Nyckelfaktorer bakom friska företag

Transkript

1 Hälsoinspiratören Juni 2015 Månadens tema Hälsoeffektiv på arbetet! Innehåll Nyckelfaktorer bakom friska företag Vilka livsstilsfaktorer är påverkbara och lönsamma Avgörande för kapaciteten hos medarbetaren Närvarande - utan närvaro Hälsan är inte statisk Ta vara på det som fungerar KASAMs tre komponenter Känsla av sammanhang - på arbetsplatsen Motiverade och friska medarbetare, med balans i livet, är en tillgång för arbetsgivaren. Det kan tyckas som en självklarhet, men fortfarande är det många som ännu inte insett frågans strategiska vikt. Med ett gott ledarskap och öppet klimat, blir medarbetarna delaktiga och synliga. Det är viktiga nyckelfaktorer. Medarbetare som klarar motgångar med hälsa och arbetsglädje i behåll har visat sig ha något gemensamt en stark Kasam, det vill säga känsla av sammanhang. Hälsan har därmed inte bara ett egenvärde utan är en resurs i vardagen som kan beskrivas med ord som välbefinnande ork, förmåga och funktion. Chefer och medarbetare som har en stark känsla av sammanhang fungerar bra på arbetet och kan bidra med full kapacitet. Med delaktiga medarbetarna ökar arbetsglädjen, hälsan och effektiviteten i organisationen. Ni som är hälsoinspiratörer kan också använda er av ovanstående tankemodell för att utveckla och stärka era arbetsplatser. I detta nummer beskriver vi tre olika tillämpningar på processen från nuläget till önskeläget och hur man leder förändringen. Trevlig läsning Susanne Colliander 1 Nyckelfaktorer bakom friska företag HÄLSOINSPIRATÖREN Flera studier har undersökt vad det är i arbetsmiljön som håller medarbetarna friska. Här är några viktiga friskfaktorer. c/o Proformia Hälsa AB Box Stockholm info@proformia.se ANSVARIG TEXTINNEHÅLL Susanne Colliander info@proformia.se UTGIVNING Hälsoinspiratören utkommer med tolv nummer per år. Delaktighet för medarbetarna Företag med låg sjukfrånvaro arbetar med ständiga förbättringar. De har fokus på kunder och medarbetarna känner hög delaktighet i verksamheten. Cheferna är engagerade, närvarande och goda förebilder. Kommunikation och kännedom Bra kommunikation gör medarbetare delaktiga och ett öppet arbetsklimat gör att problem och missförhållanden kommer upp till ytan. Synen på hälsa och sjukfrånvaro Företag som månar om sina anställda är tydliga och har system för hälsa och sjukfrånvaro. De fångar tidigt upp problem och åtgärdar dem. Ledarskap och kompetensförsörjning Ledare i friska företag engagerar sig i hur individer och grupper fungerar, inte bara som ett produktionsmål. Företagen arbetar medvetet med ledarutveckling. Källa: Hälsa och Framtid, forskningsprojekt AFA, Magnus Svartengren; Mittuniversitetet, Ingela Bäckström.

2 Vilka livsstilsfaktorer är påverkbara och lönsamma? 2 Vi vet att fysisk inaktivitet, rökning, dålig kost och hög alkoholkonsumtion ökar sjukkostnader för samhället och arbetsgivarna. För att göra hälsoarbetet effektivt på jobbet är det bra att veta vilka faktorer som dels är påverkbara dels lönsamma att ta tag i. Via en stor hälsoenkät från nio företag, får vi reda på vilka livsstilsfaktorer som kan knytas till arbetsförmågan. I en hälsoenkät med 750 medarbetare, från nio företag, ställdes frågor om vikt, fysisk aktivitet, intag av frukt och grönsaker, sömn, alkohol rökning och stress. Att man valde just dessa frågor berodde på antagandet att detta är faktorer som går att påverka och som vid en positiv förändring också kan leda till en ökad produktivitet/ lönsamhet för företaget. Arbetsförmågan påverkas av tre livsstilsfaktorer Resultatet av enkäten visar att hög arbetsrelaterad stress kunde knytas till en 7%-ig nedgång av arbetsförmågan och sjukfrånvaro. Fysisk inaktivitet, definierad som mindre än 150 minuters aktivitet per vecka, relaterades till en minskad arbetsförmåga med motsvarande 3.5 %. Rökning, slutligen, kunde kopplas till en ökad sjukfrånvaro med 11.6 timmar under de senaste fyra veckorna. För övriga parametrar fann man inte några samband med produktivitet eller sjukfrånvaro. Eftersom undersökningen visar på ett samband mellan tre livsstilsparametrar och arbetsförmåga, bör hälsoutövare ta till sig detta i sitt hälsoarbete. Till exempel kan chefer, med vetskap om att stressnivån är hög bland sina medarbetare, öka välmåendet genom att anpassa arbetsuppgifterna. Samtidigt kan den minskade stressnivån bidra till ökad produktivitet i medarbetargruppen. Från vetskap till handling Resultatet får oss kanske inte att höja på ögonbrynen, utan det intressanta är snarare resonemanget som det mynnar ut i - mäta hälsostatus, relatera styrkor och svagheter till nyckeltal för hälsa och verksamheten. Utifrån denna kunskap kan man sedan rikta åtgärder som gör att medarbetarna både mår och presterar bättre. Med utgångspunkt från studiefynden skulle dessa åtgärder kunna vara att se över arbetsmoment och rutiner som stressar, att stimulera till fysisk aktivitet samt införa sluta-röka stöd. En företagsledning som känner till siffrorna bakom, kommer sannolikt att tycka att detta är en bra investering. Källa: Williden M, Establishing links between health and productivity

3 Närvarande - utan närvaro Avgörande för medarbetarens kapacitet Hälsoarbetet sker ofta på olika nivåer i en organisation. Grunden är livsstilsinsatser som sedan brukar övergå till åtgärder för hälsa och arbetsmiljö och därefter till insatser som skapar värde för företaget. Hållbara medarbetare Individens livsstil är avgörande för om hälsoarbetet ska ge resultat på högre nivåer i organisationen. Egenansvar och förutsättningar för en god livsstil ges på arbetet. Det ökar medarbetarens energi, minskar belastningsrisk och förbättrar arbetskapaciteten. Uthålliga medarbetare Gruppens hälsa handlar om att få medarbetarna att må bra i en god arbetsmiljö. Det är en förutsättning för att kunna, vilja och orka arbeta och därmed en förutsättning för att arbetsplatsen ska vara framgångsrik. På så sätt kan medarbetarna öka sin motivation, få arbetslivskvalitet, sänka sin sjukfrånvaron och/eller öka sin frisknärvaro. Presterande medarbetare Organisationen ser effekter av hälsoarbetet i prestationer räknat som produktivitet och/eller lönsamhet. För att kunna mäta och följa upp hälsoinsatser behövs kontroll- och styrverktyg. Med kontinuerliga uppföljningar av nyckeltal, blir helhetsbilden tydlig och sambanden uppenbara i hälsoarbetet. Källa: Formgivaren.se Medan arbetsgivare en gång oroade sig för sjukfrånvaro och problem med anställda som inte kunde gå till jobbet, lider ett stort antal företag idag av sjuknärvaro, dvs när medarbetare är på jobbet men inte presterar. Sjuknärvaro är mer allmänt utbrett än sjukfrånvaro och den är svårare att identifiera och kontrollera. Man har uppskattat att en genomsnittlig arbetare använder % av sin fulla potential på jobbet. Personal som lider av sjuknärvaro kommer till jobbet men är inte produktiva, eftersom de känner sig dåliga, är skadade, stressade eller distraherade. De är närvarande men de är ändå inte där. Förlorad produktivitet på grund av sjuknärvaro är i genomsnitt 7,5 gånger större än förlorad produktivitet när det gäller sjukfrånvaro. Sjuknärvaro - en stor utgiftspost Sjuknärvaro påverkar inte enbart den anställdes produktivitet negativt. Den har även en direkt inverkan på resultatet i företaget. I USA utfördes nyligen en studie av en av nationens största leverantörer inom hälsosektorn. Man fann att sjuknärvaro kostar amerikanska arbetsgivare mer än USD 180 miljarder per år på grund av förlorad produktivitet. De som lider av sjuknärvaro, kan ha fog för att vara frånvarande, men ofta är orsaken att de känner ett krav att gå till jobbet för att synas. De verkar tro att synas på jobbet förbättrar deras möjligheter att behålla jobbet och kanske få en befordran i framtiden. I själva verket riskerar de att smitta sina kollegor eller försämra kollegornas motivation genom deras attityd eller trötthet. Att lösa problemet med sjuknärvaro är inte en lätt process. Att ta fasta på att den först och främst existerar på arbetsplatsen och säkerställa att de anställda har en välbalanserad arbetssituation, är dock ett steg mot att lösa problemet. Källa: Journal of Occupational and environmental Medicine 3

4 Ta vara på det som fungerar Salutogenes innebär att man tar till vara på det som fungerar och har ett värde, dvs främjar. Motsatsen till detta hälsosynsätt är patogent, dvs sjukdomsinriktat. Här ger vi dig några exempel på hur man kan använda ett salutogent synsätt på en arbetsplats. Det salutogena synsättet är en annorlunda idé om hur man kan tänka och se på sitt hälsoinspirerande arbete. Kortfattat betyder det att ta vara på det som fungerar och översätta klagomål till önskemål. Forskning har visat att just denna sorts värderingar har stor betydelse för att motivera och engagera människor. Symtom på friskhet Precis som det är viktigt att ta reda på varför en människa blir sjuk, ville forskaren Aron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi, veta vad som bidrar till att andra håller sig friska. Han hade nämligen i sitt arbete noterat att alla inte blev sjuka, trots att de mötte samma svårigheter och nedbrytande påverkan som andra. Antonovsky insåg också att det han eventuellt skulle få reda på, även kunde vara användbart för många människor. Denna idé om att se på det som fungerar och vilja förstå varför det fungerar, har varit svår att passa in i en västerländsk tradition. Anledningen är förmodligen att vi är vana vid att se till problem och problemlösning. Speciellt läkare och sjuksköterskor är skolade på detta vis. Antonovsky menade att om vår strategi är att bekämpa en brist eller sjukdom i taget, i jakten på att hälsan ska blir fullkomlig, så kämpar vi mot livet självt. Visst måste vi förebygga och behandla sjukdom, men vi får inte missa den möjlighet det innebär att också uppmärksamma, stärka och sprida det som bidrar till att hälsa och god funktion bevaras och förbättras. Orsaken till hälsan finns att hitta i människans sammanhang Antonovskys grundinställning var alltså att varje människa har hälsa, och genom att förstå vad som skapar den, kan man uppmärksamma och stärka dessa hälsofaktorer så att också den totala upplevelsen av hälsan blir större. Han menade vidare att orsaken till hälsa finns hos människan och i hela hennes sammanhang. Därför behövs ett helhetstänkande som innebär att vi intresserar oss för fysiska, psykiska, sociala och existentiella förutsättningar för hälsa. Väger man in alla dessa fyra delar, är den salutogena idén och känslan av sammanhang en tillgång. Forts nästa sida Kontinuumsynsättet Hälsan är inte statisk Frisk Sjuk Enligt Antonovsky, finns hälsa och ohälsa hos alla människor hela tiden, vilket han menar tillhör livet. Även den som är sjuk har fortfarande en del hälsa kvar och då behöver man inte se hälsotillståndet som antingen frisk eller sjuk, utan som en fysisk och upplevd kvalitet som gradvis förändras mot ökad eller minskad hälsa. Synsättet kallas för ett kontinuum och betyder kontinuerligt pågående. Antonovsky menar att vi rör oss bildligt mellan de två polerna minimal hälsa och optimal hälsa och det är graden av Kasam som styr var vi befinner oss. Summan av deras inverkan, avgör om hälsotillståndet rör sig mot mer eller mot mindre hälsa. När man ser hälsan enligt ovanstående illustration, blir det möjligt att fundera över vad det är som gör att man rör sig i endera riktningen. Källa: Salutogenes Interactive, Dialog för ökad känsla av sammanhang 4

5 Forts föregående sida Ta vara på det som fungerar Patogent kontra salutogent När fokus är riktat mot felande detaljer är synsättet patogent. Då utgår man från att det i första hand är problemet eller det sjuka som är viktigt att bry sig om och åtgärda. Den som ägnar all sin tid åt att rätta till, blir förmodligen också allt duktigare på problem och problemlösning. Det är självklart en användbar kunskap att kunna lösa problem, men det leder samtidigt till att man blir problemexpert det vill säga, expert på det man inte vill. Egentligen är det ju lösningen man behöver vara expert på. Om man istället använder sig av ett salutogent synsätt, väljer man att se det som är friskt eller fungerar. Genom att förstå varför saker fungerar bra, kan man värna om just detta och kanske ta det som utgångspunkt för en förbättringsinsats i riktning mot bättre hälsa. Exempel på salutogent synsätt i ett förbättringsarbete Om en arbetsgrupp vill förbättra sina relationer och sitt samarbete är det mer framgångsrikt att ställa sig frågorna hur ska det vara när det fungerar bra respektive vad som gör att det fungerar bra när det gör det. När medarbetarna börjar fundera över hur det är och hur det känns när det fungerar bra, skapas en motiverande bild som ökar chansen att det upplevs meningsfullt att vara med och försöka uppnå detta. Den andra frågan om vad som gör att det fungerar bra, tar till vara gruppens kunskap och kreativitet i sökandet efter rätt förbättringsförslag. Detta är ett sätt att ta konsekvenserna av den salutogena idén och fokusera på det som bidrar till att vi uppnår det vi vill. När vi tänker på det sättet och börjar agera i den riktningen, blir detta så småningom ett självspelande piano dvs det blir ett naturligt och omedvetet sätt att tänka och göra. Salutogent synsätt ger oss ett positivt mål att sträva mot En beskrivning av hur vi vill att det ska vara istället för enbart en beskrivning av det som är problem, ger oss ett positivt mål att sträva mot. Det behövs också för att vi ska kunna välja rätt insatser som leder mot målet. En hälsobeskrivning i positiva termer brukar innehålla aspekter som välbefinnande, funktion och förmåga. Man kan med andra ord säga att det inte bara är en idé utan också ett förhållningssätt. Ett sätt att tänka och agera som innebär att idén, förståelsen för dess innebörd och hur den kan tillämpas, hänger ihop. SWOT bidrar till positivt tänkande En vanlig arbetsmodell som hjälper både individen och gruppen att fokusera på sina möjligheter är SWOT-analysen. Med den kan man beskriva varje situation utifrån sina styrkor (S), svagheter (W), möjligheter (O) och hot (T). Jämfört med ensidig problembeskrivning kan SWOT-analysen ge gruppen en mer balanserad bild av tillvaron. Men framför allt så tillförs energi som kan användas för att uträtta något. SWOT kan vara ett första steg att förändra stämningen i en grupp från trötthet till positiv energi och vilja att medverka till en förbättring. Källa: Salutogenes Interactive, Dialog för ökad känsla av sammanhang; Mindtools; Businessballs. 5

6 KASAMs tre komponenter Förutsättningen för en sund och varaktig utveckling ligger i de tre begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet - saknas någon av hörnstenarna så går det ut över individens och gruppens handlingskraft. Känsla av sammanhang - på arbetsplatsen Begriplighet Hanterbarhet Meningsfullhet 6 Aron Antonovsky är mest känd för sin teori om Kasam, känsla av sammanhang. Tankemodellen är testad av många olika forskare och har visat sig hålla. Därför kan man med mycket stor sannolikhet säga att denna modell faktist bidrar till att stärka och bevara hälsan hos människan. Som verktyg visar de tre komponenterna i Kasam vad som behövs för att vi ska förflytta oss från ett läge till ett mer gynnsamt läge. Det vill säga där det ska finnas förutsättningar för människors upplevelse av meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Kasam blir då en pedagogisk modell för att styra så att människor vill, kan och orkar bidra, både i vardagens rutiner och i arbetet med förändring. Viljan att bidra ökar när något är meningsfullt. Att kunna något är delvis en fråga om begriplighet. Hanterbarhet kan handla om fysisk och psykisk ork, men innehåller även andra aspekter. Lätt att implimentera på arbetsplatsen Kasam är lätt att praktisera då den bygger på endast tre begrepp som ska planteras in i huvudet. Därmed blir det enkelt att följa en röd tråd för att förstå, beskriva och skapa förutsättningar för att människor ska må bra och fungera väl på sina arbetsplatser. Forts nästa sida Hur vill vi att det ska vara? Vad behövs? Begriplighet: Att kunna se sammanhang och struktur inom organisationen och omvärlden man verkar i. Det kan handla om tydliga roller och arbetsuppgifter. Feedback från chef och kollegor är viktigt. Detta är en förutsättning för hanterbarhet och meningsfullhet. Hanterbarhet: Att ha resurser som motsvarar de krav som kontinuerligt ställs som t ex kompetensutveckling. Hälsa är också en resurs, att ha kraft och energi att prestera. Meningsfullhet: Att tycka att de krav och utmaningar man ställs inför är värda engagemang. Det kan handla om att se hur man bidrar till övergripande mål. Positiva upplevelser kopplade till arbetet såsom humor, trivsel, självkänsla och relationer bidrar till ökad meningsfullhet. Denna aspekt är den starkaste motivationskomponenten av de tre och är avgörande för hanterbarhet och begriplighet.

7 Forts föregående sida Känsla av sammanhang - på arbetsplatsen 7 Tre olika tillämpningar För att inspirera dig till att använda Kasam i ditt hälsoarbete, beskriver vi hur du kan göra genom att utgå från nuläget, beskriva önskeläget och hur du planerar och leder förändringen dit. Föreställ dig en tidsaxel där du befinner dig i nuläget samtidigt som du har tankar om ett läge som ligger framåt i tiden. Från där du är nu, till dit du är på väg, ska en förflyttning eller förändring ske som är din uppgift att påverka. Det nya läget kan innebära bättre mänskliga förutsättningar som t ex ork, samarbete, trivsel, tillit, välbefinnande. Dessa mänskliga kvaliteter kan också kopplas till verksamhetens värdeskapande som bättre kundbemötande, ökat lärande, bättre kvalitet eller annan måluppfyllelse 1. Tolka och förstå nuläget Innan du beskriver hur du vill ha det dvs önskeläget, är det viktigt att förstå nuläget rätt. Börja därför med att samla ihop. Nuläget Önskeläget Hur är det? Vad finns här nu? Identifiera företagets styrkor och förbättringsområden. Förändringsresan alla intryck för att få en så komplett bild som möjligt att tolka situationen utifrån. Då först fattar du beslut om vilka åtgärder som är bäst att vidta. Ta reda på medarbetarnas behov av - meningsfullhet dvs om de upplever sig själva och nyordningen som viktiga - begriplighet dvs om de har behov av att veta och förstå - hanterbarhet dvs få möjlighet att påverka och medverka. Hur vill vi att det ska vara? Vad behövs? Forts nästa sida

8 Forts föregående sida Känsla av sammanhang - på arbetsplatsen 8 2. Beskriva önskeläget Framgångsfaktorerna i projektet bygger på en gemensam process. Genom att låta medarbetarna vara delaktiga och involverade i arbetet med att ta fram ett önskeläge på företaget, uppstår en känsla av att tillhöra något gemensamt. Begreppen meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet kan översättas till beståndsdelar i en visionär bild för alla i en hel organisation. Hos medarbetaren själv finns det saker som kan leda till upplevelse av meningsfullhet. Det kan vara en dröm om framtiden, ett mål att sträva mot, en uppgift att göra. I arbetsgruppen finns meningsskapande faktorer som omtanke, uppskattning, relationer, samarbete och att ha en viktig roll. På en högre övergripande nivå kan det finnas ytterligare meningsfaktorer som handlar om företagets samhällsnyttiga betydelse och visionen om att lyckas med något viktigt. Dessa beståndsdelar kan du kalla för individuella, gemensamma och organisatoriska. 3. Planera och leda förändring I det här steget handlar det om vad som ska ske dvs mellan nuläget och det vi önskar uppnå. Som hälsoinspiratör kan du påverka människors förståelse, motivation och därmed också deras beteende, så att de medverkar på bästa sätt till det som ska uppnås. Här bredvid ser du att det går att översätta förståelse till begriplighet, motivation till meningsfullhet och beteende till hanterbarhet. Med hjälp av Kasam kan viktiga förutsättningar för människors medverkan i förändring skapas. Översiktligt kan de beskrivas enligt nedan: Förståelse-Begriplighet: Ge information och för dialog med alla berörda om bakgrund, syfte och innehållet i förändringen. Kommunikation och öppenhet längs hela vägen är bättre än gissningar och rykten. Motivation-Meningsfullhet: Formulera och kommunicera en övergripande mening eller vision. Låt människor vara delaktiga på riktigt och känna sig betydelsefulla, inte överkörda. Beteende-Hanterbarhet: Ta hänsyn till synpunkter. Ge ramar, redskap, tid och andra förutsättningar som skapar balans i stället för frustration. Källa: Salutogent ledarskap - för hälsosam framgång av Anders Hanson.