Det ideella engagemanget

Transkript

1 Monica Hörnquist & Britt-Marie Lundkvist Det ideella engagemanget En studie om ideellt arbete under O-Ringen i Värmland 2017 The nonprofit commitment A study about nonprofit commitment during O-Ringen in Värmland 2017 Arbetsvetenskap C-uppsats 15 hp Termin: VT 2018 Handledare: Lars Ivarsson

2 Förord Vi har skapat hela uppsatsen tillsammans och båda har varit lika delaktiga i uppsatsens alla processer. Vi vill börja med att tacka våra respondenter som varit ideella funktionärer på O-Ringen i Värmland Utan er hade studien aldrig blivit av! Vi vill tacka vår handledare Lars Ivarsson för stöd och konstruktiv feedback under vårt uppsatsskrivande. Till sist men inte minst vill vi tacka våra familjer för allt stöd, tips, råd och er positiva uppmuntran som har hjälpt oss genomföra denna studie. Tack! Monica och Britt-Marie

3 Sammanfattning Denna c-uppsats är skriven inom ämnet arbetsvetenskap och syftar till att beskriva vilka faktorer som motiverade de som arbetade ideellt med orienteringsarrangemanget O-Ringen Värmland För att besvara studiens frågeställning har en enkätundersökning genomförts. Studiens empiri bygger på 295 enkätsvar. I studiens teoretiska referensram tas olika teorier upp som kan kopplas till motivation, passion och till ideellt arbete. Exempel på några teorier är motivation utifrån altruism och egoism, Functional approach och Self-determinations theory. Då vi hade tillgång till ett stort antal möjliga respondenter (917 personer) föll valet naturligt på att genomföra en enkätundersökning. I metodavsnittet återges hur studien har genomförts och hur litteraturen som används i studien tagits fram. Där beskrivs också hur datainsamlingen gått till, vilket urval som gjorts, utformningen av enkäten och hur databearbetningen har genomförts. I studiens resultat och analysdel redovisas det för vilka motivationsfaktorer som har haft betydelse för respondenterna. De fyra mest framträdande motivationsfaktorerna för denna studie är: nyfiken på ett stort arrangemang som O-Ringen, tjäna pengar till min förening, möjlighet att påverka vilken arbetsuppgift de skulle arbeta med under arrangemanget och slutligen ställa upp min förening. I den sammanfattande diskussion lyfter vi fram svaren på studiens syfte och frågeställning. Avslutningsvis förs en metoddiskussion och förslag på framtida forskningsfrågor. Nyckelord: Motivation, ideellt arbete, ideellt engagemang, idrottsevenemang, idrottsarrangemang, enkätundersökning

4 Innehållsförteckning 1 Inledning Bakgrund O-Ringen Syfte och frågeställning Problemformulering Avgränsning Disposition Teoretisk referensram Ideellt arbete Passion Motivation Motivationsfaktorer beroende på ålder Motivation utifrån altruism och egoism Organisationskultur viktig för motivation Maslows motivationsteori - behovshierarkin Functional approach Self-determinations theory Metod Val av metod Litteratur Datainsamling Urval Utformning av enkät Bortfall Validitet och reliabilitet Databearbetning Forskningsetik Resultat och analys Introduktion till resultat Bakgrundsfakta om studiens respondenter... 21

5 4.3 Resultat och analys utifrån passion Resultat och analys utifrån olika motivationsfaktorer beroende på ålder Resultat och analys utifrån altruism och egoism Resultat och analys utifrån Functional approach Resultat och analys utifrån Self-determiantions theory Resultat och analys utifrån Maslows behovshierarki Resultat och analys utifrån annat ideellt arbete Resultat och analys utifrån det ideella engagemanget var värt sin insats Sammanfattande diskussion Slutsatser Diskussion Referenser Bilagor Bilaga 1 Följebrev Bilaga 2: Enkätundersökning... 39

6 1 Inledning I studiens första kapitel redogörs bakgrunden till uppsatsen samt studiens syfte och frågeställning. Kapitlet innehåller även uppsatsens problemformulering, dess avgränsningar och disposition. 1.1 Bakgrund I dagens Sverige är det relativ vanligt att arbeta ideellt inom idrotten. Runt om i Sverige är det tusentals individer som bidrar på olika sätt inom idrotten och lägger ner stor del av sin privata tid på ideellt arbete. Ideellt arbete beskrivs av von Essen, et al. (2015, s 13) som ett arbete som utförs frivilligt och obetalt inom ramen för föreningar eller organisationer. Det kan handla om arbete såsom exempelvis styrelseuppdrag, ledaruppdrag eller att vara ideell funktionär. En djupare beskrivning av ideellt arbete kommer att ges i andra kapitlet i denna studie. Idrottsföreningar är beroende av de som arbetar ideellt. Då föreningarna oftast inte kan erbjuda sina funktionärer monetär belöning är det viktigt att föreningarna förstår vilka motivationsfaktorer som driver de som arbetar ideellt. Individer drivs av olika skäl till varför de väljer att arbeta ideellt. Det finns många olika teorier om vilka motivationsfaktorer som ligger bakom att en individ engagerar sig ideellt. Begreppet motivation definieras av Ryan och Deci (2000b, s 54) att när en individ känner sig villig att utföra en handling är denne motiverad. Saknar individen inspiration för uppgiften är den däremot omotiverad. Olika motivationsfaktorer beskrivs närmare i denna studies tredje kapitel. 1.2 O-Ringen Ett av Sveriges absolut största idrottsevenemang är orienteringstävlingen O-Ringen som årligen arrangeras på olika platser i Sverige. Tävlingen genomförs alltid vecka 30 i juli och har i snitt cirka deltagare. Deltagarna i O-Ringen är mellan fem till 95 år, de kommer från ett 40- tal olika länder och det är allt från världselit till motionärer som deltar. Sedan tillkommer cirka medföljare till de tävlande. Antalet tävlande varierar beroende på bland annat var i Sverige tävlingen arrangeras och om något speciellt kan erbjudas. O-Ringen genomfördes i Sälen 2016, med orientering på kalfjället som extra dragplåster och då var deltagarantalet över Tävlingen genomförs under fem tävlingsdagar men de tävlande stannar i snitt över en hel vecka i landskapet där O-Ringen arrangeras (oringen 2018). För att få arrangera O-Ringen behöver ett distrikt med orienteringsklubbar ansöka om att få bli värdar och arrangörer för tävlingen. Ett beslut tas fyra år i förväg för vilket distrikt eller ort som kommer att bli arrangör. Sommaren 2017 arrangerades O-Ringen i Värmland med Arvika som huvudort och antalet tävlande var drygt För att klara av att arrangera ett O-Ringen krävs det många ideella funktionärer och i Värmland var det 21 funktionärsföreningar, orienteringsklubbar i Värmland, som tillsammans kraftsamlade så att drygt funktionärer arbetade med arrangemanget. Antalet arbetstimmar som utfördes ideellt uppgick till cirka timmar. Ett fåtal arbetade ideellt i över tre år men de allra flesta arbetade en vecka under 1

7 juli. När det kommer så många tävlande som stannar under en dryg vecka krävs det att arrangörerna kan erbjuda boende till alla. Många hus, lägenheter och sommarstugor hyrs ut och hotell i området blir fullbokade. Den stora massan av de tävlande bor dock på en stor camping som byggs upp enbart för arrangemanget. Planeringen pågår i flera år för att allt ska fungera med till exempel vatten, avlopp, el och wifi. I Värmland fanns campingplatser på flygplatsen i Arvika där de tävlande kunde bo på från mitten av vecka 29 till slutet av vecka 30. Totalt sett bodde drygt tävlande och anhöriga på den tillfälliga campingen. Orientering har inte fördelen som många andra idrotter har att det finns en färdig arena att tävla på. För O-Ringens del innebär det att ett antal arenor ska byggas upp med allt från mål, starter, toaletter, försäljning av mat med mera, samtidigt som det ska finnas en utmanade och bra terräng runt om för orientering. Även detta kräver många ideella funktionärer. Det finns alltså ett antal riktigt stora utmaningar för att kunna arrangera ett O-Ringen. Ett av dem är att arrangemanget flyttas runt på olika platser och att en organisation måste byggas upp på varje plats och att det gäller att hitta ideell arbetskraft som kan tänka sig ägna någon dag, en vecka eller till och med några veckor mitt i semestertider och det helt utan att få någon ersättning eller lön. Att arrangera O-Ringen går nästan inte att jämföra med något annat idrottsevenemang eller annat arrangemang i Sverige. 1.3 Syfte och frågeställning Syftet med denna studie är att utifrån en enkätundersökning beskriva vilka faktorer som motiverade de som arbetade ideellt med O-Ringen Värmland Genom att göra en utvärdering av deras upplevelser och erfarenheter under arrangemanget vill vi få svar på vår frågeställning som är: Vilka motivationsfaktorer var avgörande för respondenterna? 1.4 Problemformulering Enligt MacNeela (2008, s 127 f) har motivation inom ideella föreningar varit ett ganska outforskat område, men sedan slutet av 1900-talet har flertal studier genomförts. Det finns många studier på ideella föreningar men när det gäller studier angående vad som motiverar individer till att arbeta ideellt i idrottsföreningar finns det inte lika många (Do Paco et al. 2013, s 221 f). Vi har inte hittat någon studie gällande motivation hos ideellt arbetande funktionärer vid större idrottsevenemang som arrangeras på olika platser varje år. Vid vår litteraturgenomgång fann vi dock ett antal studier gällande ideellt engagemang vid årligen återkommande arrangemang. Dessa arrangemang arrangeras på samma plats i Sverige varje år och studierna har genomförts med kvalitativ metod. I vår studie använder vi oss däremot av en enkätundersökning för att samla in det empiriska materialet och studien inriktar sig på ett idrottsevenemang som genomförs på olika platser i Sverige varje år. 2

8 1.5 Avgränsning Denna studie avgränsas till att undersöka vilka faktorer som motiverar till ideellt arbete vid ett stort idrottsevenemang som arrangeras årligen på olika platser i Sverige. På O-Ringen i Värmland 2017 fanns det funktionärer från 12 år. Vi har valt att avgränsa studien till funktionärer i åldern 15 år och äldre. 1.6 Disposition Studien bygger på flera olika delmoment. I kapitel ett presenteras studiens bakgrund, syfte och frågeställning, problemformulering och avgränsning. I kapitel två redogör vi för valda teorier inom studiens ämnesområde ideellt arbete, passion och motivation. I det tredje kapitlet redovisar vi för val av metod, urval, material och hur studien genomfördes. Vi beskriver även hur vi arbetat med uppsatsen tillförlitlighet, giltighet och etniska överväganden. Kapitel fyra består av studiens resultat och analys. I kapitel fem redovisas vår diskussion och vår slutsats. 3

9 2 Teoretisk referensram I kapitlet teoretisk referensram ges en bild av tidigare forskning och begrepp som är intressanta och relevanta för denna studie. Kapitlet beskriver ideellt arbete och olika teorier om passion och motivation till ideellt arbete. 2.1 Ideellt arbete Det finns över idrottsföreningar i Sverige och dessa ger barn och vuxna möjlighet att både ha roligt och vara en del av idrottens gemenskap. Den stora bredden och den geografiska spridningen gör svensk idrott enastående (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 5). Det erbjuds träningar och tävlingar för de aktiva och ibland arrangeras även större idrottsarrangemang. Att det finns människor som engagerar sig ideellt för att leda och utveckla arbetet i en förening eller i en organisation är många gånger helt avgörande för verksamheten. Enligt Riksidrottsförbundets forskningsrapport 2016:3 (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 4) utgör den i särklass största gruppen, över personer, de som arbetar ideellt inom den svenska idrottsrörelsen. Forskningsrapporten visar att det är fler män än kvinnor som engagerar sig inom idrotten, däremot är det fler kvinnor som engagerar sig ideellt utanför idrotten. Enligt SCB (2018) är det idag 27 procent av Sveriges befolkning som har en högre akademisk utbildning. För de som arbetar ideellt finns det en överrepresentation bland personer med akademisk examen. Inom idrotten är dock utbildningsnivån i snitt något lägre än de som engagerar sig ideellt utanför idrotten. Bland individer i åldersspannet 35 till 49 år, återfinns den högsta andelen som arbetar ideellt i Sverige (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 23 ff). Von Essen, et al. (2015, s 13) definierar ideellt arbete som arbete som utförs obetalt, är frivilligt och inom ramen för en förening eller organisation. Insatserna som utförs ideellt kan vara exempelvis styrelseuppdrag, ledaruppdrag eller att vara funktionär. Även Svedberg (2001, s 141) beskriver ideellt arbete som arbetsuppgifter som utförs oavlönat och inom ramen för en förening eller organisation. John Wilson (2000, s 215) definierar begreppet ideellt arbete snarlikt von Essen och Svedberg. Wilson definierar att alla aktiviteter där tid ges frivilligt och som gynnar andra personer eller organisationer är ideellt arbete. Det är angeläget att förstå varför individer väljer att arbeta ideellt och vad det är som motiverar dem fastän arbetet är oavlönat. När det handlar om ideellt arbete gäller det att hitta andra motivationsfaktorer än lön och pengar. 2.2 Passion Vallerand, et al. (2003, s 756 ff) definierar passion som en stark lust till en aktivitet som individen gillar, som de tycker är viktiga och där de investerar tid och energi. För att en aktivitet ska kunna representera en passion för individen, måste den vara betydande i individens liv och individen spenderar regelbundet tid på den. Vallerand, et al. (2003, s 756 ff) menar även att en passion för en aktivitet integreras i en individs identitet. Studien av Vallerand, et al. (2003) visar på att det finns två typer av passion, harmoniska och tvångsmässig. 4

10 Dessa två typer av passion kan särskiljas när det gäller hur den passionerad aktiviteten är internaliserad i individens identitet. Harmonisk passion är resultatet av en autonom internalisering av aktiviteten i individens identitet. En autonom internalisering sker när individer fritt har accepterat aktiviteten som viktig för dem, utan att några händelser är knutna till den. Denna typ av internalisering producerar en motiverande kraft att engagera sig aktivt i verksamheten och antar en känsla av övertygelse och personliga godkännanden för att fullfölja aktiviteten. Individer är inte tvungna att göra aktiviteten utan de väljer fritt att göra den. Med denna typ av passion, upptar aktiviteten en betydande men inte överväldigande utrymme i individernas identitet och aktiviteten är i harmoni med andra aspekter av individernas liv (Vallerand, et al. 2003). Den tvångsmässiga passionen är däremot ett resultat av en kontrollerad internalisering av aktiviteten i individens identitet. En sådan internalisering kommer från de mellanmänskliga förhållandena och/eller de mellanmänskliga kraven, antingen för att vissa händelser är knutna till aktiviteten, som känslor av social acceptans eller självkänsla, eller för att känslan av spänning från aktivitets blir okontrollerbar. Även om individerna gillar aktiviteten, känner de sig tvungna att delta i aktiviteten på grund av dessa interna händelser som kommer att kontrollera dem. De kan inte annat än att engagera sig i den passionerade aktiviteten. Eftersom engagemanget i aktiviteten ligger utanför individens kontroll, tar den så småningom oproportionerligt utrymme i personens identitet och orsakar konflikt med andra aktiviteter i individens liv (Vallerand, et al. 2003). 2.3 Motivation Ordet motivation har sitt ursprung från det latinska ordet movere, som betyder att någonting sätts i rörelse (Kostenius & Lindqvist 2006, s 166). Vad som motiverar individer till ett visst handlande har varit en central och ständig fråga inom området psykologi, eftersom det är kärnan i kognitiv, biologisk och social reglering. Även utanför det psykologiska området har alltid motivation värderats högt och det är en följd för dess konsekvens, motivation producerar. Därför har motivation fått en stor betydelse för de individer som har en roll som går ut på att de ska påverka andra människor att utföra en viss handling. Exempel på dessa roller kan vara lärare, chefer, tränare och föräldrar (Ryan & Deci 2000a, s 68 ff). Enligt Ryan och Deci (2000b, 54 65) anser ett flertal teoretiker att motivation är ett enhetligt fenomen som växlar i styrka. Däremot tycker Amabile (1997, s 40 f) att motivation är individuell och individens upplevelser av motivation blir därmed olika inom arbetet eller i en utmaning. Motivation är det som leder en individ till ett handlande enligt Ryan och Deci (2000b, s 54) definition av begreppet. Ryan och Deci (2000b, s 54 65) menar att motivation är en inre process som kan påverkas bland annat av beteendets riktning, styrka och uthållighet. De anser att om en individ inte känner någon inspiration eller kraft kan individen definieras som omotiverad. En individ som inte har tillräckligt starka motiv eller som inte känner att de har inspiration för att utföra en viss handling, inte heller gör det. För att skapa motivation för individen behöver denne känna att den har inspiration eller energi för att utföra en handling enligt Ryan och Deci (2000b, s 54 65). Eftersom olika individer har olika drivkrafter som leder till motivation, varierar motivationen i både syfte och styrka. En del individer motiveras av belöning och andra av nyfikenhet eller den självuppfyllelsen den genererar (Ryan & Deci 2000b, 54 65). 5

11 2.4 Motivationsfaktorer beroende på ålder Enligt MacNeela (2008, s 130 ff) påverkar åldern hos individen motiven och hur stor inverkan dessa motiv har för det ideellt arbete. Flera studier understryker att motivationsfaktorer till ideellt arbete kan påverkas av individens ålder. Do Paco, et al. (2013, s 225 f) framhåller att många ungdomar visar vissa tendenser till att ha en social attityd och ett socialt beteende och båda dessa kan förstärkas genom ett ideellt engagemang. Ungdomarna har ofta mycket med energi som ger dem en god förutsättning till att bli bra ideella medarbetare, vilket olika organisationer kan ha nytta av. En stor motivationsfaktor hos många ungdomar är att kunna få erfarenheter som kan bidra till den personliga utvecklingen. Grupptryck är också en motivationsfaktor hos yngre, eftersom de ofta bryr sig mer om hur andra uppfattar dem (Do Paco, et al. 2013, s 225 f). En studie av Waikayi, et al. (2012) visar på att unga, under 25 år, arbetar ideellt för att det kan vara ett sätt för dem att få arbetslivserfarenhet eller för att få möjlighet att utveckla sina färdigheter. Studien visar också på att unga arbetar ideellt för att det ger dem en social kontakt. Hos äldre är motivationsfaktorer som att få en möjlighet till att hjälpa andra eller ansvar i förhållande till samhället, det som väger tungt för en individ att engagera sig ideellt (Do Paco, et al. 2013, s 225 f). Det ideella engagemanget kan även resultera till en högre livskvalitet för äldre individer (Gage & Thapa, 2012, s 405 ff). I studien av Waikayi, et al. (2012) framgår det att när det gäller vuxna ideella medarbetare, har ledningens förhållningssätt och attityd en större påverkan på individens engagemang. 2.5 Motivation utifrån altruism och egoism Motivationsfaktorerna till ideellt arbete kan enligt Do Paco och Nave (2013, s 549 ff) delas in i två fack, det altruistiska och det egoistiska. Altruister kännetecknas av att de engagerar sig till det ideella arbetet med avsikt att hjälpa andra och samhället i allmänhet, de drivs av faktorer som inte ger dem själva en fördel (Do Paco & Nave 2013, s 549 ff). Enligt Kant (1996, s 43 ff) innebär altruism att en individ arbetar ideellt för att individen vill främja andras intressen. Människor har ett behov av stöd och hjälp från andra människor och det är här, enligt Kant (1996, s 43 ff) som altruismen kommer in. Kant (1996, s 43 ff) anser att begreppen altruism och moral har en nära relation till varandra. Arnolds (2008, s 21 ff) definition av begreppet är: en individ kan kallas altruistisk om en egenskap eller en typ av beteende hos individen, gynnar en annan individ, till en kostnad för individen själv utan omedelbar eller likvärdig avkastning för individen. Egoister är de individer som arbetar ideellt med ett egennyttigt motiv, de vill tjäna eller själva få ut något från sitt engagemang (Do Paco & Nave 2013, s 549 ff). 6

12 Vid ideellt arbete är oftast altruism den huvudsakliga motivationsfaktorn men det måste även finnas ett visst inslag av egoistiska motiv hos individen, detta för att individen ska fortsätta att engagera sig i organisationen enligt Gage och Thapa (2012, s 408 ff). Majoriteten, om inte alla, individer som engagerar sig i ideellt arbete är både altruister och egoister.till viss del engagerar sig individen ideellt för att tillfredsställa andra och till viss del för sin egen vinnings skull. Till vilken grad individen är det ena eller andra varierar från individ till individ (Kim, et al. 2010, s 346 ff; Do Paco & Nave 2013, s 549 ff). Bourdieu (1999, kap. 5) talar på ett likartat sätt om oegennyttiga och egennyttiga handlingar. Han beskriver de oegennyttiga handlingarna som handlingar en individ utför med ett gott samvete för andra individer och samhället men inte för den egna vinningens skull. Individen hjälper alltså andra utan att förvänta sig att få ut något av det själv. Individer som utför oegennyttiga handlingar känner ett visst intresse för uppgiften de utför. Bourdieu (1999, kap. 5) menar också att det inte finns några handlingar som helt är oegennyttiga utan individer utför oegennyttiga handlingar för att få ut något av det. De oegennyttiga handlingarna blir egennyttiga då individer utför dem för att tillexempel uppnå status (Bourdieu 1999, kap. 5). Förr i tiden var det vanligt att en individs engagemang var genuint och varade under en längre tid. Idag har däremot det ideella arbetet gått mer mot att allt mer vara sporadiskt. En individ engagerar sig ideellt när det passar den själv och för att tillfredsställa sina egna behov. De ideellt engagerade arbetarna har alltså gått från att vara altruister till att bli mer egoister (Vantilborgh, et al. 2011, s 647 ff). 2.6 Organisationskultur viktig för motivation Ideella organisationer finns för att uppfylla sociala behov som försummas av olika myndigheter eller av den privata sektorn. Dessa socialt och serviceinriktade organisationer är helt beroende av medarbetare som arbetar ideellt och deras engagemang är helt avgörande för organisationens överlevnad (Mitchell & Taylor 1997, s 29 f). Organisationskultur kan förklaras med att det är de värderingar, attityder och övertygelser som medlemmarna i en organisation delar. De gemensamma inställningar som arbetsgruppen har, styr sen hur gruppen arbetar och de visar även hur det förväntas att medarbetarna ska bete sig i organisationen. En bra organisationskultur stimulerar prestation och innovation hos medarbetarna (Waikayi, et al. 2012, s 361 ff). Bang, et al. (2013, s 98 f) belyser att eftersom de som arbetar ideellt inte får någon monetär belöning för sin insats, finns det en betydande risk att dessa individer lämnar organisationen om de inte känner en tillräcklig vilja att prestera i förhållande till organisationen. Organisationskulturen hos de ideella organisationerna är en viktig och helt avgörande faktor för motivationen hos de som arbetar ideellt. Ett bra arbetsklimat och en god stämning bland arbetarna främjar motivationen (Waikayi, et al. 2012, s 362 ff). Att de som arbetar ideellt är nöjda och har en positiv bild av organisationen är enligt Mitchell och Taylor (1997, s 32 ff) ett effektivt sätt att rekrytera fler ideella medarbetare till organisationen. 2.7 Maslows motivationsteori - behovshierarkin Den allra första motivationsteorin utvecklades av psykologen Abraham Maslow under talet och den beskriver människors olika behov och hur behoven skapas. Denna teori kallas 7

13 Maslows behovshierarki eller behovsteori och den återges ofta som en trappa eller som en pyramid (Abrahamsson 2005, s 143). Behovsteorin förklarar hur individer prioriterar sina mänskliga behov. Maslow menar att några behov är mer grundläggande än andra och att behoven tillgodoses i en viss ordning (Kostenius & Lindqvist 2006, s 103). De mänskliga behoven delas enligt Maslow (1987, kap. 2) in i fem kategorier: Fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov, behov av uppskattning och slutligen behov av självförverkligande. Det finns i sin tur bland dessa fem kategorier två huvudtyper: de lägre benämns som bristmotiv och de högre upp kallas för växtmotiv. Bristmotiven är de lägsta behoven en människa har och dessa måste vara uppfyllda innan växtmotiven kan tillgodoses (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 124). Maslow menar att när en individs behov inte är tillgodosett motiveras denne att agera för att behovet blir tillfredsställt. Han betonar att det är de otillfredsställda behoven som ger oss motivation (Maslow 1987, s 30). Figur 1 Maslows behovshierarki (egen bearbetning) Bristmotiv vita rutor, växtmotiv grå rutor. De mest dominerade och grundläggande behoven är de fysiologiska behoven, som återfinns längst ner i hierarkin och ingår i kategorin bristmotiv. De fysiologiska behoven är exempelvis behov av vatten, mat och sömn. Behov som återfinns som bristmotiv stillas genom att minska en brist, som till exempel att dricka vatten när man är törstig. Först när de fysiologiska behoven är uppnådda skapar individen nya behov och tar då steget till sitt behov av trygghet. Maslow (1987, s 27 f) menar att när ett behov är tillgodosett så framträder ett annat behov. Behovet av trygghet handlar om individens hälsa, att känna ekonomisk säkerhet, existensen av lag och ordning samt att känna sig trygg (Hein 2012, s 71). Det lägre behovet behöver inte vara uppfyllt till 100 procent för att nästa behov ska ge sig till känna utan det lägre behovet kan till exempel vara tillfredsställt till 85 procent. När individen känner sig trygg uppkommer behovet av gemenskap med andra och då klättrar individen upp till den tredje nivån i Maslows behovshierarki till de sociala behoven. Denna nivån handlar om att ha behov av att känna samhörighet med andra, vara en del av en grupp men även att ge och få kärlek och att ha närhet till vänner, kollegor och familj (Maslow 1987, s 20). Med växtmotiv menar Maslow att individer får sina behov tillgodosedda genom att växa och genom personlig utveckling. På den fjärde nivån i trappan återfinns behov av uppskattning 8

14 (Maslow 1987, s 21 f) och då har vi övergått till växtmotiven. Här finns behovet av respekt från andra och behovet att känna sig betydelsefull. Det handlar till stor del om att växa som individ på denna nivån, att öka sin självkänsla och tillgodose behovet av uppskattning och feedback. Den högsta och femte nivån i behovshierarkin är behovet av att självförverkligande och enligt Maslow (1987, s 22) kan vi förvänta oss att dessa behov framträder för alla individer men det är inte alltid så. Tvärt emot alla tidigare steg i behovshierarkin försvinner inte behovet av att självförverkliga sig själv, utan människan får ytterligare behov ju mer behovet tillfredsställs. Det kan handla om att utveckla sina förmågor och egenskaper, att förverkliga sig själv och att ständigt utvecklas som människa eller i arbetslivet. Effekten av att självförverkliga sig själv kan vara mycket motiverande (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 126). Det finns en del svagheter i Maslows behovshierarki och hans teori har kritiserats på flera punkter. Abrahamsson (2005, s 143 f) påtalar att det vetenskapliga stödet inte har varit starkt. Det finns endast ett fåtal studier som stödjer Maslows tankar, då denna teori är svår att pröva. Påståendet som är mest centralt i Maslows teori, den om att hierarkiska uppbyggnaden av behoven är samtidigt det som är mest problematiskt då det inte gått att bekräfta detta. Hein (2012, s 95) kritiserar att Maslows teori bygger på en föreställning hur individer ska uppträda och hur dessa ska agera för att uppnå de olika nivåerna. Hein belyser också att teorin har ett dåligt empiriskt underlag. För att avhjälpa brister runt teorin har det skett en del försök till att omformulera teorin bland annat att ändra från fem till tre behovssteg. Dock vinner man väldigt lite på att omformulera teorin visar nyare forskning (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 128). 2.8 Functional approach Efter flera fältstudier och experiment av forskarna Clary, Ridge, Snyder, Copeland, Maine, Stukas och Haugen 1998 kunde forskarna utveckla teorin Functional approach. Teorin grundar sig på att det ideella arbetet kan fylla vissa funktioner hos en individ. Vilka funktioner det ideella arbetet fyller är individuellt eftersom olika individer försöker skapa de bästa förhållanden för sin egna personliga utveckling (Clary, et al. 1998; Clary & Snyder 1999). Clary, et al. (1998, s 1517 ff) har identifierat sex personliga och sociala funktioner som potentiellt tjänas av ideellt arbete. Den första funktionen är värde och här skapas ett värde för andra genom individens ideella arbete. Här är det viktigt för de som arbetar ideellt att hjälpa andra och få visa att individen bryr sig om sina medmänniskor. Den andra funktionen är förståelse och innebär att individen får möjlighet till nya lärandeupplevelser och chansen att utöva kunskaper, färdigheter och förmågor som individen inte skulle ha fått chansen till om denne inte hade arbetet ideellt. Den tredje funktionen är social, här är motivationen till det ideella arbetet, att arbetet kan erbjuda möjligheter att vara med sina vänner eller att individen engagerar sig ideellt för att personer som är viktiga för individen har en positiv inställning till det ideella arbetet. Den fjärde funktionen kallas för karriär och här arbetar individen ideellt för att det kan gynna den egna arbetskarriären. Den femte funktionen är skyddande, här är motiveringen till det ideella arbetet 9

15 centrerat till att skydda sig själv från negativa särdrag hos jaget. Det ideella arbetet kan minska individens skuldkänslor över att vara mer lycklig än andra eller till att ta tag med sina personliga problem. Den sjätte funktionen är förbättringar och den innebär att individen kan förbättra sig själv och utvecklas mentalt genom att arbeta ideellt (Clary, et al. 1998, s 1517 ff). Tabell 1 över Volunteer Functions Inventory (Clary & Snyder 1999, s 157). Utifrån de begreppsfunktioner som Clary, et al. (1998) fick fram under arbetet med Functional approachteorin, förfinades begreppen och forskarna skapade modellen Volunteer Functions Iventory. Denna modell är enligt Kim, et al. (2010, s 346 f) den modell som har använts flitigast vid studier gällande motivation vid ideellt arbete. Med hjälp av modellen kan man få fram hur stor inverkan de sex personliga och sociala funktionerna har för individens ideella engagemang (Clary & Snyder 1999). Flera studier har kommit fram till att den funktion som inverkar mest till en individs ideella engagemang är funktionen värde (Do Paco, et al. 2013, s 227 ff; Gage & Thapa 2012, s ; Kim, et al. 2010, s ). I den studie som Gage och Thapa (2012, s ) gjorde kom funktionen karriär på en tredje plats, detta var ett resultat som skilde sig från tidigare studier. Resultaten från tidigare studier påvisade att funktionen karriär hade varit den funktion som minst inverkat för det ideella engagemanget (Kim, et al. 2010, s ). Gage och Thapa (2012, s 410 f) studie gjordes på universitetsstuderande som snart skulle söka sig ut i arbetslivet, där det ideella engagemanget kan vara meriterande. Denna faktor trodde forskarna kunde påverka resultatet i deras studie. Det är flera funktioner som påverkar en individ att arbeta ideellt inom idrottsföreningar. Bang, et al. (2012, s 104 ff) lyfter fram att funktionerna värde, social omgivning, förståelse och förbättring har störst betydelse för det ideella engagemanget inom idrotten. 10

16 2.9 Self-determinations theory De första arbeten som leder till Self-determinations theory går tillbaka till 1970-talet men det första omfattande uttalandet om Self-determinations theory dök upp i mitten av 1980-talet och gjordes av forskarna Richard M Ryan och Edward L Deci. Self-determinations theory är en empiriskt baserad metateori om mänskligt beteende och personlighetsutveckling. En analys utifrån Self-determinations theory är inriktad främst på den psykologiska nivån och de skiljer på olika sammanhängande typer av motivation från kontrollerad motivation till autonom motivation (Ryan & Deci 2017, Kap. 1). Teorin är särskilt inriktad på hur sociala sammanhangsfaktorer stöder eller motverkar individers inre utveckling, genom tillfredsställelse av deras grundläggande psykologiska behov (Ryan & Deci 2000a, s 68 f; 2017, Kap. 1). Enligt Self-determinations theory finns det olika sorter av motivationer. Det som skiljer de olika motivationerna åt, är hur stort självbestämmande de grundar sig på. När teorin kom i mitten på 1980-talet utgick forskarna från att det fanns två typer av motivation; inre och yttre (Ryan & Deci 2000b, s 54 f). Med inre motivation menar forskarna att en individ utför en handling av nyfikenhet, intresse eller av njutning men individen är inte medveten om motiven till sitt handlande, medans yttre motivationen innebär att individen utför sitt handlande för att det utgår någon slags belöning eller straff (Amabile 1997, s 39 f; Ryan & Deci 2000b, s 54 ff). Den sista delen i Self-determinations theory är amotivation, här har individen minst självbestämmande. Vid denna sort av motivation utför individen en uppgift utan att känna något för den eller känna någon motivation överhuvudtaget (Gangné & Deci 2005, s 334 ff; Ryan & Deci 2000a, s 72). Figur 2 över Self-determinations theory (egen bearbetning) inspirerad av Ryan och Deci modell 2000b, s 61. Begreppen inre och yttre motivation har utvecklats ytterligare för att möjliggöra en förståelse för deras relation till varandra. Efter vidareutvecklingen benämns dessa begrepp för autonom och kontrollerad motivation (Ryan & Deci 2000a, s 68 ff). Inre motivation och autonom motivation är i sak detsamma medans den kontrollerade motivationen är en mer komplex del av den yttre motivationen (Deci & Ryan 2008, s 15 ff). I grunden kan den kontrollerade motivationen vara en yttre motivation men som har via inlärning till viss del, blivit till en inre 11

17 motivation. Deci och Ryan (2008, s 15 ff) menar att människor utför vissa handlingar för att vi vet att i någon form kommer vårt handlande främja oss själv i ett större sammanhang. Deci och Ryan (2008, 15 ff) anser dock att det finns olika grader på hur mycket en individ kan styra eller påverka den kontrollerade motivationen, att individen fortfarande känner självbestämmande fast det i grunden är yttre motivation. Teorin föreslår att det finns olika typer av styrning och de skiljer sig åt utifrån hur de blir integrerad med en persons självkänsla. Den första typen är Yttre styrning, här utför individen en handling för att andra vill att den ska göra det. Den andra är Introjicerad styrning, här tar individen in vilka förväntningar omgivningen har, men individen gör det inte till en del av sig själv. Den sista typen är Identifierad styrning, här accepterar individen de förväntningar som finns på dem och gör det till viss del en del av sig själv (Deci & Ryan 2008, s 15 ff).integrerad påverkan är den sort av kontrollerad motivation som mest liknar den autonoma. Här känner individen att de handlingar den gör är en del av sig själv och motivationen inspirerar och känns äkta. Men det som skiljer integrerad påverkan och den helt autonoma motivationen åt, är att det fortfarande föreligger en yttre belöning till individens beteende vid Integrerad påverkan (Deci & Ryan 2008, 15 ff). Self-determinations theory lyfter fram tre behov hos en individ som är väsentliga för att bidra till de positiva inre processerna hos individen. Dessa grundlägga behov är autonomi, kompetens och släktskap (Ryan & Deci 2000c, s 320; 2017, Kap.1). Det första av de grundläggande behoven inom Self-determinations theory är autonomi, behovet av att reglera sina erfarenheter och handlingar. Här strävar individ efter att ta egna beslut och själv ligga bakom sina handlingar och genom detta kunna påverka sitt egna arbete. Individen kan själv bestämma över sin situation och får känna sig duktig på något och individen upplever en tillhörighet vilket leder till ett ökat välmående hos individen. Människor vill känna att de kan påverka de olika val som de gör i livet och att de själva är kapabla att fatta egna beslut. Här ligger drivkraften till att slutföra en uppgift i individens egna intresse och den stämmer överens med individens värderingar (Ryan & Deci 2000a, s 72; 2000b, s 61 ff; Deci & Ryan 2008, s 16 ff; 2017, s 11, s 97 f). Det andra grundläggande behovet är kompetens, individen har ett behov av att känna att de har en kompetens och att de kan bidra med viktiga saker (Ryan & Deci 2000a, s 72; 2017, s 11, s 95). Upplevelsen av kompetens hos individen grundar sig på vilka konsekvenser individens handlande får och hur individen själv känner och värderar resultatet av sitt handlande (Baard, et al. 2004, s 2046 ff). Positiv feedback från andra människor, kan höja individens känsla av kompetens medan negativ eller helt utebliven feedback kan minska individens känsla av kompetens (Ryan & Deci 2000b, s 62). Kompetens kan även lätt motverkas hos individen, detta sker om individen befinner sig i ett sammanhang där utmaningen är för svår och känslan av behärskning och effektivitet minskar hos individen (Deci & Ryan 2017, s 11, s 95). Det sista grundläggande behovet som Self-determinations theory lyfter fram är släktskap, här har individer ett behov av att känna och uppleva närhet och gemenskap till andra människor men även känna att de själva kan ge och bidra till de andra i gruppen. Alla individer känner mest släktskap och samhörighet med sina medmänniskor när de känner sig omhändertagna av andra (Deci & Ryan 2017, s 11, s 96). Enligt Ryan och Deci (2000b, s 62 f) kan känslan av 12

18 släktskap och samhörighet fungera som ett psykologiskt skydd och ge individen en trygghet vid obehagliga situationer. Enligt Ryan och Deci (2000a, s 71 ff) ökar individens autonoma motivation när de tre grundläggande behoven är närvarande och eftersom den autonoma motivationen inte kräver någon form av belöning eller bestraffning, utan den kommer inifrån individen, är det den motivation som är mest bestående hos individen. Flertalet studier gjorda bland annat av Reis, et al. (2000), Weinstein & Ryan (2010) och Church, et al. (2013) bekräftar att de tre grundläggande behoven som lyfts fram i Self-determinations theory har en inverkan på individers välmående. I Ryan och Decis bok Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness (2017, s 24 f) beskriver forskarna att under de tre decennier som har förflutit sedan de presenterade teorin har den använts flitigt i tusentals laboratorie- och fältstudier av hundratals forskare, detta har lett fram till att Self-determinations theory utvecklats och förfinats. 13

19 3 Metod I metodkapitlet redovisas hur denna studie har genomförts. En beskrivning ges angående den kvantitativa metoden som studien till största del bygger på. Här förklaras hur datainsamlingen har gått till. Sedan följer en beskrivning på hur vi arbetade med utformningen av studiens enkät. Metodkapitlet förtydligar studiens validitet och reliabilitet samt avslutningsvis ges en beskrivning av studiens forskningsetik. 3.1 Val av metod Vid ett forskningsprojekt, ett uppsatsarbete, en utredning, en utvärdering eller liknande, blir det ett val om det ska göras en kvalitativ eller kvantitativ studie relevant. Det som bestämmer vilken sorts metod som ska användas i ett projekt, avgörs av vilket syfte det valda projektet har och hur teorin ska kopplas ihop med det empiriska arbetet. Lite förenklat avser beteckningarna kvantitativt och kvalitativt på hur individen som utför studien väljer att generera, bearbeta och analysera den information som samlats in till den aktuella studien (Danermark, et al. 2003, s ; Trost & Hultåker 2016, s 17). En kvalitativ metod bygger på att beskriva olika saker med ord. Vid en kvalitativ inriktad studie fokuseras datainsamlingen på mjuka data, som till exempel i form av kvalitativa intervjuer, oftast verbala analysmetoder av textmaterial och tolkande analyser. En studie som däremot medför mätningar vid datainsamlingen och statistiska bearbetnings- och analysmetoder, är en kvantitativ inriktad studie (Patel & Davidson 2011, s 13 f). Med en kvantitativ metod beskrivs verkligheten utifrån en mängd matematiska tillvägagångssätt. Resultatet som framkommer med en kvantitativ studie kan beskrivas utifrån siffror och procent. Kvantitativ metod kan även ses som en analysform för att med nyfikenhet och kreativitet utforska relationen mellan teoretiska idéer och empiriska fakta (Edling & Hedström 2003, kap. 1). Enligt Sverke (2003, s 21 45) kan den kvantitativa metoden ses vila på en teoretisk grund. Ett sätt som han förklara detta på, är att han beskriver att forskaren har teorin som glasögon när verkligheten betraktas. I vår studie har vi valt att använda oss av kvantitativ metod i form av en enkätundersökning, med inslag av kvalitativ analys. Empirin till denna studie har samlats in med en kvantitativ metod. I Johanson och Onwuegbuzies artikel Mixed Methods Research: A Research Paradigm Whose Time Has Come (2004) skriver författarna att det finns olika för- och nackdelar med kvantitativa och kvalitativa metoder. Därför kan det ibland vara fördelaktigt att kombinera de två metoderna då de kan komplimentera varandras svagheter och styrkor. Författarna lyfter även fram i sin artikel att en kombination av metoderna används när forskare tycker att det är det bästa sättet för att besvara deras forskningsfråga. Vi anser att syftet med vår studie och frågeställning besvaras bäst genom att använda en kombinerad metod. Vi valde enkäter som insamlingsmetod, eftersom enkäter är en bra metod om intresset är att samla in en större mängd data. 14

20 Metoden gav oss möjlighet att övergripande se vilka motivationsfaktorer som hade inverkan på de som arbetade ideellt under O-Ringen 2017, även i vilken grad de olika motivationsfaktorerna påverkade dem att ställa upp. En stor fördel med en enkätundersökning är att man kan nå ut till ett högre antal respondenter och detta blev en helt avgörande faktor för vår studie eftersom under O-Ringen i Värmland 2017, arbetade cirka 1300 individer ideellt. Andra fördelar som vi såg med att ha enkäter som insamlingsmetod var att det inte fanns någon risk att vi påverkade våra respondenter i deras svar. Vid en enkätundersökning förekommer det inte heller någon variation gällande formulering av frågor, vilket innebär att alla respondenter får ta del av samma material och följaktligen även samma frågor. Vid intervjuer finns det en risk att den eller de som leder intervjun kan formulera sig olika under olika intervjuer. Detta kan leda till att olika respondenter i en studie får svara på olika frågor. Denna risk kan minskas genom att använda sig av enkäter, vilket gör att studiens pålitlighet ökar (Trost & Hultåker 2016, s 57 ff). Det finns även nackdelar med att ha enkät som insamlingsmetod. Några exempel är att det inte går att ställa följdfrågor utifrån respondentens svar, för att få mer djup i svaret. En del frågor passar inte heller att ha i en enkät, de kan vara lite för känsliga att besvara för respondenten. Skulle respondenten inte förstå en fråga blir det svårt att bistå dem med en förklarning (Trost & Hultåker 2016, s 55 ff). För att motverka att våra respondenter inte skulle förstå våra frågor har vi valt att ställa frågorna på ett sådant sätt som lämnar inga eller väldigt litet utrymme för olika misstolkningar. Vi arbetade mycket med hur vi skulle formulera frågorna och genom att utföra en pilotstudie (mer om pilotstudier i avsnitt validitet och reliabilitet) kunde vi säkerställa att inga eller väldigt litet utrymme för misstolkningar fanns i våra frågor (Trost & Hultåker 2016, Kap. 6). Vi valde att ge ut kontaktuppgifter till oss, så att respondenterna kunde nå oss vid eventuella oklarheter. Fastän det finns både fördelar och nackdelar med en enkätstudie, anser vi att en enkät som insamlingsmetod passade bäst för studiens syfte och för att få svar på vår frågeställning. 3.2 Litteratur I forskningssammanhang är litteraturgenomgången, med en tyngdpunkt på vetenskaplig litteratur väsentlig. Litteraturgenomgången hjälper forskaren att precisera sin forskningsfråga. Litteraturgenomgången syftar även till att ge läsaren en genomgång av tidigare forskning på det aktuella området med fokus på forskningsfrågorna (Ejlertsson 2014, s 17 f). Till denna studie påbörjades litteraturgenomgången med att vi sökte inspiration ifrån andra studier inom samma problemområde. Genom att läsa en mängd olika studier fick vi en överblick på vilka teorier och vilken litteratur som var intressanta och relevant för denna studie. Vi fick även tips på hur vi på ett bra sätt skulle lägga upp arbetet med vår studie genom att se hur andra har utfört sina undersökningar (Ejlertsson 2014, s 18). Litteraturgenomgången har lett till den framtagna teori som presenteras i denna studies andra kapitel. 15

21 talet var en guldålder för motivationsteorier och under denna period utvecklades många stora motivationsteorier. Dessa teorier har byggts på och utvecklats fram till idag, eftersom samhället har utvecklats mycket genom åren (Steers, Mowday & Shapiro 2004, s 381 ff). Det är väldigt många år sen flertalet av de teorier som tas upp i denna studies andra kapitel utvecklades. Då vi anser att det är viktigt att försöka utgå från så dagsaktuella källor som möjligt, har vi valt att utgå från ett flertal vetenskapliga artiklar till de teorier som presenteras i det andra kapitlet. Vi delade upp läsningen av litteratur men vi förde hela tiden en diskussion mellan oss om det vi läste, speciellt när vi läste något som upplevdes otydligt. Vi tror att våra diskussioner om vad som har stått i litteraturen har lett till att vi har undvikit att lägga in våra egna värderingar och tolkningar på det vi läste. Vi har också valt att använda oss av flera källor för att beskriva flertalet av teorierna i denna studie, detta gjorde vi för att få många olika synvinklar och en så bred information som möjligt. 3.3 Datainsamling När arbetet med att konstruera de frågor som skulle ingå i denna studie påbörjades, hämtade vi inspiration från liknande studier som tidigare har genomförts, men frågorna har modifierats utifrån den teoretiska referensramen som lyfts fram i detta arbete. Detta har gjorts för att skapa en optimal matchning till vår studies frågeställning. Enkätundersökningen genomfördes under perioden 19 april till den 29 april 2018 och enkäten utformades i enkätverktyget Google formulär. Vi utförde studien på en relativt kort tid, därför var det inte möjligt att genomföra studien genom att skicka ut enkäter med post till alla respondenter. Därför valde vi att göra en webbenkät för att nå ut till så många respondenter som möjligt på ett miljömässigt och ekonomiskt fördelaktigt sätt. En påminnelse skickades ut 25 april till samtliga respondenter. Det var cirka 1300 personer som arbetade ideellt under O-Ringen i Värmland 2017, vi fick tillgång till den förteckning över funktionärer som sammanställdes under sommaren 2017 och därigenom fick vi tillgång till de som uppgett sin adress. Eftersom vissa av de som arbetade ideellt var under 15 år, tog vi bort dem från listan. De som hade mailadresser som inte fungerade togs även bort. Efter detta arbete hade vi 912 mailadresser kvar och samtliga fick ett mail av oss. 3.4 Urval I Sverige är det många personer som engagerar sig ideellt inom idrotten och en del av dessa väljer att även vara ideella funktionärer vid mycket stora idrottsarrangemang. Det var omöjligt för oss att tillfråga samtliga funktionärer vid stora svenska idrottsevenemang. Valet föll därmed att studera vilka motivationsfaktorer som motiverade de funktionärer som arbetade ideellt under orienteringsarrangemanget O-Ringen som arrangeras årligen men på olika platser i Sverige. 16

22 Vi fick, genom arrangörerna av 2017 års O-Ringen, ta del av den förteckning där de funktionärer som uppgett sina mailadresser fanns listade. För att undvika att behöva inhämta samtycke från vårdnadshavare tog vi bort de som var under 15 år. Resterande 912 funktionärer ingick i vår enkätundersökning. I denna studie tittar vi närmare på vilka motivationsfaktorer som ideella funktionärer på O- Ringen i Värmland 2017 men studiens resultat kan förhoppningsvis gälla även för andra stora arrangemang såsom Vasaloppet, Vätternrundan eller Göteborgsvarvet. 3.5 Utformning av enkät Enkätens utformning tog sin grund i att kunna ge svar på den frågeställning som uppsatsen strävar efter att besvara, samt i tidigare forskning. För att på ett enkelt och tidseffektivt sätt nå ut till alla respondenter använde vi oss av webenkät via Googles program för enkäter, Google formulär. Enkäten i sin helhet kan ses i bilaga 2. Respondenternas svar registreras direkt, då de svarat klart på enkäten. Enkäten var uppdelad i fyra olika avsnitt. Avsnitt ett innehöll bakgrundsfakta kring respondenterna som kön, ålder, utbildning och frågor om tidigare engagemang och erfarenheter i ideellt arbete. I avsnitt två fanns 15 påståenden som respondenterna skulle svara på i hur stor grad som påståendena hade motiverat dem till att bli funktionärer. I det tredje avsnittet skulle respondenterna se tillbaka på sina arbeten som funktionärer och besvara ett antal påståenden om de stämde in på dem eller som de tog avstånd från dem. Slutligen innehöll avsnitt fyra frågor runt respondenternas arbetsuppgifter under arrangemanget. Enkäten avslutades med en fritextruta där respondenten kunde tillägga något, föra fram något eller berätta ett minne från sitt ideella arbete med O-Ringen i Värmland. Totalt bestod enkäten av 43 frågor, varav de flesta var påståenden som besvarades på en femgradig likertskala, där ett motsvarade instämmer inte alls och där fem motsvarade instämmer helt. Utöver attitydpåståendena fanns några frågor som kunde besvaras genom att välja ett av svarsalternativen samt två frågor med fritextfält. Samtliga frågor förutom fritextfrågorna markerades som tvingande, vilket betyder att respondenterna var tvungna att svara på frågorna. Detta för att vi ville undvika att någon respondent skulle hoppa över att svara eller missa frågan helt. Genom att vi gjorde detta val tog vi bort risken att få internt bortfall i vår undersökning. Tillsammans med länken till enkäten bifogades även ett följebrev när mail skickades ut till respondenterna. I följebrevet beskrevs kortfattat undersökningens syfte, varför de blivit utvalda att svara på enkäten, att enkäten var frivillig att besvara men samtidigt en önskan om att de skulle delta i undersökningen. Vidare innehöll följebrevet information om att svaren lämnades anonymt och beskrivning av de etniska kraven. Avslutningsvis fanns det med kontaktuppgifter om någon hade frågor (följebrev se bilaga 1). 17