En arbetsplats för alla policy gällande diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling

Transkript

1 Södertörns brandförsvarsförbund Policy En arbetsplats för alla policy gällande diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Dnr: Datum: Utöver denna policy har Södertörns brandförsvarsförbund utarbetat en instruktion I 103 En arbetsplats för alla med en åtgärdsplan för chefer för att motverka, förebygga och lösa problem på arbetsplatsen med alla slags trakasserier och kränkande särbehandling. Denna policy liksom Instruktion I 103 ska vara känd för samtliga medarbetare. Utöver detta dokument finns också: Policy och strategi jämställdhet och mångfald med mål fram till årig jämställdhet och likabehandlingsplan Planen för jämställdhet och likabehandling beskriver hur det förebyggande arbetet ska se ut. Detta dokument samt Instruktion I 103 är till för när det förebyggande arbetet inte räcker till. Bakomliggande orsaker till destruktiva beteenden i form av diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Bakgrunden till diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i organisationen av arbetet, för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, eller hållning till och bemötande av anställda och medarbetare. Olösta och långvariga problem orsakar ofta stark och negativ psykisk belastning i arbetsgrupper. Stresstoleransen ökar och kan ibland orsaka utstötningshandlingar mot enskilda arbetstagare. Att orsaker till problemen bör sökas i förhållanden på arbetsstället framstår särskilt tydligt där flera personer under en längre tid stötts ut genom diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Dokumentets historia Upprättad/ reviderad: Upprättad/ reviderad av: Kontrollerad av 1: Kontrollerad av 2: Beslutad av: Ersätter: AJN/PD Södertörns brandförsvarsförbund Mogårdsvägen 2 Tfn: Org.nr.: Vårby Fax: brandforsvaret@sbff.se

2 Sid 2 (7) Ansvar och befogenheter Skyldigheten att medverka till en sund arbetsmiljö omfattar alla medarbetare. Det direkta ansvaret ligger dock enligt lagstiftningen på arbetsgivaren. Arbetsgivaren eller dennes representant ska på tidigast möjliga stadium fånga upp signaler och tillsätta åtgärder. Chefer och ledare har nyckelroller när det gäller arbetsplatskulturen och det samarbetsklimat som ska gälla på arbetsplatsen. Tidiga insatser och åtgärder mot alla former av kränkningar har en avgörande betydelse. Om du som medarbetare uppmärksammar kränkningar eller annan särbehandling är det därför viktigt att arbetsgivaren så snart som möjligt underrättas för att kunna vidta lämpliga åtgärder. Ingen bör medverka till att dölja kränkningar av olika slag. Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga och förhindra trakasserier. Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder oavsett om det har förts fram att trakasserier eller kränkningar förekommer. Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Denna så kallade utredningsskyldighet gäller för alla diskrimineringsgrunder; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 1. Södertörns brandförsvarsförbunds policy mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Enligt Diskrimineringslagen innebär trakasserier ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 1993:17 1). På Södertörns brandförsvarsförbund gäller nolltolerans mot alla former av diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Södertörns brandförsvarsförbund kommer att agera mot handlingar/jargong/språkbruk som bidrar till en otrygg arbetsmiljö, som är nedlåtande, uteslutande eller kränkande i generell mening eller som helt enkelt riskerar att kränka någon. Trakasserier och kränkande särbehandling är ett allvarligt hot mot medarbetarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Det är viktigt att framhålla att trakasserier och kränkande särbehandling är en medarbetarfråga för organisationen och inte en privat fråga för den som drabbas.

3 Sid 3 (7) 2. Trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling 2.1 Vad är trakasserier? Trakasserier är ett uppträdande som kränker en persons värdighet. Trakasserier är en form av diskriminering om de har samband med diskrimineringsgrunderna; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Anställda, praktikanter, prao-elever, arbetssökande, inhyrd eller inlånad arbetskraft etcetera har rätt att inte bli utsatta för trakasserier på sin arbetsplats. Det gäller oavsett om den som trakasserar är en arbetsgivare eller en annan anställd. Exempel på trakasserier är: Ryktesspridning Nedvärderande, generaliserande kommentarer, tilltal eller skämt Spridning av förnedrande eller förlöjligande bilder eller texter Det gemensamma för trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. En enskild handling kan klassas som trakasserier. Trakasserier är ett beteende som är ovälkommet. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande. Samma beteende kan uppfattas som trakasserier av en person medan en annan person inte blir illa berörd. 2.2 Vad är trakasserier på grund av kön? Med trakasserier på grund av kön avses handlingar kopplade till könstillhörighet som gör att personen känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Exempel på trakasserier på grund av kön är: nedsättande skämt förlöjliganden eller nedsättande omdömen generaliseringar om kvinnor eller män osynliggörande eller undanhållande av information Även här gäller att det är den som känner sig drabbad som avgör vad som är kränkande. Trakasserier på grund av kön saknar sexuell karaktär. 2.3 Vad är sexuella trakasserier? Trakasserier kan också vara av sexuell natur och kallas då för sexuella trakasserier. Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Sexuella trakasserier skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Det är den som blivit utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att till exempel arbetsplatsen känns otrygg.

4 Sid 4 (7) Exempel på sexuella trakasserier är: Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster Oönskade sms eller mail som anspelar på sex Oönskad fysisk kontakt, beröringar Jargong, blickar och visslingar Kommentarer om utseende, klädsel och kropp Sprida rykten om någon som har med kroppen eller sex att göra Könsord, pornografiska bilder 2.4 Vad är kränkande särbehandling? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt laddade handlingar som under en längre tid riktas mot enskilda arbetstagare och på ett kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen (AFS 1993:17). Till begreppet kränkande särbehandling hör bl. a. de företeelser som kallas för mobbing, psykiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier, men också andra sorters ovälkommet uppträdande som kränker den personliga integriteten. Exempel på kränkande särbehandling är: Förtal/nedsvärtningar Undanhållande av information/lämnande av felaktig Försvårande av arbetets utförande Utfrysning Förföljelse, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier Förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande (hån, ovänlighet etc.) Kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte "Administrativa straffsanktioner" (fråntagande av arbetsuppgifter, omplaceringar, övertidskrav, tydliga försvåranden av ansökningar om ledighet) 3. Åtgärder I denna Policy framgår hur Södertörns brandförsvarsförbunds rutiner för hur en anmälan eller ett påstående om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling ska hanteras. Det är viktigt från allas synvinkel den som har känt sig trakasserad, den som är utpekad och arbetsplatsens att snabbt och effektivt se till att trakasserierna upphör.

5 Sid 5 (7) 3.1 Förebyggande åtgärder 1. Södertörns brandförsvarsförbund har som förebyggande åtgärd antagit denna policy mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Policyn ska vara känd av samtliga chefer och medarbetare, samt finnas tillgänglig på Intranätet 2. Samtliga chefer och arbetsledare ska ha utbildning i och förväntas hålla sig informerad om denna svåra personalproblematik. Policyn är odiskutabel och I 103 skall vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan. 3. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar kränkande särbehandling. 4. Samtliga medarbetare ska ha fått en genomgång av policy och I I samband med introduktion av nyanställda ska policy och I 103 tas upp. 6. Facket och skyddsombud är delaktiga i arbetet med att förebygga och förhindra kränkande särbehandling. En medvetenhet skall skapas om vad kränkande särbehandling och trakasserier innebär och hur det motverkas. 7. Chefsprogrammet skall innehålla avsnitt om att förebygga och hantera kränkande särbehandling för att skapa medvetenhet och vad det innebär och hur det kan förebyggas. 3.2 Råd till dig som är utsatt Det är du som utsätts för något som avgör vad som är kränkande och om det kan accepteras eller inte. Det är därför viktigt att du klargör för den person som trakasserar/kränker dig att beteendet vållar obehag och måste sluta. Detta kan ske muntligt och gärna med ett vittne närvarande. Om handlingen är av grövre karaktär, eller om det är rimligt att den som utsätter dig är medveten om att det är ovälkommet, kan en anmälan göras direkt. Om du inte orkar med en muntlig konfrontation går det också bra att skriva ett brev eller ta hjälp av någon annan person som du känner förtroende för. Om trakasserierna/kränkningarna inte upphör skall anmälan göras till arbetsgivare. Det är viktigt att detta görs i ett så tidigt skede som möjligt. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det och skall utreda skyndsamt samt vidta åtgärder för att få stopp på trakasserierna. Du kan vända dig till din närmsta chef, till en annan chef, personalfunktionen eller till ditt fackliga ombud. Oavsett vem du vänder dig till så kommer personalfunktionen att bli kontaktad och involveras. Det är bra att föra dagbok över händelserna. Skriv ned datum, klockslag och plats, eventuella vittnen, vad som hände, reaktioner och känslor. Detta kan vara ett bra stöd om anmälan behöver göras till arbetsgivare eller polis.

6 Sid 6 (7) 3.3 Råd till dig som blir anklagad Om en person konfronterar dig, tänk då på att det krävs stort mod att göra detta. Lyssna på det personen har att säga och försök sätta dig in i dennes situation. När du förstår att ditt uppträdande har uppfattats som trakasserier skall du omedelbart upphöra med ditt beteende. I annat fall kan du bli kontaktad direkt av en chef som informerar dig om vad du är anklagad för. Om möjligt kan det bli aktuellt med ett möte tillsammans med den som känner sig utsatt. Förutom rättsliga sanktioner kan den som gör sig skyldig till trakasserier få disciplinära påföljder i form av varning, omplacering, uppsägning eller avskedande. 3.4 Allas ansvar Varje anställd har rätt att slippa att bli trakasserad eller kränkt och skall inte behöva känna sig skyldig eller generad över att använda sig av sina rättigheter. Alla anställda spelar en viktig roll när det gäller att skapa en arbetsmiljö utan trakasserier och kränkningar. Se till att ditt eget och arbetskamraternas uppförande inte är kränkande eller kan uppfattas som kränkande. Ser du att någon utsätter en kollega för något som du uppfattar som trakasserier bör du uppmärksamma personen på det olämpliga i detta. Gör klart för omgivningen att du anser att sådant beteende är oacceptabelt. Att stödja arbetskamrater som blir utsatta för trakasserier är självklart. Tänk på att det är ett mycket känsligt område för den utsatte så ta reda på hur och om denne vill ha stöd. 3.5 Arbetsgivarens ansvar Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare vidta aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier som har samband med kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och för sexuella trakasserier. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det. En arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. Det är chef i samråd med personalfunktionen som skall genomföra utredningen. Det är synnerligen viktigt att arbetsgivaren aktivt verkar för att förebygga att någon arbetstagare utsätts för trakasserier. Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att forma den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör ha sådan kontakt med de enskilda arbetstagarna att det är möjligt att tidigt uppmärksamma missförhållanden. Problem beror ytterst sällan på en enda person. Orsakerna bör även sökas i arbetets organisation och inte enbart hos enskilda arbetstagare.

7 Sid 7 (7) 3.6 För dig som är chef Var uppmärksam på signaler hos medarbetare som kan tyda på att deras arbetsmiljö inte är god. Sådana kan vara upprepade klagomål på en individ eller en arbetssituation, ökad frånvaro, att arbetet sköts sämre än tidigare, att någon verkar stå utanför arbetsgemenskapen, önskar byta arbetsplats eller att en arbetsgrupp presterar sämre än den brukat göra. Hänvisningar till lagar och förordningar Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17 samt AFS 2015:4) Lagen om anställningsskydd LAS Brottsbalken (1962:700) Lag (1994:260)om offentlig anställning