Att nyanställa personal. med de speciella regler som gäller för präster och diakoner

Transkript

1 Att nyanställa personal 2009 med de speciella regler som gäller för präster och diakoner

2

3 Innehållsförteckning Förord s 4 Att nyanställa personal s 5 1. Rekryteringsgrupp s 5 2. Annonsering s 6 3. Urval och tester s 7 4. Anställningsintervjuer s 7 5. Referenstagning s 8 6. MBL-förhandling s 8 7. Erbjudande om anställning s 9 8. Introduktion s 9 Att anställa präst eller diakon s 10 Domkapitlets roll s 10 Att rekrytera kyrkoherde s 11 Aktuell lagstiftning att beakta s 12 Aktuella regler i Kyrkoordningen s 12 Sammanfattning s 13 Bilaga 1: Rekryteringsplan Bilaga 2: Sökprofil Bilaga 3: Att rekrytera kyrkoherde/ledarskapsprofil Bilaga 4: Intervjumall Bilaga 5: Referensmall Bilaga 6: Handlingar som måste vara med vid sökande av präst- eller diakontjänst Anställningsbevis Befattningsbeskrivning 3

4 Förord Detta dokument syftar till att vara till hjälp för de församlingar och samfälligheter som står inför att anställa ny personal, med de speciella regler som gäller för präster och diakoner. Dokumentet är utgivet av Lunds stiftskansli och framtaget av Christina Räng, personalsekreterare, efter ett samarbete med Lunds stifts Församlingsförbund. 4

5 Att nyanställa personal Innan en tjänst annonseras ut är det viktigt att se över organisationen. En skyldighet att omplacera redan anställd personal kan föreligga till följd av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Arbetsgivaren har också omplaceringsskyldighet gentemot den anställda som kan bli övertalig i samband med arbetsbrist. Detsamma gäller anställd som har företrädesrätt till nyanställning enligt föreskrifterna i LAS Lagen om anställningsskydd. Viktigt att tänka på En arbetstagare som varit anställd hos en arbetsgivare sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning (LAS 25 ). När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för tidigare säsongsanställd arbetstagare, ska han eller hon ha varit anställd hos arbetsgivaren i sex månader under de senaste två åren (LAS 25 ). Rekryteringsprocessen kan ses som en process i olika steg. Det är viktigt att rekrytera rätt eftersom en felrekrytering kan påverka hela arbetsplatsen/arbetsklimatet och bli en kostsam process. Vid rekrytering är det viktigt att följa de olika stegen och börja i rätt ordning. Nedan följer en beskrivning av de olika stegen i processen och det finns även en rekryteringsplan presenterad i bilaga Rekryteringsgrupp Inför rekrytering är det lämpligt att utse en rekryteringsgrupp, vilken utformar annons, genomför anställningsintervjuer och inhämtar referenser. Gruppen bör bestå av representanter från kyrkonämnd/kyrkoråd samt eventuellt någon representant från arbetslaget, vilka genomför anställningsintervjuerna. 5

6 2. Annonsering Vid beslut om att rekrytera ny medarbetare är det viktigt att den lediga befattningen annonseras ut. Detta för att få ett brett urval av kvalificerade sökande. Utforma annonsen i enlighet med den utarbetade sökprofilen. Annonsera på lokal anslagstavla, i tidningar (gärna Kyrkans Tidning) och på stiftets webbplats, Att annonsera på stiftets webbplats är kostnadsfritt. Maila annonsen i ett worddokument till christina.rang@svenskakyrkan.se På webbplatsen finns även en annonsmall för kyrkoherdetjänster att utgå ifrån. Mallen går att använda även för andra tjänster. Gå in under länken För dig som är anställd eller förtroendevald och välj Information och material. Gör först en noggrann genomgång av de arbetsuppgifter som ingår i tjänsten. Det är viktigt att tänka på eventuella förändringar som behöver göras när det gäller arbetsuppgifterna och att dessa stämmer överens med den aktuella församlingsinstruktionen. Arbetsuppgifterna ska vara anpassade efter verksamhetens mål och ingå i tjänstens sökprofil. Hur sökprofilen kan utformas finns närmare beskrivet i bilaga 2. Att utforma annons Annonsen är församlingens ansikte utåt. Annonsen bör ge information om: Församlingen och dess verksamhet Arbetsuppgifterna i den aktuella befattningen Vilken kompetens som krävs (utbildning, erfarenhet, personliga egenskaper) Vilka arbetsgivar- respektive fackliga företrädare som kan lämna ytterligare information om befattningen Datum för sista ansökningsdag. Ansökningshandlingarna När ansökningshandlingarna inkommer ska de ankomststämplas och diarieföras. Skicka gärna en skriftlig bekräftelse på att ansökan är mottagen och när rekryteringsprocessen kommer att börja. Utse en eller två personer som besvarar frågor om tjänsten, gärna personer från rekryteringsgruppen. Övrig personal måste informeras om vem som är ansvarig och att inte lämna ut information själva. Det är viktigt att alla som söker får rätt och likvärdig information. 6

7 Viktigt att tänka på vid rekrytering av präst eller diakon Efter ansökningstidens slutdatum kontrollerar församlingen att handlingarna är fullständiga (se bilaga 5) och översänder materialet till domkapitlet för behörighetsprövning och yttrande. Intervjuer i församlingen ska inte ske förrän domkapitlet behandlat ärendet. 3. Urval och tester När urvalet till intervjuerna genomförs är det viktigt att inte frångå de krav på befattningen och befattningshavaren som formulerades i annonsen och sökprofilen. Om det är många sökande intervjuas sällan samtliga. Gör ett urval av sökande som bäst motsvarar kraven i annonsen. Om församlingen, efter genomförda intervjuer, inte funnit den person som söks, kan intervjuer göras med fler sökande och/eller att annonsera ut tjänsten på nytt. Om tester ska användas är det viktigt att konsultera handläggande tjänsteman på stiftskansliet för att få hjälp. 4. Anställningsintervjuer Den utsedda rekryteringsgruppen genomför anställningsintervjuer. Vid tillsättning av arbetsledande befattning har ofta de fackliga organisationerna intresse av att delta. För att intervjugruppen inte ska bli för stor kan fackliga representanter tillsammans med företrädare för personalen bilda en kompletterande intervjugrupp. Rekryteringsgruppen inhämtar sedan synpunkter från personalens intervjugrupp inför arbetsgivarens beslut om tillsättning. För intervjumall se bilaga 3. Inför anställningsintervjuer: Intervjugruppen genomför samtliga intervjuer och bör inte vara för stor. Lämplig storlek är 3-5 personer. Det är viktigt att utse en intervjuledare och förbereda vilka frågor som ska ställas och av vem. En intervju bör inte vara längre än cirka 1 timme. 7

8 5. Referenstagning För att bilda sig ytterligare uppfattning, som komplement till intervjuerna, är det viktigt med referenstagning. Ring gärna mer än en referent. Referenstagning sker helst efter intervjuerna av en och samma person. Försök förhindra att övrig personal ringer runt för att bilda sig en uppfattning om de sökande. Vid bedömning av de sökande ska arbetsgivaren endast ta hänsyn till den regelrätta referenstagningen. Använd en referensmall och skriv minnesanteckningar (se bilaga 4). Vid referenstagning: Utse en representant från rekryteringsgruppen som tar samtliga referenser. Den som tar referenser ska vara representant för arbetsgivaren. Det är viktigt att inhämta flera referenser gällande en sökande. Man bör till exempel alltid ringa både nuvarande och före detta chef/ arbetsledare. 6. MBL-förhandling Innan kyrkonämnd/kyrkoråd fattar beslut om anställning av tjänst med arbetsledande befattning skall MBL-förhandling genomföras. Detta i enlighet med medbestämmandelagen 11. Bestäm datum för MBL-förhandling. Kalla samtliga berörda fackliga arbetstagarorganisationer till MBL-förhandlingen. Kallelsen kan ske skriftligt eller muntligt. Informera om förslaget till beslut och inhämta motpartens åsikter. Arbetsgivaren för protokoll. Förhandlingen behöver inte sluta i enighet. Om förhandlingen slutar i oenighet kan den fackliga organisationen begära central förhandling. Beslut kan då inte fattas förrän central förhandling är genomförd. (För ytterligare information se Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL). Viktigt att tänka på MBL-förhandla alltid innan beslut om tillsättning av tjänst med arbetsledaransvar. MBL-förhandla alltid om arbetsgivaren vill erbjuda provanställning. 8

9 7. Erbjudande om anställning Vid anställningserbjudandet är det viktigt att vara helt överens om villkoren som gäller för befattningens innehåll (se befattningsbeskrivning på stiftets webbplats, lön, dag för tillträdande och övriga anställningsvillkor med den blivande arbetstagaren. Före beslut om lön inhämtas den blivande arbetstagarens löneanspråk. Lönebeslutet ska fattas utifrån löneläget i församlingen/samfälligheten samt löneläget på marknaden. Som hjälp kan användas lönestatistik från församlingsförbundets webbplats. Arbetsgivaren fattar beslut om anställning och den nyanställda ska få ett anställningsbevis (se bilaga 6). Anställningsbeviset finns även att hämta på stiftets webbplats. Meddela beslutet till samtliga på arbetsplatsen vid ett gemensamt informationsmöte. Beslutet bör meddelas snarast möjligt. Övriga sökande bör få skriftlig information om att tjänsten tillsatts av annan sökande. Ring gärna de personer som ni träffat för intervju. 8. Introduktion Rekryteringsprocessen avslutas med att arbetsgivaren introducerar den nyanställda. Med introduktion menas de åtgärder som vidtas för att underlätta övergången till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. Det är viktigt att den nyanställda känner sig välkommen in i arbetsgemenskapen och blir insatt i sina nya arbetsuppgifter. 9

10 Att anställa präst eller diakon Svenska kyrkan har en episkopal struktur. Med episkopal menas en kyrka där det i varje stift finns en biskop med ett övergripande tillsynsansvar. De särskilda reglerna i Kyrkoordningen för dem som utövar ett uppdrag inom kyrkans vigningstjänst hänger samman med den episkopala strukturen. Genom vigningen står alla som vigts i en särskild relation till stiftets biskop som ska utöva tillsyn, vilket bland annat innebär att ge råd, stöd och hjälp. Detta innebär att den som vigts till ett uppdrag som präst eller diakon svarar inför både biskop och domkapitel för hur han eller hon efterlever sina vigningslöften. Bestämmelserna i Kyrkoordningen syftar till att bibehålla den episkopala strukturen och är bakgrunden till särskilda bestämmelser i vissa anställningsfrågor. Domkapitlets roll Innan församlingen tillsätter präst eller diakon ska domkapitlet göra en behörighetsprövning och avge ett yttrande gällande samtliga behöriga sökande till tjänsten. Efter ansökningstidens slut skickas därför samtliga handlingar till domkapitlet. Det är viktigt att kontakta handläggande tjänsteman på domkapitlet i ett så tidigt skede som möjligt i rekryteringsprocessen för att sista ansökningsdag i annonsen ska stämma överens med domkapitlets sammanträdestider. De handlingar som den sökande ska skicka med vid ansökan till präst- eller diakontjänst finns presenterade i bilaga 5. Information om handlingarna finns även på stiftets webbplats. Gå in under länken För dig som är anställd eller förtroendevald och välj sedan Information och material. Domkapitlets yttrande är tänkt som en hjälp och en vägledning inför församlingens rekrytering. Yttrandet kan se olika ut och ha olika karaktär beroende på hur församlingen ser ut där tjänsten ska tillsättas, tjänstens sökprofil samt vilka som söker tjänsten. 10

11 Domkapitlet genomför intervjuer inför tillsättning av kyrkoherde samt även vid tillsättning av specialtjänster som till exempel sjukhuspräst. Intervjuerna görs på stiftskansliet av domkapitlets valda intervjugrupp. Vid tillsättning av stiftsadjunktstjänster sitter en representant från domkapitlet med vid stiftskansliets intervjuer. Vid intervjuerna bjuds två ledamöter från kyrkoråd/kyrkonämnd in. Detta ger en möjlighet för domkapitlet att få större inblick i församlingen och kännedom om tjänstens inriktning och sökprofil. Förtroendevalda kan också få tips inför upplägget av egna kommande intervjuer samt en förkunskap om domkapitlets tankar vid yttrandet. Att rekrytera kyrkoherde Kyrkoherden har, enligt Kyrkoordningen, ansvaret för tillsyn och övergripande samordning av all verksamhet utifrån församlingens grundläggande uppgift samt arbetsledaransvar för den församlingsvårdande personalen. Detta innebär allt från arbetsmiljöfrågor till schemaläggning och administration. Att rekrytera kyrkoherde innebär att rekrytera en arbetsledare och chef. Att vara duktig i sin nuvarande yrkesroll som komminister innebär inte att man automatiskt är lämplig som arbetsledare. Att gå från att vara komminister till att bli chef innebär att träda in i en ny roll. Rollen som chef kan bland annat innebära att fatta obekväma beslut och styra arbetet i en riktning som personalen inte alltid uppskattar. Därför kan det medföra problem att bli chef på den arbetsplats där man tjänstgör eftersom detta innebär att byta roll från att vara jämställd arbetskamrat till att bli chef. Kontraktsprosten bör användas som resurs vid tillsättning av ny kyrkoherde. Det är inte lämpligt att den avgående kyrkoherden deltar vid tillsättningen av sin efterträdare. Kontakta gärna kontraktsprosten i ett så tidigt skede som möjligt i rekryteringsprocessen. Han eller hon kan vara behjälplig med utformande av sökprofil, annons, och medverka under intervjuer. Viktigt att tänka på Kontakta handläggande tjänsteman på domkapitlet före annonsering av präst- och diakontjänster. Vid tillsättning av kyrkoherde; använd kontraktsprosten som resurs (se avsnitt Att rekrytera kyrkoherde ). 11

12 Aktuell lagstiftning att beakta Den arbetsrättsliga lagstiftningen som gäller för alla arbetsgivare, måste tillämpas fullt ut av Svenska kyrkan med dess församlingar, samfälligheter och stift som arbetsgivare. Här kan nämnas Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), Lagen om anställningsskydd (LAS) och Diskrimineringslagstiftningen. MBL äger tillämpning på förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. LAS reglerar den skyldighet arbetsgivaren har mot redan anställd personal. Lagen äger tillämpning vid påbörjande och avslutande av anställning. Diskrimineringslagstiftningen ska motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsövergripande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren får inte diskriminera någon som gör en förfrågan om eller söker ett arbete. Aktuella regler i Kyrkoordningen (KO) I KO fastställs vilka förutsättningar som gäller för anställning av präster och diakoner samt även kyrkomusiker. I KO anges också att en av domkapitlets uppgifter är att tillsammans med biskopen ha tillsyn över verksamheten i stiftets församlingar och samfälligheter (57:1 KO). I KO anges vidare att domkapitlet skall pröva behörigheten och avge ett yttrande innan församlingen kan anställa en präst eller diakon. För att KO skall följas och samarbetet främjas mellan domkapitlet och församlingarna, är det viktigt att tjänsteman från domkapitlet kontaktas så tidigt som möjligt vid tillsättningsförfarandet. KO 57:1, 1 st. Biskopen och domkapitlet ska ha tillsyn över verksamheten i stiftets församlingar och samfälligheter samt över verksamheten i stiftet. KO 34:9, 34:10, och 34:13. Reglerar de särskilda villkor om behörighet som gäller vid en anställning som präst. Innan någon anställs ska domkapitlet yttra sig över de behöriga sökandena utifrån de särskilda krav som befattningen ställer. KO 34:14. Innan någon anställs som diakon ska domkapitlet yttra sig över de behöriga sökandena utifrån de särskilda krav som befattningen ställer. KO 34:15. Behörig att anställas som organist är den som avlagt organistexamen eller motsvarande examen. Behörig att anställas som kantor är den som avlagt kantorsexamen eller motsvarande examen eller som är behörig att anställas som organist. (Kyrkoråd/kyrkonämnd prövar själva behörigheten för kyrkomusiker). KO 34:1 p.3. Minst en kyrkomusiker ska vara organist eller kantor. (Detta gäller per pastorat.) 12

13 Sammanfattning Det är viktigt att kyrkan idag och inför framtiden lägger stor vikt vid att rekrytera och behålla kompetent personal. Personalen är nyckeln till att uppnå verksamhetens mål. För att göra detta möjligt krävs både kunnig och engagerad personal och ett kompetent ledarskap. Grundtonen i Kyrkoordningen är samverkan och samförstånd. Den syftar till att främja samverkan mellan församlingarna och stiftet. På grund av de aktuella regler som finns i Kyrkoordningen samt vikten av att rekrytera rätt krävs samverkan mellan domkapitlet och församlingen/samfälligheten. Avsikten med detta dokument är att få till stånd en samverkan anpassad just för Lunds stift. Som en sammanfattning över innehållet i dokumentet har vi valt att göra en plan för rekrytering. Planen sammanfattar hela rekryteringsprocessen med de moment som en arbetsgivare måste följa inför att nyanställa personal. Se bilaga1. 13

14 Bilaga 1 Rekryteringsplan Rekryteringsgrupp bildas: Rekryteringsgruppen bör bestå av ledamöter från kyrkorådet/kyrkonämnden. Vid tillsättning av kyrkoherde bör även kontraktsprosten finnas med. Rekryteringsgruppen skall inte vara för stor (3-5 personer). Kyrkorådet/kyrkonämnden formulerar sökprofilen på tjänsten och tänker igenom förväntningar på den nya kyrkoherden. I detta skede tar man även in personalens förväntningar på sin nya chef. Annons utformas: Annonsering sker i Kyrkans Tidning och på stiftets webbplats. Kontaktperson gällande tjänsten Sista ansökningsdag Ansökningshandlingarna diarieförs och ankomststämplas. Sökande till tjänsten Efter sista ansökningsdag skickas samtliga handlingar till domkapitlet (gäller vid tillsättning av präst eller diakon). Datum för domkapitlets anställningsintervjuer Datum för beslut i domkapitlet Församlingens anställningsintervjuer Rekryteringsgruppen gör egna intervjuer. De fackliga organisationerna inbjuds för att bilda en egen intervjugrupp. MBL-förhandling: Innan beslut om tillsättning av kyrkoherde eller annan personal med arbetsledaransvar måste MBL-förhandling ske. Datum för MBL-förhandling Beslut om tillsättning: Det är viktigt att innan beslut om tillsättning vara överrens om lön, dag för tillträde samt övriga anställningsvillkor. Introduktion av nyanställd

15 Sökprofil Bilaga 2 Att utforma en sökprofil innebär att se över och dokumentera vilka arbetsuppgifter som skall ingå i en befattning. När man bestämt att anställning ska ske och i vilken form, så måste befattningskraven fastställas. Inför rekrytering av nyanställning är det viktigt att arbetsgivaren granskar och aktualiserar de arbetsuppgifter som bör ingå i tjänsten och utformar en sökprofil. En sökprofil är mycket viktig eftersom den blir till hjälp för: utformning av annons utformning av eventuell befattningsbeskrivning vilka kriterier man använder sig av när man väljer ut de mest intressanta sökanden, de som kallas till intervju underlag för hur intervjun skall planeras hjälp vid referenstagning det formella beslutet om anställning introduktionen av den nyanställda. Nedan följer några viktiga frågeställningar där även svaren kan användas i en kommande annons: Hur ser verksamheten/församlingen ut? Hur stort är arbetslaget, sammansättning av medarbetare, kommuninvånare/församlingsmedlemmar, verksamhetens inriktning. Hur ser verksamhetens mål ut och hur skall befattningen/tjänsten utformas för att svara mot dessa mål? Vilka speciella krav ska ställas på den sökande för att uppnå målen och tillfredsställa de behov som finns i församlingen? Formell utbildning, speciella erfarenheter och personliga egenskaper. När arbetsuppgifter aktualiseras och sökprofil utformas kan det vara till hjälp att utgå från församlingsinstruktionen. Vid rekrytering av kyrkoherde bör man tänka på vilka egenskaper som bedöms som viktiga, formell utbildning och praktisk erfarenhet. För ytterligare hjälp se bilaga 3. Det är lämpligt att den sökande har gått en förberedande chefsutbildning för präster.

16 Bilaga 3 Att rekrytera kyrkoherde/ledarskapsprofil När man talar om ledarskap brukar man nämna olika ledarstilar. Med ledarstil menas det tillvägagångssätt som används för att ge ledning, genomföra planer och motivera människor. Tre vanliga grupper av ledarstil är auktoritär-, demokratisk- eller delegerande. En bra arbetsledare kan använda sig av olika ledarstilar beroende på situation och arbetslagets sammansättning. Som arbetsledare och chef gäller det att lyfta sina medarbetare, ta tillvara deras kompetens och uppmuntra idéer och utveckling. Men även om delaktighet uppmuntras, måste ledaren upprätthålla det slutliga beslutsfattandet och vara tydlig i sin chefsroll. De egenskaper som bedöms som viktiga hos en arbetsledare är: Förmågan att lyssna och vara en förebild. Förmågan att vara drivande och reflekterande, men även kunna vänta in och stanna upp, då detta behövs. Vara tydlig och rak. Våga fatta obekväma beslut och sätta gränser. Samarbetsförmåga. Förmågan att hantera konflikter. Vara insatt i det regelverk som gäller och kunna använda sig av det. Förutom de egenskaper som nämns här, är det viktigt att en kyrkoherde är närvarande på sin arbetsplats. Konflikter blossar alltid upp lättare när arbetsledaren inte är närvarande eller när han/hon inte vågar vara tydlig och rak.

17 Intervjumall Bilaga 4 Upplägg Presentera upplägget Presentera de närvarande Hur går rekryteringen till (hur många vi ska träffa, när vi ska lämna besked) Beskrivning av enhetens organisation Beskrivning av tjänsten Den sökande presenterar sig Socialt, utbildningsbakgrund, erfarenhetsbakgrund. Verifiera ansökan och meritsammanställning Låt den sökande själv beskriva sin bakgrund, val av studier. Gäller det som står där? Finns det luckor eller oförklarade hopp. Vad har personen gjort då och varför. Vad ingick i personens utbildningen. Låt den sökande beskriva tidigare arbetens ansvar, uppgifter och resultat. Varför har du sökt tjänsten? Vilket är ditt motiv till att byta arbete? Hur trivs du i ditt nuvarande arbete? Vad trivs du med i ditt nuvarande arbete? Vad kan du bidra med i organisationen? Varför ska vi anställa dig? Beskriv dina positiva sidor, respektive vilka sidor behöver du utveckla? Styrkor och svagheter. Vilka är dina dominerande drag? Beskriv dig själv som person. Vad är det som driver dig i ett arbete? Vad inspirerar/motiverar dig mest? Vad gör dig uttråkad? Hur fungerar du i grupp respektive i självständigt arbete? Vilken roll intar du i en grupp? Beskriv dig själv. Hur för du fram dina synpunkter, åsikter, ståndpunkter? Vad är viktigt för dig när du ska samarbeta med andra? På vilket sätt skapar du kontakt och förtroende med andra? Hur löser du samarbetsproblem och konflikter? Genomgång av referenspersoner. Avsluta gärna med om det finns några frågor.

18 Oavsett vilken yrkeskategori som ska anställas är det viktigt att, utöver frågeställningarna på föregående sida, ställa specifika och ämnesrelaterade frågor som är viktiga för den aktuella befattningen. Vid anställning av exempelvis präst, diakon eller församlingspedagog är det lämpligt att ställa frågor kring teologi. Exempel på sådana frågor kan vara: Vilka teologer har betytt mycket för dig? Kan du kortfattat beskriva din teologiska grundsyn? Har du några teologiska hjärtefrågor? Vad är kyrkans absolut viktigaste uppgift idag, anser du? Hur ser din församlingssyn ut? Vad betyder Jesus för dig? Vilken gudsbild har du? Hur förbereder du en gudstjänst? Var hämtar du din inspiration?

19 Referensmall Bilaga 5 Vilka arbetsuppgifter har/hade den sökande. Under hur lång tid var han/hon anställd. Avgångsorsak. Hur fungerar/fungerade den sökande i sin tjänst? (planeringsförmåga, initiativförmåga, ansvar, noggrannhet, eventuell ledarförmåga, lojalitet) Hur fungerar/fungerade samarbetet? (med kollegor, chefer, förtroendevalda) Hur arbetade/arbetar den sökande i grupp respektive självständigt. Eventuell frånvaro. (under hur lång tid, varför och mönster exempelvis punktlighet) Om personen skulle söka anställning hos er skulle ni då återanställt honom/henne?

20 Bilaga 6 Handlingar som måste vara med inför sökande av tjänst Att söka anställning som präst 1. Ansökan med namnteckning i original samt meritsammanställning över studier och anställningar 2. Intyg från Teologie kandidatexamen samt från pastoralinstitutet 3. Prästbrev 4. Tjänstgöringsintyg från tidigare anställningar 5. Löneanspråk 6. För behörighet till kyrkoherdebefattning fordras också undertecknad förklaring (34:9 KO) Att söka anställning som diakon 1. Ansökan med namnteckning i original samt meritsammanställning över studier 2. Examensbevis från behörighetsgivande fackutbildning 3. Utbildningsbevis från diakoniinstitutet samt diakonbrev 4. Tjänstgöringsintyg från tidigare anställningar

21 ! " # # $ % $! & $!! ' $ $ ( " # " " (! &2 $ $ $ )* &2 $ $ )*. $ 0! $ $6 )* 7 88 "# * $ $2 $ $ ))*! )* $ )* +, - $!. $ /! $ $0 1 )* $ &2 $ # ))* $ $ &2 $! $ $ &2 $ # $2 $ $ $ & $ 1 &2 $ 6 &2 $ # %! ( $ 7 ( * $ $ $ 6 9, &2 $ # +!! :: &2 $ #! $ 2!!! $ $ $ 6 ( ; ( 6 $ # $ $ $2 $ $ 1 " $ < = $! $2. < = $ = 2 = 2

22 ! " # $" % " &

23 !! ' ( " &! " $ ) $ " &! " & "

24