Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro

Transkript

1 Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro Plan Diarienummer: KS 2015/1997 Dokumentansvarig: Hr-chef Beredande politiskt organ: Personal- och näringslivsutskottet Beslutad av: Kommunstyrelsen Datum för beslut: Giltighetstid: Handläggare: Hr-chef 1

2 Plan för minskad sjukfrånvaro - strategier för högre frisknärvaro Bakgrund Mot bakgrund av de ökande sjuktalen inom kommunen och då speciellt inom sektor Vård- och äldreomsorg beslutade Personal- och näringslivsutskottet, PNU, att arbeta fram åtgärder för att minska sjukfrånvaron och därmed öka frisknärvaron i förvaltningen. Jan Tollesson och Gun- Marie Daun fick ett särskilt uppdrag att fördjupa sig i frågan. Ökningen av sjukfrånvaron har varit oroväckande hög de senaste åren. På nationell nivå är ökningen ca 60-70% sedan Även inom Kungälvs kommun är denna trend tydlig. Se tabell nedan där även föregående års siffror återfinns. Orsakerna till sjukfrånvaro är dock oftast komplexa och livsstilen påverkar. Psykisk ohälsa är också betydligt mera vanligt förekommande numera. Från regeringshåll finns ett tydligt budskap riktat till arbetsgivarna att i högre utsträckning än tidigare arbeta med den ökande sjukfrånvaron. Bland annat har Socialdepartementet arbetat med ett åtgärdsprogram för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro och Arbetsmiljöverket har gett ut en ny föreskrift om vår organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Båda med tydligt fokus på att Sveriges arbetsgivare ska ta ett större ansvar för sjukfrånvaron. Oavsett vad som sker på nationell nivå kan vi i vår egen kommun se tydliga fördelar med att skapa arbetsplatser där sjukfrånvaron är låg och där det hälsofrämjande tänkandet är framträdande. Så här ska Kungälvs kommun arbeta för att förskjuta perspektivet från sjukfrånvaro till frisknärvaro. Utgångspunkten är att det går att skapa arbetsplatser som uppmuntrar det hälsofrämjande tänkandet och som underlättar för medarbetarna att bevara och öka frisknärvaron. Sjukfrånvaro av ordinarie tillgänglig arbetstid % Kvinnor 7,0 6,1 5,2 4,4 4,2 4,7 5,6 7,3 8,5 9,2 Kön Män 3,0 2,9 2,8 2,5 2,6 3,0 3,3 3,7 3,9 3,5 Ålder <=29 år år >=50 år 3,4 3,4 6,0 5,4 7,3 6,2 3,1 2,7 2,3 2,7 2,9 2,7 3,1 4,3 4,8 3,9 3,8 4,2 4,7 6,5 7,9 8,3 5,5 4,5 4,4 4,9 6,1 7,6 8,6 9,8 Intervall Sjukfrånvaro överstigande 60 dagar i förhållande till total sjukfrånvaro 51,3 46,6 38,1 29,1 26,8 47,7 45,1 55,2 56,9 59,7 Total sjukfrånvaro 6,4 5,5 4,8 4,0 3,9 4,4 5,1 6,6 7,6 8,1 2

3 Målsättning: - Att på sikt minska sjukfrånvaron med 50 % - Att uppmärksamma vikten av förebyggande arbete - Att fånga upp riskgrupper och individer i ett tidigt skede - Att utveckla en hälsofrämjande kultur hos både ledare och medarbetare - Att skapa utrymme för delaktighet, samverkan och ansvarstagande - Att kreativt skapa innovativa hälsofrämjande lösningar för ett modernt arbetsliv - Att utveckla befintliga - men också finna nya - verktyg och metoder För att kunna nå målsättningen krävs det kreativitet och ett delvis förändrat synsätt kring arbetet med hälsofrämjande åtgärder. Kungälvs Kommun värnar om en god arbetsmiljö och har en tydligt uttalad målsättning att vara en attraktiv arbetsgivare. Utifrån bland annat utredningsmaterial, intervjuer samt interna och externa studiebesök* föreslås här ett antal aktiviteter och åtgärder för att skapa hälsa i arbetslivet och öka frisknärvaron. Ledorden bör vara; Uppmuntra, tillvarata & värdesätta. 1. Analysera och följ upp mål och åtgärder utifrån sjukfrånvarostatistik För att bryta trenden kring ökad sjukfrånvaron är det viktigt att det finns tydliga mål. Målen ska arbetas fram i samverkan med de fackliga representanterna och delas upp sektorsvis samt i förekommande fall utifrån yrkeskategori. Särskild analys ska genomföras med en regelbundenhet med syfte att undersöka och förstå bakomliggande orsaker. Även några mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska finnas. Målen kan syfta till att exempelvis stärka och förbättra kommunikation, ledarskap, samarbete, inflytande och delaktighet. För att utvärdera och mäta effekterna av arbetet ska åtgärdsförslagen brytas ned i en handlingsplan som följs upp två gånger om året. Hänsyn bör också tas till åtgärderna vid det årliga arbetet med mål och indikatorer i årsplan och verksamhetsplan. Analys av sjukfrånvarostatistik ska kopplas ihop med uppföljning av handlingsplanen. 2. Utveckla rehabiliteringsarbetet Rehabiliteringsarbetet startar redan vid sjukanmälan. Åtgärder som vidtas på arbetsplatsen kan ha stor betydelse för sjukskrivna individers återgång i arbete även om det dock inte alltid är endast det som påverkar att människor kan återgå i arbete. Speciellt för långtidssjukskrivna kan det i stället behövas samordnade rehabiliteringsinsatser som kan innebära en gradvis återgång i arbetet eller stöd för omställning. Åtgärder för att utveckla rehabiliteringsarbetet: - Utveckla och säkerställ tydliga rutiner på varje arbetsplats för hur sjukfrånvaro anmäls. En framgångsfaktor kan vara att all sjukfrånvaro alltid anmäls till närmaste chef. 3

4 - Utbilda chefer, medarbetare och skyddsombud, eventuellt gemensamt, kring arbetsmetodik kring rehabilitering. Om också medarbetaren är medveten om hur rehabiliteringsarbetet går till ökar chansen för framgång. - Etablera ett bra samarbete med försäkringskassan lokalt. En god och väl upparbetad relation underlättar i diskussionerna kring vilka åtgärder som gemensamt bedöms som mest lämpliga. 3. Stärka arbetet med hälsofrämjande åtgärder Det man genom forskning vet gör skillnad för hälsan och den egna upplevelsen av att må bra är att alla medarbetare får goda förutsättningar för att ta ansvar och arbeta mot gemensamma, accepterade tydliga mål. Den egna hälsan är i slutändan individens eget ansvar och det finns flera alternativ till individuella lösningar där kommunen också kan bistå, exempelvis med friskvårdsbidrag och försäkringslösningar. Att det finns en gemensam värdegrund, en kreativ miljö och ett öppet arbetsklimat. Sammanhanget man befinner sig i ska vara begripligt, hanterbart och meningsfullt. En stor faktor till ohälsa är otrygghet, känslan av brist på kunskap samt bristande kommunikation mellan personal, ledare och anhöriga. Ledarskap och medarbetarskap är också faktorer som har betydelse för individens känsla av att ha en bra hälsa. Hälsan är smittsam. När arbetskamraterna och chefen mår bra mår man själv bättre. Nedan följer förslag på åtgärder. Några kan startas ganska omgående, andra ligger längre fram i tiden. - Stärk ledarskapet genom tydliga ansvars- och befogenhetsbeskrivningar och fortbilda i ett hälsofrämjande ledarskap. - Involvera medarbetarna att sätta 2-3 mål varje år för hälsoarbetet på arbetsplatsen. Genom att vara delaktig skapas ansvarskänsla. Hälsoinspiratören tillsammans med några kollegor ansvarar för att dessa frågor finns med på dagordningen. - Arbeta för att öka antalet hälsoinspiratörer som ska verka för att inspirera och motivera sina kollegor till en hälsosam livsstil. Hälsoinspiratörerna ska ges tillfälle till regelbundna möten för gemenskap och utveckling På sikt kan möjligen en hälsoutvecklare som har fokus direkt på denna grupp anställas. - Inrätta ett friskvårdsråd med en hälsoinspiratör från varje sektor. Rådet leds av kommunens hälsoutvecklare och ska ha till uppgift att utveckla hälsoarbetet. - Arbeta förebyggande kring att anpassa resurserna till kraven i arbetslivet. Att förändra grundbemanning, ändra prioriteringsordning, variera arbetsuppgifterna, ge möjligheter till återhämtning, eller tillämpa andra arbetssätt är exempel på åtgärder för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning. Man bör redan vid planeringen av arbetet försöka minska riskerna vid arbetstidsförläggning av t ex skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass, övertidsarbete samt långa arbetspass. - Att kunna påverka sitt eget schema är något som ofta lyfts fram som en faktor som ökar hälsan. Utveckla arbetet vidare med planerare i Time Care. 4

5 - Fortbildning och möjlighet till utveckling kan skapa trygghet vid ökande kompetenskrav. Lär av kollegor och andra personer inom organisationen. Byt kunskaper med varandra. Skapa utrymme för att diskutera nya arbetsmetoder och nya rön inom hälsoområdet. Stärk medarbetaren genom att ge kunskaper i bemötande. - Öka möjligheten till reflektion kring arbetet. Vid extraordinära händelser är möjlighet till reflektion extra viktig. Handledningsinsatser kan vara en väg. - Anpassa den teknik som används så långt det är möjligt till det arbete som ska utföras - Utreda möjligheten till att dela ansvaret på fler i arbetsgruppen för att skapa delaktighet och engagemang samt att frigöra/avlasta enhetschef. - Samtliga anställda ska ha rätt behörighet för sitt yrke. Uppmärksamma och uppmuntra vikarier som har det i händerna att fortbilda sig under anställning. - Starta upp pilotprojekt med någon enhet/verksamhet inom äldreomsorgen och förskolan. För att komma igång krävs delaktighet, tydliga riktlinjer och en handlingsplan. - Det kan komma att krävas andra åtgärder, som t ex att utreda möjligheten till hälsoprofilbedömningar. *Arbetsgruppen Strategi för ökad frisknärvaro har genomfört studiebesök på enheter i Kungälvs Kommun och även på ett äldreboende på Hisingen i Göteborg där en framgångsrik strategi genomförts för att vända en hög sjukfrånvaro bland personalen till ökad frisknärvaro. 5