid från det riktiga arbetet : att bota/vårda patient. Professionsidentiteten i de studerade enheterna avviker från snittet genom att de inte är lika smala. Läkarens roll är mycket central. Det är tydligt att enda sättet för sjuksköterskor och faktiskt även för chefer att få inflytande är att läkarna distribuerar makt till dem. Läkarnas agerande påverkar med andra ord i hög grad vilken grad och vilken typ av inflytande som chefer och sjuksköterskor kan få. Läkarna har fortsatt en starkt professionsbaserad identitet och går inte direkt in i någon administrativ struktur, men genom sitt förhållningssätt till chefer och sjuksköterskor ger de dessa möjligheter att agera mer som administrativa ledare. Sjuksköterskor tar där mer av ett direkt ledarskap, medan cheferna har mer av ett indirekt ledarskap och skapar förutsättningar och resurser för övriga. Professionsidentiteterna utgör som ovan beskrivet ofta ett motstånd mot organisatoriskt orienterat utvecklingsarbete. Även i våra fall görs motstånd, men någonting vi ser är att motstånd inte behöver ses som något negativt. Motstånd kan ske på ett ansvarsfullt sätt och vara i organisationens intresse. Vi ser att olika professioner har både olika möjligheter och olika sätt att göra motstånd. Läkarnas motstånd sker nästan alltid genom att åberopa forskning och kliniskt beprövade erfarenheter, d.v.s. vetenskapligheten är central i artikulerandet av motståndet. Sjuksköterskorna är betydligt friare i hur de kan göra motstånd, de behöver inte vara vetenskapliga i sin argumentering, men det är tydligt att de istället ofta tar patientens röst och gör motstånd baserat på det. En intressant aspekt av professionsidentiteten som kommit upp i våra studier är att det tycks finnas en generationsskillnad när det gäller förhållningssätt till utvecklingsarbetet. Särskilt tydlig är denna skillnad i läkargruppen, där de yngre läkarna har ett mer öppet förhållningssätt till utvecklingsarbete och överlag tycks mer positiva till det. Läkarutbildningen har genomgått omfattande förändringar, och det kan hända att detta påverkar läkaridentiteten, men självklart är detta en långsam process i och med att en stor del av socialiseringen in i en läkaridentitet sker ute på lokala arbetsplatser. Hur som helst är det spännande att vi ser sådana tendenser i vårt material, och detta är ett förslag till vidare forskning. Hög arbetsbelastning/stress Upplevelsen är generellt att arbetsbelastningen är hög och att vardagen inrymmer mycket av stress inom vården. I och med att man har så fullt upp med att få ihop vardagen är det svårt att göra valet att fokusera på ett mer långsiktigt utvecklingsarbete. Upplevelsen är att man hinner inte med detta. Det är denna punkt som även våra studerade enheter har haft svårast att hantera. De lyckas skapa konstruktiva relationer på arbetsplatsen och professionsidentiteten blir inte ett lika stort hinder i utvecklingsarbetet. Arbetsbelastningen och stressen är det dock värre med. Vården präglas idag av stort resursfokus. Vi ser i våra studerade enheter att goda uppnådda resultat och processer hotas på grund av begränsade resurser, och att utvecklingsinsatser i särskilt en 3

4 studerad enhet sker genom egen tid utanför arbetet. En mer normativ preliminär slutsats är således att det kortsiktiga besparingsfokus som bland annat arbete med Lean har accelererat under de senaste åren är ett av de större hindren mot hållbart utvecklingsarbete inom vården. Arbetssätt/struktur Även arbetssätt och struktur har visat sig ha betydelse för medarbetarnas involvering i vårdens utvecklingsarbete. Då avses både arbetssätt när det gäller själva utvecklingsarbetet och arbetssätt/struktur i de verksamheterna där förändringarna genomfördes. När det gäller själva utvecklingsarbetets struktur finns ett ointresse för metoder och specifika arbetssätt, och i de fall specifika metoder eller organiseringssätt används görs det på ett sätt som ligger långt från normativa metodbeskrivningar. Ändå har de visat sig ha positiva effekter. Metoderna har framförallt gjort att mötesstrukturer har byggts upp som gjort att medarbetarna träffas mer regelbundet och att man på det sättet byggt och utvecklat relationerna på arbetsplatsen. Vidare har arbetssätt och organisering på arbetsplatsen betydelse. Det som framförallt visat sig vara betydelsefullt var att själva organisationsstrukturen understödde ett bemyndigande som skapade en vana samt förväntningar om att medarbetarna tog ansvar och initiativ. Den bemyndigande organisationsstrukturen skapade vanan att ta initiativ, vilket även gjorde det mer naturligt att involvera sig i utvecklingsarbete. Det har funnits stora förväntningar på team i vården både avseende den dagliga verksamheten och utvecklingsarbete, i och med att man förväntat sig att teamet skulle stödja interprofessionellt samarbete. Merparten av studier har dock visat att det är svårt att få team att stödja interprofessionellt samarbete i vården. Våra resultat visar dock att även om teamen kanske inte blir så det var tänkt utgör ändå bemyndigande organisationsstruktur som ger förväntningar på mer aktivitet, ansvarstagande och initiativ på medarbetarnivå, vilket även påverkar involvering i utvecklingsarbete positivt. Integrering av resultaten De tre faktorerna relationer, professionsidentitet och struktur/arbetssätt som har beskrivits ovan kan både utgöra hinder för medarbetarnas involvering i utvecklingsarbetet och stöd för detsamma. När det gäller arbetsbelastning/stress tycks det endast utgöra ett hinder för utvecklingsarbetet. Professionsidentitet kan utgöra hinder genom att utvecklingsarbete inte ses som kopplat till den aktuella professionsidentiteten. I och med att läkare är den starkaste professionsidentiteten är läkarnas involvering i utvecklingsarbetet ofta avgörande för om det blir lyckat eller misslyckat. Läkaridentiteten är dock den professionsidentitet som på många sätt ligger längst ifrån utvecklingsarbete, särskilt sådant som är organisatoriskt kopplat, så här finns också de största utmaningarna att överbrygga. När hindret istället blir ett stöd handlar det ofta om att utvecklingsarbetet blir integrerat med professionsidentiteten, som att den medicinska relevansen blir tydlig för läkarna. När detta händer kan professionsidentiteten bli en katalysator i utvecklingsarbetet, så den stora utmaningen är att förena utvecklingsarbetet med någon form av professionell förkovran/utveckling. När det gäller struktur/arbetssätt kan påtvingade metoder och strukturer ha en direkt negativ inverkan och skapa en passivitet i utvecklingsarbetet samt att medarbetarna ser utvecklingsarbetet som artfrämmande från vårdverksamhet. Strukturerna/arbetssätten blir framförallt ett stöd när de skapar en förväntan om ansvar, initiativ och aktivitet, och att de skapar en vana hos medarbetarna att ta ett utökat 4

5 ansvar för arbetet som även inkluderar utveckling av detsamma. Relationer på arbetsplatsen kan även de utgöra hinder, exempelvis genom låsta relationer präglade av bristande förtroende, särskilt över gränser (professionsgränser samt mellan chefer och medarbetare), men våra resultat visar också att välfungerande relationer kan vara nyckeln som även får professionsidentitet och struktur att övergå från hinder till stöd för medarbetarnas involvering i utvecklingsarbetet. Ett ledarskap och medarbetarskap i konstruktiv samverkan tycks därför ha särskilt stor betydelse i vårdverksamhet, då de kan hjälpa till att överbrygga potentiella hinder som framförallt professionsidentiteter kan utgöra. Förutsättningar för att relationerna ska utvecklas är dock förtroende som även inkluderar olika professioner och funktioner (chef/medarbetare), en känsla av gemenskap och välfungerande samarbete på arbetsplatsen samt en vana och vilja att ta ansvar och initiativ, inte bara för arbetsuppgiften, utan för arbetsplatsen. Att arbeta aktivt med relationsutveckling och utveckling av ledarskap och medarbetarskap kan alltså vara en mycket lovande strategi för att öka medarbetarnas involvering i utvecklingsarbete i vården. Avvikelser i projektet utifrån projektbeskrivningen Inga stora avvikelser har skett i projektet utifrån projektbeskrivningen. Datainsamlingen har skett i den omfattning som angavs i projektbeskrivningen och har också lett till att det har varit möjlighet att nå de resultat som vi hoppades att uppnå. Precis som vi anade i projektansökan var svaret kring vad som får medarbetare att involvera sig i förbättringsarbete inom vården komplext. De tre huvudområden vi identifierade i ansökan: professionsidentitet, relationer på arbetsplatsen samt arbetsbelastning har samtliga visat sig vara mycket relevanta. Professionsidentitet och relationer på arbetsplatsen har vi kunnat behandla utförligt i flera skrivprojekt, och var också faktorer som de enheter vi studerade i många fall lyckades hantera på ett bra sätt, även om det fanns friktion även kopplat till dem. Arbetsbelastning visade sig dock vara ett på ytan relativt lättfångat begrepp, men på djupet betydligt mer svårfångat. Ett konkret resultat är att de studerade enheterna haft svårare att hantera arbetsbelastning än övriga faktorer och arbetsbelastningen har både hindrat utvecklingsarbete i sig samt riskerat att uppnådda goda resultat hotats av ett kortsiktigt besparingsfokus. Men som sagt, om man gräver lite djupare blir det mer komplext. För på sätt och vis är arbetsbelastningen ett resultat av prioriteringar och annan påverkan. Med andra ord, även om arbetsbelastning är ett problem här och nu när det gäller förbättringsarbete i vården, kanske denna arbetsbelastning kan förklaras av andra faktorer såsom professionsidentiteter (som till exempel indikerar att utvecklingsarbete ses som underordnat patientarbete som sker här-och-nu ), outvecklade relationer på arbetsplatsen som gör arbetet ineffektivt och skapar onödiga konflikter eller organisationsstrukturer/arbetssätt som även de gör arbetet ineffektivt. Frågan kring arbetsbelastning är således en viktig påverkande faktor för medarbetarnas involvering i förbättringsarbete i vården, vilket ligger helt i linje med projektbeskrivningen. Men denna faktor var betydligt mer komplex än vi hade räknat med och det kan finnas goda skäl att analysera bakomliggande faktorer till den upplevda arbetsbelastningen, för att säkerställa att den inte är ett symptom på någonting annat. Att gå djupare i frågan kring arbetsbelastning med ambitionen att analysera bakomliggande orsaker till upplevelsen av hög arbetsbelastning är således ett viktigt område för fortsatt forskning. 5

6 Insatser som skett och planeras för att resultatet ska komma till praktisk användning i arbetslivet Vi har gett ut en bok under hösten 2013 som riktar sig till praktiker. Titeln är Att utveckla vården Erfarenheter av kvalitet, verksamhetsutveckling och förbättringsarbete och den är utgiven av på Studentlitteratur. Projektmedarbetarna Nomie Eriksson och Tomas Müllern är två av tre redaktörer för boken. Dessutom är projektdeltagarna Thomas Andersson, Stefan Tengblad, Tomas Müllern, Nomie Eriksson och Sandor Ujvari författare/medförfattare till totalt sju kapitel i boken. Se full förteckning nedan under publikationer. Boken presenterades för vårdpersonal och andra intresserade vid ett seminarium vid Högskolan i Skövde i samband med boklanseringen. Det har även skrivits artiklar om boken i flertalet tidningar. Ett exemplar av boken har skickats till AFA. Boken har mottagits mycket väl av praktiker och har fått positiva omdömen kring att beskriva utvecklingsarbete i vården med de svårigheter och utmaningar som finns, men ändå lyckas säga någonting användbart. Under hela projektets gång har vi haft mycket interaktion med olika vårdorganisationer genom föreläsningar och seminarier. Därmed har vi haft många tillfällen att diskutera våra resultat och få återkoppling om resultatens relevans. Totalt har 33 föreläsningar/seminarier för praktiker genomförts i olika vårdorganisationer och forum. Nedan finns en fullständig förteckning över dessa. Det stora intresset hos praktiker ser vi som den främsta bekräftelsen på att resultaten har stor praktisk relevans. Endast vid ett fåtal tillfällen har föreläsningar/seminarier tillkommit på vårt initiativ, utan merparten bygger på förfrågningar från praktiker utifrån att de hört om vår studie och våra resultat, läst vår bok eller fått tips från någon som lyssnat på tidigare föreläsningar/seminarier. Vår bedömning är att dessa förfrågningar knappast kommer att avta för att forskningsprojektet nu är avslutat, utan de tycks framförallt sprida sig från mun till mun, så vi räknar med att vi kommer att kunna fortsätta att ha en god dialog med många vårdorganisationer kring våra resultat även framöver. Genomförda föreläsningar/seminarier för praktiker Andersson, T (2015) Medarbetarskap och utvecklingsarbete i sjukvården, Sahlgrenska universitetssjukhuset, Göteborg Andersson, T. (2014) Medarbetarskap i offentlig sektor, Uppsala Public Management Seminar, Uppsala Andersson, T. (2014) Medarbetarskap i vården, Skaraborgs sjukhus, Skövde Andersson, T. (2014) Förbättringsarbete i vården ett medarbetarperspektiv, Västra Götalandsregionen, Vänersborg Andersson, T. (2014) Medarbetarskap i akademin, Vårdinstitutionen, Högskolan Väst, Trollhättan Andersson, T. (2014) Medarbetarskap, Neuro/rehab, Skaraborgs sjukhus, Skövde Andersson, T. (2014) Ledarskap och medarbetarskap i vården, Linköpings universitetssjukhus Andersson, T. (2014) Förbättringsarbete inom vården, Skaraborgs sjukhus, Skövde Andersson, T. (2013) Förutsättningar för förbättringsarbete, Västra götalandsregionen, Göteborg 6

7 Andersson, T. (2013) Medarbetarskap inom sjukvården, Vårdförbundet, Linköping Andersson, T. (2013) Medarbetarskap och multiprofessionellt samarbete, Neuropsykiatri, Sahlgrenska sjukhuset, Göteborg Andersson, T. (2013) Medarbetarskap en förutsättning för förbättringsarbete, Sahlgrenska sjukhuset, område 2, Göteborg Andersson, T. (2012) Medarbetarskap att tydliggöra relationen till arbetsgivaren, Avonova, Skövde Andersson, T. (2012) Medarbetarskap en förutsättning för förbättringsarbete, Skaraborgs Sjukhus, Skövde Andersson, T. (2012) Medarbetarskap en förutsättning för förbättringsarbete, Konferens Verksamhetsutveckling i vården, CVU, Västra Götalandsregionen, Göteborg Andersson, T. (2012) Medarbetarskap i en offentlig organisation, Sveriges kommuner och landsting, Stockholm Andersson, T. (2012) Medarbetarskap i komplexitet och osäkerhet, Nya Perspektiv, Västra Götalandsregionen, Göteborg Andersson, T., Eriksson, N., Müllern, T., Tengblad, S. & Ujvari, S. (2013). Att utveckla vården, Arbetsgivarringen Skaraborg mfl., Eriksson, N. (2015). Förändring i professionella organisationer. Föreläsning på Chefsutbildning vid Göteborgs universitet, Eriksson, N. (2014). Offentlig sektor flera kulturer med olika synsätt; nya sätt att leda, Kunskap för och om ledare i offentlig sektor, Sahlgrenska akademin, Eriksson, N. (2014). New Public Management ett Hälso- och Sjukvårdsperspektiv. Föreläsning för internmedicinska sektorsråd, Västra Götalandregionen, Eriksson, N. (2014). Att utveckla vården. Skaraborgs Sjukhus ledningsgrupp, Eriksson, N. (2014). Professionella organisationer - Styrning och ledning. Föreläsning på Chefsutbildning vid Göteborgs universitet, Eriksson, N. (2013). Varför blir det aldrig som sjukhusdirektören vill? Forskarfredag Högskolan i Skövde, september Eriksson, N. och Tengblad, S. (2013). En Hållbar organisation som klarar organisationsförändringar, rationalisering och nya managementfilosofier? Chefsbarnmorskekonferens, Hasseludden, Stockholm Eriksson, N. (2013). Vad utmärker en resilient organisation. Chefsdag KFi Eriksson, N. (2013). Professionella organisationer, Chefsutbildning Göteborgs universitet, Eriksson, N. (2012). Processutveckling Hur fungerar olika metoder I vårdens kontext? Nya Perspektiv, konferens i samarbete med SKL, Göteborgs universitet, Göteborgs stad och Västra Götaland, Eriksson, N. (2012). Professionella organisationer. Att leda i verksamhetsutveckling och förändring, Tengblad, S. (2015) Föredrag om medarbetarskap Uppsala läns landsting 15-jan Tengblad, S. (2012) Om medarbetarskap, Seniorliv, Kistamässan. Tengblad, S. (2012) Om medarbetarskap, Kungälvs sjukhus. Tengblad, S. (2012) Om medarbetarskap, Konferens läkarstämma, Malmö 5 sept 7

8 Publikationer kopplade till projektet Vetenskapliga artiklar Andersson, T. (2015) The medical leadership challenge in healthcare is an identity challenge, Leadership in Health Services, Vol. 28, No. 2, accepted, forthcoming. Eriksson, N. and Ujvari, S. (2015). Fiery Spirits in the context of Institutional Entrepreneurship in Swedish Healthcare, Journal of Health Management and Organization, accepted, forthcoming. Vetenskapliga artiklar i review-process Cregård, A and Eriksson, N. (submitted). Part-time physician-manager and perceived trust, Submitted to Leadership in Health Services. Eriksson, N. and Müllern, T. (submitted) Interprofessional collaboration in healthcare teams a thematic analysis of involvement and identity in improvement work, Submitted to Journal of Interprofessional Care. Manuskript vetenskapliga artiklar som ännu ej submittats Andersson, T. & Gadolin, C. (kommande) Followership and Distributed Leadership in Healthcare, att submittas under hösten Gadolin, C. & Andersson, T. (kommande) Prerequisites of development work in healthcare: an employee perspective, att submittas under april Gadolin, C. & Wikström, E. (kommande) Organizing healthcare with multi-professional teams: outcomes in practice, att submittas under april Bok Eriksson, N., Holgers, K-M, Müllern, T. (red) (2013) Att utveckla vården Om erfarenheter av kvalitet, verksamhetsutveckling och förbättringsarbete, Lund: Studentlitteratur. Bokkapitel i ovanstående bok Andersson, T. (2013) Förutsättningar för förbättringsarbete i vården, s Andersson, T.; Eriksson, N. & Ujvari, S. (2013) Industriellt baserade modeller för kvalitetsutveckling, s Andersson, T.; Liff, R. & Tengblad, S. (2013) Multiprofessionella team mellan ideal och verklighet, s Eriksson, N. (2013) Vad händer när läkare genomför verksamhetsutveckling och förbättringsarbete?, s Eriksson, N., Holgers, K-M & Müllern, T. (2013) Introduktion, s Eriksson, N., Holgers, K-M & Müllern, T. (2013) Avslutning, s Müllern, T. & Nordin, A. (2013) Multiprofessionella team som motor i förbättringsarbete tankar kring empowerment i en teamkontext, s Bokkapitel övriga Eriksson, N. (2014). Medarbetarskap för en resilient sjukvård, i Tengblad, S. & Oudhius, M. (red), Organisatorisk resiliens, Lund: Studentlitteratur, sid

9 Bokmanuskript i process Andersson, T. & Tengblad, S. (kommande) Den nya professionalismen: Om medarbetarskap, yrkeskunskap och samarbete, Lund: Studentlitteratur, kommande under senhösten Debattartikel Eriksson, N. & Tengblad, S. (2013) Låt professionerna styra verksamhetsutvecklingen, Jordemodern, no 1-2, pp 4-9. Konferensartiklar Andersson, T. & Gadolin, C. (2013) The call for leadership in healthcare What is it we are calling for? konferensartikel presenterad vid GPMS, nov, 2013, Göteborg. Andersson, T. & Gadolin, C. (2014). Distributed Leadership in Healthcare: Post-NPM in Action, presented at the 30 th European Group of Organization Studies ( EGOS) Colloquium, Rotterdam, July 3-5, Anderson, T. & Gadolin, C. (2015). Followership and Distributed Leadership in Healthcare, presented at the HRM-Workshop 2015, Gothenburg, March 4-5, Andersson, T., Liff, R. & Tengblad, S. (2014) The cooptation of managerialism Professionals responses on accountability pressures, presented at ILPC, 7-9 Apr, London. Cregård, A. and Eriksson, N. (2012). A critique on physicians as managers in the healthcare sector: coping with contradictions in managerial and medical logics, The International Research Society for Public Management, IRSPM 2012 Rome. Eriksson, N. (2014). Maintaining Healthcare Organizations Reliability in Times of Change, Proceeding British Academy of Management 2014, Organizational Transformation, Change and Development. Gadolin, C. (2013) Elaborating resistance to change - Lessons from healthcare, konferensartikel presenterad vid GPMS, nov, 2013, Göteborg. Gadolin, C. (2014.). Institutional Logics and Responses to Organizational Change, presented at the 30 th European Group of Organization Studies ( EGOS) Colloquium, Rotterdam, July 3-5, Gadolin, C. & Suurküla, J. (2013). Is Lean Becoming Institutionalized? The Swedish Healthcare Case, Proceedings of the 22 nd Nordic Academy of Management Conference (NFF) August, 2013, Reykjavik, Iceland. ISSN Gadolin, C. & Wikström, E. (2015). Healthcare Teams in Practice, Accepted for Presentation at the 31 th European Group of Organization Studies ( EGOS) Colloquium, Athens, July 2-4,