- HANDLINGSPROGRAM - MOT

Transkript

1 STRÄNGNÄS KOMMUN Jämställdhetskommittén - HANDLINGSPROGRAM - MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET MOBBNING SEXUELLA TRAKASSERIER Antaget av KF 3/

2 STRÄNGNÄS KOMMUN Jämställdhetskommittén KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET

3 Vad menas med kränkande särbehandling? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot en enskild arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att denna ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Till begreppet kränkande särbehandling hör bl.a de företeelser som även kallas för vuxen-mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier (även sexuella trakasserier). Som kränkande särbehandling räknas handlingar som medför fysisk och psykisk ohälsa. Enskilda personer och hela arbetsgrupper påverkas negativt såväl på kort som lång sikt. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikten förlorar sin prägel av ömsesidighet och respekt för människors rätt till personlig integritet och glider över i icke etiska handlingar. Bakgrunden till kränkande särbehandling Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i arbetsförhållandena, det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet, för hög arbetsbelastning eller kravnivå eller brister i arbetsgivarens bemötande av de anställda. Olösta och långvariga organisatoriska problem orsakar stark och negativ psykisk belastning i arbetsgruppen. Stresstoleransen i gruppen minskar och kan orsaka syndabockstänkande och utstötningshandlingar mot enskilda arbetstagare. Exempel på kränkande särbehandling * Förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj. * Medvetet undanhållande av information av betydelse för arbetet. * Medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande. * Förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla eller förnedring. * Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc). * Uppenbart förolämpande, utfrysning, åsidosättande behandling, negligerande av arbetstagaren.

4 Konsekvenser för den enskilde arbetstagaren Om kränkande särbehandling får pågå under en längre tid ger det negativa konsekvenser både för den enskilde arbetstagaren och för övriga på arbetsplatsen. Utan tidiga insatser riskerar symptomen att permanentas i kroniska tillstånd som kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp. * Fysisk och psykisk ohälsa * Minskad självkänsla * Social isolering * Depression och självmordstankar. Konsekvenser för arbetsgruppen Det är viktigt att inse att även personal förutom de närmast berörda drabbas. Situationen stjäl energi, personalomsättningen ökar och arbetsplatsen kan drabbas på ett omfattande sätt. Beroende på hur konflikten uppmärksammas och behandlas av arbetsgivaren kan arbetsgruppens förmåga och beredskap att medverka till att lösa problem öka respektive påtagligt minska eller försvinna. Om inga åtgärder vidtas ökar risksituationen med tiden. Det finns då stor risk att händelserna upprepar sig med nya särbehandlingar som följd om man inte noga diskuterar igenom de grundläggande arbetsrelaterade problemen och finner en gemensam vilja till åtgärder för att undanröja dessa. Åtgärderna och uppföljning av dessa ska sätta stopp för de destruktiva handlingarna och förhindra att nya kränkningar uppstår. * Minskad effektivitet * Låg tolerans mot påfrestningar * Personalomsättning * Sjukfrånvaro * Sökande efter syndabockar. Arbetsgivaren ska skapa goda arbetsförhållanden Exempelvis genom * Introduktion och handledning * Utbilda chefer och arbetsledande personal * Genomföra regelbundna planeringssamtal och arbetsplatsträffar * Göra arbetstagarna delaktiga i åtgärder. Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att forma

5 den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsstället. En nödvändig utgångspunkt är att arbetsgivaren själv aldrig utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling ( genom t ex missbruk av maktställning eller annat oacceptabelt beteende eller bemötande). De bästa förutsättningarna för att uppnå god atmosfär och fungerande normer får man när arbetsgivaren genom sitt eget beteende skapar en pålitlig grund för ömsesidig dialog, kommunikation och ärlig vilja till problemlösning. Detta medför i allmänhet att förutsättningarna för att kränkande särbehandling uppstår, minskar eller försvinner. RÅD TILL ANSVARIGA Problemlösningar bör sökas genom samtal följt av åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena för de berörda. Om det framförs kritik mot en arbetstagare bör han/hon sakligt få ta del av denna kritik och ges möjlighet att bemöta den. Personliga åsikter och löst grundade antaganden om en arbetstagare eller dennes sätt att utföra sina arbetsuppgifter får inte läggas till grund för särbehandling. Ett provokativt beteende från en medarbetare kan vara tecken på att arbetssituationen är otillfredsställande. Det är viktigt att arbetsgivaren är lyhörd och initierar åtgärder för att komma tillrätta med missförhållandena. Ingen bör medverka till att dölja kränkande särbehandling även om risker för eventuella lojalitetskonflikter kan uppstå. * Vänta inte börja med en gång * Förneka eller dölj inte att det finns konflikter * Inta en objektiv och problemlösande hållning * Ge stöd åt den utsatte * Lyssna på alla berörda Handla inte över huvudet på den anställda. Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) Tillämpningsområde och definitioner 1 Dessa föreskrifter gäller all verksamhet där arbetstagare kan utsättas för kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

6 Allmänna bestämmelser 2 Arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. 3 Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten. Rutiner 4 I verksamheten skall finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. 5 Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Därvid skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation. 6 Arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta. Ikraftträdande Dessa föreskrifter gäller from 31 mars 1994.

7 STRÄNGNÄS KOMMUN Jämställdhetskommittén MOBBNING - en arbetsmiljöfråga -

8 Definition av begreppet MOBBNING Det är svårt att hitta en enhetlig benämning för alla de sätt på vilket någon kan bli illa behandlad. Förutom mobbning används uttryck som trakasserier, psykiskt våld, social utslagning m.fl. Inget av detta kan ge en fullständig beskrivning som leder till att någon person blir kränkt, förorättad eller förlorar sina normala rättigheter i arbetslivet. Uttrycket kränkande särbehandling är ett relativt heltäckande begrepp som pekar på att någon person utsätts för någon form av särbehandling som skiljer sig från den behandling som man har rätt att förvänta sig. Begreppet kränkning pekar på traumatiska händelser, en känslomässig smärta och kris som uppstår vid en stark förolämpning eller orättvis behandling. Kränkande särbehandling i arbetslivet kan bestå av återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som under en längre tid riktats mot utpekade enskilda arbetstagare. Ett sådant kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgruppens gemenskap. Handlingar som man inte förväntat sig kan man heller inte försvara sig mot. Mobbning handlar om att en eller flera personer regelbundet under längre tid utsätts för negativa handlingar på arbetsplatsen från en eller flera individer med syfte att skada. Handlingarna förtar systematiskt en persons självkänsla, handlingsmöjlighet eller möjlighet till eget försvar. En sådan situation kan försätta den utpekade i allvarlig kris och stresstillstånd och även ge allvarliga och ibland kroniska psykiska och sociala handikapp. Exempel på mobbning Utstötning består av aktiva, destruktiva handlingar som riktar sig mot en person. Utfrysning består till största delen av beteenden som demonstrerar en persons icke-betydelse. Medveten utfrysning eller utstötning gör personen som utsätts hjälplös och utan möjlighet att själv förändra situationen. Detta kan exempelvis åstadkommas genom: * Förtal (ett brott enligt Brottsbalken), dvs. grovt skvaller, nedsättande omdömen eller förutfattade meningar som sprids om en person eller dennes familj. * Felaktig information eller utebliven information i frågor som har anknytning till arbetet eller arbetsuppgiften.

9 * Sabotage eller att arbetet försvåras (kan orsaka även fysisk fara), genom arbetsverktyg, arbetsmaterial eller produkter som förstörs, försvinner eller skadas. * Åsidosättande vid exempelvis uppdrag, löneförmåner, möjlighet till avancemang, uteblivna inbjudningar till fester, möten, utflykter etc. * Förföljelser genom direkta fysiska hot, hotfulla anmärkningar, hot om repressalier, telefon- eller brevterror. * Personliga förolämpningar och anspelningar, överkritiska attityder eller grova skämt. * Negativt förhållningssätt som innehåller cynismer eller hån eller bemötande som kännetecknas av ovänlighet, nonchalans, avsnäsningar, agressivitet etc. * Spioneri eller överkontroll i skadande syfte. * Administrativa handlingar, exempelvis indragningar av förmåner utan att skäl anges, oförklarliga omplaceringar eller borttagande av arbetsuppgifter. * Sexuella trakasserier eller sexuella handlingar av oönskat slag, vilka ofta syftar till att förnedra eller visa makt. * Pennalism, som är en primitiv form av trakasserier som satts i system som en tradition och som riktas mot den/de svagaste i gruppen. Förebyggande insatser För att förebygga mobbning krävs insatser på en rad områden. Särskilt viktiga områden är: Arbetsvillkor - uppfyllelse av Arbetsmiljölagens krav, en god arbetsorganisation och omsorgsfull rekrytering och utbildning av chefer. Kunskaper - om mänskligt samspel, om hur föra ett känsligt samtal. Introduktion - både av chefer och anställda. Alternativa karriärvägar - bör planeras. Arbetsplatsmöten - bör följa normal mötesordning. Vid dessa har chefer möjlighet att bli normsändare.

10 Företagshälsovården - bör ha nödvändiga kunskaper, ge distinkta råd, agera och vid behov remittera till expert. Hövlighet - enligt Arbetsmiljölagen har alla anställda ansvar för de psykosociala arbetsförhållandena. Uppmuntra fritidsaktiviteter - arbetet bör inte vara det enda stödbenet i tillvaron - regelbundna medarbetarsamtal - Psykosocial inventering/ skyddsrond. Att förändra... - att förändra ett beteende, ändra inriktning, vara ett stöd, lösa problem på ett objektivt sätt kräver mod och vilja till förändring. Till arbetskamrater * Ta ställning till vad du tycker i sakfrågorna. Är du på väg att dras med i ett elakt spel? Bryt i så fall detta, kräver mod! * Gör allt vad du kan för att en kamrat i gruppen inte ska ställas utanför. * Granska de problem som egentligen finns på arbetsplatsen. Försök få fler med dig, som vill arbeta med dessa problem i stället för att peka ut syndabockar. * Försök att göra något åt dessa problem. Gå de vanliga vägarna genom chefer och fack. * Inse att allvarlig mobbning är larmsignal om brister i arbetsmiljön. Många i gruppen kommer så småningom att må sämre. Arbetsgivaren har skyldighet att skapa förutsättningar för att åtgärda problemen. Tala eventuellt med skyddsombudet eller yrkesinspektionen om inte chefen eller arbetskamraterna förstår att något behöver göras. Arbetsgivaren har dock det yttersta ansvaret tills problemet är löst! * Medverka inte i mobbningen. Tala om din inställning till mobbning och elakt skvaller. Förtal är en brottslig handling och kan leda till polisanmälan * Trösta gärna den kamrat som drabbats, men om du inte är beredd att stötta personen i gruppen, ska du tala om det för denna. Det är bättre än att bli en svikare i kamratens ögon. * Om du vill och tror att du kan hjälpa, agera inte förrän din kamrat vet om vad du tänker göra och gett klarsignal.

11 * Om du tar ställning emot utfrysning och utstötningar, kan du få egna motståndare. Försök därför att finna andra kamrater som tycker som du, och håll ihop. * Om det är chefen som mobbar, är det ännu viktigare att vara flera som kan säga ifrån. Ta med den fackliga representanten och genomför ett samtal med chefen. Klargör vad Arbetsmiljölagen säger om hans /hennes ansvar och tala om vad mobbningsbeteenden kan leda till. * Företagshälsovården kan hjälpa till då det handlar om problem som är svåra att hantera. Företagshälsovården har kunskap och erfarenhet då det handlar om att få råd, stöd och hjälp i svåra situationer! Några tips och råd om hur man kan hantera ett fall av mobbning: * Samtala först med den som drabbats av mobbning. Eventuellt kan det fackliga ombudet vara med. Vidta inga åtgärder över huvudet på den kränkta personen. Se framför allt till att inga ytterligare kränkningar sker vid samtalet. Att exempelvis råda en upprörd människa att söka psykiatrisk hjälp är en förolämpning, även om det är väl menat. * Samla inte gruppen i det första skedet. Samtalet kan lätt glida över i diskussioner om enstaka personers skuld. En arbetsplats är ingen domstol. * För enskilda samtal med de berörda och var observant på risken att själv lockas bort från ett objektivt tänkande. Styr in samtalen på eventuella brister i organisationen, hög arbetsbelastning, stress eller önskemål om konkreta förbättringar på arbetet. Kom ihåg att den utstötte ofta får bära skulden för problem som är gemensamma för hela gruppen. * Om en drabbad person är sjukskriven, är det viktigt att chefen håller kontakt och visar en vilja att lösa problemen samt påpekar att personen behövs på arbetsplatsen och bör komma tillbaka så snart som möjligt. Ett hembesök är även att rekommendera, inte minst för att få tillfälle till samtal på den anställdes villkor. * Snabba rehabiliteringsåtgärder är viktiga. * Om utstötningsprocessen pågått länge, kan det var omöjligt att vidta konstruktiva åtgärder på arbetsplatsen. Det gäller då att försöka finna ett bra, ömsesidigt diskussionsklimat med den drabbade och i samförstånd komma fram till lösningar. * I vissa fall har kränkningen lett till låsta positioner och då kanske inga andra möjligheter finns än att försöka lösa problemen genom erbjudanden om utbildning etc. Den framtida försörjningsförmågan är ett stort bekymmer för den som drabbas av utstötning.

12 * Om problemen har uppstått på grund av en eller flera personers missskötsamhet måste arbetsgivaren handla enligt de arbetsrättsliga regler som är tillämpliga och den policy som gäller. Lagar som gäller - Arbetsmiljölagen - Medbestämmandelagen - Lagen om anställningsskydd - Jämställdhetslagen - Lagen om allmän försäkring (AFL) - Lagen om arbetsskadeförsäkring (LAF) - Brottsbalken (BRB)

13 STRÄNGNÄS KOMMUN Jämställdhetskommittén ÅTGÄRDSPROGRAM MOT SEXUELLA TRAKASSERIER

14 Vad är sexuella trakasserier? * Ord eller handling av sexuellt slag - som gör att den som utsätts känner sig kränkt, rädd eller illa till mods, - som skapar en hotfull arbetsmiljö, - som vid ett enda tillfälle upplevs som allvarligt kränkande och hotfullt eller som fortsätter trots att den som känner sig utsatt förklarat att det är ovälkommet. * Sexuella trakasserier är ensidiga och ovälkomna och skiljer sig därmed från beteenden som är ömsesidiga och välkomna. * Orden eller handlingen kan rikta sig till - en person - två eller flera bestämda personer - till en mer obestämd grupp. Det är den individuella upplevelsen av orden eller handlingen som avgör om det är trakasserier. ÅTGÄRDER Förebyggande - Enhetchef eller motsvarande ansvarar för att skapa medvetande om vad sexuella trakasserier är och att dessa inte accepteras i arbetsmiljön. - Enhetschef eller motsvarande ansvarar för att en lokal handlingsplan för enheten upprättas och skrivs in i jämställdhetsplanen. - I informationsmaterial till nyanställda skall enhetens handlingsplan om sexuella trakasserier ingå.

15 När det inträffat - hur gör den som utsatts för trakasserier? Det är viktigt för den trakasserade, arbetsplatsen och den som trakasserar att de sexuella trakasserierna upphör skyndsamt. Alternativ 1 Den som utsatts kan själv eller tillsammans med en arbetskamrat som den trakasserade har förtroende för, tala om för den som trakasserar att handlandet upplevs som kränkande och ovälkommet. Alternativ 2 Upplevs det som inträffat som allvarligt vid första tillfället eller upphör inte trakasserierna kan frågan tas upp med närmaste chef. Alternativ 3 Den trakasserade kan även vända sig till förvaltningsledningen eller till företagshälsovården. Inget av dessa alternativ är att betrakta som en formell anmälan om sexuella trakasserier. Ärendet skall omgärdas av sekretess