Det handlar inte bara om chefen som individ. De organisatoriska förutsättningarna har betydelse

Transkript

1 Det handlar inte bara om chefen som individ. De organisatoriska förutsättningarna har betydelse Annika Härenstam, professor emerita, Göteborgs universitet, verksam vid Stockholms universitet, psykologiska institutionen

2 Annika Härenstam

3 Den goda organisationen Ledarens egenskaper och kompetens Förändrade förutsättningar Handlingsutrymme Första linjens chef Anpassningar Goda jobb Välfungerande verksamhet Resurser/verktyg: Tydligt uppdrag Avgränsat ansvar Befogenheter Tillit Stöd Den strategiska ledningens ansvar Strukturer Relationer Arenor Språk Kultur Mål Resurser Annika Härenstam 2010

4 Generalister Översätta Dämpa stötar Stötta, Prioritera Balansera mål - medel Nu - morgondags och verksamhetsorientering Strategiska rummet Linjechefen Specialister Ramar, riktlinjer planer, visioner Framtids och omvärldsorientering Professioner Aktiviteter Erfarenheter Då Nu och aktivitets orientering Operativa rummet När kunskap och förståelse för varandras uppgifter och perspektiv saknas uppstår olika handlingslogiker, missförstånd och tillitsbrist Annika Härenstam

5 Det är mycket som ramlar ner Jämställdhet Miljö Lika i hela Lagar, riktlinjer och rekommendationer Kvalitet It- processer HRprocesser Inköpsprocesser Arbets miljö Chefen Tina Forsberg Kankkunen m fl 2014a och b

6 HÅLLBART LEDARSKAP Vad behövs för att vilja vara kvar som chef? Att bli lyssnad på, få gehör för idéer, förtroende Bättre balans krav och resurser Bättre administrativt stöd, bättre organisering, tydligt mandat För att vilja vara kvar i organisationen: Karriär vägar Att högre chefer öppnar ögonen och ser medarbetarna och verksamheten, bättre lyhördhet för verksamhetens villkor Resultat från rörlighetsprojektet Annika Härenstam, Linda Corin, Anna Cregård med flera

7 Perspektivskiften Från individ till struktur och kultur Föreskriften AFS 2015:4, (Organisatorisk och social arbetsmiljö) Avsiktsförklaring från parterna i offentlig sektor att sänka sjuktalen fokuserar på organisatoriska förutsättningar, inte minst för chefer Avsiktsförklaring från parterna i privat sektor lyfter fram hållbarhet Tillitsdelegationen Från kort sikt till långsiktighet, hållbarhet Etiska värderingar CSR, intern och extern

8 Bransch/produkt Bakgrunden till hur goda prestationer och hälsa uppstår i arbetslivet Organisation Arbetsplats Arbetsuppgifter Balans krav resurser Fritt från Baron & Bilbey 1980 Prestationer, Hälsa

9 Hur skapas verksamhet och arbetsmiljö? Samhället, lagstiftning, produktionen, teknologin, uppdraget Organisatoriska förutsättningar Relationer, handlingar, praktiker Arbetsmiljö, hälsa Verksamhetens resultat Annika Härenstam

10 De gynnade De uppskattade De uppbackade De fokuserade De försummade De utsatta De klämda 1 0,8 0,6 0,4 Självskattad prestation De motarbetade 0, ,8-0,6-0,4-0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1-0,2 Hälsa och välbefinnande -0,4-0,6-0,8-1 Baserat på Berntson, Wallin & Härenstam, 2012

11 Vilka organisatoriska förutsättningar har betydelse? Med medarbetarna Med högre chefer, och experter Förutsättningar för kommunikation Resurser Tillgång till kompetent personal Administrativt och praktiskt stöd fysiskt nära chefen Fungerande IT support Tydligt uppdrag Tydliga mål för verksamheten Tydliga och förenliga mål Tydligt och avgränsat chefsuppdrag Uppdragsdialog Resultat från Chefios projektet, se Härenstam m fl 2014 a, b, Björk & Härenstam 2016

12 Strukturella faktorer i olika kommunala verksamheter Verksamhet Andel kvinnor chefskvot, enhetschef Utbildning personal Klientintensiv Obekväm arbetstid Buss 11% * Gymn. nej ja Park- och natur 30 % 16 Högs/gymn nej nej Lokalförvalt- 34 % 31 Gymn. nej nej Idrott- förening 42 % 20 Gymn. nej ja Trafikkontor 50 % * Högsk. nej nej Stadsbygggnad 61 % 15 Högsk. nej nej Miljö 69 % 14 Högsk. nej nej Grundskola 78 % 32 Högsk. ja nej Socialtjänst 82 % 20 Högsko ja nej Äldreomsorg 90 % 34 Gymn. ja ja Förskola 96 % 35 Högsk/ gymn ja ja * Går ej att beräkna då chefspositioner är identifierade Källa; statistik från stadsledningskontoret, Göteborg, Agneta Thorin, 2012

13 Allt förändringsarbete måste utgå från en gemensam bild av problemen som ska lösas Hur får man ihop den strategiska nivån och verksamhetsnivån? Synkronisering via dialog mellan nivåer för att uppnå gemensam syn på: Målen för verksamheten Vad som prioriteras HUR DET ÄR NU Vad man vill åstadkomma Hur man ska nå dit Men också en insikt om att man har olika förutsättningar, funktioner och uppdrag Se även Liff, Eriksson & Wikström Attending weak signals. Annika Härenstam

14 Hur ska organisationen se ut för att skapa hållbart arbetsliv? Centralt är att; - skapa tillit - bygga och överföra kompetens - dela synen på problem och mål i hela organisationen Då krävs kontinuitet i kontakter Då måste organiseringen av arbetet och arenor och former för kommunikation stödja detta Nyckelpositionen är linjechefens! Generalister Översätta Dämpa stötar Stötta, Prioritera Balansera mål - medel Nu - morgondags och verksamhetsorientering Strategiska rummet Linjechefen Specialister Ramar, riktlinjer planer, visioner Framtids och omvärldsorientering Professioner Aktiviteter Erfarenheter Då Nu och aktivitets orientering Operativa rummet När kunskap och förståelse för varandras uppgifter och perspektiv saknas uppstår olika handlingslogiker, missförstånd och tillitsbrist /Annika Härenstam Annika Härenstam,

15 Vad kan arbetsgivare göra? Förstå det organisatoriska perspektivet Organisationsbesiktning, dvs synliggöra hur det ser det ut i organisationen siffror, gärna jämföra olika verksamheter Ge legitimitet till förändringsarbete Skapa arenor som underlätta kommunikation mellan nivåer Sätt upp mål för åtgärder baserade på behov, situation och resurser Se till att åtgärder genomförs och drivs på lång sikt Använd jämförelser och möten med andra organisationer för lärande Annika Härenstam

16 Vad kan HR, FHV och konsulter göra? Inventera vilken kunskap om organisatoriska förutsättningar som redan finns, sök och sammanställ Ge kunskapsunderlag till ledningsgrupper och arbetsmiljökommittéer Använd jämförelser klokt, dvs för lärande, ej konkurrens Stötta chefer Verksamhetsanpassa åtgärder, länka till pågående processer Stötta ledningsgrupper i förändringsprocessen, lärandet Bollplank till chefer Annika Härenstam

17 Vad kan man som linjechef göra? Det handlar om inflytande och kontakter! Sök stöd och bollplank, Se till att få en bra uppdragsdialog med närmaste chef Ställ frågan; hur får jag tillträde till arenor där viktiga beslut fattas? Hur kan jag beskriva verksamheten på ett konkret sätt? Hur kan konsekvenserna beskrivas av obalans mellan mål, krav och resurser? Vid återkommande, strukturella problem; sök upp där kunskap och befogenheter finns att åtgärda /Annika Härenstam

18 Ny specialistkurs med start oktober 2019 Ledarskapets förutsättningar

19 Annika Härenstam Mer att läsa: Se Rapporter finns på: Att leda i en komplex organisation Utmaningar och nya perspektiv för chefer i offentlig verksamhet Anna Cregård, Stefan Tengblad och Erik Berntson (red) Arbetsmiljöverket: Organisera för en jämställd arbetsmiljö Chefers organisatoriska förutsättningar i kommunerna Linda Corin och Lisa Björk Finansiärer av forskningen: Vinnova, Forte, Afa försäkring, Göteborgs universitet Västra Götalandsregionen, Göteborg stad

20

21 Referenser Arbetsmiljöverket (2015) Inspektioner av kvinno- och mansdominerad verksamhet i sex kommuner, Rapport 2015:5 Baron B & Bielby W (1980). Bringing the Firms back in; Stratification, Segmentation and the Organization of Work. American Sociological Review, 1980 Berntson E, Wallin L, Härenstam A (2012). Typical situations for managers in the Swedish public sector: Cluster analysis of working conditions using the job demands-resources model, International Public Management Journal, 15(1), doi: / Berntson E, Stengård J, Dellve L (2018). Acceptera villkor eller aktivt avgränsa? Gångbara strategier för att hantera krav och hög belastning. Kap 8 i Cregård, A., Berntson, E. & Tengblad, S (red). Att leda i en komplex organisation utmaningar och nya perspektiv för chefer i offentlig sektor. Stockholm: Natur och Kultur. Björk,L.; Bejerot, E.; Jacobshagen, N. & Härenstam, A. (2013) I shouldn t have to do this: Illegitimate tasks as a stressor in relation to organizational control and resource deficits. Work & Stress, Vol. 27, No. 3, pp Björk, L & Härenstam A (2016) Differences in organizational preconditions for managers in genderized municipal services. Scandinavian Journal of Management. 32: Corin L, Berntson E, Härenstam A (2016). Manager s turnover in the Public sector. International Journal of Public Administration. 39(10), Corin, L & Björk L (2016) Job Demands and Job Resources in Human Service Managerial Work An External Assessment Through Work Content Analysis, Nordic journal of working life studies, vol 6, nr 4, DOI /njwls.v6i Corin, L & Björk L 82017). Organisatoriska förutsättningar I kommunerna. SNS förlag Cregård, A., & Corin, L. (2019) Public sector managers: The decision to leave or remain in a job. Human Resource Development International (online first) Cregård A, Tengblad S & Berntson E (2018) Att leda i en komplex organisation. Utmaningar och nya perspektiv i Härenstam, A and the MOA Research Group (2005). Different development trends in working life and increasing occupational illness requires new working environment strategies. Work, 24:39; Härenstam A (2008) Organizational approach to studies of job demands, control and health. Sc J owork Environ & Health, Suppl 6: Härenstam A (2009) Exploring gender, working and living conditions and health suggestions for contextual and comprehensive approaches. Scandinavian Journal of Work Environment and Health 35:2;

22 Referenser 2 Gillberg G & Lindgren H (2017). Distribution av förändringsintentioner: om styrning och handlingsutrymme i fyra förändringsarbeten. Arbetsliv i omvandling [Work Life in Transition], 01, Härenstam A (2010) Den samspelande och tydliga organisationen förutsättningar för chefer och anställda att skapa goda jobb. In Härenstam A & Bejerot B (eds), (2010). Sociala relationer i arbetslivet. Malmö, Gleerups förlag. Härenstam A & Östebo A (red) (2014). Chefskapets förutsättningar och konsekvenser Metoder och resultat från Chefiosprojektet Slutrapport del I. ISM-rapport 14:1. Västra Götalandsregionen Härenstam A & Östebo A (red) (2014). Förändringsprocesser och utvärderingar av interventioner i kommunala förvaltningar. Metoder och resultat från Chefios-projektet- del 2. ISM-rapport 14:2. Västra Götalandsregionen. Johns, G. (2006). The essential impact of context on organizational behaviour, Academy of Management Review, 31, Kankkunen T F(2014). Access to networks in genderized contexts: the construction of hierarchical networks and inequalities in feminized, caring and masculinized, technical occupations. Gender, Work and Organization, 21, Kankkunen T F ; Bejerot E ; Björk L. & Härenstam A (2014). New Public Management i kommunal praktik. ISM rpt (15) s. Kankkunen T & Härenstam A 2015): Från kvinnors arbetsmiljö till genus och arbetsmiljö, page in Angelika Sjöstedt Landén, Gunilla Olofsdotter & Malin Bolin; Sprickor, öppningar & krackeleringar- nya perspektiv på arbetsmiljö ( Liff R, Eriksson A-C, Wikström E (2017). Attending weak signals: Tge prevention of Work-related illnesses. Nordic journal of working life studies, vol 7, 2; Sminia, H., & van Nistelrooui, A. (2006). Strategic Management and Organization Development: Planned Change in a Public Sector Organization. Journal of Change Management, 68(1), Sverke, M., Falkenberg, H., Kecklund, G., Magnusson Hanson, L. & Lindfors, P. (2016) Kvinnors och mäns arbetsvillkor betydelsen av organisatoriska faktorer och psykosocial arbetsmiljö för arbets- och hälsorelaterade utfall. Arbetsmiljöverket Wallin L et al Span of Control and the significance for public sector manager s job demands: A multilevel study. Economic and Industrial Democracy, 35: Waldenström K & Härenstam A (2008). How are Good and Bad Jobs Created? Case studies of employee, managerial and organizational factors and processes. Work Life in Transition, 2008:4; 1-50.